（工商管理专业论文）平衡计分卡在发电企业的应用研究——以DTFD公司为例.pdf

平衡计分卡在发电企业的应用研究 以d t f d 公司为例 研究生：郎艳导师：戚啸艳东南大学 摘要 在唯有变是不变的这一经济系统中，瞬息万变的全球化市场要求企业快速响 应，明晰的企业战略、顺畅的沟通渠道以及有效的执行过程成为了企业快速响应的 传导机制，基于战略的平衡计分卡绩效管理体系则是该传导机制的逻辑框架之一。 本文运用理论分析和案例研究相结合的方法，较为系统地回顾了绩效管理尤 其是平衡计分卡等相关理论的产生与发展，重点探讨了平衡计分卡在国内外企业 中的应用情况，发现了尽管有关平衡计分卡的应用研究目前已有相当的成果，但 其在发电行业的应用研究则尚处于探索过程中这一现象；继而基于我国发电行业 绩效管理的现状，剖析了发电企业导入平衡计分卡的动因、系统准备以及实施流 程；最后以d t f d 公司为例，构建了一个发电企业实施基于战略的平衡计分卡绩 效管理体系的操作模型，旨在为发电企业绩效管理的变革提供参考。论文具体分 为七章：第一章为绪论，陈述了论文的研究背景、目的、意义、思路与方法，以 及论文的主要内容、框架结构与可能的创新之处；第二章为相关理论回顾，综述 了绩效管理理论的发展、平衡计分卡理论的完善以及平衡计分卡在国内外企业中 的应用状况，并提出了基于战略的平衡计分卡绩效管理模式是我国发电企业绩效 管理模式的发展方向的观点；第三章为我国发电企业绩效管理现状分析，剖析了 我国发电行业的经营现状以及发电企业的一般业务特征、发电企业绩效管理的现 状、存在的问题，并提出了引入平衡计分卡管理理念、构建发电企业基于战略的 绩效管理体系的具体设想；第四章为发电企业应用平衡计分卡的基本思路，明晰 了发电企业导入平衡计分卡的内在需求、基本流程以及平衡计分卡指标体系的设 计原则；第五章为发电企业平衡计分卡构建，以d t f d 为例，梳理了发电企业实 施平衡计分卡的基本步骤与前期准备，结合d t f d 公司的发展战略与经营现状， 构建了d t f d 公司基于战略的平衡计分卡绩效管理体系的操作模型；第六章为发 电企业应用平衡计分卡的关键成功因素分析，归纳了平衡计分卡在发电企业应用 成功的关键因素、配套支持条件以及相关的改进建议；第七章为结束语，提炼了 作者在论文完成过程中的主要心得，论文的研究局限以及后续研究的方向 关健词：战略管理；平衡计分卡；绩效管理：发电企业 a p p l i c a t i o na n dr es e a r c ho f t h eb a l a n c e dsco r ec a r di n g e n e r a t i n ge n t e r p r i s e s g i v et h ee x a m p l eo fd t f dg e n e r a t o r c o ，l t d g r a d u a t e ：l a n gy a n 一一一 a b s t r a c t i nt h ee c o n o m i cs y s t e mw h e r et h eo n l ys t a b l ed e m e n ti s u n s t a b l e ，c o m p a n i e s n e e dt om a k er a p i dr e s p o n s e st oc h a n g e so ft h eg l o b a l i z e dm a r k e t t h i sb u s i n e s s r a p i d - r e s p o n s ec o n d u c t i o nm e c h a n i s mi sc o m p o s e do f 曩c l e a rb u s i n e s ss t r a t e g y ，- s m o o t hc o m m u n i c a t i o nc h a n n e la n d 觚e f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o np r o c e s s ，w h i l e s t r a t e g y - b a s e db a l a n c es c o r e c a r d ( b s c ) p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi so n eo f i t s l o g i c a li n f r a s t r u c t u r e s i nt h i sp a p e r , t h ea u t h o r s y s t e m a t i c a l l yr e v i e w e dt h ed e v e l o p m e n to ft h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r i e se s p e c i a l l yb s cr e l a t e dt h e o r i e s , b a s e do nt h e o r y a n a l y s i sa n dp r a c t i c a lo a s es t u d i e