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企业人力资源弹性管理对组织绩效的影响研究 摘要 时代变迁，随着中国市场经济深入发展，信息通讯技术的不断进步，进入知识经济 时代，面对经济的全球化，市场竞争日益加剧，经济危机不时爆发，全球环境的不确定 性和复杂性骤然增加，现代企业要在顺境中求发展，逆境中求生存则必须保持一定程度 的弹性。进入0 8 年，各国都面临全球性的金融危机，各行业或多或少都不可能脱离这 场危机的影响而独立生存，为响应内外部环境变化所造成的冲击，企业在组织架构及人 力运用一k 都要维持适度的弹性以达到组织目的。 本文以人力资源管理弹性和组织绩效为研究对象，通过研究企业弹性调整组织人力 结构、员工数量、员工工作内容和工作时间与员工薪酬等因素来影响企业组织绩效，满 足企业适应环境求生存，谋发展的需要。论文先从相关文献进行理论研究，然后通过对 企业调查研究，两者结合，分析出企业当前人力资源管理的现状，以及他对组织绩效的 影响。最后，对企业提出研究建议。全文共分五章，第一章提出本次研究背景、选题意 义，以及研究内容、目标、思路和方法。第二章是相关理论研究。对企业战略人力资源 弹性管理与组织绩效关系进行相关理论研究，总结近年来研究学者对这一方面内容的研 究成果，作为论文的理论研究基础。第三章介绍了本次研究构建的关系模型、研究假设 和研究工具。第四章利用统计分析软件s p s s l 6 0 对此次调查数据进行分析研究，得出 研究假设的结论。第五章总结观点，对企业人力资源弹性管理提出建议，并就在论文研 究过程中得到几点关于企业人力资源管理如何提升组织绩效的启示。 关键词：弹性；人力资源管理弹性；组织绩效 a b s t r a c t w h e nt i m e sc h a n g i n 一一h i n a sm a r k e t i n ge c o n o m yh a sd e p t hd e v e l o p m e n t ，a n d c o m m u n i c a t i o nt e c h n o l o g yh a sa d v a n c e dq u i c k l y d u r i n gt h i se c o n o m ya g e ，f a c i n gt h e e c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，h i g hc o m p e t i t i o n s ，g l o b a le c o n o m yc r i s i se x p l o s i o n ，u n c e r t a i n t y a n dc o m p l e x i t yb u s i n e s se n v i r o n m e n t ，e n t e r p r i s e sm u s tt ok e e p i n gh i g hf l e x i b i l i t y t o d e v e l o pi ns u c ht h ed i f f i c u l ts i t u a t i o n t oe n t e ri n2 0 0 8 ，e v e r yc o u n t r yi sf a c e db yg l o b a l f i n a n c i a lc r i s i s a l lw a l k so fl i f ec a nn o tb ed i v o r c e df r o mt h ei m p a c to ft h ec r i s i s i n o r d e rt ol o w e rl a b o rc o s ta n dd e v e l o pc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，e n t e r p r i s e sa l w a y sa p p l y h u m a nr e s o u r c ef l e x i b i l i t ys t r a t e g yt oa c h i e v ep u r p o s e s t h es t u d yo b j e c to ft h i sp a p e ri sf o c u st of l e x i b l eo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t a n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e t h o u g ht os t u d y i n ga ne n t e r p r i s eh o w t oa d j u s tt h e h r o r g a n i z a t i o n ，s t a f fa m o u n t ，w o r kp r o c e d u r e ，w o r kt i m ea n d s t a f fs a l a r y ，w ew o u l d p r o v i d et h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t