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企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究 中文摘要 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力 的关系研究 中文摘要 随着工业社会向信息社会的过渡，知识经济时代、高科技的冲击波正在把世界带 入一个全新的文明时代。人类社会的各个领域、各个层面都在经受着前所未有的变革， 组织成员的工作压力也随之加大。我国在加入w t o 后，国内企业面临全球化的竞争 浪潮，人们的工作压力更是极大的增加。由美国次贷危机引发的金融风暴影响中国实 体经济，会给企业员工带来更大的工作压力。过高的工作压力影响个人的身心健康， 也会导致工作效率的下降，还会带来很高的社会成本。 本文通过查阅文献，整理出国内外相关研究的研究综述，并在此基础上提出本研 究的研究构思与研究设计，采用问卷调查法对企业员工的工作价值观、人格特征、工 作压力之间的关系进行了研究。问卷调查研究部分分为试测和正式施测两步，数据分 析主要采用s p s s l 5 0 进行因素分析、描述性统计、差异分析、相关分析、回归分析 等方法探讨变量间的关系。 本研究得出： 1 企业员工的工作压力分为四个维度：业务紧张、心理紧张、人际关系紧张、躯 体紧张。 2 企业员工在工作价值观各维度的平均得分较高，在人格特征各维度的平均得分 在中等偏上，工作压力各维度的平均得分并不高。 3 企业员工的工作价值观、人格特征、工作压力存在一定的个体差异。其中，不 同年龄、婚姻、工作年限的员工的工作价值观存在显著差异；不同性别的员工的人格 特征存在显著差异：不同年龄、学历、工作类别、婚姻、工作年限的员工的工作压力 存在显著差异。 4 企业员工的工作价值观与工作压力之间存在低度负相关，人格特征与工作压 力之间存在中度正相关，而工作价值观与人格特征之间不存在显著相关。 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究中文摘要 5 企业员工的工作价值观对工作压力存在一定的预测力，人格特征对工作压力具 有一定的预测力，人格特征对工作价值观与工作压力之间的关系存在调节作用。 关键词：企业员工，工作价值观，人格特征，工作压力 n 作者：胡立英 指导教师：朱月龙 s t u d yo ne m p l o y e e s w o r kv a l u e s ，p e r s o n a l i t ya n do c c u p a t i o n a ls t r e s s a b s t r a c t s t u d yo ne m p l o y e e s - 一 一 r kv a l u e s ，p e r s o n a l i t ya n d o c c u p a t i o n a ls t r e s s a b s t r a c t w i t ht h et r a n s i t i o no fi n d u s t r i a ls o c i e t yi n t oi n f o r m a t i o n a ls o c i e t y , a n d 、析t ht h ec o m i n g o fk n o w l e d g ee c o n o m ye r aa n dh i g h - t e c hs h o c kw a v e ，t h ew o r l di sb e c o m i n gi n t oa b r a n - n e wc i v i l i z a t i o na n da l lk i n d so fa s p e c t so fh u m a ns o c i e t ya r ee x p e r i e n c i n g t r e m e n d o u sc h a n g e s n o w a d a y st h eo c c u p a t i o n a ls t r e s so fe m p l o y e e si ne n t e r p r i s e si s b e c o m i n gi n c r e a s i n g l yg r e a t a f t e ro u rc o u n t r y se n t e r i n gi n t ow t o ，d o m e s t i cc o m p a n i e s a r ef a c e d 、舫t l lg l o b a lc o m p e t i t i o n p e o p l e so c c u p a t i o n a ls t r e s si sa l s oi n c r e a s i n gb e c a u s e t h ef i n a n c es t o r ma r o u s e db ya m e r i c a nc r e d i tc r i s i si s i m p a c t i n gc h i n e s ee n t i t a t i v e e c o n o m y o v e r - t h e - t o po c c u p a t i o n a ls t r e s sw i l la f f e c ti n d i v i d