s t h ef o c u sw a so nt h ea p p l i c a t i o no fb s ct o e n t e r p r i s e sa th o m ea n da b r o a d t h ep a p e rd i s c o v e r e dt h a tt h ea p p l i c a t i o ns t u d yi n p o w e rg e n e r a t i o ni n d u s t r yw a ss t i l la tt h ee x p l o r a t o r ys t a g e ，t h o u g ht h ea p p l i c a t i o n s t u d yo fb s c h a sa l r e a d ya c h i e v e ds i g n i f i c a n tr e s u l t s ra l s oi n t r o d u c e dt h em o t i v a t i o n , p r e p a r a t i o na n di m p l e m e n t a t i o np r o c e s so ft h ea p p l i c a t i o no fb s ct ot h ep o w e r g e n e r a t i o ni n d u s t r y , o nt h eb a s i so fc u r r e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nc h i n as p o w e rg e n e r a t i o ni n d u s t r y f i n a l l y , a si l l u s t r a t e di nd t f dc o m p a n y , as t r a t e g y - b a s e d o p e r a t i o n a lm o d e lo fb s cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mf o rp o w e rg e n e r a t i o n e n t e r p r i s e sw a se s t a b l i s h e di na i mt op r o v i d ear e f e r e n c ef o rt h er e f o r mo fp o w e r g e n e r a t i o ne n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h i st h e s i si sd i v i d e di n t os e v e nc h a p t e r sa sf o l l o w s ：c h a p t e rii n t r o d u c e st h e b a c k g r o u n d , p u r p o s e , m e t h o d o l o g y , f t a l l l es t r u c t u r e , m a i ni d e a s , a sw e l l 鹤t h e p o s s i b l ei n n o v a t i o no ft h i sp a p e r c h a p t e ri ii st h e o r yr e v i e w ，w h i c hs u m m a r i z e st h e d e v e l o p m e n to fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r ya n dt h eb s ct h e o r e t i c a ls y s t e m ， t o g e t h e rw i t ht h ea p p l i c a t i o ni ne n t e r p r i s e sa th o m e a n da b r o a d m o r e o v e r , t h i st h e s i s p o i n t so u tt h a tt h eb s c - b a s e dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm o d e li ss u i t a b l ef o rt h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n td e v e l o p m e n to f p o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e si no u rc o u n t r y c h a p t e ri i ia n a l y z e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，i n c l u d i n gt h e b u s i n e s ss i t u a t i o n , n o r m a l f e a t u r e s ，p r o b l e m s ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts t a t u si n p o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e a n dt h e np u t sf o r w a r ds p e c i f i ci d e a so fi n t r o d u c i n gt h e b s cm a n a g e m e n tp h i l o s o p h y , c o n s t r u c t i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mb a s e d o i ls t r a t e g yi nt h ep o w e re n t e r p r i s e c h a p t e ri vi l l u s t r a t e sr e s e a r c hm e n t a l i t yo fb s c a p p l i e di np o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e , i ts y s t e m a t i c a l l yi n t r o d u c e s t h ed e m a n d a n a l y s i s ，b a s i cp r o c e s s e so ft h ei n t r o d u c t i o no f b s ci np o w e re n t e r p r i s ea n dt h e d e s i g np r i n c i p l e so ft h eb s ci n d e xs y s t e m c h a p t e rv e s t a b l i s h e sas t r a t e g y - b a s e d o p e r a t i o n a lm o d e lo fb s cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mf o rp o w e rg e n e r a t i o n e n t e r p r i s e s , d t f d a sa l l e x a m p l e b a s i cs t e p s ，i n i t i a lp r e p a r a t i o n sa r ee s p e c i a l l y d e m o n s t r a t e d c h a p t e rv ii st h ea n a l y s i so ft h ec r i t i c a l s u o t c e s sf a c t o r si n t h e a p p l i c a t i o n so fb s c i ng e n e r a t i o ne n t e r p r i s e i tl i s t st h ek e yf a c t o r s ，m a t c h i n gs u p p o r t c o n d i t i o n sa n ds u g g e s t i o n sf o ri m p r o v e m e n ti nt h ea p p l i c a t i o n so ft h eb s ci n g e n e r a t i o ne n t e r p r i s e c h a p t e rv i ii st h ec o n c l u s i o n , i nw h i c ht h ea u t h o rp r e s e n t s m a j o re x p e r i e n c ei nt h ep r o c e s so fc o m p l e t i o no ft h et h e s i s ，l i m i t a t i o n so ft h i ss t u d y a n df o l l o w - u pr e s e a r c hs t u d yd i r e c t i o n k e yw o r d s ：s t r a t e g i cm a n a g e m e n t ；t h eb a l a n c e ds c o r ec a r d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；g e n e r a t i n ge n t e r p r i s e s i i i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 期： 东南大学硕士学位论文第一章绪论 第一章绪论 经济全球化和信息化时代的到来，要求企业不仅要着眼于今天，更要关注明 天，企业的生存与发展更多是取决于对未来预测所做出的战略决策，因此企业必 须重新审视战略目标、战略管理程序和业绩评价体系。