n e e d st oa d a p tt ot h ee n v i r o n m e n t f r o m c o m b i n e dt h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n de n t e r p r i s ei n v e s t i g a t i o n ，t h ea u t h o ra n a l y s i s t h e e n t e r p r i s e c u r r e n ts t a t u so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n di t s a f f e c t i o no f o r g a n i z a t i o np e r f o r m a n c e t h e na u t h o rp r o v i d et h er e l a t i o ns t u d yr e c o m m e n d e d t h e t h e i s ti sd i v i d e di n t o f i v ec h a p t e r s f i r s to fa l l ，t h ec h a p t e rp r o p o s e st h er e s e a r c h b a c k g r o u n d ，t h em e a n i n g o fs u b j e c t s ，t h es t u d yc o n t e n t ，s t u d yo b j e c t i v e s ，s t u d yi d e a s a n dm e t h o d s t h ec h a p t e rt w oi ss u m m a r i z i n go fs t u d yt h e o r y , w h i c hi n c l u d et h e r e s e a r c ho fh r mf l e x i b i l i t ya n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c et h e o r y , a n dc o n c l u s i o nt h e r e l a t i v es t u d yr e s u l ti nr e c e n ty e a r s a l lu p o nt h e o r ya n dr e s u l t sw o u l db u i l dt h i st h e i s t b a s e c h a p t e rt h r e ei n t r o d u c e st h er e s e a r c hm o d e l ，s t u d ya s s u m p t i o n sa n dr e s e a r c h t o o l s c h a p t e rf o u ru s e st h es p s s l 6 0s o f t w a r et oa n a l y s i st h es u r v e yd a t aa n d a c h i e v e d t h es t u d ya s s u m p t i o nr e s u l t c h a p t e r 帆ec o n c l u d e st h i ss t u d yr e s u l t sa n dp r o p o s e s s o m es u g g e s t i o n sf o rh r m f l e x i b i l i t y a tl a s t ，f r o mt h i st h e i s ts t u d y , t h ea u t h o rp r o p o s e s s o m ei n s p i r a t i o nf o rh o wt oi m p r o v et h ee n t e r p r i s e sh r mp e r f o r m a n c e k e y w o r d s ：f l e x i b i l i t y ；h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ；o r g a n i z a t i o n a l p e r f o r m a n c e i i 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的 成果和相关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位 发表或使用本论文的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发 表过的研究成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研 究工作提供过重要帮助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：鑫；卜阜鑫处 2 0 。