u a lb o d ya n dm i n dh e a l t ha n d r e s u l ti nl o w e rw o r ke f f i c i e n c ya n dh i g h e rs o c i a lc o s t t h i sp a p e rc o n s t r u c t e di t sr e s e a r c hd e s i g nf o u n d i n go nt h er e v i e wo ft h ep r e v i o u s r e s e a r c h e s ，a n dt h e ns t u d yt h er e l a t i o n s h i p so fw o r kv a l u e s ，p e r s o n a l i t ya n do c c u p a t i o n a l s t r e s so fe m p l o y e e sb yq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o n 1 1 1 em a i nc o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w s ： 1 t h em a i nf o u ro c c u p a t i o ns t r e s sa r eo p e r a t i o ns t r e s s ，m i n ds t r e s s ，c o m m u n i c a t i o n s t r e s sa n db o d ys t r e s s 2 t h ea v e r a g es c o r e so fw o r kv a l u e sa r eh i 曲，a n dt h a to fp e r s o n a l i t ya n do c c u p a t i o n a l s t r e s sa r en o tt h a th i 曲 3 t h e r ea r es o m ei n d i v i d u a ld i v e r s i t i e si nw o r kv a l u e s ，p e r s o n a l i t ya n do c c u p a t i o n a l s t r e s s a g e ，m a r r i a g e a n dj o bt i m ea r e t h ef a c t o r st h a ti n f l u e n c ew o r kv a l u e s g e n d e r i n f l u e n c e sp e r s o n a l i t y a g e ，e d u c a t i o n ，t a s k , j o bt i m ei n f l u e n c eo c c u p a t i o n a ls t r e s s 4 t h e r ei sal o wn e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nw o r kv a l u e sa n do c c u p a t i o n a ls t r e s s ，a m o d e r a t ep o s i t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e np e r s o n a l i t ya n do c c u p a t i o n a ls t r e s s ，a n dn od i s t i n c t c o r r e l a t i o nb e t w e e nw o r kv a l u e sa n dp e r s o n a l i t y i i i s t u d yo ne m p l o y e e s w o r kv a l u e s ，p e r s o n a l i t ya n doccupationals t r e s s a b s t r a c t 5 w o r kv a l u e sa n dp e r s o n a l i t yb o t hh a v ep r e d i c t i v ev a l i d i t i e st oo c c u p a t i o n a l s t r e s s p e r s o n a l i t yi saf a c t o rw h i c ha d j u s t st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nw o r kv a l u e sa n d 7 o c c u p a t i o n a ls t r e s s k e yw o r d s ：e m p l o y e e s ，w o r kv a l u e s ，p e r s o n a l i t y , o c c u p a t i o n a ls t r e s s i v w r i t t e n b y ：l i y i n gh u s u p e r v i s e db y ：y u e l o n gz h u 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体己经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名： 监日期：毕 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 导师签名： 期： 日 期： 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究绪论 1 1 研究背景 1 绪论 随着工业社会向信息社会的过渡，知识经济时代、高科技的冲击波正在把世界带 入一个全新的文明时代。