（应用心理学专业论文）警察工作倦怠及其相关因素研究.pdf

摘要 囊燃皇曼曼曼寰燃曼曼曼! 曼燃邕皇! 鼍詈黑黑曼曼曼量鼎燃i。i i i i ；一。；一 i 曼曼 警察工作倦怠及其相关因素研究 应用心理学专业硕士学位申请人胡世群 指导教师凤四海副教授 摘要 工住倦怠是当前社会存在熬一个普遍现象，有关工作倦怠的研究越来越受到心理学界的 关注。国内关于工作倦怠研究的对象多以教师和护士为主，主要探讨压力源、社会支持与工 作倦怠静关系；对警察的研究大多是职监应激和心理健康阅题、享主会支持与警察酶生活质量 问题，以及人格特征分析等问题的研究，对警察工作倦怠的研究涉及到的还不多。 针对当前警察群体倦怠现象日益突出，对警察个体工作生活的影响目益严重的问题，本 研究旨在探讨警察工作倦怠的现状，及其与之相关的因素工作负荷、社会支持、人格特点、 自我效能感的关系，并探究工作负荷、社会支持、人格特点、自我效能感对工作倦怠的预测 作糟，以及调节变量自我效能感对警察互终诺怠的调节效应。 本研究以警察为被试进行了问卷调查，通过相关分析、方差分析和多元回归等方法对数 据进行统计分析，得出以下结论： ( 1 ) 警察的工作倦怠水平偏高，情绪耗竭相对去人性化和个人成就感降低两个维度呈较 高水平。 ( 2 ) 不圈属性鲍警察在工侔倦怠各维度上存在显著差异情况：警察的情绪耗竭水平在 性别、年龄、警种和文化程度方面存在显著性差异。去人性化水平在年龄、警种和文化程 度方面存在显著性差异。个入成就惑降低水平在警种稚文纯程度方面存在显著佼差异。 ( 3 ) 警察的工作负荷与去人性化、个人成就感降低具有显著的正相关。工作负荷能难向 预测去人性化和个人成就感降低。 ( 4 ) 社会支持、主观支持与工作倦怠及箕各维度具有显著的负楣关；支持利明度与工作 倦怠及其两个维度情绪耗竭、个人成就感降低具有显著的负相关。主观支持、支持利用度能 受向预测情绪耗竭、个人成就感洚低；主观支持能负向预i 舞| | 去人性亿。 ( 5 ) 精神质、神经质与工作倦怠及其各维度具有显著的正相关；内外向与工作倦怠及其 各维度其有显著的负相关。内外向能负向预测情绪耗竭、去入性化和个入成就感降低；神经 质能正向预测情绪耗竭：精神质能正向预测情绪耗竭、去人性化。 ( 6 ) 自我效能感与工作倦怠具有显著的负相关。自我效能感能负向预测个人成就感降低。 两南大学硕十学何论文 ( 7 ) 自我效能感对警察的工作倦怠具有一定调节效应。自我效能感在工作负荷影响个 人成就感降低过程中发挥了调。1 了效应；自我效能感在主观支持影响个人成就感降低过程中 发挥了调节效应：自我效能感在精神质、内外向分别影响情绪耗竭、去人性化过程中均发 挥了调：霄效应；自我效能感在神经质影响情绪耗竭过程中发挥了调节效应。 i i 关键词：警察工作倦怠自我效能感工作负荷社会支持人格特点 a b s t r a c t a b s t r a c t b u r n o u ti st h ee x i s t e n c eo fau n i v e r s a ls o c i a lp h e n o m e n o n t h es t u d yo fb u r n o u t p s y c h o l o g ym o r ea n dm o r ea t t e n t i o n 。d o m e s t i cr e s e a r c ho nt h es u b j e c to fb u r n o u ti n t e a c h e r sa n dn u r s e sm o r et h a nm a i n l yf o c u s e do ns o u r c e so fs t r e s s ，s o c i a ls u p p o r ta n d t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bb u m o u t ；m o s to ft h es t u d i e so ft h ep o l i c eo c c u p a t i o n a l s t r e s sa n dm e n t a lh e a l t hp r o b l e m s ，s o c i a ls u p p o r ta n dq u a l i t yo fl i f eo ft h ep o l i c e ，a s w e l la si s s u e ss u c ha sp e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c so ft h er e s e a r c ho nj o bb u r n o u tp o l i c e i n v o l v e di nt h es t u d yi sa l s ov e r yl i t t l e i nv i e wo ft h ep h e n o m e n o no fp o l i c eb u m o u ti sb e c o m i n gm o r ep r o m i n e n tg r o u p s ， i n d i v i d u a lw o r ko ft h ep o l i c e sl i f