夕年石月群日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 屯而时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名：专陬 导师签名： 月才同 广西大掌工商管理硕士掌位论文企业人力资源弹性管理对组织绩效的影响研究 1 1选题背景 第一章绪论 高绩效永远是组织追求的目标，存在的根本。人力资源弹性管理自提出以后，一直 受到广泛关注。进入2 0 0 8 年，不单只金融业面临全球性经济危机，各行业或多或少的 都不可能脱离这场危机的影响独立生存。根据国际货币基金组织1 0 月8 日发表的最新 一期世界经济展望报告，金融危机正使世界经济进入“严重低迷”时期。欧美发达 国家增长大幅放缓，有些国家甚至出现负增长。经济前景不容乐观，复杂、多变成为当 前经济环境的主旋律。进入知识经济、网络经济时代使得虚拟企业、无边界组织出现， 传统复杂的多层级组织结构趋于扁平化的精简结构，信息网络通讯技术广泛应用，使得 世界缩小，经济贸易迅捷而复杂，世界环境所有的这些改变都对企业提出了更新的要求， 企业必须具备灵活应对环境变化的超强能力。企业要保持自身核心竞争优势，必须改变 过去人事管理模式为能够激励和灵活高效管理员工的现代人力资源管理模式。在这样的 背景下以弹性工时、弹性职能结构、弹性薪资策略等为特点的人力资源弹性管理模式呼 之而出，尤其是知识经济时代的到来更加推动了这种管理模式的发展。同时，随着经济 危机的持续，越来越多的跨国企业将目标对准了在危机中目前相对受影响较小的中国市 场，随着各国世界范围性的携手合作，各种救市政策的出台，加速了全球经济的相互渗 透，技术壁垒的消失，这过程伴随着消费者兴趣的转移，很多国内企业曾经拥有的短期 优势正逐渐的消失。面对如此复杂的国际、国内形势，中国企业要生存，求发展，必须 对组织结构、经营理念、管理模式等进行一系列的革新，要在其中充分发挥企业员工的 主观能动性，要信赖员工，激励员工，要从根本上将以人为本的理念贯穿于企业管理的 每个环节，才能保证变革的成功，才可能在未来参与国际竞争中建立并保持核心竞争力， 立与不败之地。 1 2 选题的意义 随着社会的发展，随着全球化的进一步加剧，技术壁垒的消失，企业原本所拥有的 竞争力变得越来越短暂。为了保证组织长期生存，提高组织绩效始终成为根本保障，伴 随着的是管理从固定的组织系统向富有弹性的组织系统发展，这成为社会管理发展的一 l 广西大掌工商管理硕士掌位论文企业人力资源弹性管理对组织绩效的景；响研究 个重要趋势。关于弹性管理，上世纪末战略弹性、弹性管理和组织弹性等曾经是我国企 业管理研究领域的热门话题，至今方兴未艾。为响应内外部环境变化所造成的冲击，为 达到企业组织目的，企业在组织架构及企业人力资源运用上都要维持适度的弹性。通过 战略性人力资源灵活运用，将企业传统人事管理转变为人力资源管理，灵活调整人员结 构，灵活安排工时，适度放权等形式来激励员工，增加员工满意度，激发员工生产意愿， 提高员工生产力、生产效率，降低人力成本，最终形成组织的核心竞争力，在面对外部 不断变化的经济竞争压力时保持竞争优势，为企业获取更多的营业利润。在此，我们谈 到的战略性人力资源是指为满足企业在不同时期、不同环境、不同标准模式等方面的人 力资源需求，灵活的对企业人员结构和数量、人员的工作内容和时间、人员的薪资和福 利等内容进行调整的人力资源管理活动。在当前的经济形势下，以我国经济环境为背景， 探讨企业人力资源弹性管理与企业组织绩效的关系，对于我国部分企业学习国外人力资 源弹性管理理论，避免囫囵吞枣照抄照搬是有一定借鉴意义的，希望以此来帮助和促进 企业建立符合我国国情地域特点的人力资源弹性管理策略。 目前，国内外对企业人力资源弹性管理与组织绩效两者的关系的理论研究和实证研 究相对较少，这对于继续深入研究这一课题还有广阔的空间和价值。研究这一课题，可 以通过理论研究结合实证研究的方法了解企业人力资源弹性管理策略是如何影响作用 于组织绩效的，通过分析企业人力资源弹性管理对组织绩效的影响因素及相互关系，为 企业加强人力资源管理、提高员工组织绩效提供理论指导和相应对策建议。 1 3 课题研究的内容安排、思路和研究方法 1 3 1 论文内容安排 本文以企业人力资源管理弹性和企业组织绩效为研究对象，通过研究企业如何弹性 调整组织人力结构、员工数量、员工工作内容和工作时间与员工薪酬等因素来影响企业 组织绩效，满足企业适应环境求生存，谋发展的需要。对于人力资源人力资源弹性组织 绩效二者的关系的研究主要围绕两方面的内容阐述，一是目前企业人力资源弹性管理的 现状，二是人力资源弹性对组织绩效的影响。具体的研究内容和章节安排如下： 第一章：绪论。介绍本研究的背景和意义，同时阐述了本研究的研究内容安排、要 达到的目标、研究的思路和方法。 第二章：相关研究理论的研究。对企业人力资源弹性管理与组织绩效的相关理论知 2 西盔堂墨塑萱堡塑主譬焦诠塞 一一 企业人力资源弹性管理对组织绩效的影响研究 识总结概述，并对企业战略人力资源管理与组织绩效关系进行相关理论研究。本章对国 内外相关领域的研究成果进行分析和总结并为研究设计提供理论依据。 第三章：研究设计，包括构建关系模型、提出研究假设、设计企业调查问卷、所采 用的研究工具和数据统计分析方法。 第四章：数据收集与统计分析。本章通过使用s p s s l 6 0 统计软件对调查数据分析 验证上章提出的研究假设是否成立，使用到的统计方法包括因子分析、方差分析、相关 分析及回归分析等。 