（应用心理学专业论文）组织支持、工作家庭冲突与工作投入的关系研究.pdf

摘要 本研究采用问卷调查法，对湖南省长沙市、岳阳市国有企业、民 营私营企业和外资合资企业员工的组织支持、工作家庭冲突、工作 投入进行了研究。本研究共对数十家企业发放了7 0 0 份问卷，回收问 卷5 2 7 份，回收率为7 5 ，有效问卷4 9 7 份，有效率为7 1 。研究工 具为凌文辁等编制的组织支持量表( p o s ) 、n e t e r m e y e r 等人所编制的 工作家庭冲突量表和s c h a u f e l i 等开发的工作投入量表( u w e s ) 。本研 究主要对企业员工的组织支持、工作家庭冲突和工作投入的特点进行 了系统考察，并对工作家庭冲突与组织支持、工作投入之间的关系进 行了分析和总结，得出以下结论： 1 、企业员工的组织支持感和工作投入程度较高，超过中等水平。 员工所体验到的工作家庭冲突居中等水平。 2 、企业员工组织支持感在工龄、企业性质、企业规模上存在显 著差异，企业员工工作家庭冲突在性别、年龄、企业性质、企业规模 上存在显著差异，企业员工工作投入在婚姻状况上存在显著差异。 3 、企业员工组织支持感与工作投入间存在显著的正相关，组织 支持越高，员工的工作投入程度就越高。企业员工工作家庭冲突与工 作投入间存在显著的负相关，工作家庭冲突程度越低，工作越投入。 4 、工作家庭冲突在组织支持与工作投入之间具有调节作用，工 作家庭冲突会削弱组织支持带来的积极影响，降低工作投入的程度。 关键词：企业员工组织支持工作投入工作家庭冲突 a b s t r a c t i nt h i sa r t i c l e ，w eu s e dt h r e eq u e s t i o n n a i r e sw h i c ha r e c o m p il e db yw e n q u a nl i n g ；n e t e r b e y e r a n ds c h a u f e lit o i n v e s t i g a t e t h ep e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，t h e w o r k f a m i i yc o n f l i c t ，a n dj o b i n v o l v e m e n to fe m p l o y e e si n c o r p o r a t i o n s w er e l e a s e d7 0 0p i e c e so fs h e e t s ：r e c e i v e d5 2 7 s h e e t si nr e t u r n 4 9 7 s h e e t sw e r ev a l i d t h ev a l i dr a t ew a s7 1 f o ll o w i n gr e s u l t sw e r ef o u n d ： f i r s t ，t h ed e g r e eo fe m p l o y e e s p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l s u p p o r ta n dj o bi n v o l v e m e n ti sm o r et h a n m i d d l el e v e l t h e d e g r e eo fe m p l o y e e se x p e r i e n c e dw o r k f a m il yc o n f li c ti sn o t h i g h s e c o n d ，t h ee m p l o y e e s p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t h a v eas i g n i f i c a n td i f f e r e n c ei n w o r k i n ga g e ，e n t e r p r i s e c a t e g o r y a n de n t e r p r i s es i z e t h ee m p l o y e e s e x p e r i e n c e d w o r k f a m i l yc o n f l i c th a v eas i g n i f i c a n td i f f e r e n c ei ns e x ，a g e ， e n t e r p r i s ec a t e g o r ya n de n t e r p r i s es i z e t h ee m p l o y e e s j o b i n v o l v e m e n th a v eas i g n i f i c a n td i f f e r e n c ei nm a r r i a g es t a t u s t h i r d ，t h e r ew a s as i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o n b e t w e e np e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n dj o bi n v o l v e m e n t i ne m p l o y e e s t h es t r o n g e rt h ep e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l i i s u p p o r tw a s ，t h eh i g h e rt h ej o bi n v o l v e m e n t t h e r ew a s a s