（工商管理专业论文）厦门港务控股集团人力资源管理模式探讨.pdf

内容摘要 伴随着海西经济的迅速发展，厦门港及其相关物流业也在加速发展。作为 厦门港的领先企业，厦门港务控股集团公司也在经历着跨越式的发展，公司组织 规模日益扩大，组织结构也愈来愈复杂。面对规模如此庞大集团企业，要进行有 效管理，使公司持续不断成长，组织持续创新，就必须首先解决人力资源的问题。 为此，建立一套有效的适合于港务控股集团的人力资源管理模式，以此发挥组织 核心竞争力，成为港务控股集团公司发展过程中的一个重要问题。 集团企业组织的人力资源管理模式，根据集团的不同情况有着集权、适中、 分权等管理模式。本文从集团型企业的涵义、特征、类型入手，挖掘影响集团型 企业管理的因素，在研究影响集团型企业管理管理模式的各种因素与管理的模式 两者内在的联系的基础上，从理论角度找出在当前形式下比较适合厦门港务控股 集团企业管理的模式和途径，并对管理模式和途径的适用性进行分析和探讨，从 而提出了厦门港务控股集团凝聚企业文化理念、进行适中式管理的模式。 全文共分五个部分： 第一部分：绪论。 第二部分：集团型企业人力资源管理相关理论阐述。 第三部分：厦门港务控股集团的概况以及人力资源管理现状分析 第四部分：在前文基础上，探讨厦门港务控股集团人力资源管理模式。 关键词：企业集团；人力资源；管理模式 a b s t r a c t a l o n gw i 也t h er a p i dd e v e l o p m e n to ft h ew e s t e r ns i d eo ft h es t r a i t , x i a m e np o r t a n di t sr e l a t e dl o g i s t i c si n d u s t r ya r ea l s oa c c e l e r a t e dt h ed e v e l o p m e n t a st h el e a d i n g e n t e r p r i s ei nx i a m e np o r t , x i a m e np o r th o l d i n gg r o u pc o m p a n yi sa l s oe x p e r i e n c i n g t h e d e v e l o p m e n tb yl e a p sa n db o u n d s ，i n c r e a s i n gt h e s i z eo fac o m p a n y s o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n da l s oc o m p l e x i n gt h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e i nf a c eo fs u c hl a r g e s c a l ee n t e r p r i s eg r o u p s ，w em u s tf i r s ts o l v et h ep r o b l e mo f h u m a nr e s o u r c e si no r d e rt oe f f e c t i v e l ym a n a g et h ec o m p a n ya n dm a k et h ec o m p a n y c o n t i n u e dt og r o wa n di n n o v a t i o n s o ，i tb e c o m e sa ni m p o r t a n ti s s u ef o rt h e e s t a b l i s h m e n to fa l le f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf o rx i a m e np o r th o l d i n g g r o u pc o m p a n y t h i sa r t i c l ea t t e m p t st or e s e a r c ha n da n a l y s i st h es t a t u sq u oo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti nx i a m e np o r tc o m p a n y , a n dd i s c u s st h ei s s u eo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tm o d e ls e l e c t i o nf o rg r o u pc o m p a n y , a n dt h e nd e s i g nt h ex i a m e np o r t h o l d i n g sc o m p a n y ”sh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tm o d e la sac o n c l u s i o n t i l i sa r t i c l ei sd i v i d e di n t of i v es e c t i o n s ： p a r ti ：i n t r o d u c t i o n p a r ti i ：e x p o u n d e dt h er e l a t e dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r yo fg r o u p c o m p a n i e s p a r ti i i ：p r e s e n t a t i o nt h eb a s i ci n f o r m a t i o no fx i a m e np o r th o l d i n g sg r o u p c o m p a n ya n da n a l y s i si t sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t a t u sq u o p a r ti v ：o nt h eb a s i so fa b o v ea n a l y s i s ，e x p l o r i n gt h ex i a m e np o r th o l d i n g s c o m p a n y sh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tm o d e l k e yw o r d s ：g r o u pc o m p a n y ；h u m a nr e s o u r c e s ；m a n a g e m e n tm o d e l 厦门大学学位论文原创性声明 本人呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考其他个人或集体已经发表的研究成果，均 在文中以适当方式明确标明，并符合法律规范和厦门大学研究生学 术活动规范( 试行) 。 另外，该学位论文为() 课题( 组) 的研究成果，获得() 课题( 组) 经费或实验室的 资助，在() 实验室完成。( 请在以上括号内填写课 题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的，可以不作特 别声明。) 声明人( 签名) ： 年月日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人同意厦门大学根据中华人民共和国学位条例暂行实施办 法等规定保留和使用此学位论文，并向主管部门或其指定机构送交 学位论文( 包括纸质版和电子版) ，允许学位论文进入厦门大学图书 馆及其数据库被查阅、借阅。本人同意厦门大学将学位论文加入全国 博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和 摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于： () 1 经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文， 于 年 月日解密，解密后适用上述授权。 () 2 不保密，适用上述授权。 ( 请在以上相应括号内打记 ”或填上相应内容。保密学位论文 应是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学保密 委员会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认 为公开学位论文，均适用上述授权。) 声明人( 签名) ： 年月日 导言 垦吉 1 丁目 厦门港务控股集团有限公司是福建省港口龙头企业、厦门市十大国有企 业集团之一，拥有成员企业2 9 家，其中，在香港、深圳上市公司各一家。目前 集团总资产达1 2 0 亿，现有生产性码头泊位4 0 个，其中万吨级以上码头2 3 个。 十万吨以上码头1 2 个，岸线长9 公里，班轮辐射全球1 3 0 多个国家和地区。目 前，集团已开辟2 5 条集装箱远洋干线、1 5 条近洋班轮以及往返台湾、香港、福 州和汕头等地的货运、客运支线班抡，每个月进出码头的轮船1 0 0 0 多航次。2 0 0 6 年，集团完成货物吞吐量3 6 7 1 9 万吨，比增1 8 4 ；集装箱吞吐量完成3 0 1 9 万标箱，比增1 4 5 ，全港集装箱吞吐量列全国第七位，列世界集装箱百强港的 第2 2 位；海运旅客吞吐量完成6 1 4 4 万人次，比增1 5 5 ；国有资产保值增值 率为1 2 4 5 5 ，国有资产优良率达1 0 0 。预计到2 0 1 0 年，一座货物吞吐能力超 亿吨、集装箱吞吐能力超千万标箱的太平洋西岸区域性海运大港、全球集装箱干 线港将初步形成。厦门港将成为海西经济区港口的“旗舰 ，它不仅为厦门乃至 海西的经济发展提供了强大的支持，也为资本市场上的投资者带来了机会。除了 资产注入的预期，随着厦门国际邮轮码头的落成，以及两岸全面“三通 日益临 近，厦门港务控股集团的发展遇到了前所未有的机遇，也面临着挑战。 在新的发展契机来临之时，面对集团管理层次延长、企业规模迅速扩大的 状况，就要求我们有更为先进、合理的组织体系、财务管理体系，尤其是要建立 规范的人力资源管理模式，将各级成员企业的主动性和创造性发挥出来。因此， 我们应通过将人力资源管理的控制、规范、协同、共享纳入整体运营管理范围中， 提升员工能力素质，打造具备经营生产所需要的人才梯队，以及训练有素、组织 有序、积极主动的团队，规范人力资源管理模式，才能保障厦门港的竞争优势与 良好发展，发挥组织核心竞争力。 厦门港务控股集团人力资源管理模式探讨 第一章绪论 第一节研究背景及意义 厦门市地处福建省东南部，九龙江入海处，背靠漳州、泉州平原，濒临台湾 海峡，与台湾本岛和澎湖列岛遥遥相对。厦门港依托厦门市独特的地理区位条件， 经多年的发展，已建成为我国东南沿海的主要港口之一。 近年来，随着厦门市“以港立市”战略的实施，港口生产建设不断发展，港 口规模日益扩大。而港口的发展，又极大促进了进出口贸易与国内贸易的发展， 带动了现代物流、临港工业等行业的发展，港口在地区经济发展中已经起到了举 足轻重的作用。厦门市已经成为福建省经济社会发展中的核心之一，厦门港也在 海峡西岸经济区建设中发挥着不可替代的龙头作用。在不久的将来，它将成为海 西经济区港口的“旗舰”，不仅为厦门乃至海西的经济发展提供强大的支持，也 会为资本市场上的投资者带来了机会。除了资产注入的预期，随着厦门国际邮轮 码头的落成，以及两岸全面“三通 日益临近，作为厦门地区最大的港口企业一 厦门港务控股集团的发展遇到了前所未有的机遇，也面临着挑战。 厦门港务控股集团有限公司是在厦门市政府对全市国有资产进行整体重组 和变革基础上组建的国有大型企业集团，并拥有厦门地区最大的港口企业，与厦 门市经济和港口的发展息息相关。它作为一个拥有成员企业2 9 家，集团总资产 达1 2 0 亿的福建省港口龙头企业、厦门市十大国有企业集团之一，面临着企业规 模越来越大，行业跨度越来越广，组织结构越来越复杂的现实问题，如要进行有 效管理，谈何容易? 