近年来，国内企业积极借 鉴国外先进的企业管理理念与方法，在管理创新方面作了很多尝试，取得了一定 的成效，但是许多企业仍然业绩不佳甚至摆脱不了失败的命运。这其中的一个重 要原因，就是战略管理缺失或者战略执行不到位，导致战略与实际运作的严重脱 节。 在我国，发电行业是名副其实的国民经济支柱行业，是传统意义上的国家资 本垄断行业，管理模式与管理理念以计划经济思维、稳健意识为主导，相对封闭 保守，管理层的市场化意识比较淡薄。但是，随着近年来电力行业打破垄断机制 的改革步伐明显加快，电力投资主体多元化已经促使发电企业进入行业竞争阶 段，在钢铁、水泥等高能耗行业爆发性增长的拉动下，以及社会对电力需求旺盛 的刺激下，电力行业也出现了快速增长、投资过热现象，市场竞争的格局已经初 步显现。独立发电企业要想在市场中生存、实现可持续发展，必须建立以战略为 中心的绩效管理体系，以提升企业的核心竞争力。 诞生于2 0 世纪9 0 年代的平衡计分卡，是一套能使高层管理者快速而全面考 察企业战略执行的业绩评价管理体系，是战略管理系统的基石，可以帮助企业应 对来自外部和内部的各种挑战，进行企业变革，提升组织的敏捷性和学习能力， 迅速响应外部竞争，从而加快成功实施战略的步伐，提高竞争力，实现可持续发 展。目前，平衡计分卡作为一个强有力的战略绩效管理的工具在世界5 0 0 强的大 部分企业里得到应用。本文采用理论分析和实际案例应用研究相结合的方法，研 究平衡计分卡在发电企业的构建过程，旨在为强化发电企业绩效管理提供参考。 1 1 研究背景 进入2 l 世纪，经济全球化和社会信息化已经成为世界发展的总体趋势，中 国的市场已成为世界市场的一部分。在变幻莫测、竞争激烈的市场环境中，企业 组织为了实现其战略目标，必须投入大量的时间和精力去构建基于战略的绩效管 理体系，这将有助于保障竞争优势的强化与持续。 我国电力行业目前正在经历着巨大的变化：从国家办电到多种投资主体办 东南大学硕士学位论文第一章绪论 电，形成了多家竞争办电的格局；厂网分开、竞价上网，从计划到市场转轨，引 入多种经济成分；从地域性分散供电向大电网发展；从政企不分到政企分开。这 些变化，使我国的电力行业经受着前所未有的压力。 一方面，2 0 0 3 年国内的发电企业重新改组，划分为国家电网公司和中国南 方电网有限公司以及中国华能集团公司、中国大唐集团公司、中国华电集团公司、 中国国电集团公司、中国电力投资集团公司等5 家集团发电公司。重组后的若干 发电集团，如何提高综合竞争力，成为发电企业所面临的最为严峻的挑战。 另一方面，我国高速发展的国民经济对电能源呈现出了“雪崩 式的需求。 近几年国内各行业对电能源的需求量都在不断上升，这表明电力市场目前及未来 1 0 年内，将处于持续的增长状态，未来一段时期内，高耗能行业在宏观调控影 响下增速继续放缓，全国电力需求增速会略有减缓，但仍将维持在较高的正常水 平上。2 0 0 7 年全国电力供需将趋于平衡，在这种形势下，火电行业的平均机组 利用小时数将呈逐步下降趋势，不同区域利用小时数变化趋势将因供需形势变化 的不同而有所区别。2 0 0 6 年仍处于供需紧张的华北、南方地区火电利用小时回 落幅度将很小，华东地区将因供需紧张局势明显缓解而出现较大回落。电力供需 形势变化的逆转，加剧了发电企业的市场竞争格局。同时也对电力企业提高生产 效率、降低运营成本提出了更高的要求。 火电行业的发展受到宏观政策和行业政策的影响，其中影响最显著的包括三 个方面，一是电价政策，二是环保政策，三是能源与燃料政策。竞价上网改革、 国家实施节能调度和环保相关政策都会在短期内对行业效益水平产生不利影响， 但对于行业沿着市场化改革的方向保持可持续发展是有利的。特别是近年来，煤 价的上涨、煤质的下降、排污费用上涨、发电有效利用小时数下降等种种原因， 加重了行业的生产成本，为正常的生产运行带来了更多风险。 基于上述行业现状，笔者认为作为火力发电企业面对如此激烈竞争的客观环 境，只有苦练内功，加强内部管理，特别是加强基于战略的绩效管理，对提升企 业核心竞争力具有非常重要的意义。 1 2 研究目的和意义 本文针对发电行业现实中存在的问题，说明了为什么要研究平衡计分卡，以 及研究平衡计分卡对传统发电企业可持续发展的作用。 l 、研究目的 2 东南大学硕士学位论文第一章绪论 本文试图通过导入平衡计分卡工具，进行以下几个方面的应用研究，结合我 国发电企业的特点，建立一套适合于电力发电企业( 本文特指火力发电企业) 的 绩效管理体系，从而实现发电企业的战略目标，以解决发电企业在实施绩效管理 时，理论和实践上存在的一些问题，具体如下： ( 1 ) 明确发电企业实施平衡计分卡工具的基本步骤与实施流程体系； ( 2 ) 构建一套适合于发电企业的基于战略的( 平衡计分卡) 绩效管理体系； ( 3 ) 研究绩效管理体系与其他相关系统的衔接关系： ( 4 ) 对基于平衡计分卡工具的绩效管理体系进行评价分析，探索在新的环 境下能够持续改进、更加有效的绩效管理模式。 2 、研究意义 对基于战略的( 平衡计分卡) 绩效管理体系应用研究，对我国传统发电企业 的发展具有深刻的现实意义： ( 1 ) 平衡计分卡工具可以帮助发电企业建立战略管理的基础框架； ( 2 ) 平衡计分卡工具可以帮助发电企业战略得到有效执行； ( 3 ) 平衡计分卡工具可以完善和改进发电企业的绩效管理体系； ( 4 ) 平衡计分卡工具可以促进发电企业管理变革与学习成长； ( 5 ) 平衡计分卡工具可以促进发电企业组织壁垒消除，增强组织内部之间、 组织与外部环境的协同性。 