i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nw o r k f a m i l yc o n f l i c t a n dj o bi n v o l v e m e n ti ne m p l o y e e s t h eh i g h e rt h ew o r k f a m il y c o n f l i c tw a s ，t h el o w e rt h ej o bi n v o l v e m e n t f o u r t h ，w o r k f a m il yc o n f li c ti m p o s e dam e d i a ti o ne f f e c t b e t w e e np e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n dj o bi n v o l v e m e n t i t i m p a i r e dt h ep o s i t i v ee f f e c tb r o u g h tb yo r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t ，a n dt h ed e g r e eo fj o bi n v o l v e m e n t k e yw o r d s ：e m p l o y e e ，p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，j o b i n v o l v e m e n t ， w o r k f a m il yc o n f li c t ， i i i 湖南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：纠露，面加p 年莎月 弓日 湖南师范大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属湖南师范大学。 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南师范大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密、日。 ( 请在以上相应方框内打“ ) 作者签名： 导师签名： 日期：缈年石月多日 日期：渺年么月岁日 组织支持、工作家庭冲突与工作投入的关系研究 1 文献综述 1 1 组织支持文献综述 1 1 1 组织支持概念的提出 2 0 世纪以来，全球范围内发生的公司裁员、重组、兼并等情况， 对经济产生了巨大影响。过去一些组织引以为自豪的能够提供稳定的 雇佣关系的优势，在当代大多数公司的雇佣合同中不再出现。许多 组织都面临着如何重新设计员工与组织间的关系，以期赢得竞争优势 的问题。 组织支持理论产生的理论基础是社会交换理论和组织拟人化思 想。根据社会交换理论，个人与他人之间建立关系是为了实现个人收 益的最大化，以个人努力工作和忠诚来换取可得的利益和社会奖赏， 双方之间是一种社会交换关系。以往的研究都十分强调员工对企业的 承诺，如员工对组织的贡献及忠诚度、员工的工作绩效及出勤率等， 而较少的关注甚至是忽略了企业对员工的承诺。 为了弥补学术界对员工一组织关系研究的单向性不足， e i s e n b e r g e r 等人于1 9 8 6 年提出了组织支持感概念( p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ) ，并在系统研究的基础上提出了组织支持理论， 将组织支持感定义为员工对组织如何看待其贡献并关心其利益的全 a n n et s u i & d u a n x uw a n g e m p l o y m e n tr e l a t i o n s h i pf r o mt h ee m p l o y e r p e r s p e c t i v e ： c u r r e n tr e s e a r c ha n df u t u r ed i r e c t i o n s i n t e r n a t i o n a lr e v i e wo fi n d u s t r i a la n do r g a n i z a t i o n a l p s y c h o l o g y , 2 0 0 2 ，71 ：7 7 - 11 4 硕士毕业论文 部看法。 在中国文化背景下，凌文辁等( 2 0 0 6 ) 把组织支持感定义为：组 织支持感是员工知觉到的组织对他们工作上的支持，对他们利益的关 心和对他们价值的认同。工作支持是满足成长的需要，关注员工利益 是满足生存需要，而价值认同是满足自尊需要。 组织支持理论的发展也受到了组织拟人化思想的影响。 l e v i n s o n ( 1 9 6 5 ) 提出了组织拟人化思想，他认为员工把人类的特征投 射到组织中，然后与实际上具有人类特点的组织发生联系。员工常常 把组织代理人的行动看作是组织的意图，而不仅仅是代理人个人的动 机表达。组织的政策、规范和组织文化总是通过组织代理人的角色行 为体现出来并作用于每一位员工。而员工会将其得到的来自组织的支 持性的或非支持性的对待视为组织如何看到他们的贡献和是否关心 其福利及其程度的具体依据。 组织支持概念一经提出就引起了许多学者的关注，组织支持理论的 重要意义在于，单方面强调员工对企业的承诺不能实现理想的企业绩效， 企业必须对员工做出的贡献进行客观的评价，并关注员工的幸福，这样 才能使员工自愿留在企业中，并努力回报企业，以帮助企业实现目标。 