而人的问题，更难以掌控，但想要让公司持续不断成长，组 织持续创新，就必须解决人的问题。因此，在新的发展契机来临之时，面对集团 管理层次延长、企业规模迅速扩大的状况，就要求我们有更为先进、合理的组织 体系、财务管理体系，尤其是要建立规范的人力资源管理模式，将各级成员企业 的主动性和创造性发挥出来。因此，我们应通过将人力资源管理的控制、规范、 协同、共享纳入整体运营管理范围中，提升员工能力素质，打造具备经营生产所 需要的人才梯队，以及训练有素、组织有序、积极主动的团队，规范人力资源管 2 第一章绪论 理模式，才能保障厦门港的竞争优势与良好发展，发挥组织核心竞争力。 第二节研究内容及框架 本文在研究框架上，从集团型企业的管理模式，管理理论及人力资源管理 研究分析出发，力求根据厦门港务控股集团公司的实际情况，探讨集团管理的最 佳模式和途径。 本文的研究流程如图1 所示： 研究背景、内容、框架 上 文献讨论 i + 界定研究对象 上 i 管理模式探讨和分析 上 结论 在内容安排上，本文从集团型企业的涵义、特征、类型入手，挖掘影响集 团型企业管理的因素，在研究影响集团型企业管理管理模式的各种因素与管理的 模式两者内在的联系的基础上，从理论角度找出在当前形式下比较适合厦门港务 控股集团企业管理的模式和途径，并对管理模式和途径的适用性进行分析和探 讨。 在研究方法上，通过对厦门地区、厦门港腹地社会经济发展状况，集团及 下属企业发展现状、运营情况进行全方位的调查了解，针对地区经济社会形势及 周边港口发展和竞争的主要特点，运用现代战略分析理论、组织设计理论和相应 的分析方法，对厦门港务控股集团人力资源管理的功能角色定位及管控模式进行 分析、论证。 3 厦门港务控股集团人力资源管理模式探讨 第二章集团型企业人力资源管理相关理论 第一节人力资源管理相关理论 一、人力资源管理的定义 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、 报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发 展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。也就是说人力资源管理实际 上就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组 织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便 实现最优组织绩效的全过程。 根据以上定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： ( 一) 对人力资源外在要素一量的管理。对人力资源进行量的管理，就是 根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培i j i i 、组织和协调，使二者经常保 持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 ( 二) 对人力资源内在要素一质的管理。主要是指采用现代化的科学方法， 对人的思想、心理和行为进行有效的管理( 包括对个体和群体的思想、心理和行 为的协调、控制和管理) ，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 二、人力资源管理的历史和发展 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于2 0 世纪7 0 年代末。人力资源管 理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从1 8 世纪末 开始的工业革命，一直到2 0 世纪7 0 年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。 从2 0 世纪7 0 年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 ( 一) 人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶 段、人际关系管理阶段。 1 、科学管理阶段：2 0 世纪初，以弗里得里克泰勒等为代表，开创了科学 管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了 4 第二章集团型企业人力资源管理相关理论 “计件工资制 和“计时工资制 ，提出了实行劳动定额管理。1 9 1 1 年泰勒发 表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方 管理学界称为“科学管理之父 。 2 、工业心理学阶段：以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学 家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于1 9 1 3 年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。 3 、人际关系管理阶段：1 9 2 9 年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到 美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中 的人的行为研究的序幕。 ( 二) 人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两 个阶段：“人力资源 这一概念早在1 9 5 4 年就由彼德德鲁克在其著作管理 的实践提出并加以明确界定。