eg r o w i n gp r o b l e m ，t h i ss t u d yw a st oe x p l o r et h e s t a t u so ft h ep o l i c ej o bb u r n o u t ，a n df a c t o r sa s s o c i a t e dw i t hw o r kl o a d ，s o c i a ls u p p o r t ， p e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c s ，t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ns e l f - e f f i c a c y ，a n de x p l o r et h ew o r k l o a d ，s o c i a ls u p p o r t ，p e r s o n a l i t y , s e l f - e f f i c a c yo ft h ep r e d i c t i o no ft h er o l eo fj o b b u r n o u t ，a n dt h er e g u l a t i o no fs e l f - e f f i c a c yv a r i a b l e sf o rt h er e g u l a t i o no fp o l i c eb u r n o u t e f f e c t t h ep u r p o s eo ft h i ss t u d yw a st ot e s tp o l i c ec o n d u c t e da q u e s t i o n n a i r es u r v e y ，b y c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，v a r i a n c e a n a l y s i sa n dm u l t i p l er e g r e s s i o nm e t h o d ss u c ha s s t a t i s t i c a la n a l y s i so fd a t a , t h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ： ( 1 ) t h el e v e lo ft h ep o l i c e sj o bb u r n o u ti sh i g h 。a n dt h a to fe m o t i o n a le x h a u s t i o ni s h i g h e rt h a nd e p e r s o n a l i z a t i o na n dr e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t 。 ( 2 ) t h ep o l i c ed i f f e r e n ta t t r i b u t e so ft h ed i m e n s i o n so fb u r n o u ti nt h ew o r k p l a c e t h e r ew a sas i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo nt h es i t u a t i o n ：t h el e v e lo fe m o t i o n a le x h a u s t i o n p o l i c ei nt e r m so fg e n d e r , a g e ，a n de d u c a t i o na s p e c t so fp o l i c e ，t h e r ew a sas i g n i f i c a n t d i f f e r e n c e t ot h el e v e lo fh u m a nn a t u r ei nt e r m so fa g e ，a n de d u c a t i o na s p e c t so f p o l i c e ，t h e r ew a sas i g n i f i c a n td i f f e r e n c e ，t or e d u c et h el e v e lo fp e r s o n a l a c c o m p l i s h m e n ta n dl e v e lo fe d u c a t i o ni nt h ep o l i c et h e r ea r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e s ( 3 ) t h ew o r k l o a do f t h ep o l i c ea r es i g n i f i c a n t l yt h ep o s i t i v ec o r r e l a t e dw i t h d e p e r s o n a l i z a t i o na n dr