1 1 2 组织支持的前因和后果变量 e i s e n b e r g e rr ，h u n t i n g t o nr ，h u t c h i s o ms , e ta 1 p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t 叨 j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y ，1 9 8 6 ，7 1 ( 2 ) ：5 0 0 - 5 0 7 凌文辁，杨海军，方俐洛企业员工的组织支持感，心理学报2 0 0 6 ，3 8 ( 2 ) ：2 8 1 2 8 7 l e v i s o nh r e c i p r o c a t i o n ：t h er e l a t i o nb e t w e e nm a na n do r g a n i z a t i o n a d m i n i s t r a t i v es c i e n c e q u a r t e r l y ，1 9 6 5 ，9 ：3 7 0 3 9 0 组织支持、工作家庭冲突与工作投入的关系研究 e i s e n b e r g e , g r h o a d e s ( 2 0 0 2 ) 对5 8 篇研究报告中的7 3 个独立的 研究进行了元分析，结果显示：程序的公平、上级的支持、组织奖赏 和支持性的工作条件会影响员工的组织支持感。 程序公正包括组织政策形成的公正和分配资源程序的公正。 s h o r e 等人( 1 9 9 5 ) 指出，多数情况下在资源分配上的公平，对增强 组织支持感有较强的累加作用。员工通过对组织中如工资增长和职位 提升这些政策的认识而产生对程序公平的评价，通过对程序公正的不 断感受，而自然产生组织支持感。a s e l a g e 和e i s e n b e r g e r ( 2 0 0 3 ) 、 l i n d e n 等( 2 0 0 3 ) 都认为组织公正是导致组织支持感产生的最主要的因 素。a m b r o s e & s c h m i n k e ( 2 0 0 3 ) 的研究还发现，在不同的组织结构下， 程序公平和组织支持感的关系存在差异，机械式组织中的程序公平与 组织支持感的关系比有机式组织中的要紧密。 正如员工会就组织多大程度上关心他们的价值形成一个整体的 认识一样，员工也会对上级领导在多大程度上关心他们的利益有一个 整体的认识。e i s e n b e r g e r e ta 1 ( 1 9 8 6 ) 研究表明，上级支持感受和组织 支持感呈正向的关系，因为上级领导是组织的代理人，通常肩负着评 r h o a d e s l e i s e n b e r g e r r p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ：a r e v i e wo ft h e l i t e r a t u r e j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y ，2 0 0 2 ，8 7 ( 4 ) ：6 9 8 7 1 4 s h o r elm s h o r eth p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n do r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e i n ：c r o p a n z a n oi lk a c m a rm ，e d s o r g a n i z a t i o n a lp o l i t i c s , j u s t i c ea n ds u p p o r t ：m a n a g i n gt h es o c i a l c l i m a t ei nt h ew o r kp l a c e w e s t p o r t , c t ：q u o r u m ，1 9 9 5 ：1 4 9 - 1 6 4 a s e l a g ej , e i s e n b e r g e rr p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s ：a t h e o r e t i c a li n t e g r a t i o n j o u r n a lo fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 2 0 0 3 ，2 4 ( 5 ) ：4 91 - 5 0 9 a m b r o s eml ，s c h m i n k em o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e 笛am o d e r a t o ro ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n p r o c e d u r a lj u s t i c e ，i n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ，p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n ds u p e r v i s o r yt r n s l j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y ，2 0 0 3 ，8 8 ( 2 ) ：2 9 5 - 3 0 e i s e n b e r g e rr ，h u n t i n g t o nr ，h u t c h i s o ms , e ta 1 p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t 【j 】 j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y ，1 9 8 6 ，7 1 ( 2 ) ：5 0 0 5 0 7 硕士毕业论文 价员工和向员工传达组织目标和价值观的责任。