人类社会的各个领域、各个层面都在经受着前所未有的变革， 组织对组织成员的素质和能力的要求越来越高，组织成员的工作压力也随之加大。我 国在加入w t o 后，国内企业面临全球化的竞争浪潮，人们的工作压力更是极大的增 加。近几年在我国也出现了多例由于工作压力过大引起的健康问题。如：“商人眼里 最成功的艺术家，艺术家眼里最成功的商人”陈逸飞，由于过分投入工作，一场突如 其来的胃出血使他的艺术和商业生涯嘎然而止，陈逸飞去世时年仅5 9 岁，正处于创 作黄金期；均瑶集团董事长王均瑶由于过度劳累患肠癌去世时，年仅3 8 岁；2 0 0 6 年 5 月2 8 日晚，华为集团研发人员胡宇新因工作任务紧，持续加班近1 个月，导致过 度劳累，全身多个器官衰竭，在广州中山医科大学第三附属医院病逝，年仅2 5 岁。 近来，由美国次贷危机引发的金融风暴导致了许多国家经济的衰退及更高的失业率。 根据美国国家企业经济学协会在2 0 0 9 年2 月发布的一份调查报告显示，2 0 0 9 年将有 3 2 0 万美国人失业，美国失业率将上升至9 。而欧美日经济的低迷使消费减少， 致使我国大量出口企业倒闭，失业率陡增。据中国经济周刊1 月5 日报道，2 0 0 8 年中国已有6 7 万家小企业被迫关门。中国社会科学院日前发布的报告称，中国城镇 失业率已攀升到9 4 。人们关注2 0 0 9 年将是怎样的一年，员工的工作压力可能更为 加深。 1 2 研究员工工作压力的意义 过高的工作压力影响个人的身心健康，也会导致工作效率的下降。如：情绪变得 紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁不安、难以放松、忧虑烦恼等；生理上出现头痛、 失眠、消化不良、精神不济、心血管病变等现象；行为上多抱怨、争执、挑剔等。工 作表现上出现比较差的工作成绩，缺勤率高，对工作不负责任；同时员工也表现出对 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究 绪论 单位和同事漠不关心，最终的结果可能导致员工的辞职。过高的工作压力还会引起员 工之间关系紧张、高事故率、较差的组织气氛、低士气、工作中的敌对等问题。 过高的工作压力还会带来很高的社会成本。根据美国劳动局的统计，2 0 0 1 年由 于焦虑、压力和精神上的不适而导致员工休假的时间比2 0 0 0 年增长了2 0 3 。2 0 0 2 年，美国由于工作压力缺勤而导致的损失是人均7 5 5 美元。而美国职业压力协会则估 计，压力及其导致的疾病每年耗费美国企业界3 0 0 0 多亿美元，超过5 0 0 家大公司税 后利润的五倍。 工作压力在西方的正式研究已进行了几十年，而我国开展工作压力研究的时间不 长，研究相对较少。在我国深入开展工作压力的研究，有助于完善工作压力的理论体 系，也有助于实现有效的压力管理，以减少工作压力对员工身心健康和工作绩效的不 利影响，对充分发挥人的潜力以及提高人的生活质量和企业的生产效率乃至对中国的 经济建设有着重大的现实意义。 1 3 研究内容 本研究主要分为以下几部分内容： 第一部分：绪论。简要阐述本研究的研究背景、研究意义、研究内容和研究步骤。 第二部分：文献综述。通过查阅文献，整理工作价值观、人格特征、工作压力的 相关概念、理论及研究情况。 第三部分：总结以往研究取得的进展及存在的不足，并在此基础上提出本研究的 研究构思与研究设计。 第四部分：问卷调查研究。分为试测和正式施测两步。试测旨在检验问卷的质量， 正式施测主要采用因素分析、描述性统计、差异分析、相关分析、回归分析等方法探 讨变量间的关系。 第五部分：结论与建议。简要总结本研究取得的结论，并对后续研究和压力管理 实践提出一些建议。 第六部分：进展、不足与展望。简要总结本研究取得的进展、存在的不足及对今 后研究的展望。 2 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究绪论 1 4 研究步骤 本论文的研究步骤用下图表示： 图1 1 研究步骤图 3 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究国内外相关研究文献综述 2 1 工作价值观 2 国内外相关研究文献综述 2 1 1 工作价值观概念的界定 工作价值观，又称职业价值观，国外一般称为w o r kv a l u e s 或o c c u p a t i o n a lv a l u e s ， 是当今心理学与职业技术教育交叉领域中最有研究价值的论题 2 3 0 上个世纪六七十年 代、九十年代，西方分别兴起了两次关于工作价值观研究的高潮，工作价值观逐渐成 为西方近2 0 年来新兴的研究热点。内地学者对工作价值观的研究起始于上个世纪7 0 年代末、8 0 年代初。经过2 0 多年的研究，取得了大量的成果。