e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t t h ew o r k l o a dc a nf o r e c a s t d e p e r s o n a l i z a t i o na n dr e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ( 4 ) s o c i a ls u p p o r t ，s u b j e c t i v es u p p o r ta n dj o bb u r n o u ta n di t sd i m e n s i o n sh a v ea i i i 两南大学硕十学何论文 s i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o n ；s u p p o r tt h eu s eo fd e g r e e sa n dt w od i m e n s i o n so fj o b b u m o u ta n de m o t i o n a le x h a u s t i o n ，r e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n to fas i g n i f i c a n t n e g a t i v ec o r r e l a t i o n s u b je c t i v es u p p o r ta n ds u p p o r tu t i l i z a t i o nc a nn e g a t i v e l yf o r e c a s t e m o t i o n a le x h a u s t i o n ，r e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ；s u b j e c t i v es u p p o r tc a n n e g a t i v e l yf o r e c a s td e p e r s o n a l i z a t i o n ( 5 ) t h es p i r i to fq u a l i t y ，n e u r o t i c i s ma n djo bb u r n o u ta n di t sd i m e n s i o n sh a v ea s i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o n ；a n do u t s i d ew o r kt ot h ed i m e n s i o n so fb u r n o u ta n di t s s i g n i f i c a n tn e g a t i v e c o r r e l a t i o n i n t r a v e r s i o n - e x t r a v e r s i o nc a n n e g a t i v e l yp r e d i c t e m o t i o n a l e x h a u s t i o n ，d e p e r s o n a l i z a t i o n a n dr e d u c e d p e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ； n e u r o t i c i s mc a np o s i t i v e l yp r e d i c te m o t i o n a le x h a u s t i o n ；p s y c h o t i c i s mc a np o s i t i v e l y p r e d i c te m o t i o n a le x h a u s t i o na n dd e p e r s o n a l i z a t i o n ( 6 ) s e l f - e f f i c a c ya n djo bb u r n o u th a sas i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o n s e l f - e f f i c a c yc a nn e g a t i v e l yf o r e c a s tr e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ( 7 ) s e l f - e f f i c a c yh a s c e r t a i na d ju s t m e n te f f e c tt ot h e p o l i c e sjo bb u r n o u t ：o s e l f - e f f i c a c yp l a y e d ac o n d i t i o n i n ge f f e c ti nt h ep r o c e s so ft h ew o r k l o a da f f e c t i n g r