员工会倾向于把上级 对待他们的方式作为组织支持的表现。 依据组织支持理论，组织对员工的奖赏和晋升，可以显著地增强 员工的组织支持感，因为这些都体现了组织对员工贡献的认可。除了 奖赏和晋升之外，为员工提供发展他们的工作技能、开展自主工作、 保证工作透明化的机会都能够促进员工组织支持感的产生 ( h u t c h i s o n ，1 9 9 7 ) 。d e k k e r 和b a r l i n g ( 1 9 9 5 ) 研究发现，比较森严的制 度和极其规范的程序会降低员工在处理个体需求时的灵活性，使得个 体感觉到组织对其重视程度较低，最终导致其组织支持感知较低。 对组织支持感为组织和个人所带来的影响和结果的研究表明，组 织支持感可以提高员工的情感承诺；提高员工的工作满意感和工作中 的积极情绪；加大工作卷入度；缓解工作压力：提升员工的留任意愿。 组织支持可以提高员工的情感承诺，提高员工的工作满意度和工 作中的积极情绪。基于互惠原则，组织支持会让员工产生一种关心组 织幸福的义务感，而这种义务感可以增强员工对组织的情感承诺。 m e y e r 和s m i t h ( 2 0 0 0 ) 认为，具有较高组织支持感的员工往往有着更 高的组织承诺。p a u l a 和m i c h a e l 等( 2 0 0 5 ) 研究发现家庭友好的组 h u t c h i s o ns p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ：f u r t u e re v i d e n c eo fc o n s t r u c tv a l i d i t 、， e d u c a t i o n a la n dp s y c h o l o g ym e a s u r e m e n t , 1 9 9 7 ，5 7 ( 6 ) ：1 0 2 5 1 0 3 4 d e k k e r , b a r l i n g w o r k f o r c es i z ea n dw o r k - r e l a t e dr o l es t r e s s w o r ka n ds t r e s s ，1 9 9 5 ，9 ( 1 ) ： 4 5 - 5 4 m e y e r jp ，s m i t hca h r mp r a c t i c e sa n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ：t e s to f am e d i a t i o n m o d e l c a n a d i a nj o u r n a lo f a d m i n i s t r a t i v es c i e n c e s ，2 0 0 0 ，1 7 ( 4 ) ：31 9 3 3 2 组织支持、工作家庭冲突与工作投入的关系研究 织资源和工作满意度存在正相关。w a y n e 等( 2 0 0 3 ) 的研究也证实了 组织支持对于组织承诺和工作满意度的影响。r a n d a l l 等( 1 9 9 9 ) 在研 究中将组织承诺分为情感承诺和权衡承诺，结果发现较高的情感承诺 与较高的组织支持感显著相关，而较高的权衡承诺却与较低的组织支 持感相联系。e i s e n b e r g e r 等( 19 8 6 ) 、a r m e l i 等( 1 9 9 8 ) 认为，通过满足 员工的归属感、成就感等社会情感需求，组织支持会增强员工的情感 承诺。 基于互惠原则，员工一般会选择组织公民行为，也就是利组织行 为来作为对组织支持的回报，而不是选择提高效率，因为效率的提高 还要受到能力、工作设计等因素的影响。g e o r g e 和b r i e f ( 1 9 9 2 ) 与 j a c q u e l i n e 和c o n w a y ( 2 0 0 5 ) 的研究都证实了组织支持可以使员工产 生一些组织公民行为，如帮助组织避免风险、提供建设性意见、帮助 同事等等。同样的，根据互惠原则，员工回报组织所给予自己的利益 和机会的方式之一就是持续的参与。w a y n e 等( 2 0 0 2 ) 认为，组织支 w a y n eah ，c h a r l e sk ，p a m e l alp ，e ta 1 p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t a sam e d i a t o ro f t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np o l i t i c sp e r c e p t i o n sa n dw o r ko u t c o m e s j o u r n a lo fv o c a t i o n a l b e h a v i o r ，2 0 0 3 ，6 3 ( 4 ) ：4 3 8 4 5 6 o d r i s c o l lmp ，r a n d a l ldm p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t , s a t i s f a c t i o nw i t hr e w a r d s ，a n d e m p l o y e e j o b i n v o l v e m e n ta n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a p p l i e dp s y c h o l o g y ：a n i