第五章：研究结果分析并对企业实务提出建议及通过研究得到的启示。对上一章数 据结论进行总结和解释，依据所得结论对当前企业的人力资源管理工作提出建设性的建 议和对企业人力资源管理如何提高组织绩效的启示。 最后是结束语，对全文的写作、研究做出总结概括。 1 3 2 研究路线图 如图1 - 1 所示。 绪论 l ， 相关理论研究 土 研究假设 上 问卷设计 数据获取 分析方法 上 统计分析 结果分析 土 研究结论与启示 图l 一1 研究线路图 广西大掌工商管理硕士学位论文企业人力资源弹性管理对组织绩效的影响研究 1 3 3 论文研究的目标 不同企业因为自身特征的不同，在采用人力资源弹性措施时也会有所不同，所以本 次论文实证研究，样本尽量选取不同行业( 如制造业，高科技企业，服务业等) 不同规 模( 如：小型、中型、大型等) 的企业来进行调查，希望能反映广西企业特点。通过对 广西这些企业的管理人员和技术人员发放调查问卷，对回收问卷的数据进行统计分析， 提取企业人力资源弹性管理与组织绩效主要影响因子，进行研究分析，以期在了解当前 企业人力资源弹性管理现状的同时，为企业能够通过实施人力资源弹性管理政策措施提 高组织绩效提供参考建议。此次研究，希望能达成几点目的： ( 1 ) 了解当前人力资源弹性管理在广西企业中应用的现状 ( 2 ) 企业人力资源弹性管理与组织绩效之间的相互关系如何 ( 3 ) 希望通过研究成果能对企业如何提高组织绩效提供人力资源弹性管理参考建议 1 3 4 研究的思路和方法 此次论文研究主要从三部分展开进行，第一部分是相关理论研究，对关于企业人力 资源管理、组织绩效的相关文献、书刊资料进行查阅汇总，总结近年来研究学者的研究 成果，以此为研究理论基础，对论文主题进行理论研究，阐述本次研究的背景、意义、 研究的具体内容及研究思路方法。为引出实证研究的研究假设做理论铺垫。第二部分为 企业调查实证研究，建立研究模型，提出研究假设，设计企业调查问卷，运动用统计软 件s p s s l 6 0 对调查数据进行分析研究，检验研究假设。第三部分为分析研究结果，了 解企业当前人力资源弹性管理的运用现状，并对企业提出人力资源弹性管理实务建议。 其中用到的研究方法分为：( 1 ) 理论研究与实证研究相结合；( 2 ) 定性与定量相结 合；( 3 ) 对比分析方法；( 4 ) 数据统计分析方法。 4 广西大掌工商管理硕士掌位论文企业人力资源弹性管理对组织绩效的影响研究 第二章企业人力资源弹性管理与组织绩效的相关理论研究 2 1 人力资源弹性管理 2 1 1 人力资源弹性的含义 a t k i n s o n 于1 9 8 4 年在t h ep e r s o n n e lm a n a g e m e n t 上发表( m a n p o w e rs t r a t e g i e s f o rf l e x i b l eo r g a n i z a t i o n s 一文，首次提出了“h u m a nr e s o u r c ef l e x i b i l i t y s t r a t e g y ”。目前国内文献上提到的“人力资源弹性战略”、“人力资源柔性管理”、“人 力资源管理弹性”、“战略性人力资源弹性管理”、“柔性人力资源管理”等等，其实都是 大概的一个意思，在此作者更倾向与战略人力资源弹性管理。 “f l e x i b i l i t y 一词源自拉丁文，原始意义是可弯曲、可转向的、可调整、易变 的。就组织系统的角度而言，弹性可定义为对压力( p r e s s u r e ) 或改变的适应力 ( p l i a b i l i t y ) 、调适力( a d a p t a b i l i t y ) 及反应力( r e s p o n s i v e n e s s ) ，指组织在面临内外 部环境的压力或改变时，能有效率( e f f i c i e n c y ) 且有效果( e f f e c t i v e n e s s ) 的适应环境 变动作出改变或反应的能力特质，而不同的企业组织面对不同的环境压力或改变时会发 展出独特的弹性特征或是弹性型态，以适应内外部环境的变动 2 】【3 1 。 目前，人力资源弹性还没有一个一致的、明确的定义。b l y t o n 与m o r r i s ( 1 9 9 2 ) 认 为人力资源弹性是组织灵活运用人力资源要素( 如人员结构、数量、工作时间等) 以适应 组织规模和组织结构变化需要的能力。谢琳、杜纲( 2 0 0 6 ) 认为人力资源弹性是一种人性 化和柔性化的管理方式，何如玉( 2 0 0 5 ) 、黄琦( 2 0 0 5 ) 认为人力资源弹性是企业为了因 应市场环境的变迁以及内部的改变所采取的人力资源管理措施，是指在人力资源管理 中，灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间与员工薪资等因素，以满足企 业对不同层次、不同水准、不同模式人力资源需求的措施【4 】【5 1 。 