长期以来，国内外工 作价值观的研究大致可以分为三大类：工作价值观的结构研究、与一些变量的相关研 究、工作价值观的文化差异的研究。但无论何种研究，都要基于其对工作价值观概念 界定的基础上。 国内外学者对工作价值观概念的界定存在较多的争论，没有形成统一的结论。本 文将搜集到的一些工作价值观的定义列举见表2 1 。 表2 1工作价值观定义举例 学者及年代工作价值观定义 s u p e r ( 19 7 0 ) k a l l e b e r g ( 19 7 7 ) e l i z u r ( 19 8 4 ) r o b b i n s ( 19 8 9 ) r o s ( 1 9 9 9 ) 个人所追求的与工作有关的目标，个人的内在需要以及其从事 活动时所追求的工作特质或属性口3 。 个人对于其工作赞同与尊重的渴望，并能反应出个人在工作中 所希望追求或拥有的条件及管理行为h - 。 个体认为某种工作结果的重要性程度，个体关于工作行为及在 工作环境中获得的某种结果的价值判断，一种直接影响行为的 思想体系c 5 。 引领人们对于工作本身或者某一特定工作之实质意义，包括经 济报酬、忠诚、人际关系、社会地位等形成偏好的认知或意向 6 3 。 人们从某种职业中所得到的终极状态( 如高收入) 或行为方式 4 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究国内外相关研究文献综述 ( 如与同事一起工作) 的信念 7 3 。 f m n h a r n 等( 1 9 9 9 ) 一种选择特定的工作、工作环境的成果和特性的趋势隅1 。 黄希庭等( 1 9 9 4 )人们对社会职业的需求所表现出来的评价，它是人生价值观在 职业问题上的反映，是人生价值观的一个重要方面，强调了人 的内部需要以及工作价值观的来源，属于一般价值观9 3 。 宁维卫( 1 9 9 6 ) 人们衡量社会上的各种职业优点、意义和重要性的内心尺度， 属于个性倾向范畴1 0 3 。 凌文辁、方俐洛等人们对待工作的信念和态度，或者是人们在工作生活中表现出 ( 1 9 9 9 ) 来的一种价值倾向，它是价值观在职业选择上的体现1 13 。 金盛华、李雪个体评价和选择职业的标准n 2 。个体评价和选择职业的标准列。 由工作价值观的各种定义可知，学者们对工作价值观的理解有较大的争论，有的 学者把工作价值观当作一种偏好，有的学者认为工作价值观源于需要，也有的学者认 为工作价值观包括一系列道德观念。本研究对工作价值观的界定是：个体对工作意义 的认识，属个性倾向范畴。 2 1 2 工作价值观的结构研究 从广义上看，工作价值观包括了从职业伦理道德到工作取向的一系列概念，它包 括了工作倾向性、工作需求以及职业伦理系统等 1 3 3 。因此，工作价值观是一个含义 较广的多维概念，对工作价值观的结构研究也成为工作价值观研究领域最重要的一个 分支b 3 。纵观以往研究，对工作价值观结构的划分也可谓是“百家争鸣”，现将一些 有代表性的划分方法列举于表2 2 。 分析对工作价值观结构的各种划分，有二维度、三维度、四维度或更多维度的划 分，但归纳起来，使用较多的是将工作价值观划分为：内在价值、外在价值，或在此 基础上加入一两个维度，但每一个维度包含的内容可以较为丰富。国内的研究一般依 赖于国外的维度划分。本研究初步构思的工作价值观划分为五个维度：人际关系、物 质回报、自我发展、工作环境、价值体现。 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究 国内外相关研究文献综述 表2 2 工作价值观结构划分 学者及年代对工作价值观结构的划分 s u p e r ( 1 9 7 0 ) r o k e a c h ( 19 7 3 ) k a l l e b e r g ( 19 7 7 ) e l i z u r ( 19 8 4 ) 宁维卫( 19 9 1 ) 黄希庭( 1 9 9 4 ) 黄国隆( 1 9 9 5 ) 马剑宏( 1 9 9 8 ) 凌文辁( 1 9 9 9 ) 内在价值、外在价值、外在报酬4 3 工具性价值观、终极性价值观h 列 内在动机、方便性、与同事关系、生涯及资源妥适性们 工具性价值、认知价值、情感价值 迸取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值h 8 3 职业目标、自主性、工作安全、声望、经济价值四 目的性工作价值观、工具性工作价值观m 3 工作行为评价因素、组织集体观念因素、个人要求因素啪1 声望地位因素、保健因素、发展因素阻 2 1 3 工作价值观的测量 工作价值观的测量方法有很多，其中最为常见的是量表法、故事评价法、面谈法 眨。近几年来对工作价值观的测量多采用问卷法。 国外学术界关于工作价值观的量表很多，常用的量表有：明尼苏达重要性量表 ( m i q ) ，s u p e r 的工作价值观量表( w v l ) ，w o l l a c k 的工作价值观调查( s w v ) ，b u c h h o l z 的工作价值观观念量表( b e l i e f so f w o r k ) ，p r y p r 的工作层面偏好量表( w p s ) ，e l i z u r 改 编的工作偏好量表，h o f s t e d e 的价值观量表等。其中使用最频繁的就是s u p e r 的w v i 和h o f s t e d e 的价值观量表。