e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ；s e l f - e f f i c a c yp l a y e dac o n d i t i o n i n ge f f e c ti nt h e p r o c e s s o f t h e s u b j e c t i v es u p p o r ta f f e c t i n g r e d u c e d p e r s o n a l a c c o m p l i s h m e n t ；( 3 9 s e l f e f f i c a c yp l a y e d ac o n d i t i o n i n ge f f e c ti nt h ep r o c e s so f p s y c h o t i c i s m a n di n t r a v e r s i o n - e x t r a v e r s i o n a f f e c t i n g e m o t i o n a l e x h a u s t i o n ， d e p e r s o n a l i z a t i o n ； s e l f - e f f i c a c yp l a y e d ac o n d i t i o n i n ge f f e c ti nt h e p r o c e s s o f n e u r o t i c i s ma f f e c t i n ge m o t i o n a le x h a u s t i o n k e y w o r d s ：p o l i c ej o bb u r n o u t s e l f - e f f i c a c y s o c i a l s u p p o r t w o r k l o a d p e r s o n a l i t y i v 独创性声明 学位论文题管：鳌塞至簋堡垒丞墓塑差固塞受塞 本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中己加了 特别标注。对本研究及学位论文撰写曾做出贡献的老师、朋友、同仁 在文中作了明确说明并表示衷心感谢。 学位论文作者：捌也番 l 签字礤期：20 0 9 年4 月2 8 醛 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解谣南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院( 筹) 可以将学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在鳃密后适用本授权书，本论文：口不保密， 口保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名： 捌也程 l| 签字日期：20 0 9 年4 月2 8 日 导师签名： 签字日期： 1 研究背景 警察是一个特殊的群体，从事的是一项其有社会期望高、工作负荷人、高付出、低回报 等特点的上作。对剐步入警察行业的警察，对工作的奉献精神以及工作其有的社会意义都会 使他们 容易产生个人满足感。然而由于 作中不可避免的困难，个人闸题，加r 社会压力 与价值观念的影响，产生了挫折感，促使其对工作的意义进行重新评价。冈此，扫常丁作量 大，工作时间相对不碲定；同时繁琐的家庭事务以及复杂的社会交往，使得警察成为t 作倦 患的易发群体。有些警察因工作压力感觉到身心疲惫，工作热情升始减少，心情愈加烦躁， 觉得_ = 作失去了意义，对工作对象滇不关心。本文旨在探讨管察工作倦息与自我效能感、人 格特点、工作负荷及社会支持等社会心理冈素的戈系，找出影响警察工作倦怠的密切网景， 为警察管理部门制定干预策略提供理论依据，从而预防或缓解警察工作倦息，促进警察的身 心健康。 1 1 工作倦怠 1 1 1 工作倦怠的定义 工作倦怠( j o bb u 皿o u t ) ，也称“职业倦患”、“上作耗竭”、“职业枯竭”，本研究把它称为 工忭倦息简称倦怠。t 作倦意是与上作相芙的一系，u 症状，通常认为是工作中的慢性情绪 和人际压力的延迥反映。戈于工作倦怠的定义，w a s l a c h ( 1 9 8 2 ) 认为并没有一种工作倦怠的 定义可被视为标准化的定义。国内外学者通过不同的膳面进行分析研究，对它的注释也就不 同。 现代心理学关于倦怠研究的创始人纽约临床心理学家f r e u d e n b e r g e r ( 9 7 4 ) 在“j o u r n a lo f s o c i a li s s u e s ”上发表了篇名为“人事倦患”的文章采用“倦怠”一词米描述丁作中的个 体所体验到的组负性症状，他将工作倦怠定义为“个人对能力、精力以及资源的过度需求， 导致个体感到筋疲力尽以及失败感的产生”。认为工作倦怠是服务于助 行业的t 凡们由于工 作时间过长、工作量过大、_ 丁作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。如长期的情感耗竭、 身体疲劳、工作卷入程度降低，对待服务对象不人道的态度和降低的1 二作成就感等。