1 1 | a t k i n s o n ，j m a n p o v e rs t r a t e g i e sf o rf l e x i b l eo r g a n i z a t i o n sp e r s o n n e l ，m a n a g e m e n t j ， a u g u s t ，1 9 8 4 【2 1b l y t o n ，p w o r k f o r c e f l e x i b i l i t y m 。t h eh a n d b o o ko fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o x f o r d ： b 1 a c k w e l l ，1 9 9 6 p i 郑建军人力资源弹性、组织承诺与工作绩效的关系研究 d ，广东工业大学学位论文，2 0 0 8 川杜纲、王建忠、谢琳基于模糊集理论的医院员工弹性绩效评价系统 j ，北京理工大学学报( 社 会科学版) ，2 0 0 7 ( 0 6 ) p 1 黄琦企业中人力资源管理弹性对组织绩效影响的实证研究 d ，武汉大学硕士学位论文，2 0 0 5 ，西大掌工商管理硕士掌位论文企业人力资源弹陛：管理对组织绩效的影响研究 2 1 2 人力资源弹性管理的类型 管理学博士田新民先生曾在现代弹性管理理论的初探撰文认为，在以数字化网 络化为特征的现代知识信息时代，传统经济和经营模式受到了很大的冲击，知识经济的 特点，使得现代企业中的员工越来越重要，对他们的管理不应沿袭传统的管理制度，而 是应该采用一种新的管理方法即弹性管理【6 】。企业固定僵化的人事管理必将向灵活而富 有弹性的人力资源管理转变。“柔性 、“弹性等字眼曾经由国外传入国内并且迅速蔓 延成为学术研究领域的高频词，它强调的是组织适应内外环境变化的反应性、柔韧性和 适应性。弹性管理成为了企业管理的热门话题，而如何灵活弹性的运用企业员工充分发 挥员工的最大效能成为了人力资源管理的主要研究目标之一，并且是持续企业竞争优势 的保证。当企业在面临竞争压力时，为了提高员工生产力、降低劳动成本、以及增加营 业利润，必然会考虑改变其运用人力资源的总体策略，希望能以战略性的人力资源弹性 管理来建立组织核心竞争力和保持企业在未来竞争的优势。 随着企业弹性理论的发展，不少学者都提出了各自的企业弹性管理模型，其中比较 著名的有：a t k i n s o n ( 1 9 8 4 ) 提出弹性企业( t h ef l e x i b l ef i r m ) 模型，他认为企业的人 力弹性有两种类型，一种是数量弹性( n u m e r i c a lf l e x i b i l i t y ) ，指企业面临市场和生 产需求变动时，能够及时改变人力投入的数量与种类，不因变动而产生人员不足或过剩 的情况，使企业保持生产人力的最佳适量；一种是职能弹性( f u n c t i o n a lf l e x i b ilit y ) ， 指企业发展员工技能，使他们适应不同的工作内容，以便迅速响应市场需求与产业变化。 根据这两种弹性和组织工作特性a t k i n s o n 将一个企业中的劳动力分为核心员工( c o r e w o r k e r s ) 群和外围员工( p e r i p h e r a lw o r k e r s ) 群两个部分i i j1 5 j 。c h a r l e sh a n d y ( 1 9 9 0 ) 提出三叶草组织( s h a m r o c ko r g a n i z a t i o n ) ，认为未来企业由三个较大差异的群体组成， 三叶草组织的第一片叶子代表核心工作人员，她由资深专家、技术人员和管理人员组成。 他们拥有学识和关键的技术，但价格昂贵、数量较少。第二片叶子是承包者，也就是外 包人员，组织所有不重要的工作、其他人能干的工作往往被外包给能做出特色的和成本 更低的人。第三片叶子是灵活性的劳动力，即兼职工和临时工【7 j 。 而本文作者比较倾向于b l y t o n ( 1 9 9 6 ) 提出的人力资源弹性管理的四种类型，分别 【6 1 田新民、朱静芬、黄竟彦现代弹性管理理论的初探，上海管理科学 j ，2 0 0 4 ( 1 ) ( a t k i n s o n 。j m a n p o w e rs t r a t e g i e sf o rf l e x i b l eo r g a n i z a t i o n sp e r s o n n e l ，m a n a g e m e n tr j ， a u g u s t ，1 9 8 4 【5 1 黄琦企业中人力资源管理弹性对组织绩效影响的实证研究 d ，武汉大学硕士学位论文，2 0 0 5 7 1 廖泉文人力资源管理，高等教育出版社2 0 0 3 年7 月第l 版 6 广西大掌工商管理硕士掌位论文 企业人力资源弹，眭管理对组织绩效的影响研究 是职能弹性( t a s ko rf u n c t i o n a lf l e x i b i l i t y ) 、数量弹性( n u m e r i c a lf l e x i b i l i t y ) 、 工时弹性( t e m p o r a lo rw o r k i n g t i m ef l e x i b i l i t y ) 和薪资弹性( w a g eo ff i n a n c i a l f l e x i b i l i t y ) 【3 】。