跨文化比较中最常使用的工具是h o f s t e d e 的价值观量表 2 1 3 ，s u p e r 的工作价值观量表( w v t ) 主要运用于工作选择领域。另一项被广泛应用的 问卷是e l i z u r ( 1 9 8 4 ) 编制的工作价值观问卷，该问卷包含2 4 个不同的工作价值。 国内学者研究工作价值观时较依赖国外量表，部分量表是翻译和修订国外的版 本，也有一些是考虑本土因素，再参考国外的工作价值观结构来编制的本土量表。如： 宁维卫对s u p e r 的工作价值观量表( w v i ) 进行了修订咙3 ，修订后的量表有6 0 题，将 工作价值观分为五个维度：进取心、经济价值、声望、工作安全性、生活方式。凌文 辁等对“h o l l a n d 中国职业兴趣量表”进行了修订，将2 2 条职业价值观项目分为三个 因素：声望地位因素、保健因素、发展因素川1 。吴铁雄、李坤崇等编制的工作价值 6 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究国内外相关研究文献综述 观量表，共4 9 题，包括目的价值和工具价值两领域 2 3 o 赵辉编制的企业员工工作价 值观量表共2 5 题，将工作价值观分为六个维度：尊重声望因素、工作与生活平衡因 素、自我发展因素、物质回报因素、工作行为因素、和谐愉悦因素讲3 。 2 2 人格特征 2 2 1 人格概念 人格( p e r s o n a l i t y ) ，源于拉丁文“p e r s o n a ”，原意是指面具，即演戏时应剧情需要 所戴的或化妆的脸谱，以表现剧中人物的角色身份。两千多年前，就有了人格这个词， 许多哲学家、法学家、社会学家、伦理学家、心理学家等纷纷对人格作了研究。西方 心理学家对人格的定义已经不下百种，但是至今没有一个统一的人格概念。这一方面 说明了人格现象的复杂性，另一方面也说明专家们的研究角度和研究方法的不同。以 下列举国内外的一些人格定义： 1 卡特尔：人格是对人在特定情境中的行为的预测( c a t t e l l ，1 9 5 0 ，p 2 ) 。 2 吉尔福特：人格是构成包含有一个人的智力、性格、态度、兴趣、气质等各 种独特的特性的模式2 钉。 3 詹姆士：把自我( 即人格) 分成四个层次：物质的自我、社会自我、精神自 我、纯我2 们。 4 奥尔波特：人格是决定人的独特的行为和思想的个人内部的身心系统的动力 组织。该定义是一个比较折中和全面的人格定义，被西方大多数学者所接受，并被许 多教科书采用2 。 5 陈仲庚、张雨新：人格是个体内在的在行为上的倾向性，它表现为一个人在 不断变化中的全体和综合，是具有动力一致性和连续性的持久的自我，是人在社会化 过程中形成的给予人特色的身心组织 2 8 3 。 本研究认为，人格是个体在先天生物遗传的基础上，通过后天环境作用形成的相 对稳定的、独特的心理特征和行为倾向，它表现为个体适应环境时在能力、气质、性 格、需要、动机、价值观等方面的整合，它具有整体性、相对稳定性、独特性和社会 性。 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究 国内外相关研究文献综述 2 2 2 人格理论 在西方心理学中，人格理论是最受人们关注也是最有争议的分支学科之一。人格 理论主要分为六个学派：精神分析学派，特质学流派，生物学流派，人本主义流派， 行为主义和社会学习流派，认知流派。从一定程度上讲，每个流派都识别并验证了人 格的一个重要方面。下面将这些流派的代表人物及主要观点列入表2 3 中： 表2 3人格理论主要观点 其中，特质论是人格理论中影响最大的一种，因此对人格的特质论作些介绍： 1 奥尔波特的特质论 奥尔波特是特质理论的创始人，他认为特质是人格的构造单位，是个人所特有的、 一般的、现实焦点的神经心理结构。每个特质具有跨情境性和持久性，又具有焦点性， 即它只与某些特殊情景联系，有一定的使用范围和限度，只在这个范围和限度内才能 表现出来。他将特质分为共同特质和个人特质，个人特质又分为三类： 首要特质：指足以代表个人最独特人格的特质，往往只有一个，在人格结构中处 于支配地位，影响一个人的全部行为。 主要特质：指代表个人性格的几个方面的特质，每人大约有5 1 0 个。 次要特质：指只在特定场合出现、无足轻重的特质e 2 9 。 2 卡特尔的特质论 8 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究国内外相关研究文献综述 卡特尔是用因素分析法研究特质的著名代表，他的主要贡献在于把许许多多的特 质划分为表面特质和根源特质。卡特尔认为，表面特质直接与环境接触，常常随环境 的变化而变化，是从外部可以观察到的行为；根源特质隐藏在表面特质的后面，深藏 于人格结构的内层，它是制约表面特质的潜在基础和人格的基本因素，是建造人格大 厦的砖石。其中，根源特质是一个核心的特质。1 9 4 9 年他运用因素分析等方法归纳 出1 6 种根源特质：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、 敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、试验性、独立性、自律性、紧张性1 。 3 现代的特质论 这里主要介绍一下大五人格模型。 