1 3 研究内容和文章结构 全文共分为七章： 第一章绪论部分。介绍本论文研究的背景、目的、意义，研究思路与方法， 本论文的主要内容、框架结构安排，以及本论文可能的创新之处 第二章相关理论回顾。介绍了绩效管理理论的发展历程以及现状，平衡计 分卡的理论体系内容，在国内外企业的应用状况，以及在应用中存在的主要问题 等。 第三章我国发电企业绩效管理现状分析。介绍了我国发电企业行业背景、 行业现状以及一般业务特征，发电企业绩效管理现状、存在问题、改进设想。 第四章发电企业应用平衡计分卡的基本思路。介绍了发电企业导入平衡计 分卡的依据以及需求分析，基本流程，以及平衡计分卡指标体系的设计原则。 第五章d t f d 公司平衡计分卡构建。通过实际案例应用，采用案例研究的方 3 东南大学硕士学位论文第一章绪论 法，系统介绍了在发电企业构建平衡计分卡的基本步骤、前期准备、应用实施， 结合在d t f d 公司的应用，将理论与实践有机结合在一起研究分析。 第六章发电企业应用平衡计分卡的关键成功因素分析。分析了平衡计分卡 在发电企业应用取得成效的关键因素、重点关注问题、配套支持条件以及改进建 议。 第七章结束语。介绍本论文完成过程中的主要心得，本论文的研究局限性 以及后续研究方向。 本论文的框架结构，见图i - 1 所示。 图i - 1 本论文的框架结构示意图 1 4 研究方法和思路 理论分析和案例研究是目前企业管理实践过程的主要研究方法，本课题主要 采用理论分析和实际案例应用研究相结合的方法 本文首先从理论上对绩效管理相关理论进行了回顾，详细描述了平衡计分卡 4 东南大学硕士学位论文第一章绪论 相关理论以及思想精髓，通过对发电企业绩效管理的现状分析，导出在发电企业 推行基于战略的b s c 绩效管理的重要性和合理性。并以d t f d 公司推行b s c 管 理、构建k p i 指标体系的案例说明其优越性、可行性，从而从实践的角度论证 b s c 理论的科学性、适用性、有效性。从论文的整体角度布局，贯穿理论联系 实践的研究方法，规范研究和案例研究在本论文中要达到相辅相成、互相弥补。 1 5 可能的创新之处 随着电力市场改革的进一步深化，发电企业经营规模不断扩展，管理方式在 不断调整，但在发展进程中，战略与执行的脱节，传统业绩评价体系的弊端等已 经制约着企业可持续发展。目前，我国发电企业在推行b s c 管理工具应用研究方 面，进行全面论述的国内文献还不多见，故本文通过对发电企业导入b s c 的研究 和探讨，起到了对发电行业应用b s c 管理工具较强的现实指导意义，对发电企业 基于战略的管理绩效提升也可以认为是一种创新应用研究，课题论文研究结果可 以指导或借鉴平衡计分卡在国内发电企业应用实践行为。 本文认为平衡计分卡是在我国企业实施战略管理和组织变革的有效工具，它 的实施涉及到企业经营管理过程的方方面面，值得管理层花时间和精力去学习和 应用到实际工作中去，才能真正起到提高组织综合绩效之目的。 5 东南大学硕士学位论文第二章相关理论回顾 第二章相关理论回顾 上一章陈述了本论文的研究背景、目的、意义，思路与方法，以及论文的主 要内容、框架结构与可能的创新之处。 在本章，作者将要对绩效管理相关理论进行回顾。重点回顾绩效管理理论的 发展以及现状，平衡计分卡的理论体系与内容，在国内、外企业的应用，以及在 应用中存在的主要问题等；在对绩效管理相关理论进行回顾的基础上，本论文指 出基于平衡计分卡的绩效管理模式是发电企业绩效管理较为适宜的选择。 2 1 绩效管理理论回顾 绩效问题已经成为现今社会普遍关心的一个问题，国家需要绩效管理，政府 部门需要绩效管理，企业也需要绩效管理，同样学校、家庭、任何一个组织都需 要持续不断地进行绩效管理与改进，同时，根据对绩效结果的不同期望，绩效管 理还可以帮助解决我们需要解决的问题。 2 1 i 绩效的概念界定 绩效的含义非常广泛，对于不同时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有 着不同的含义，英文中“p e r f o r m a n c e 一的解释是“执行、履行、表现、成绩一 的意思( ：牛津现代高级英汉词典) 一般而言，可以从组织、团体、个人三个 层面上理解绩效的定义，层面不同，绩效包含的内容、影响因素及其测量方法也 就不同。 关于绩效的含义，目前主要的观点有以下两种： l 、认为“绩效是结果 。如伯娜丁和比缔( b e r n a d i n b e a t t y ，1 9 9 5 ) 对绩 效作出的定义，“绩效是在特定时间范围内，在特定的工作职能、活动或行为上 产出的结果记录，绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略 目标、客户满意感以及所投资金的关系最为密切 。1 “绩效是结果 观点认为， 绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。 2 、认为“绩效是行为一如墨菲( m u r p h y ，1 9 9 1 ) 给绩效作出的定义，“绩 效是一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为修。 