n t e r n a t i o n a lr e v i e w , 19 9 9 ，4 8 ( 2 ) ：19 7 - 2 0 9 a r m e l is ，e i s e n b e r g e ri l f a s o l op ，e ta 1 p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n d p o l i c e p e r f o r m a n c e ：t h em o d e r a t i n gi n f l u e n c eo fs o c i o e m o t i o n a ln e e d s j o u r n a lo fa p p l i e dp s y c h o l o g y 19 9 8 ，8 3 ( 2 ) ：2 8 8 - 2 9 7 g e o r g ejm b r i e fap f e e l i n gg o o d d o i n gg o o d ：ac o n c e p t u a la n a l y s i so ft h em o o da tw o r k o r g a n i z a t i o n a ls p o n t a n e i t yr e l a t i o n s h i p p s y c h o l o g i c a lb u l l e t i n , 1 9 9 2 11 2 ：3 1 0 3 2 9 c o y l e - s h a p i r oja - m c o n w a yn e x c h a n g er e l a t i o n s h i p s ：a ne x a m i n a t i o no fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t sa n dp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t j o u r n a lo fa p p l i e dp s y c h o l o g y ，2 0 0 5 ，9 0 ( 2 ) ： 7 7 4 7 8 1 w a y n esj , s h o r elm ，b o m m e rwh ，e ta 1 t h er o l eo ff a i rt r e a t m e n ta n dr e w a r d si n p e r c e p t i o n s o f o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t a n dl e a d e r - m e m b e r e x c h a n g e j o u r n a lo fa p p l i e d p s y c h o l o g y ，2 0 0 2 ，8 7 ：5 9 0 5 9 8 硕士毕业论文 持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同，因而有较少 的职业流动与离职行为。c r o p a n z a n o 等( 2 0 0 2 ) 和w a y n e 等( 2 0 0 3 ) 研 究均表明组织支持与离职倾向呈负相关关系。 从上世纪9 0 年代开始，组织支持感知在压力过程中的作用日益 引起学者们的关注。f o l k m a n 等( 1 9 8 5 ) 和g a n s t e r 等( 1 9 8 6 ) 的 研究表明，组织支持感知会影响到员工对工作的一般性情感反应，从 而缓解其工作紧张。组织支持还能通过增加员工的胜任感来增加他们 的工作兴趣，通过满足员工的情感需要来增加员工工作满意感和对获 得奖赏的期待，促使员工产生积极的工作情绪，提高其工作兴趣与工 作投入。e i s e n b e r g e r 等人( 1 9 9 7 ) 的研究也证明组织支持感与工作投 入有高度的正相关。 除此之外，组织支持感知研究中还存在三个重要的调节变量：组 织支持的自愿性即组织主动提供帮助措施、员工对上级在组织中的地 位的感受即感受到地位越高则组织支持感越强、集体主义的人格特 质。 1 1 3 维度与测量 c r o p a n z a n o p r e h a r u s i n gs o c i a le x c h a n g et h e o r yt od i s t i n g u i s hp r o c e d u r a lj u s t i c e f r o m i n t e r a c t i o n a lj u s t i c e g r o u pa n do r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n t , 2 0 0 2 ，2 7 ( 3 ) ：3 2 4 - 3 51 f o l k m a n ，s & l a z a r u sr s i fi tc h a n g e si tm u s tb eap r o c e s s ：s t u d yo fe m o t i o na n dc o p i n g d u r i n gt h r e es t a g e so fac o l l e g ee x a m i n a t i o n j j o u r n a lo fp e r s o n a l i t ya n ds o c i a lp s y c h o l o g y ， 1 9 8 5 4 8 ：1 5 0 1 7 0 g a n s t e r ，d c ，f u s i l i e r ，m r & m a y e s b t r o l eo fs o c i a ls u p p o r ti nt h ee x