但他也 强调【作倦怠与生理疲劳不同，它并不仅仅是闻体内能量消耗过多所引起的，而是由f 个人 认识、情感等网素引起的种主观体验，更多的是属于一种心理疲劳。 m a s l a c h 和j a c k s o n ( 1 9 7 8 ) 将上作倦患定义为“封所服务的人们冷漠，包括生理、情绪 耗竭，尤指助人工作者不再以积极的、正面的、同情的或尊重的志度来对待服务对象。” 对关于1 作倦怠的小剧定义，获得较多认同的是m a s l a c h 等人( 1 9 8 1 ) 对工作倦怠所做的 定义，他们强调不能儿单维度给倦息f 定义，而应该把倦息看成是种多维的站构，由此 提f l l “下作倦怠是在咀个人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪耗竭、去人性化和十 一南 学硕十学付论文 _ 凡成就感降低的症状”，确定的工作倦息的三个维度分别为： ( 1 ) 情绪耗竭指个体情绪情感 处于极度疲劳状态。一作热情完全丧失；指个人认为自己所有的情绪资艨郁已经耗尽，感觉 f 怍特别累压力特别太，对工作缺乏冲劫和动力，在工作中会有挫折感，紧张感，甚至出 现害怕工作的情况。( 2 ) 击人性化，指个体以消极、否定或麻木不仁的态度对待米访者；指个 体会刻意与工作以及其他与j 二作相荧的人员保持一定的口 离，对工作不像u 前那么热心车投 入，总是根被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，井且不再关心自己的 丁作是否有贡献。( 3 ) 个人成就感降低，指个体评价自我的意义与价值的倾向降低。指个体会 对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者环疑白己所做= 作的贡献。认 为自己的工作对社会对组织对他人并投做什幺贡献。这j 二作倦怠的三维模型提出后得到 了理论界的j 泛认同。绝大部分的相芙研究都沿用了这一模型，且证明其具有跨文化、跨行 业的稳定性。 1 1 2 工作倦怠的理论模型 根据以往的研究总结，工作倦息的理论模型主要有出f 四种： 胜任模型。h a r r i s o n 认为，工作倦怠并不是从事某些工作的必然结果，而是与自我对工作 的胜任能力的知觉有关。所谓胜任能力是个人如何与社会环境互动，且影响社会环境的能力一 如果个体在丁作中能知赏到囡自己的协助使服务对象的问题得到充分改善，则其胜任感将提 高，进而捉高助人的动机；反之，若未能达到预期的助人目标时，就可能产生工作倦怠，并 因此降低助人的动机。 资源保存理论。资滞保存理皓认为，倦怠可以被认为是在投 大量的蚤源t 如时间，精 力、机会咀及动用霖庭生话的时间及亲密黄系来支持上作却只能获取少许资游时产生的。 他们认为，每一种压力均有其真实原囡，只有拽出它的真实原因加以化解t 才能真正解收压 力和倦怠的问题。 资源保存理论的研究在倦息的研究中得到了j - 泛的支持与应用，l e e 和a s h f o r t h ( 】9 8 2 1 9 9 4 ) 采用元分析的方法，以m a s l a c h 工作倦怠量表( m b i ) 为衡量丁具的6 1 篇文献进行 了分析。他们将研究变置分为需求和瓷源两大类。需求相关囚素是造成情绪耗竭和 格解体 的主要原因：资洋相关园素可用来支持个体减缓情绪耗竭和人格解体的扩张，同时也是减缓 个人成就感降低的主要因素。 努力一回报模型。s i e g r i s t 提出的“努力一同报模型”指出当所做的努力超过所得到的回 报时压力就产牛了。这甩的回报包括工作益处、财政回报、咀及提升前提等。b r i s s i e 等研 究发现，教师的个人回报感越强其工作倦患水平越高。 匹配一币匹雕模型，m a s l a e h 提出的匹配一不匹配模型认为_ r = 作倦怠是个人与工作之间的 一种非建设性羌磊，井非r 怍或个人本身单方面原因导致工作倦怠，而在于它1 门之间的匹配 程度，筹距越大，越容易产生工作倦意。m a s l a e h 等的研究进一步指出，个人和组织在以下六 j 研究背景 个因素上的不匹配可能引起工作倦怠：i 作量：控制感；报酬：一致性公平性： 价值。 1 1 3 工作倦怠的影响因素 从以往的研究分析，目前黄于丁作倦怠的影响因素主要有三种理论观点： 情感冲突观。持这种观点的研究者部j 茧调工作倦息是个体固无法获得预期的重要目标时 而产牛的情感冲突所致。如f r e u d e n b e l g e r 和r i c h e l s o n 认为冈个体不切实际的志向，l a u d e r d a l e 则认为闻个体设立的目标与其在日常生活中所获成功z 问差距的增大，都会导致理想的幻灭 和空虚感，从而引发个体的工作倦意感。 情感损耗观。这种观点突出了在长新需要付出情感的任务中，由于情感的损耗导致工作 倦怠。助人行业中的工作者，往往要帮助他人解决各种题，这种工作环境使得他们极有可 能产生工作倦怠感。m a s l a c h 在其首篇关丁【作倦患的文章中谈到，在长期的情感压力下，助 人职业者会产生工作倦怠感，他们对服务对象丧失所有的情感和关注，并逐渐疏远服务对象， 甚至会阻一种j 人性的方式来对待他们。 多成因观。近期研究者倾向于从多方面的成困来解释工忭倦怠。如s c h a u f e l i 等人认为工 作倦患是一系列消极的心理体验，产生于人际差系和组织水平上的社会交换中互惠关系的雀 失。