近年来，一些不同的研究群体从许多不同的人格研究资料中不断地得出了类似的 五个人格维度的证据，这五个维度学者们称之为“大五”，即： 开放性( o p e n n e s s ) ：具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智能等特质。 责任一t 二, ( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) ：显示了胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、 克制等特质。 外倾性( e x t r a v e r s i o n ) - 表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特质。 宜人性( a g r e e a b l e n e s s ) ：具有信任、直率、利他、依从、谦虚、移情等特质。 神经质或情绪稳定性( n e u r o t i c i s m ) ：具有焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、 脆弱等特质3 。 2 2 3 人格的测量 目前，用于人格测量的测验多达数百种，人格测量的主要方法有：自陈问卷法、 投射法、评定法、情境法、行为观察法、晤谈法等 3 2 3 其中，自陈量表是人格测验 中应用最广的一种测验，心理学测量人格的自陈量表多达几十种，如：明尼苏达多项 人格问卷( m m p i ) 、卡特尔1 6 种人格因素问卷( 1 6 p f ) 、艾森克人格问卷( e p q ) 、爱德 华个性偏好量表( e p p s ) 、加州心理问卷( c p i ) 等啦3 3 3 3 。随着研究的进一步深入，西方 心理学家得出了人格的“大五”模型，并编制了人格“大五 模型量表。在“大五 因素模型的问卷研究方面，最为成功的是m c c r a e 和c o s t a 自8 0 年代以来对五因素模 型进行了广泛和深入的研究，他们根据对1 6 p f 的因素分析和自己的理论构想编制了 测验大五人格因素的n e o p 1 人格量表( 1 9 8 5 ) ，后经修订形成n e o p i r ，并已成为 9 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究国内外相关研究文献综述 当前公认的大五人格特质的标准化测验量表1 。此外，中国的王登峰等根据中国人 人格的大七因素模型，编制了由2 1 5 个项目组成、测量中国人人格的七个大因素、1 8 个小因素的中国人人格量表( q z p s ) 3 卯。 2 3 工作压力 2 3 1 工作压力的定义 工作压力( w o r ks t r e s s 或o c c u p a t i o n a ls t r e s s ) ，也称为工作紧张或工作应激。 v a n d j k h u i z e n ( 1 9 8 0 ) 通过文献调查，找出4 0 多个关于w o r ks t r e s s 的概念，每门学科都 从自身研究的角度去定义工作压力。工作压力定义基本分为四类： 1 压力刺激说：认为压力是外界环境对个体的一种刺激，把压力看作是外界环 境刺激引起的个体身心的紧张和恐惧等。该学说重点关心压力刺激的来源b 们，认为 这种刺激带有干扰性和破坏性，与压力刺激说观点相近的压力定义主要代表有啪3 ： j a n i s 和m a n n ( 1 9 9 7 ) 认为：压力事件就是指那种典型的、会导致强烈的不愉快情 绪并影响个体正常信息处理方式的一切环境变化。 r u f f , g e 等人认为：压力通常指能影响机体的各种环境条件的变化，这时要求机 体付出努力使基本功能维持在所希望的状态。 a k s t e r , c w 认为：压力是导致( 或预料会导致) 个体基本功能不平衡的任何环境 力量。 2 压力反应说：把压力看作个体对环境要求的反应，即把压力看作个体的主观 感受，是个体为了适应环境刺激所产生的身心反应。压力反应学说同样将压力看作是 消极状态。反应说和刺激说的区别在于：反应说把压力看作是个体面对环境刺激的主 观感受，是个体结果维度上的概念；刺激说把压力看作是客观环境的作用，是压力源 维度上的概念3 们。与该观念较为接近的有关压力的定义有啪1 ： s u m m e r s ，d e c o t i i s 和d e n i s i 认为：压力是个体由于正常生活方式的改变而引起的 焦虑感，而非改变本身。 i v a n c e i c h ，j w 和w a s h t t e s o n ，m t 将压力定义为：个体对环境的反应，即压力是一 种个体的适应性反应，受个体差异及心理过程的调节。 l o 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究国内外相关研究文献综述 b e e h r , t a 和n e w m a n ，j e 将工作压力定义为：一种源于人与工作相互作用的、以 人的内部变化为特征的情况，这种变化导致了人的心理偏离了正常功能状态。 3 压力主体特征学说：认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的 需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时， 就会在行为活动中感到压力。该学说强调了个人主观因素，特别是需求与能力对压力 形成与反应过程中的重要影响，较好的解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异 原因。 