p e r i e n c eo fs t r e s sa t w o r k j j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y ，1 9 8 6 ，7 1 ：1 0 2 一l l o e i s e n b e r g e r ，r c u m m i n g s ，j a n n e l i ，s & l y n e h ，p p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ， d i s c r e t i o n a r yt r e a t m e n t ，a n d j o bs a t i s f a c t i o n j j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y ，1 9 9 7 ，8 2 ( 5 ) ：8 1 2 一8 2 0 组织支持、工作家庭冲突与工作投入的关系研究 组织支持感的测量一般采用的是由e i s e n b e r g e r 等人制订的组织 支持感量表，该量表描述了员工感受到组织愿意奖励那些努力工作的 员工，因为组织尊重员工的贡献并且关心他们的幸福。该量表最初是 由3 6 个项目组成的，以李克特7 点量表进行测量，在3 6 个项目中有 1 8 个正面描述的项目，另还有1 8 个项目为反面描述。近几年来，国 外所做的关于组织支持感的研究大多采用的量表是由自原始量表中 抽取出的因素负荷较多的1 7 个项目组成，该量表包括8 个测量了员 工对组织尊重员工的贡献的感觉的题目和9 个测量了组织的行为可 能影响员工个人幸福的题目。考虑到实际操作中的方便和实用，一些 研究使用原始量表中负荷最高的9 个题目组成的简化版。 对e i s e n b e r g e r 等人制订的组织支持感量表进行探索性因子分析， 结果显示所有项目的载荷很高，可以归为一个因素，这足以说明该量 表是一维的。而m c m i l l i n ( 1 9 9 7 ) 在其后将组织支持分成了工具性支 持和社会情感支持两部分，提出了组织支持的整合模式量表。随着研 究的继续及深入，组织支持被看做是一个多维度的概念，许多研究者 都在组织支持的维度上提出了不同的见解。国内很多学者认为员工感 知到的组织支持应该表现在诸如物质上、精神等多个方面，具体的有 工作环境、尊重支持、资讯支持、物质支持、亲密支持等等，这就需 要研究者们从不同的维度对其进行测量。 我国学者关于组织支持感测量的研究还不是很多。鉴于中西方文 化间存在着较大的差异，凌文辁，杨海军，方俐洛( 2 0 0 6 ) 采用实证 o m c m i l l i nr c u s t o m e rs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tf o rs e r v i c ep r o v i d e r s m u s a ： u n i v e r s i t yo ff l o r i d a , 19 9 7 凌文辁，杨海军，方俐洛企业员工的组织支持感，心理学报2 0 0 6 ，3 8 ( 2 ) ：2 8 l q 8 7 硕士毕业论文 研究的方法探讨了企业员工组织支持感的结构维度及其与相关行为 变量的关系。并在此基础上，研制我国员工组织支持感问卷，以便为 我国学者研究组织支持感，以及为企业人力资源管理实践提供个可 使用的工具。凌文辁等把组织支持分为工作支持、认同价值和关心利 益三个维度，通过对多个省份近1 0 0 0 被试的调查，最终形成了一个 比较完整的结构化的中国企业员工组织支持感知问卷，该问卷由2 4 个项目组成，经信度检验问卷的再测信度和内部一致性信度分别为 o 8 7 和0 9 6 。 1 2 工作家庭冲突的文献综述 1 2 1 有关工作、家庭二者关系的理论 国外关于工作家庭的研究始于2 0 世纪7 0 年代后期，在随后的几 十年里，越来越多的学者开始涉足这一领域。 ( 1 ) 静态 分割理论的基本思想：在2 0 世纪7 0 年代之前，根据传统的性别 角色意识形态，人们将工作和家庭看作是两个独立的、分割的维度， 个体能够将工作和家庭两个部分分割得很清楚，两个维度既不会相互 影响，更不会相互冲突。 溢出理论则认为，个体在一个领域( 工作家庭) 的情感、态度、 技能和行为会带到另一领域( 家庭工作) ，在这个过程中就会产生 溢出的效果，这种溢出可以分为积极的促进作用或是消极的干扰作 用。目前，多数学者关注消极溢出也就是工作家庭冲突比较多，个体 组织支持、工作家庭冲突与工作投入的关系研究 在工作中所遇到的冲突和问题使得他们很难完全参与到家庭生活中 去。 补偿理论认为工作和家庭的关系是负向的，个体为了抵消在某领 域的不满意而到另一领域寻找满意。个体高水平的投入工作领域，那 么在家庭领域的水平就会降低，在家庭领域的高水平卷入会导致个体 在工作领域的低水平卷入。 ( 2 ) 动态 发展理论超越了以往对工作家庭关系的平面剖析，它主张对个体 或夫妇的工作与家庭之间的关系进行纵向、动态分析。发展理论认为， 工作和家庭的关系不是静止不动的，个体所处的家庭或职业生涯发展 的不同阶段会对家庭和职业产生不同的要求，从而使得个体在工作家 庭角色间的关系也会有所改变。 1 2 2 工作家庭冲突的定义及维度 对于工作家庭冲突，不同的研究者从各自的理论角度对其进行了 定义。 k a h n ，e t ，a 1 ( 1 9 6 4 ) 将工作家庭冲突描述为角色间冲突的一种类型， 即来自工作角色的要求和来自家庭角色的要求发生了冲突，其中一方 的要求或需要使得个体难以满足另一方。r e n s h a w ( 1 9 7 6 ) 认为工作家 庭冲突是工作和家庭两维度间压力相互作用的结果。 