他们崩哑当斯的社会公平理论来理解工作倦息，当个体觉得自己在社会交往中处于不平 等地位，h 日他们对工作的付出和他们从服务对象与组织处所获得的u 撤不相匹配时，工作倦 怠j 酌兢会产生，l e l t e r 则认为工作倦怠是个体的自我就能感出现危机所致。 1 1 4 已有的实证研究 工作倦怠对个体的身心状况、个体的工作阻及个体所在的组织产生巨大的消极髟响，从 国外的情况来看，很大比例的_ 作者都有不同程度的工作倦怠，可以说工作倦患已经成为工 作者的头号大敌。自2 0 世纪7 0 年代以来，学者们探讨的问题主要集中在上作倦忠本身的结 构与测量：工作倦怠的前幽变量：工作倦怠的结果变量等三方面。工作倦患车身的结构与测 量的研究以及工作倦怠的结果变量的研宄比较成熟而工作倦怠的前冈变量的研究仍处于探 索之中。m a s l a c h 认为目前大部分已有的工作倦怠的前罔变量研究都集中在个体和职业的特 点，而根少有研究关注组织层面的因素。从实践的角度来看，任何个体都处丁一定的组织之 中，有时候，个人的问题本质上是组织的问题。从组织层面米研究工作倦患的前圆变量就显 得更有必要，也就更有意义。 在已经进行的实证研究中，研究者认为工作倦怠的影响因紊主要有两种观点：2 f 作环境因 素和个体特征冈素。工作环境因素的研究者_ _ j 强调工作特性，组织特性、职_ k 特性等外部闻 素是倦怠形成的主要原冈。已有的研究主要涉及剑 作量、角色冲突与角色模糊，社会支持、 f 作要求、i 作资源、公平感和控制感等。m o o r e ( 2 0 0 0 ) 针对，t 业专业技术 员的情感衰 竭和离职原冈的研究结果表明，工作过载对情感衰竭的贡献展太。李超平和时勘( 2 0 0 3 ) 发现分 3 而南夫学硕十学他论文 配公平与程序登平对工作倦怠的影响根大。个体特征因素的研究者们删强调人口学娈蜒和人 格特征筲变量可以有效地解释工作倦患的形成。 已有研究证叫的一些相关的人口学变量有年龄、性圳、婚姻状况、教育稗度等。在所有 的人口统计学变量中，年龄是与倦怠关系最一致的闻素。年轻员工的倦患水平比年龄在3 0 _ 4 0 岁之闻的高；性g 变量的研究结果并不一致，有研究表明女性t ：作倦怠较高，而另一些研究 则表明男性的_ 作倦怠更高r 教育水平高的个体比教育水平低的个体易拄生倦息；未婚个体 发生倦怠的可能性大于已婚者 对已婚者而言，没有子女的个体挖有子女肺个体更易发生倦 息。一些涉及人格特征的研究表明，倔强、低自尊、外控型、神经质、ai o 性格、感觉犁以及 逃避型麻激策略的人表现出较高的t 怍倦怠。蒋奖，许燕( 2 0 0 4 ) 以医护人员为被试，研究，工 作倦怠与a 型人格、控制点的关系，验证了a 型 格、控制点对情感衰竭、去人性化具有正 向预测作州，控制点对个人成就感具有负向预测作用。 许多专家在实验研究中指出了导致i 作倦患的具体因素，而且每种职业看起来都肓各自 特定的囚素。已有的研究址明，护l 形成工作倦怠的主要原因是病人的要求；生产工人形成 _ i = 作倦患的主要原冈是工作量和缺乏自主性：而教师形成丁作倦怠的土要原田是他们与学生 的关系。国内只有一篇关于医护人ht 作倦怠与a 型 格、控制点关系的实证研究，关丁警 察工作徭怠与人格特征之间的戈系的研究目前尚未见到。 1 2 社会支持 1 2 1 社会支持的定义 关r 社会支持，日前还没有一十统一的定义，不同盼研究者根据研究目的前不剧提出了 再种有关朴会支持的定义。以f 是近年来国内外学者对杜会支持定义的研究 是指十体所瞎受到的柬自苴所在的社会目络成员的关心、尊重和重视丽 种行为或信息； 人0 人之间的帮助，关心和岢定。 是由他人所提w 的赞源或助。描述为“什么人就什问题给某人什盘”。 来自f 社会关系的帮助、人们联系的方式以及土持月络中成员问的资源 空换。 是个悻对想* 到或日h 得 0 的外界支持的感知。把挂会支持蛆纳为一种 关系，这个* 秉是窖m 的能被 们螬知的他们能与他人交流，他们破关o 、 被接纳、被置、有价值感，并n 弛m e h t f 帮助。 足指保护 们免受k w 事付的小自嚣w 的有益 酥交往。 足人们赖以满足他们的社会、生4 和。理需求的家庭、朋友w 社会而石 的汇总。 足一个i 构念，所“无法对它下单的定望。“为社2 立持包s 自二十 成n 立持月镕资源、主持性为 # 理w 价。 认为社尝支持作为十件实际接璺感到资源，为，镕m 接 者的获 研究背景 研，甘年份社会土持的定义 n t o s h g e o r g e 社尝支”站构# 雌性，包括社会h 络，婿姻状m 。与社台镕中威 员的接触额率，i 具性支持，情绪性支持，社会支持的质量，以及与他人之 问的相帮助等。 正个件n 址犀，社会络t n 亲戚朋友m 里款得的物质或精神帮， 芷米自十他 的一般性或特定的立持性 j 为这种 r 为“提高个体的 社会适席性，使个体免受不利环境的协害。 e 海雄社会土持涉厦家庭内外的供养与维系也涉及各种f 式与非正式的支 持与帮助；社尝支持不仅& 是一个单向的关怀或帮助，更是种礼台变换n 社会支持包括施者o j 受者m 个有意识的十体之间的资源交换。 刘维良 指个体经历的再种社台* 系对个体的蚍或客观的蟛响。 马剑虹施建指当某人青需耍时，来自十他人的同情和盗源的给予。