2 0 世纪8 0 年代以来，人力资源管理理论不断成 熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进 入2 0 世纪9 0 年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨 人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战 略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资 源管理的新阶段。 三、人力资源管理的基本功能 ( 一) 获取：根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、t t _ l 达、 测评、选拔、获取企业所需人员。 ( 二) 整合：通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解 等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理 念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 ( 三) 保持：通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极 性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健 康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 ( 四) 评价：对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全 面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 5 厦门港务控股集团人力资源管理模式探讨 ( 五) 发展：通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员 工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地 实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 四、人力资源管理的具体内容 源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，它关心 的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人 为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的 关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力 资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。 通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和 工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要是以下几大系统： ( 一) 人力资源的战略规划、决策系统； ( - - ) 人力资源的成本核算与管理系统； ( 三) 人力资源的招聘、选拔与录用系统； ( 四) 人力资源的教育培训系统； ( 五) 人力资源的工作绩效考评系统； ( 六) 人力资源的薪酬福利管理与激励系统； ( 七) 人力资源的保障系统； ( 八) 人力资源的职业发展设计系统； ( 九) 人力资源管理的政策、法规系统； ( 十) 人力资源管理的诊断系统。 为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力 资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：( 1 ) 关于人的心理、行为及其本 性的一些认识；( 2 ) 心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如 何等；( 3 ) 职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎 么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。 具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： ( 一) 制订人力资源计划：根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的 人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料， 6 第二章集团型企业人力资源管理相关理论 预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及 发展计划等政策和措施。 ( - - ) 人力资源成本会计工作：人力资源管理部门应与财务等部门合作， 建立人力资源会计体系，开展入力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资 源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确 和量化的依据。 ( 三) 岗位分析和工作设计：对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定 每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种粪范围和熟悉程度；学习、 工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种 具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招 聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、 晋升等工作的根据。 ( 四) 人力资源的招聘与选拔：根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说 明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业 介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育 程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量 的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行 筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优 录用等原则。 ( 五) 雇佣管理与劳资关系：员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种 雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员 工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 ( 六) 入司教育、培训和发展：任何应聘进入一个组织( 主要指企业) 的 新员工，都必须接受入司教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化 的有效手段。入司教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职 业道德和组织纪馓劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、 员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能 培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目 7 厦门港务控股集团人力资源管理模式探讨 的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧 和应变能力。 ( 七) 工作绩效考核：工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工 作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理 的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考 核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调 动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 ( 八) 帮助员工的职业生涯发展：人力资源管理部门和管理人员有责任鼓 励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。 这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造 性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必 要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才 能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 ( 九) 员工工资报酬与福利保障设计：合理、科学的工资报酬福利体系关 系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗 位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬 福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作 表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要 包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日， 并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作 条件等。 ( - i - ) 保管员工档案：人力资源管理部门有责任保管员工入司时的简历以 及入司后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、 接受培训和教育等方面的书面记录材料。 五、人力资源管理的意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理 的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场 竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的 8 第二章集团型企业人力资源管理相关理论 重要保证更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会j 改造社会的重要措施。 张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是： ( 一) 通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价 值。并且指出：人的使用价值达到最大= 人的有效技能最大地发挥。 ( 二) 通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是 最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己 2 0 - 3 0 的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性， 其潜力可发挥出8 0 9 0 。 ( 三) 培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军 事的、文化的发展，最终目的都要落实到人一一切为了人本身的发展。目前，教 育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提 高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。 实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人 来加以理解。 目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上， 谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到 了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组 织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才 能促进组织目标的达成和个人价值的实王见针对个人有个潜能开发、技能提高、 适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题这都有赖于人力资源的管理。 我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从 中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人 力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企 业的意义，至少体现在以下几方面： 1 对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方 面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓 住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 2 对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、 主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度， 9 厦门港务控股集团人力资源管理模式探讨 并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 3 对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是 扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工 作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 4 对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企 业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、 结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业 人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源 管理会为每位员工提供有效的帮助。 第二节集团型企业管理理论 一、集团型企业的涵义及特点 ( 一) 集团型企业的涵义 从法学的角度来讲，集团型企业是关联企业的特殊表现形式，是有若干具 有独立法律地位的受支配企业统一管理的企业联合，它们在集团内部中存在支 配企业对从属企业的统一管理权或外部控制。 从经济学的角度来讲，集团型企业首先是一个动态概念，随着生产要素、 技术革新、国内外经济形势等条件的变化，集团的目标和成员企业亦发生变化。 其次，集团型企业是一些具有相对独立性的企业为了适应市场环境和企业内部 组织的变化，按照特定要求和借助某些机制相互结合而形成的企业有机联合 体。 综合上述的表述，集团型企业是由若干具有独立的法律地位的企业通过某 些机制( 如股权、契约等) 相互结合而形成的企业联合。企业集团通常存在一 个支配企业，其他企业受支配企业的统一管理或控制。 ( 二) 集团型企业的类型 通过分析古今中外的各种企业联合如康采恩、卡特尔、托拉斯等垄断体以 及当今的跨国企业集团等，企业集团基本可以分为两类：财团型企业集团、母 下属公司型企业集团，或者称为环形持股型集团、垂直持股型集团。 m b a 智库百科h t t p ：w i k i m b a l i b c o m w i k i 1 0 第二章集团型企业人力资源管理相关理论 财团型企业集团的核心以金融机构为主，有的也包括工商企业，成员企业 环状持股，集团没有统一的投资和累积机构，其规模往往庞大，实力雄厚。如 日本的三菱、三井等大财团。 母下属公司型企业集团是以大型公司为核心，通过控股、参股或契约而形 成比较紧密的企业联合。其核心公司在从事经营活动的同时又是控股公司( 目 公司) 。通过控制、协调和影响众多的下属公司、关联企业、协作企业，形成 具有共同经济利益的企业联合体。 ( 三) 集团型企业与普通企业的差异性 集团型企业的组织架构与普通企业不同，往往由多级企业组成： 第一级是作为集团指挥中心的总部，典型情况下，集团总部只设置一些相 关的职能管理部门，这些职能部门主要负责整个集团战略目标与经营策略的制 订，集团政策、制度的制订与实施监督，集团整体经营状况的宏观调节与控制， 各下属机构经营管理策略的审核与协调，对外合作与发展等。 第二级是集团的二级企业，主要包括二种形式。对于无下属企业的二级企 业来说，管理模式要能支持其业务管理与业务流程，提供企业内的决策信息支 持，并将必要数据信息上传到集团总部；对于有下属企业的二级企业而言，其 性质与集团总部类似，也可看作是其下属三级企业的总部，决策信息也主要来 源于下属企业上报的数据。 