其中比较有代表性的是g r e e n h o u se t a 1 ( 19 8 5 ) 给工作家庭冲突下 的定义：“一种特殊的角色冲突形式，在这种冲突中，来自工作和家 s u ec a m p b e l lc l a r k w o r k f a m i l yb o r d e rt h e o r y ：an e wt h e o r yo fw o r k f a m i l yb a l a n c e h u m a nr e l a t i o n , 2 0 0 0 ，5 3 ：7 4 7 - 7 7 0 9 硕士毕业论文 庭领域内的角色压力在某些方面是不相容、不可调和的。”他将工 作家庭冲突分为：( 1 ) 时间冲突：一个人扮演多重角色，就可能会 产生时间上的紧张。一个人把一部分时间花费在一个角色活动( 家庭 工作) 中，那么这部分时间就无法再被用于另一角色活动( 工作 家庭) 。( 2 ) 压力冲突：工作( 或家庭) 领域的角色压力使得个体 产生生理或心理紧张、焦虑不安、疲惫、郁闷等，个体会将这些负面 情绪带到家庭( 或工作) 领域中，并最终影响个体在这一领域中的角 色扮演。( 3 ) 行为冲突：工作( 或家庭) 角色的某些具体行为模式 可能与家庭( 或工作) 角色所期望的不相容，在其中一种领域有效的 行为模式在另一领域就很可能会失效甚至是产生截然不同的后果。工 作和家庭两种角色对个人的行为模式有着不同的要求，如果个体不能 够很好的、及时的完成不同行为模式的转换，就有可能会体验到工作 家庭冲突。值的注意的是，人们在实际的工作家庭冲突研究中较少采 用这种划分，因为这三类工作家庭冲突并不是绝对的，时间冲突的产 生过程中很可能就伴有压力冲突，难以明确区分。 工作家庭冲突具有双向性，工作对家庭的干扰而产生的工作一家 庭冲突，家庭对工作的干扰而产生的家庭一工作冲突。虽然二者的相 关程度很高，但它们不是一个概念，而是两个独立的结构，各自有着 不同的前因和后果变量。许多研究发现个体体验到的工作一家庭冲突 远高于家庭一工作冲突，f r o n e ( 1 9 9 2 ) 研究发现，员工的工作一家庭冲 g r e e n h a u s ，j ，& b e u t e l l ，n s o u r c e so fc o n f l i c tb e t w e e i lw o r ka n df a m i l yr o l e s a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w ，1 9 8 5 ，1 0 ：7 6 - 8 8 f r o n e ，m ，r u s s e l l ，m ，& c o o p e r , m l a n t e c e d e n t sa n do u t c o m e s o fw o r k - f a m i l y c o n f l i c t ：t e s t i n gam o d e lo ft h ew o r k f a m i l yi n t e r f a c e j o u r n a lo fa p p l i e dp s y c h o l o g y ，19 9 2 ，7 7 ： 6 5 7 8 组织支持、工作家庭冲突与工作投入的关系研究 突体验是家庭一工作冲突的三倍。 1 2 3 工作家庭冲突的测量 以往的研究将工作家庭冲突看作是一个整体来进行测量的，所采 用的问卷也多是单维的。工作家庭冲突的测量多采用自陈式问卷，项 目数2 - 2 2 不等，而这些项目内容、量表长度和内部致性上的变化 都可能导致研究结果的不一致。 由n e t e r m e y e r ( 1 9 9 6 ) 等人所编制的工作家庭冲突主要由两个分 量表构成：工作干扰家庭分量表以及家庭干扰工作分量表。两分量表 各有5 道题目。题目采用l i k e r t 式五点量尺计分，按“完全不符合”、 “不符合”、“一般”、“符合”、“完全符合”的顺序，分别计以 1 、2 、3 、4 、5 分。分数越高，表示其工作家庭冲突程度越高。 c a r l s o n 等则根据g r e e n h a u s 对工作家庭冲突的划分，编制了时 间、压力、行为冲突与两个方向相结合的六维度问卷。 1 2 4 工作家庭冲突的前因变量研究 ( 1 ) 人口统计学变量 工作家庭冲突领域中所涉及的人口统计学变量主要是性别。日益 现代化的今天，社会和个人对性别角色的期望从整体上看并没有改 变，女性依然要“主内”照顾子女、父母，操持家务；而且同时 还要“主外，完成工作任务等。一个人的时间、精力总是有限的， k e l l y h s e l f - e f f i c a c yf o rm a n a g i n gw o r k f a m i l yc o n f l i c t ：v a l i d a t i o no fa ni s r a e l is c a l ei n t h eu s f c 】i a e v g a i o s pc o n f e r e n c e ，l i s b o n , p o r t u g a , l2 0 0 5 n e t e r m e y e r d e v e l o p m e n ta n dv a l i d a t i o no fw o r k - f a m i l yc o n f l i c ta n df a m i l y w o r kc o n f l i c t s c a l e s j j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y ，1 9 9 6 ，8 1 ( 4 ) ：4 0 0 4 1 0 c a r l s o nds c o n s t r u c t i o na n dv a l i d a t i o no fam u l t i d i m e n s i o n a lm e a l