返种i d 情资 源的给于是能粘满足十悼的需要的，帆m 丛到缓解个体各类紧张的目的。 1 2 2 社会支持的分类及来源 根据秆会支持所提供资源的不同性质，c o h e n 和w i l l s 将社会支持分成了四类：尊重的支 持、信息支持、社会成员身份和工具性支持。b a r r e r a 和a i n l a y 将社会支持分为六类，具体包 括物质的帮助、行为的援助、亲密的交往行为、指导、反馈和积极的社会交往。 根据社会支持性质的不同可将其分为客观支持和主观支持。客观支持为客观的、可见 的或实际的支持，包括物质上的直接援助和社会网络、团体关系的存在和参与。主观支持是 主删的、体验到的或情感上的支持，指的是个体在社会中受尊重、被支持、理解晌睛感体验 和满意程度。学者自水源提出，个体对社会支持的利j l 存在着差异，有些人虽可获得支持， 却拒绝别人的帮助，并且，人与人的支持是一个相互作用的过程，一个人在支持别人的同时也 为获得别人的支持打下了基础。罔此，社会支持除了包括客观支持和丰观支持外，还应该包 括个体对社会支持的利片 度，即个体在遇到麻烦时、烦恼时对支持的利用程度。 此外，社会支持还可以分为积极支持和消极支持。消极支持是导致人们诸多消极情感( 如 愤怒、悲伤、害羞) 的社会网络中的那些行为，可能包括：组织情绪表达、批评他 、侵犯 他人隐私菩。而积极支持则与其相反。 b r o w n 提出社会支持的采源可分为两种：一是非正式的社会支持术源，包括初级团体里 的成员如家人、亲戚、朋友、邻居、亭 1 团朋友及r 作中的同事等。二是正式的社会支持来 源，包括提供服务的学校、卫生机关、政府戚k 间福利机构的_ _ = 作者，及为特殊目的而结台 的互助团体。 1 2 3 社会支持的测量 ( 1 ) 社会支持评定量袁 肖水源编制的社会支持评定量表，该量表有1 0 个项目。分为客观支持、主观支持、 支持的利用度三个分量表。分别汁算总分和分量表得分，分数越高说明社会支持状况越高， 5 两南大学磺十学位论文 支持利月j 度越好。 ( 2 ) 领悟社会支持黛表( p e r c e i v e ds o c i a ls u p p o ds c a l e ，简称p s s s ) 该量表由z i m e t 等人( 1 9 8 7 ) 编制，国内姜乾金曾有译本，井在非正常、样本中使用a p s s s 共包括1 2 个自评项目每个项目采用1 7 级记分法。原作者通过因幂分析将p s s s 的 1 2 个条目分为家庭支持、朋友支持、和其它支持3 类。 1 2 4 已有的实证研究 在关注 会支持与倦息关系的文献中，直接关注两者关系的研究还是比较匮乏的，虽然 大多数研究都肯定了社会支持与倦怠之问存在关系，但是对于两者之间的具体形式却未能加 以详细探讨。有部分研究支持了社会支持对于_ _ l _ 作倦意的缓冲效果知觉到的上司和同事的支 持越多，则工作倦怠感水甲越低( m a s l a c h & p i n e s ，1 9 7 7 ；j a c k s o n ，1 9 8 6 ；r u s s e l l ，1 9 8 7 ) 。而且在 这些研究中，多数都考察了不同米源( 管珥者、同事、朋友、家庭、配偶) 的社会支持作用。 r u s s e l l ，a m a i e r 和v e l z e nf 1 9 8 7 ) 研究中指出社会支持可以预删教师工作倦怠，来自监督管 理者的支持或他人对本身技术和能力上的自定，将会影响教师j 二作倦患感产生的高低。p i n e s ( 1 9 8 3 ) 研究发现，拥有较高的社会支持水平将会降低j ：作倦怠程度。s c b a u f e l i 和b u u n k ( 1 9 9 6 ) 指出社会环境和工作环境对_ 作倦意有影响，这些因景不仅包括顾客的态度，还包括与同事、 上r 级或r 属间的关系。m a s l a c h 和l e i t e r ( 2 0 0 1 ) 提到大量的研究己经证明在与工作倦息有关 的工作资源中，最重要的就是社会支持。捌有强社会支持系统的人身心都比较健康，更不易 帖竭。而来自管理者和同事的支持对丁缓解工作倦怠具有显若作用( c o f f e y , 2 0 0 1 ) 。在很多研 究中，只让明了一种支持来源的啊节作用，未能让明其它支持来源的涧节作h j 。如h a d d a d 等 ( 1 9 8 8 ) 研究证实了家人和同事支持的积极作用；c o r r i g a n 等人也研究证实了同事支持的积极作 用；c h e u k 和h u e b n e “1 9 9 4 ) 研究证实了管理者支持的作用；r o s s 等( 1 9 8 9 ) 1 司时证实了管理者 和同事支持的积极调节作用。r a h i m ( 1 9 9 5 ) 在对企业家和管理人员两个不同、群，进行工作压 力和i 作倦患关系的比较研究中，得山以下结论企业家较管理人员具有更强的内控倾向企 业家得到的牡会支持较管理人员少，但是管理人品却更容易产生工作倦息感。f o n g ( 1 9 9 3 ) 在对 护理教育者关于r 作负荷，社会支持以及i 作倦怠的一项纵向研究中发现：i 作倦息与社会支 持呈负相关。来自领导的支持对于击人性化以及个人成就感降低两个维度具有很强的预测作 用。