与该观念较相近的有关压力的定义有： l a z a r u s 认为：压力是新的需求发生，个体难以应对满足这些需求时的心理状态 3 8 3 o m c g r a t h 认为：压力是个人需求与能力之间处于一种失衡状态下，需求得不到满 足引起的后果e 3 9 3 。 m u n z ( 2 0 0 1 ) 认为：压力本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦 虑性反应，压力反应是个体在某些方面过分紧张的预警性指标，当压力发生在工作场 所时就称为工作压力 3 7 3 。 4 压力的复杂构成与动态过程学说：随着压力研究的深入，己很少单维静态的 去看压力，而是从系统的动态过程去分析认识压力，认为压力具有复杂的构成与动态 的形成发展过程，继而产生了新的研究成果。最有影响的一个理论是l a z a r u s 和 f o l k m a n ( 1 9 8 4 ) 提出的压力交互作用模型。该理论认为压力既不是个体的产物，也不 是环境的产物，压力的产生是一定环境刺激与个体对环境所产生的威胁的评价两者相 互结合的产物，是一个动态的过程 4 0 3 。 此外需强调的是工作压力概念有广义和狭义之分，广义上的工作压力包括个体在 工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工 作压力仅为工作情景中的压力。本研究所指的工作压力是：个人主体特征不能满足需 求与期望时，形成的个体反应。 2 3 2 工作压力理论 目前工作压力研究中影响较大的主要有四种理论：传统理论、个体环境匹配理 论、工作需求控制模式、基于交互作用模型的工作压力认知评价理论。 1 l 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究国内外相关研究文献综述 1 传统理论 传统理论的特点是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确 认和测量，并考虑其对个体及组织的影响作用。如在h e n d r i xw h ( 1 9 9 5 ) 等人的研究 模式中，研究者将引起压力的因素分为三类：组织内部因素，组织外部因素和个性特 征川3 。关于工作压力的大量研究都是在传统理论的指导下进行的，主要研究一个或 几个组织特点或个人特点与工作压力的关联m 3 。 2 个体环境匹配理论 该理论是f r e n c e 和c a p l a n 在1 9 7 2 年提出的。f r e n c h 等人认为引起压力的因素不 是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作压力是由于个体 能力与工作要求不匹配。只有当个性特征与工作环境相匹配时，才会出现较好的适应 h 扪。个体环境匹配理论使研究者将工作环境和个体需求结合起来考察，而不是只强 调环境或个体一方面的特点，因此是一个更全面的、可能更能准确揭示工作压力成因 的理论。 3 工作需求控制模式 由k a r a s e k 在1 9 7 9 年提出的工作需求控制模式( 简称j d c 模式) 是研究工作与健 康之间关系的一个很有影响的理论模式，它还被称为工作压力模式。该模式至今仍受 到研究者的关注，并在不断地得到检验。工作需求控制模式包含工作环境中两个重 要的方面：工作需求和工作控制3 。工作需求指存在于工作情境中反映员工所从事 的工作任务量和困难程度的因素，即压力源，如工作负荷、时间紧张、角色冲突以及 问题解决的要求等；工作控制则反映了员工能够对自我工作行为施加影响的程度，包 含技能和决策力两个成分 4 5 3 。2 0 世纪8 0 年代后，该模式中加入了社会维度：社会 支持，使这一模式成为工作需求控制支持模式( 简称j d c s 模式) 。j d c s 模式认为， 高需求低控制低支持的工作往往导致心理压力和生理疾病，而高需求高控制高支 持的工作将增加学习、动机和技能的发展。即控制和社会支持可以抵消高需求的消极 影响删。 4 基于交互作用模型的工作压力认知评价理论 目前，在压力和应对研究领域最有影响的研究者之一是美国心理学家r i c h a r d s l a z a r u s 。他在1 9 6 6 年提出的交互理论3 8 3 认为压力是一个过程，这一过程随着时 1 2 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究国内外相关研究文献综述 间和任务而变化。个体和环境的关系，已经个体与环境的匹配程度，无论在时间上、 工作任务或活动上，都是动态关联的。l a z a r u s 从2 0 世纪6 0 年代开始根据他的交互 理论做了很多研究，证明人们对所发生的事对自己生活的影响的评价方式以及应对问 题的方式会产生心理压力，以及压力的强度。人们对所发生的事件的评价通常为三种： 伤害、威胁、挑战。持有挑战的态度可以使人们感到充满热情、投入，并得到发展， 而不是感到处于危险和防御状态中，并需要自我保护晰刀。 根据交互理论，压力的产生取决于两次评价：在第一次评价中，个体考察面临的 情景对自己的重要性；在第二次评价中，个体考察自己所具有的应对资源。l a z a r u s 的研究表明h 引，应对也是一个变化的过程，它随着情景和时间的变化而变化，例如： 当个体将所面临的情况评价为可以由自己的行为控制时，问题为中心的应对策略占主 导，而当个体认为自己无法改变局势时，情绪为中心的应对将占主导。 