三级企业是指集团的末端结点，其运作模式与通常意义下的非集团型企业 ( 独立的) 基本一样，都以业务为核心但与独立企业不同的是，这种三级企业 在一定程度上还需要受到上级企业的指导与约束，还需要与上级企业进行必要 的信息交换。 由于集团型企业与普通企业存在这些差异性，使在集团化运作模式下，人 力资源管理的模式也将因为组织架构的复杂而变得复杂，人力资源管理模式将 受到集团各级企业在人力资源管理上集分权关系的影响。 。蒋锡麟：企业集团及其类型、特征与集团治理畅想网2 0 0 7 年3 月1 5 日 1 1 厦门港务控股集团人力资源管理模式探讨 二、集团人力资源管理模式研究 一个集团型企业采取何种人力资源管理模式，除了要结合企业发展历史、 企业所处行业、企业规模、管理层操作能力等实际情况外，还要综合考虑以下 影响因素： ( 一) 集团型企业人力资源管理模式的影响因素分析 1 、集团型企业对下属公司的控制模式：集团型企业根据自己目标的不同， 对下属公司采取了不同的控制模式，不同控制模式需要不同人力资源配置模式 与之适应，对于采用官僚控制模式的集团型企业在人力资源管理方面倾向于采 取集中式管理模式，而对于采取文化型控制模式的集团型企业倾向于采用分散 式管理模式、适中式管理模式的人力资源管理模式。 2 、集团型企业的组织架构模式：集团型企业的组织架构模式主要包括u 型结构、h 型结构、m 型结构三种模式。“组织结构必须服从企业战略 这一 论断同样适用于集团型企业的人力资源管理过程。企业的组织结构是由企业的 战略决定的，战略具有相对的稳定性，这就决定了企业的组织结构的相对刚性。 在企业采用特定组织结构的情况下，集团型企业就必须选择与其结构相匹配的 人力资源配置模式。基于集团型企业三种组织结构模式的特点，组织结构与集 团型企业人力资源管理模式的匹配关系一般为：u 型结构一集中式管理模式；h 型结构一分散式管理模式；m 型结构一适中式管理模式。 3 、集团型企业形成方式：集团型企业形成的方式大体有两种类型：联合 兼并改组型和企业内部成长型。在通过联合兼并改组形成的集团型企业中，集 团内部的下属公司大多是通过联合兼并而来的，各个下属公司的背景、实际情 况等存在很大的差异，集团对下属公司的具体市场情况、产品等信息掌握有限。 而通过企业内部的发展，企业集团规模不断扩张而成长发展起来的集团型企 业，集团对每个下属公司的具体运作模式以及市场情况都比较了解。因此，内 部成长型的集团型企业在人力资源配置模式上倾向于采取集中式管理；联合兼 并改组型的集团型企业在人力资源配置模式上倾向于选择分散式管理或者适 中式管理。 4 、集团型企业内公司之间的文化相容性：在集团与下属公司在企业文化 和社会文化方面存在较大的差异性，并且，没有整合的必要性时或者要整合的 1 2 第二章集团型企业人力资源管理相关理论 成本太大时，集团型企业应该认同集团内部不同公司的文化，相应的在人力资 源管理配置模式上采用分散式管理或者适中式管理管理模式。只有在母公司与 下属公司之间的文化具有相似性或者相容性很好，或者在战略的角度上有融合 的必要时，集团型企业倾向于采用集中式管理的人力资源配置管理模式。 5 、下属公司与集团型企业的相互依赖关系程度：对于与集团的发展战略、 核心能力、核心业务等具有很强的依赖性的下属公司，集团要求对这些下属公 司保持高度的决策权和控制权，即使是分权也保持在有限的范围内。应采取集 中式管理或者适中式管理的人力资源配置管理模式。而对于对集团的发展战略 或者核心业务、核心能力依赖性很有限的公司，集团型企业对其的控制要弱一 些，应采取分散式管理为主的人力资源配置管理模式。 6 、集团型企业人力资源管理体系的完善程度：很多企业的人力资源管理 工作在还处于起步阶段，人力资源工作尚处于人事管理向人力资源管理工作过 渡阶段，绝大多数工作还停留在人事管理阶段，人力资源管理各核心模块的体 系、流程尚需进一步完善。显然对这样的集团化企业，在管理制度和体系不很 健全的情况下，对于新建的下属公司在一定阶段采用集权程度高的集中式管 理，能够快速形成集团化的、统一的、规范化的制度和流程，沟通协调成本低， 政策得到有效贯彻和实施，资源整合程度高。而对于进入成熟期、人力资源管 理体系相对健全，具有一定的自身管理能力，并且需要对市场变化做出快速反 应的下属企业，宣采用相对分权的分散式管理或者适中式管理模式。 ( 二) 集团型企业内部人力资源管理的框架 集团型企业人力资源管理扮演着一个至关重要的角色，即作为一种机制， 它能够使企业更好地处理存在于组织内部、外部的控制和跨文化管理的问题。 因此，有必要对集团型企业人力资源配置管理模式进行战略规划。实现集团型 企业内部人力资源的共享与优化配置。集团型企业的人力资源管理必须与集团 的战略相匹配，具有组织一致性。在匹配和一致性的过程中，必须密切关注外 部环境、市场以及企业内部的资源、能动的变化。匹配和组织一致性使集团型 企业的战略决策能得到下属公司有效的执行的必要保证。根据集团型企业的一 致性概念，我们可以将集团型企业的人力资源管理分为两个层面：集团层面和 1 3 厦门港务控股集团人力资源管理模式探讨 下属公司层面。就两个层面之间以及每个层面与其各自所处的外部环境和内部 情况之间必须具有一致性。 在集团型企业内部人力资源管理上，存在着三个主要的管理体系，即母公 司层面的人力资源管理体系、下属公司层面的人力资源管理体系以及母公司对 下属公司的人力资源管理体系。前两个层面的人力资源管理体现可以分别看作 使一个独立的内部系统，独自承担自己内部的中低层管理人员以及一般员工的 管理，属于企业微观层面的管理。母公司对下属公司的人力资源管理体系，主 要使以母公司为主的集团型企业为保证整个集团型企业的利益，针对下属公司 高层管理人员( 董事长、董事、监事、经理以及委派人员) 选聘委派、以及对 子公司人力资源管理体系的影响等制度的选择安排。 ( 三) 集团型企业人力资源管理模式 集团企业的人力资源管理模式服从子集团管理模式，即根据集团总部对下 属企业的集分权关系来确定总部对下属企业管理的涉及范围及深度；集团管理 模式服务于企业发展战略，是由一系统子管理模式组成，包括财务管理模式、 人力资源管理模式、业务管理控制模式，并通过设计组织结构、明确岗位职责、 制定管理及业务流程来固化，最终形成集团管理模式。