1 r i c h a r ds w i l l i a m s ( 1 9 9 8 ) ，p e r f o r m a n c e i l a n a g e m e n t ，l o n d o n ：i n t e r n a t i o n a lt h o l s o n b u s i n e s s p r e s s 。 p p 9 3 ，1 7 3 2 h u r p h y ，k r c l e v e l a n d ，j n ( 1 9 9 1 ) ，p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ：a n o r g a n i z a t i o n a lp e r s p e c t i v e ， b o s t o n - a l l y n & b a c o np u b l i s h e r s ，p p 3 6 东南大学硕士学位论文第二章相关理论回顾 又如坎贝尔( c a m p b e l l ，1 9 9 3 ) 在1 9 9 3 年给绩效作出的一种定义，“绩效是 行为的同义词，它是人们实际的行为表现并是能够观察得到的，绩效是组织 雇人来做并需要做好的事情，绩效不是行为后果或结果，而是行为本身绩效 由个体控制下的与目标相关的行为组成，无论这些行为是认知的、生理的、心智 活动或人际的 。 目前，根据在企业的使用状况来看，一般认为绩效是指经过评估的工作行为、 表现、结果，是对工作状况的评价。在绩效管理的具体实践中，绩效概念应包括 行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。“绩效= 结果+ 过程一，得 到了大家的普遍认可和采纳。2 从管理学角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在 不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学角度来看， 绩效是员工对组织的承诺，是员工进入组织的前提条件；绩效与薪酬是员工和组 织之间对等的承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工的承诺。 当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就可以实现其对员工的承诺，这种对 等承诺关系的本质，体现了市场经济的基本运行规律即等价交换原则。从社会学 角度来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一 份职责。他的生存权利是由其他人的绩效来保证的，而他的绩效又保证其他人的 生存权利，出色完成他的绩效是他作为社会一员的义务，他受惠于社会就必须回 馈社会。 绩效受到多种因素的影响，技能、机会、激励、环境等是影响绩效的主要因 素( 见图2 - 1 ) 。其中技能与激励因素属于员工自身的、主观的影响因素，是内 因；机会与环境则是客观性的因素，是外因。 这个模型强调了绩效的多因性、多维性与动态性。 绩效的多因性指绩效的优劣不决定于某个单一因素，而受制于主、客观 等多种因素的影响。 绩效的多维性指绩效需要沿着多种维度或方面去分析与评估。如对作业 工人的评估，除了产量指标完成情况外，质量、成本控制消耗、出勤，甚至团队、 协作、服务意识等诸多方面也需要综合考虑，只是各个维度的权重、评估的重点 不同而已。 c a m p b e l l ，j p ，i c c l o y ，1 1 ，o p p l e r s i i & s a g e r ，c e ( 1 9 9 3 ) ，at h e o r yo fp e r f o r m a n c e i n n s c t m i t t ，cb o r m a n ( e d s ) ，p e r s o n n e ls e l e c t i o ni no r g a n i z a t i o n s ，s a nf r a n c i s c o ：j o s s e y 吨s s ， p p 3 5 7 0 2 张建国徐伟绩效体系设计 m 北京：北京工业大学出版社，2 0 0 3 1 ，p p 3 2 7 东南大学硕士学位论文第二章相关理论回顾 图2 1绩效模型 绩效的动态性指绩效是动态、变化的，随着时间或环境的变化，绩效差 的可能会改进变好，绩效好的也可能退步变差，对管理者而言，切不可以僵化的 观念看待员工或组织绩效。1 2 1 2 绩效管理理论与实务的发展历程 1 、绩效管理的内涵 绩效管理是一套系统的管理活动过程，用来建立组织与个人对目标以及如何 完成该目标的共识，进而实行有效员工管理和组织管理的方法，以提升组织目标 完成的可能性。绩效管理的主要目的在于适时、客观地评价员工、部门、企业的 业绩状况，及时纠正偏差并激励员工，同时还具备落实权利与责任、提高工作技 能、帮助员工成长、落实绩效新酬、员工职业生涯规划、建立沟通平台等作用。 