2 3 3 工作压力源 工作压力源( s t r e s s o r ) 是指导致工作压力的刺激、事件或环境。国内外众多学者曾 就工作压力源作过深入探讨，现将一些主要的研究情况列入表2 4 。 表2 4工作压力源列举 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究国内外相关研究文献综述 国内学者对工作压力源的研究大同小异，不再举例。 分析以上研究发现： ( 1 ) 对工作压力源的研究有两种思路：一种思路着重从工作和组织范围内探寻压 力源，如：w e i s s 的研究，c o o p e r 和m a r s h a l l 的研究，w h e t t e n t 和c a m e r o n 的研究； 另一种思路则认为工作压力是系统因素的影响结果，还受到工作和组织范围之外因素 的影响，如：i v a n c e v i c h 和m a t t e s o n 的研究，h e n d r i x ，w h 的研究，r o b b i n s 的研究。 ( 2 ) 个人特征的重要性也不容忽视。 ( 3 ) 虽然对工作压力源的分类并不完全一致，但总体而言可把工作压力源分为组 1 4 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究国内外相关研究文献综述 织内因素( 工作本身、组织风格和组织倾向、职业发展、人际关系、组织中的角色) ， 组织外因素( 政治、经济、技术的不确定性、就业市场的形式等) ，个体因素( 个性 特征、工作经验、个人认知等) 。 此外，在学术界，关于压力源存在着“主观 和“客观 之争。“主观”说认为压 力是对于作为某种威胁的刺激或事件的感知，这种感知造成了压力的体验；“客观 说认为特定的压力源可以超越个体的认知和属性，因此压力源是客观的。实事上，有 些压力源是客观存在的，如：时间压力；有些压力源是主观产生的，如：期望压力； 另有一些压力源介于主观与客观之间，如：人际关系。工作压力的作用过程既包括主 观方面也包括客观方面，关键是看研究中主要强调哪个方面。 2 3 4 工作压力带来的影响 工作压力对于个体和组织既有积极的影响，又有消极的影响，发挥什么样的影响， 取决于压力的大小和个人承受压力的能力。对于同一个员工来说，压力的大小与工作 绩效的关系呈现出倒u 形的关系。在压力水平较低时，随着压力的增加，可以增加 工作的动机和挑战性，激发员工潜力，从而使工作绩效不断提高。当达到这个员工承 受压力的最佳水平时，工作绩效达到最高。当压力继续增加时，就会造成消极影响。 具体而言：生理上，出现头痛、高血压、心脏病、胃肠疾病等症状；心理上，出现紧 张、愤怒、焦虑、情绪低落、工作满意度低等症状；行为上，出现工作绩效下降、缺 勤、离职等症状。 2 3 5 工作压力的测量 国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压 力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：职业压力指标量 表( o c c u p a t i o n a ls t r e s si n d i c a t o r , o s i ) ，职业压力问卷调整版( o c c u p a t i o n a ls t r e s s i n v e n t o r y - r e v i s e de d i t i o n ，o s i r ) ，工作压力量表( j o bs t r e s ss c a l e ) ，m c l e a n s 工作压 力问卷( m c l e a n sw o r ks t r e s sq u e s t i o n n a i r e ) ，工作控制问卷( j o b c o n t e n tq u e s t i o n n a i r e ) 。 1 职业压力指标量表( o s i ) 职业压力指标量表( o s i ) 建立在工作压力交互作用模型的基础上，认为压力结果 是压力源的一系列缓冲变量交互作用的结果，要完整准确的度量工作压力，就应当从 1 5 企业员工工作价值观、人格特征与工作压力的关系研究 国内外相关研究文献综述 压力源变量、缓冲变量、压力结果变量3 个维度进行。o s i 有压力源自变量、缓冲变 量和压力结果变量三大部分组成，从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满 意感、生理健康状况和心理健康状况等七个方面，全方位地衡量了工作压力状况e 5 5 3 。 o s i 目前已有多种语言译本，在2 0 多个国家使用。 2 职业压力问卷调整版( o s i r ) o s i r 量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成， 共有1 4 0 个测试项目。其中个体紧张反应量表包括4 0 个题目，主要测查业务紧张反 应，心理紧张反应，人际关系紧张反应和躯体紧张反应。o s i r 量表全面系统地反映 了工作压力、紧张反应和应变能力方面的一些状况，经国外许多研究使用，证明量表 具有非常好的应用价值。我国的李健等人于1 9 9 9 年将该量表引入国内，于2 0 0 2 年对 o s i r 量表进行修订，并进行了信度和效度检验