根据集团总部对下属企 业的用人权的集分权关系而言，集团人力资源管理模式共三种： 1 、分散式管理：集团总部只负责整个集团人力资源政策、制度的制定与 实施监督；下属企业自身人力资源政策、制度的审核；掌握集团的人力资源信 息等：而将更多的管理权限赋予下属企业，强调各个下属公司之间的差别化和 特殊性，从而对各下属公司之间的人力资源管理政策方面一致性程度要求较 低。各下属企业人力资源部门可以在集团统一政策允许范围内根据自身特点制 定并实施自己的政策与制度，因而显得更为独立。 2 、集中式管理：集中式管理式集团型企业集权管理思想的一种体现，这 一模式强调集团型企业各个下属公司人力资源管理活动的整合，倾向于通过集 团总部的人力资源输出这种内部配置来贯彻集团的战略方针，保证集团型企业 的整体利益，即保证整个集团的人力资源战略具有较高的内部一致性。在这种 管理模式下，整个集团各级企业的人力资源管理需要协调统一地执行，集团总 1 4 第二章集团型企业人力资源管理相关理论 部拥有绝对管理权限，各级下属企业的人力资源管理严格受总部约束，是总部 人力资源管理制度、政策的忠实执行者( 就如同总部下派的人力资源专员) 。 3 、适中式管理：一般而言，集团人力资源管理很少有严格意义的分散或 集中，更多地是采取折中式的方案，集团总部掌握必要的控制权，给下属公司 一定的权限，这种人力资源管理方法综合了集团人力资源管理系统和下属公司 人力资源管理系统的特性，试图在企业内部配置和市场配置方面达到一定的平 衡，达到集团型企业人力资源管理内部的一致性和外部的一致性的最佳匹配， 这是最常见的集团人力资源管理模式。 凌洁浅析企业集团人力资源管理模式时代经贸2 0 0 7 年第7 9 期 1 5 厦门港务控股集团人力资源管理模式探讨 第三章厦门港务控股集团人力资源管理现状 厦门港是我国东南沿海重要的天然深水良港。随着厦门市”以港立市 战略的 实施，港口生产建设不断发展，港口规模日益扩大，厦门港己发展成为一个以外 贸运输和临海工业为主，兼有旅游、客运、国际中转、过境贸易、商贸多功能， 配套设施较齐全的国家大型一类港口，成为我国综合运输体系的重要枢纽、集装 箱运输干线港、东南沿海的区域性枢纽港口、对台航运主要口岸。 第一节厦门港务控股集团概况 一、厦门港务控股集团宏观背景 近些年来，我国经济保持高速发展，连续五年g d p 增速超过1 0 。2 0 0 7 年， 全国g d p 达2 4 6 6 1 9 亿元，较2 0 0 6 年增长1 1 4 ，是2 0 0 0 年8 8 2 5 4 亿元的2 8 倍。第一、二、三产增加值占g d p 的比重从2 0 0 0 年的1 5 9 ：5 0 9 ：3 3 2 ，发展 到2 0 0 7 年的1 1 7 ：4 9 2 ：3 9 1 ，这一变化趋势表明第三产业发展迅速。2 0 0 0 年 我国进出口贸易总额为4 7 4 2 9 亿美元，其中出口占5 3 ；2 0 0 7 年我国进出口贸 易总额为2 1 7 3 8 亿美元，其中出口占5 6 。进出口总额保持高速增长，年均增速 2 4 3 ，出口总额稳步上升。2 0 0 0 年我国对外贸易总额世界排名第7 位，自2 0 0 4 年至今稳居世界第三位，跨入世界贸易大国，与此同时，9 0 以上的外贸货物是 通过海运完成的。我国经济和对外贸易的稳健发展为港口的发展提供了良好的发 展环境。 2 0 0 7 年，我国沿海生产性码头泊位4 7 0 1 个，其中万吨级以上1 0 7 8 个，占 2 3 。其中沿海生产性泊位与2 0 0 6 年相比，总数增长4 2 1 ，万吨级以上增长 1 0 2 2 ，5 1 0 万吨级增长2 0 0 9 ，1 0 万吨级以上增长2 6 4 4 。2 0 0 7 年，沿海 主要港口吞吐量达到3 8 8 1 亿吨，自2 0 0 0 年算起，7 年间年均增速高达1 7 5 ， 创出历史新高。 2 0 0 7 年，沿海港口集装箱吞吐量突破1 亿t e u ( 全国沿海内河合计1 1 4 4 4 万t e u ) 达到1 0 4 7 0 万t e u ，自2 0 0 0 年算起，7 年间年均增速达2 6 1 。8 大 集装箱干线港2 0 0 0 年的集装箱吞吐量占沿海港口的比重为8 6 6 ，2 0 0 7 年为 1 6 第三章厦门港务控股集团人力资源管理现状 8 7 ，略有上升，表明港口集装箱运输具有相对集中性。大型港口的规模效应非 常明显，上海和深圳港2 0 0 0 年集装箱吞吐量分别为5 6 1 万t e u 和3 9 9 万t e u ， 合计占沿海港口吞吐量的4 6 6 ，2 0 0 7 年为4 5 2 ，继续保持着全国沿海港口集 装箱运输的强者地位。 ( 一) 集团发展的区位环境 福建位于我国东南沿海，全省海岸线总长6 1 2 8 公里，其中大陆线3 3 2 4 公里， 居全国第二位。大小岛屿1 5 4 6 个，占全国1 6 ，拥有厦门湾、福州湾、湄州湾、 沙埕港、三都澳等众多天然良港。2 0 0 7 年g d p 达9 1 6 0 亿元，同比增长1 5 1 ， 其占全国g d p 的3 7 。党的十六届五中全会通过的中央关于制定“十一五规 划的建议，提出“支持海峡西岸和其他台商投资相对集中地区的经济发展， 促进两岸经济技术交流和合作”，明确了海峡西岸的概念和福建的定位，充分体 现党中央对福建建设海峡西岸经济区所进行的探索和实践成果的充分肯定，体现， 党中央对福建在祖国统一大业中地位和作用的高度重视，是对福建发展的极大关 心、支持和期望。“十一五”期间，福建省继续紧紧围绕海峡西岸经济区建设， 加快推进全省经济社会全面协调可持续发展。到2 0 1 0 年地区生产总值超过1 0 0 0 0 亿元，人均地区生产总值超过2 8 0 0 0 元；三次产业增加值比重调整为9 ：5 l ：4 0 。 厦门作为经济特区在福建省经济发展中起着龙头作用，初步核算，2 0 0 7 年 全年实现生产总值( g d p ) 1 3 7 5 2 6 亿元，按可比价格计算，比上年增长1