认为在当前外部市场竞争复杂的经济环境下，企业要能迅速而有效的 应对变化，要做好人力资源管理工作，建立企业的核心竞争力和持续竞争优势，必须要 充分运用这四种类型的弹性管理。这一观点也被许多研究学者在该领域的后续研究中使 用。现就分别具体介绍这四种人力资源弹性管理类型。 l 、职能弹性( t a s ko rf u n c t i o n a lf l e x i b i l i t y ) b l y t o n & m o r r i s ：( 1 9 9 2 ) 认为，职能弹性是指员工在执行某一范围内的工作或任务 时的可移动性( m o b i li t y ) 、适应性( a d a p t a b il i t y ) 或多技能性( v e r s a t i l i t y ) 。在这种 弹性下，员工即可对工作需求的改变或技术要求的改变做出及时反应，又能很快适应新 的工作内容。职能弹性常通过工作扩大化( j o be n l a r g e m e n t ) 、工作丰富化( j o b e n r i c h m e n t ) 、工作轮换或称岗位轮换( j o br o t a t i o n ) 等工作设计方案来施行。所谓工 作扩大化是改变工作内容，整合水平的工作内容；工作丰富化是指从纵向上赋予员工更 复杂、更系列化的工作，使员工有更大的控制权，参与工作的规则制定、执行、评估， 让员工有更大的自由度、自主权；而工作轮换是强调将员工定期或不定期派到不同的工 作岗位上，以增加工作多样化减少枯燥单调感捧j 。 r o n a l d ，j e a n & k a r i ( 1 9 8 9 ) 认为，为了增加职能弹性，除了直接雇用拥有多技能的 员工外，还必须采取一些配合性措施：( 1 ) 员工本身应具有学习不同工作职务或新技术 的意愿与能力，而组织也应提供能够吸引员工主动学习的劳动条件。例如，接受不同的 职业训练或拥有多项工作技能是否会影响员工的绩效考核与薪资，或者不同的职业经历 是否被规划为员工职业生涯发展的一部分。( 2 ) 在工作环境中企业要为员工创造学习的 机会，例如组织不同部门的人员进行交流，使员工了解彼此的专业与工作流程，有利毛 彼此间的相互配合。( 3 ) 组织应提供正式的职业培训规划，使员工可以随着市场的变动 而进一步成长【5 】。 2 、工时弹性( t e m p o r a lo rw o r k i n g t i m ef l e x i b i l i t y ) 工时弹性是指企业为了配合实际运营需要或应付业务需求的变动或员工个人生活 实际的需要，而调整工作时段或时数。一方面，企业可以在遵守国家劳动法规的前提下， 【3 1 郑建军人力资源弹性、组织承诺与工作绩效的关系研究 d ，广东工业大学学位论文，2 0 0 8 【s jb l y t o n ，p m o r r i s ，j h 雕a n dt h el i m i t so ff l e x i b i l i t y m i n p b 1 y t o n ，p t u r n b u i i ( e d s ) ，r e a s s e s s i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，l o n d o n ：s a g e ，1 9 9 1 【5 1 黄琦企业中人力资源管理弹性对组织绩效影响的实证研究 d ，武汉大学硕士学位论文，2 0 0 5 7 厂西大掌工商管理硕士掌位论文企业人力资源弹性管理对组织绩效的影响研究 合理利用加班，轮休等方式弹性地处理工作时间，另一方面，员工可以在完成规定的工 作任务或固定的工作时间长度的前提下，灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以 代替统一固定的上下班时间【5 1 。 1 9 8 0 年晚期，日本政府鼓励提倡企业主尽量弹性调配员工工时以维持企业的效率。 荻原雄( 1 9 9 3 ) 提到，灵活运用弹性上班工时制，会使个人生活与公司工作两者调配得宜， 并增加工作意愿。对公司而言，善于设计弹性上班工时制可以减少加班，减少成本，在 产出需求增多时增加工时，在产出需求减少时可以减低工时，这样可以提升企业的活力 并增加利润。他认为工时弹性有以下四点的优点：( 1 ) 合理的活用劳动时间；( 2 ) 提升自 我管理及成就感；( 3 ) 增强时间意识；( 4 ) 精神上的宽裕及创造性。在1 9 9 0 年代，像花 旗银行、施乐、惠普、杜邦等4 0 以上的欧美大公司就己经不同程度地实行了弹性工时 制【3 】o 目前，弹性工作制主要有三种形式：( 1 ) 核心时间与弹性时间结合制。企业在限定 一定周期内的日平均工作时间的前提下，控制部分核心工作时间、让员工自由支配其余 工作时间。企业将员工每天的工作时间分成核心工作时间和弹性工作时间两部分，核心 工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，这部分时间用于员工之间的沟通 和协作，弹性工作时间是员工自主选定上下班的时间，这部分时间由员工根据自己的安 排来工作，但为了保证工作时间充足，一般限定在一定周期( 如周、月、季) 内，平均每 个工作日的工作时间仍不少于法定工作时间( 一般为8 小时) 。( 2 ) 成果中心制。公司对 职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就 照付薪酬。