1 9 9 4 年，阿姆斯拉尼( m ic h a e la r m s r a n y ) 提出，绩效管理是通过在员工 与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上 使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。绩效管理包括长期绩效 管理和短期绩效管理，长期绩效管理主要通过战略规划系统来完成；短期绩效管 理主要通过经营计划与经营检讨、工作总结来完成。 绩效管理是一个过程管理，也是一个包括若干环节的系统。2 一个有效的绩 效管理系统必须具备下列构件：计划绩效、监控绩效、评估绩效、反馈绩效、提 升绩效( 见图2 - 2 ) 绩效管理不是简单的任务管理，任务管理的目的只是围绕 着实现当期的某个任务目标，而绩效管理则是根据整个组织或企业的战略目标， 为了实现一系列中长期的组织目标而对组织和员工进行绩效管理。 绩效管理首先也是管理，也就是说管理的所有职能它都能涵盖：计划、组织、 1 王雁飞，朱瑜，汗牛绩效与薪酬管理实务 m 北京：中国纺织出版社，2 0 0 7 1 ，p p 6 2 王雁飞，朱瑜，汗牛绩效与薪酬管理实务唯 北京：中国纺织出版社，2 0 0 7 1 ，p p 1 5 s 东南大学硕士学位论文第二章相关理论回顾 领导、协调、控制；绩效管理特别强调持续不断的沟通，管理的过程也是一个持 续不断的交流过程，是由员工与管理者达成的协议来保证，不仅强调工作结果， 而且重视达成目标的过程。 绩效管理的程序包括计划目标、辅导教练、考核检查、汇报反馈四个循 环( 见图2 - 3 ) 。1 广匝卫 l 一臣! 习 图2 - 2绩效管理系统模型 图2 - 3 绩效管理循环 张建国徐伟绩效体系设计叫 北京：北京工业大学出版社。2 0 0 3 1 ，p p 4 0 9 东南大学硕士学位论文第二章相关理论回顾 2 、传统绩效考核存在的问题 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他 管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；是对组织成员在日常工作中所表现 的能力、态度和业绩，进行事实为依据的评价。但是，随着全球经济一体化格局 的产生，人们对绩效问题有了与过去明显不同的看法和观点。现代的绩效考核是 从组织核心竞争力出发，以提高组织的综合能力为目的，以绩效考核为手段，实 现组织与员工的利益共享和双赢。 但是，我国传统的绩效考核，是通过对员工工作结果的评估来确定奖惩，以 期实现对员工的激励。然而，这种考核办法在理论上和实践上都存在问题，这些 问题主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 传统考核缺乏反馈环节，是开放的，非闭环； ( 2 ) 传统绩效考核过分依赖于奖惩制度来促使员工绩效改善和能力的不断 提高，其中，必然也会带来一定的消极影响。如员工对待改善绩效的动力单纯来 自于利益的驱使和对奖惩的惧怕；过分依赖制度而削弱了各级管理者对改善绩效 方面的责任； ( 3 ) 单纯依赖定期的、既成的绩效评估而忽略了对工作过程的控制和督导： ( 4 ) 容易造成管理者与被管理者之间的对立与冲突； ( 5 ) 注重结果不问过程的管理方式，不利于培养员工； ( 6 ) 当工作标准不能进行确切地衡量时，会导致员工规避责任； ( 7 ) 易产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象 等。 3 、绩效管理与绩效评估以及绩效考核的关系 绩效评估是评定和估价员工个人工作绩效的过程与方法。在建立绩效评估制 度时，必须遵循以下基本原则：公开与开放原则、定期化与制度化原则、反馈与 提升原则、可靠性与正确性原则、可行性与实用性原则、调整与优化完善原则。 绩效管理与绩效评估的内涵是不同的，绩效评估是绩效管理的重要组成部 分。如果可以将绩效评估的目标表述为“让人们用正确的方式做事，那么也可 以将绩效管理的目标表述为“让人们用正确的方式去做正确的事。绩效管理与 绩效评估的主要区别如下( 见表2 - 1 ) 1 1 王雁飞，朱瑜，汗牛绩效与薪酬管理实务 蝴北京：中国纺织出版社，2 0 0 7 1 ，p p 1 9 1 0 东南大学硕士学位论文第二章相关理论回顾 表2 - 1绩效管理与绩效评估的主要区别 绩效评估绩效管理 一般足上对下的评估员工参与并反馈的工作改进讨论 一般只关注工作目标关注工作目标和员工技能发展两个方面 一般是单一的考核，给予评判，判断式 通过持续反馈后的结果认定 一般是- 卜级对下级的考核绩效伙伴 一般是工作验收，只关注目标完成与否，“事后算关注为什么完成或未完成，评估者和被评估者“双 帐”，经理人是“判官”。赢”，经理人是“教练”。 一般只关注结果 既关注结果，也关注引发结果的工作过程辅导，是 建市在t 作辅导、工作论断基础上的评估。 人力资源管理程序 业绩管理程序 一般关注过去，关注已经完成的工作、更关注将来，关注t 作中的问题解决与绩效改善 一般用于奖惩或人事任免重点是绩效改进计划与员工发展 一般一年一次或季度、月度评估不仅有一年一次或季度、月度评估，还有目标和评 估相关的工作辅导，工作辅导与绩效改善是持续的 绩效管理和绩效考核是两个不同的概念。