h i m l e ，d a v i d 和j 州a m e 0 9 9 l 研究了四种类型的社会支持( 情感支持评价性支持，】 具性支持和信息支持) 对工作倦怠的缓冲作用。研究结果表明来自同乎和管理者的信息支持 和工具性支持对下下作压力中的角色冲突和工作负荷具有一定的缓冲作用，因此有助丁降低 产生的工作倦怠。也就是说信息支持和工具性支持能缓和产生的工作倦怠感。f r a n c i s 和c u l l 蛐 ( 】9 8 5 ) 研究发现，影响警察工作压力的社会支持系统有四类同事的支持、上级的立持、家庭 的支持、以及社匠的支持。社会支持对警员作及生活有良好的功能，亲友的支持是减轻身 心症状与压力知觉有赦的因素之一。其中同事与上级的支持是缓解警察工作压力的重要来浦， 1 研究背景 来自家庭的支持则会减轻警察的生活压力，间接有助于降低工作压力。而t h o m p s o n ( 1 9 9 8 ) 的研究显示：警察的高工作压力会转移至家庭生活中，而社会支持有助于生活中情绪的平稳， 来自同事的支持会增加家庭的和谐与凝聚力。从支持的米源上讲，西方许多研究都发现，来 源于领导的支持的重要性远远大于同事和其他人的支持。例如m a s l a c h ，s c h a u f e l i 和l e i t e 的 研究就表明：来自上级的支持比来自同事的支持更为重要。而s c h w a b ，j a c k s o n 和s c h u l e r ( 1 9 8 6 ) 以及b u r k e ，g r e e n g l a s s ( 1 9 9 6 ) 和s c h w a r z e r ( 1 9 9 7 ) 贝u 发现来自同事的高社会支持与教师的低工 作倦怠有关，米源丁：同事的支持在教师压力和桔竭之间所起的缓冲作用比来源于家庭和朋友 的社会支持作用更火。从支持的类型上来讲，s a r r o s 所作的一项研究发现，实际支持( 如提供 反馈、建议) 比情感支持( 如倾听、表现出关怀) 对于减轻教师的上作倦怠更有效。不过k e t t h 和e l i z a b e t h ( 1 9 9 6 ) 却得到了相反的结果。 在人量的工作倦怠文献中，直接关注社会支持和倦 怠关系的文献还是比较少的，在这些为数不多的文献中尽管研究结果不尽相同，但大多数研 究都肯定了社会支持与工作倦怠之间关系的存在。国外研究者在探讨社会支持对工作倦怠起 作用的机制时，有的提出社会支持作为自变量对工作倦怠起作用，有的则提出社会支持应被 视为缓冲变量对工作倦怠起调节作用。l e e 和a s h f o r t h ( 1 9 9 6 ) 研究发现，米自多种途径的社会 支持和情绪耗竭呈显著负相关，来自管理者的社会支持与情绪耗竭以及去人性化均呈负相关。 众多研究证实了：社会支持对工作倦怠有显著负向影响。社会支持程度越高，工作倦怠感越低： 社会支持程度越低，则工作倦怠程度越高。 1 3 工作负荷 1 3 1 工作负荷的定义 v a ns e l la ta l ( 1 9 8 1 ) 认为如果对个体行为的要求过多，使个体表现者无法在一定时限内完 成，会造成量方面的负荷；如果对个体的要求水平过高，超过了个人的能力、技术及知识范 围，会造成质方面的负荷( 黄智，2 0 0 0 ) 。 参考h a c k m a n 和o l a h a m 对工作特征变量的解释基础上，工作负荷包括质和量的部分， 质的部分为个体对工作负荷情况的主观感受，量的部分直接测量的包括：个体的- 丁作时间、加 班时间；间接的部分包括：与家人相处的时间，休闲和社交时间等： 所谓工作负荷而产生的倦怠是指一种对精力、体力、资源的过度需求而造成的耗竭现象。 工作超负荷( j o bo v e r l o a d ) 量表由c a p l a n 等人( 1 9 8 0 ) 制定的，使用1 1 个题目描述员工 的工作超负荷情况，着重于员工对数量上工作超负荷的知觉( 而不是心理紧张或压力) 。其测 量的是员工对工作的节奏和数量的知觉。信度a 系数为0 7 2 - 0 8 1 。效度方面，工作超负荷同 工作时间，竞争力，公司火小和缺勤呈正相关，同丁作满意度和专业承诺呈负相关。 1 3 2 已有的实证研究 c o r d e s 和d o u g h e r t y ( 1 9 9 7 ) 认为在很多职业中，工作超负荷即对在规定时间内不能完成 7 两南大学硕十学位论文 工作的感知与高倦怠感有关。 c h e r n i s s ( 1 9 8 0 ) 在一项个案研究中，比较具有相同背景及社会人口统计变项的社工人员， 发现负担的个案过多，亦即工作负荷过重，导致工作倦怠感越高。冈此提出工作倦怠感重者， 其工作负荷量远重于工作倦怠感轻者之说。 l e i t e r ( 1 9 9 8 ) 研究发现，工作负荷与情绪耗竭有显著相关，而对去人性化和个人成就感 降低则没有显著相关性。 e s t h e r ( 2 0 0 1 ) 在对护士工作倦怠的研究中发现，工作负荷与情绪耗竭呈显著正相关，结 构方程建模表明t 作负荷可预测情绪耗竭程度。 c o f e y ( 2 0 0 1 ) 的研究也表明护士的t 作负荷( 所服务的患者人数) 与其倦怠程度相关。 众多研究显示，工作负荷是工作倦怠的有力预测变量( m i c h a e l ，1 9 9 1 ；h i1 lh o