( 3 ) 紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内的工作压缩在两三天完成，剩 余时间由自己处理，职工上班时间减少，可以节省交通费，提高公司的设备利用率【9 j 。 3 、数量弹性( n u m e r i c a lf l e x i b i l i t y ) 数量弹性是指企业配合市场及业务的波动，机动地调整劳动力投入数量的能力。数 量弹性的目的在于平衡企业的人力需求与雇佣量，以免企业受制于长期雇佣承诺而增加 人工成本。企业可以充分利用外部劳动力市场和外包( s u b c o n t r a c t ) 来达到人力数量弹 性，采用多种雇佣方式如兼职( p a r tt i m e ) 、固定合同( f i x e d - t e r mc o n t r a c t s ) 以及短 期或临时合同( t e m p o r a r yc o n t r a c t s ) 等。当然也可以采用轮班、加班、调整休假等弹 【5 1 黄琦企业中人力资源管理弹性对组织绩效影响的实证研究 d ，武汉大学硕士学位论文，2 0 0 5 【3 】郑建军人力资源弹性、组织承诺与工作绩效的关系研究 d ，广东工业大学学位论文，2 0 0 8 f 9 1 陈万明、吕佳柔性管理一发展人力资源管理的新趋势，市场周刊 j ，2 0 0 4 ( 8 ) 广西大掌工商管理硕士掌位论文企业人力资源弹性：管理对组织绩效的影响研究 性的方式来配合企业的需要( 3 】【5 1 。 m a r t o c l h i o ( 1 9 9 8 ) 认为，在经济不景气时，企业经营者在面临成本过高的压力时， 常采用的应对方法之一就是雇用暂时性的劳动力( c o n t i n g e n tw o r k f o r c e ) 。虽然这种暂 时性劳动力的合同运用会受到政府政策的限制，但此方法仍然是运用人力数量弹性的主 要方式之一，且其使用的比例也呈现出逐渐增加的趋势。通常经营者在经营环境不景气 时以裁员来作为控制成本的手段，等到景气好转之后就直接雇用暂时性劳动力以降低成 本。此外，企业将较不具技术性质或者非企业核心的业务通过签订商业合同外包给其他 专业公司，能够减少核心人员处理不重要的事务或非其专业的工作，专注于本职工作， 提高工作效率【1 0 1 【1 1 1 。 4 、薪酬弹性( w a g eo ff i n a n c i a lf l e x i b i l i t y ) 薪酬弹性是指改变传统固定的薪资结构，以多样化的薪资结构来支付工资，建立以 个人绩效为基础并结合利润分享制度( p r o f i t s h a r i n gs c h e m e s ) 的薪资支付体系 ( p e r f o r m a n c e - r e l a t e dp a y ) 。薪酬弹性研究多集中在企业应如何建立以绩效考核为基 础的薪资制度、利润分享制度、以及按照服务量计酬等问题上，期望能使薪资结构的设 计更能将实际产出与报酬相结。以绩效为基础的薪资、奖金、福利及利润分享制度来设 计薪资体系，比较能让员工产生公平待遇感，增加工作投入与意愿，提高工作满意，同 时也增加员工对组织的认同感，提高员工生产力，从而增加组织的竞争力【3 】【5 1 。 随着弹性薪酬支付体系普及，弹性福利也受到越来越多的关注。上世纪8 0 年代， 美国出现了“弹性福利( f l e x i b i l i t yb e n e f i t s ) ”的概念并在实际运用中蓬勃发展，惠 普、德州仪器、摩托罗拉等知名企业纷纷为员工设计具有弹性化的福利体系。弹性福利， 又称作“自助餐福利”( c a f e t e r i ab e n e f i t s ) ，是指员工可以依照自己的需求，在企业 所提供的各种福利方案中自主选择自己的福利方案。在美国，弹性福利主要包括可节税 的医疗补助、医疗保险、亲属扶养津贴、退休金规划等。在中国，由于劳动法等规章制 度及员工人数、经济规模的限制，可供选择的弹性福利制度范围较小也较为单一，大多 p j 郑建军。人力资源弹性、组织承诺与工作绩效的关系研究 d ，广东工业大学学位论文，2 0 0 8 垆j 黄琦企业中人力资源管理弹性对组织绩效影响的实证研究 d ，武汉大学硕士学位论文，2 0 0 5 m jm a r t o c i h i o ，m j ，c o m p e n s a t i n gt h ef l e x i b l ew o r k f o r c ec o n t i n g e n te m p l o y e e sa n df l e x i b l e w o r ks c h e d u l e s ，s t r a t e g i cc o m p e n s a t i o n ：ah u m a nr e s o u r c ea r r a n g e m e n ta p p r o a c h ，u s a ， 1 9 9 8 t l 徐慧娟论裁员的柔性管理 j 长江大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 6 ，1 9 ( 4 ) u j 郑建军人力资源弹性、组织承诺与工作绩效的关系研究 d ，广东工业大学学位论文，2 0 0 8 p j 黄琦企业中入力资源管理弹性对组织绩效影响的实证研究 d ，武汉大学硕士学位论文，2 0 0 5 9 广西大掌工商管理硕士学位- y 2 文企业人力资源弹性管理对组织绩效的影响研究 只能采用津贴补助的形式，而这部分也是需要并入个人所得交纳个人所得税，所以不能 利用福利组合达到合理避税的目的。