绩效管理是管理者和员工就工作目 标与如何达成共识的过程，它的工作程序包括计划目标、辅导教练、考核检 查、回报反馈、改进提升等循环过程。绩效考核一般关注的是考核这一行为， 而绩效管理强调的则是过程的管理，绩效考核只是过程中的一个环节。 4 、绩效管理的发展历程 在西方发达国家，绩效管理的发展主要经历了以下三个阶段：传统的绩效管 理阶段、以质量为中心的绩效管理阶段和战略绩效管理阶段。 传统绩效管理阶段企业主要是通过单纯的财务指标来衡量绩效。在这一 阶段，企业主要运用财务报表和财务预算来衡量绩效，投资回报率、资产周转率、 存货周转率、市盈率等直接来自财务报表的数字是最主要的绩效指标。考虑到这 些财务指标滞后性和短期性特点，到2 0 世纪9 0 年代，又把与股东价值相关的财 务测量方法包括进来，产生了基于未来价值和经济附加值( e v a ) 的管理模式。财 务指标凭借其精确性和易获得性，固然能够很好地总结过去决策的执行结果，但 不能很好的预测未来。许多经理发现，企业本来有不错的财务指标，但由于不注 意产品质量，客户满意度逐渐恶化，不注意来自全球的竞争者不断蚕食自己的市 场份额，结果衰败了。因此，企业迫切需要采用新的绩效指标来弥补财务指标的 缺点和不足。 以质量为中心的绩效管理阶段2 0 世纪8 0 年代，由于全面质量管理运动 的扩展以及与之相关的美国马尔克姆鲍德里奇国家品质奖 ( m a l c o l m b a l d r i g e ) 、日本戴明奖( d e m i n gp r i z e ) 以及欧洲e f o m 奖的风行，再 加上财务指标在使用过程中的缺陷表现得越来越明显，促使许多公司把质量管理 作为改善公司绩效的神明，竞相追逐国家质量奖。有的美国公司还纷纷效仿康托 东南大学硕士学位论文 第二章相关理论回顾 罗拉公司、通用电气公司而采取计划，把质量控制作为企业一切工作的中心和衡 量企业绩效的唯一尺度。但是仅靠质量指标与仅靠财务指标一样都不能够全面衡 量企业的绩效，一些获得国家质量奖的公司很快发现它们在改善质量的同时，重 新又在财务上陷入了困境。 战略绩效管理阶段2 0 世纪9 0 年代，由于竞争的加剧，迫使企业逐步从 关注内部转向关注外部，强调以客户和市场为中心，关注组织柔性。客户关系管 理、组织流程再造成为当时最为流行的名词。与此同时，企业所面临的内外部环 境也发生了巨变。例如：有形资产在竞争中的重要性逐渐被无形资产取代；大量 生产与标准化逐渐被弹性大、回应快、创新、顾客定制所取代；功能型、专业化 内部流程逐渐被客户导向型内部流程取代；稳定的技术逐渐被快速创新、知识经 济、信息技术所取代；多角化与垂直整合逐渐被核心能力、战略联盟所取代。经 营环境和经营模式的改变，迫使企业急需一套崭新的绩效衡量方法，能够弥补单 一指标的不足，从多个不同的角度综合反映企业整体绩效并随时应对变革，因此， 以战略为核心的战略绩效管理体系应运而生。这是一种全面的观点，它可以用来 代替任何具体的、短期的衡量尺度，从而使战略居于管理体系的核心地位。战略 绩效管理的方法，通常包括目标管理、关键绩效指标法( k p i ) 、全方位绩效评估 以及平衡计分卡等，其中平衡计分卡以其高度战略关注性和指标间严密的因果联 系性而优于其它方法，并在西方企业界得到广泛应用。 2 1 3 绩效管理的发展趋势 我国许多企业已经认识到绩效管理的重要性，且在绩效管理的具体应用过程 中投入了很大的精力，但在认识和实践中仍然存在下列问题： ( 1 ) 绩效管理= 绩效评估； ( 2 ) 绩效管理与组织战略实施相脱节； ( 3 ) 绩效管理仅仅被视为一种专业技术； ( 4 ) 绩效指标缺乏科学性； ( 5 ) 追求短期绩效，忽略长期绩效； ( 6 ) 绩效管理缺乏沟通与反馈机制； ( 7 ) 绩效评估定位模糊，受主观性的影响大，等。 目前，绩效管理正向着制度化、专业化、战略化方向发展，并在实践中得到 了广泛的应用，在这种新趋势下，基于战略的绩效管理对企业的持续发展尤其表 现出了非常大的重要性。 1 2 东南大学硕士学位论文 第二章相关理论回顾 战略绩效管理就是以战略为导向的绩效管理系统。以战略为导向的绩效管理 系统是在企业整体战略指导下，以系统化思想管理企业绩效，创造以组织绩效为 导向的企业价值理念，用于实现企业价值最大化的一种战略管理活动。以战略为 导向的绩效管理是一种全新的管理理念，它的目的是把原来以人为中心或以事为 中心分散式的绩效管理整合为以创造组织业绩为中心的全面绩效管理。1 基于战 略为导向的绩效管理系统，在中外诸多企业实际应用中，主要表现以下几种形式： l 、目标管理( m b o ) 目标管理的方法是在企业管理实践中自然生成的，现在广泛地运用于各个机 构和组织的管理实践当中，是一种常见的绩效考核方法。目标管理( 姗o ) 是通 过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，在员工参与的基础上，逐级将企业 战略目标分解到组织的各个单位，组织的整体战略目标被转换为每一级组织单位 的具体目标，即从整体战略组织目标先转换为经营单位的目标，再转化为部门目 标，最后转化为个人目标。2 1 9 5 4 年，美国管理学家彼得德鲁克在 ：管理实践：中首先提出了“目标管 理概念，他认为企业的目的和任务都必须转化为目标，而企业目标只有通过分 解变成每个更小单位的目标之后才能够实现。在目标管理的影响下