除上述划分外，国内学者周邦慧( 2 0 0 1 ) ，陈万明( 2 0 0 4 ) 等认为新经济时代下人力资源管理是以“人本管理”为中心的管理，弹性管理( 或柔性 管理) 是人力资源管理领域的新趋势。他们认为，弹性管理在现代人力资源管理中具体 体现在以下六个方面：弹性的组织结构、弹词性的人员流动机制、弹性的培训方式、弹 性的激励机制、弹性的企业文化【l 2 。 2 2 组织绩效 2 2 1 组织绩效的定义和影响因素 组织绩效是指企业达到特定目标的程度，是衡量一个组织运营是否良好的重要标志 之一。在当今日趋激烈的市场竞争中，提高组织绩效，获取最大的经济利润是企业组织 一切活动的最终目的，组织绩效的高低与否代表着一个组织的经营管理成功与否，所以 组织绩效的衡量一直是经营管理者关注的焦点。 财务指标一直都是传统组织绩效的影响因素，和关注的重点。它可以很好的反映企 业在激烈的市场竞争中企业的市场占有率及所处的地位和经营效益的水平。它有助于企 业及时发现企业经营中存在的问题，能迅速改变短期经营策略，降低生产经营成本，提 高投资回报率等等。但是财务指标反映的是企业的短期行为，不能很好的预测企业的长 期发展，如果企业单纯只考虑财务指标而制定发展战略，往往会使得企业过于注重短期 投入追求眼前利益而影响了企业的长期价值的创造，得不偿失。 随着知识经济的到来，人的核心地位越来越突出，企业组织在研究组织绩效的影响 因素上已经不能在停留在传统的财务指标上了，而逐渐转到更多的关注人的因素等非财 务指标因素，即客户的满意度、核心员工的离职率、组织学习的能力、团队管理能力和 组织业务流程等方面。只有将财务指标和非财务指标综合考虑，才能在顾及短期利益的 同时保证企业长期利益；才能从更深层次反映出组织的经营能力和管理能力，从而更全 面完善的制定出企业的总体发展战略：最终建立企业核心竞争力，实现组织长期的可持 续发展竞争优势，获取最的效益。 可见，影响组织绩效的因素主要为组织财务指标和非财务指标。他们的关系图如图 2 一l 。 周邦慧、黄志群柔性管理：新经济时代的新人力资源管理，经济师 j ，2 0 0 1 ( 0 4 ) 1 0 广西大掌工商管理硕士学位论文企业人力资源弹性管理对组织绩效的影响研究 2 2 2 组织绩效的评价 图2 - 1 组织绩效的影响指标结构 组织绩效评价是管理者运用一定的指标体系对组织的整体运营效果做出的概括性 评价。经营管理人员和利益相关者通过对组织的有效的评价来了解组织的运营能力、偿 债能力、赢利能力和对社会的贡献等情况。不同的企业实施不同的组织战略，所选择的 评估指标和标准也会有所不同，组织为有效衡量经营绩效，往往须要考虑多重因素，从 多角度来对组织绩效进行评估。 如果从绩效评估的对象和范围上区分，可分为两类评估体系：( 1 ) 组织绩效评估指 标体系。组织绩效评估根据其工作性质不同，又可以分为生产性组织的绩效评估、技术 性组织的绩效评估、管理性组织绩效评估和服务性组织绩效评估等。对于生产性组织， 它一般有客观的物质产出，因此，对其评估一般应以最终工作成果如生产数量、生产质 量等为主要评估指标，同时也要评估其工作方式、组织气氛等指标。对于管理性组织和 服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果产出，因此评估 中应主要评估其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。而科技 性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与 上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。( 2 ) 个人绩效评估指标 体系。实际上企业内采用最多、更常见的是个人绩效评估。对个人的绩效评估，由于评 估的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效评估指标体系也不完全相同。一般情况下， 可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定相应的绩效评估指标体系。 r - 西大掌工商管理硕士掌位论文企业人力资源弹性管理对组织绩效的影响研究 当然其粗细程度，即是否会对企业内每- 4 , 类每一级岗位均制定出绩效评估指标体系， 要视企业的规模、被评估者人数以及评估目的等因素来确定。对于一般的企业，主要是 根据被评估者工作性质，即岗位横向分类的结果来确定。 如果按照绩效评估指标的性质和结果以及测重点分，可以分三类绩效评估指标体 系：( 1 ) 品质特征型的绩效评估指标体系。是以反映和体现被评估者的品质特征( 如性 格特征、创新能力、专业知识面等) 的指标为主体构成的评估体系。( 2 ) 行为过程型的 绩效评估指标体系。是以反映员工在劳动过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指 标体