（应用心理学专业论文）高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究.pdf

高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究 摘要 高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究 专业名称应用心理学 姓名李如铁 导师张敏强 随着社会的发展，利用“胜任力模型”选拔人才已被人们认同和接受，越来 越多的企业、公司、政府部门在专业机构的帮助下建立了胜任力模型，用以指导 选人、育人、用人和管人工作。高校是培养人才的摇篮，大学生是社会建设的核 心力量和生力军，高校学生会干部又是高校学生中的特殊群体，学生会干部队伍 素质的好坏，队伍质量的高低，将直接影响教学管理等工作的正常开展，影响校 风、学风的建设。另一方面，学生干部的培养不仅是高校学生工作的需要，也是 培养党政干部后备队伍的需要。在学生会工作中，作为学生会的领军人物，学生 会主席起到了非常关键的作用。 本研究从当前国内高校学生会主席选拔过程中存在的实际问题出发，提出创 建高校学生会主席胜任力模型，并根据胜任力模型有针对性地研究其选拔体系。 在大量参考国内外有关胜任力模型及学生干部素质的文献后，通过采访、调查、 参考文献和征求有关专家的意见，经多次整理后形成学生会主席的素质要素并根 据这些要素编写问卷，然后对广东6 所具有代表性的高校学生会主席施测并针对 问卷进行项目分析、聚类分析、因子分析与信度效度分析，形成高校学生会主席 胜任力模型和高校学生会主席能力测评表。最后根据研究出来的胜任力模型，针 对学生会主席选拔体系进行了研究。 研究结果表明：第一，高校学生会主席胜任力模型由管我、管人、管事、沟 通纽带和创新五个基本维度构成。第二，自编问卷具有良好的同质性信度。第三， 自编问卷具有较高的内容效度、结构效度和良好的效标关联效度。 高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究 研究发现，在我国目前的学生会主席候选人选拔过程中存在一些问题：第一， 对选拔怎样的学生会主席缺少明确、具体的选拔目标，对学生会主席所必备的素 质要求普遍缺乏量化的指标。第二，候选人面试环节不规范，系统性和科学性不 够。第三，没有注重对面试官进行培训。 根据本研究所得出的结果，针对当前学生会主席选拔过程中存在的问题，提 出如何基于胜任力模型选拔学生会主席的意见，并对公开招聘、编写试题、测试、 ， 一 面试方式的选择及应用等有关环节进行了研究，为高校学生会主席的选拔工作提 供参考。 关键词：胜任力模型选拔学生会主席研究 l i 高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究 s t u d yo nt h ec o m p e t e n c ym o d e la n ds e l e c tl0 ns y s t e m o ft h ec h air m a no fc o l l e g es t u d e n tu n10 n a b s t r a c t 、 w i lt h ed e v e l o p m e n to ft h es o c i e t y , t h es e l e c t i o nb yu s i n gc o m p e t e n c ym o d e l h a sb e e nw i d e l ya c c e p t e d m o r ea n dm o r e e n t e r p r i s e s ，c o m p a n i e s ，t h ei n s t i t u t i o n sa n d d e p a r t m e n t so ft h eg o v e r n m e n th a v es e tu pt h e i rc o m p e t e n c ym o d e l sw i t ht h eh e l po f t h ep r o f e s s i o n a lc o m p a n yf o rs e l e c t i n g ，t r a i n i n ga n dm a n a g i n g c o l l e g es t u d e n t sa r e t h em o s ti m p o r t a n tp o w e ra n df le s ht r o o p sf o ro u rs o c i a lc o n s t r u c t i o n t h es t u d e n t u n i o nl e a d e r sa r eas p e c i a lg r o u pi nc o l l e g e ，t h e i ra b i l i t yc a l la f f e c tt h ee f f e c to f t e a c h i n ga n da d m i n i s t r a t i o ni nc o l l e g e t h ec h a i rm a no ft h es t u d e n tu n i o np l a y sa v e r yi m p o r t a n tr o l ei nt h es t u d e n tu n i o n sw o r k , t h e i rl e a d e r s h i pi sn e c e s s a r yf o rt h e i r w o r k t h i sr e s e a r c hf i r s t l yf i n d so u tt h ee x i s t i n gp r o b l e mi nt h ep r o c e d u r eo ft h e s t u d e n tu n i o nc h a i r m a ns e l e c t i o n ，s u g g e s tt h a ta c o m p e t e n c ym o d e lw a sn e e d e d a n d t h e nm a k ear e s e a r c ho nt h ee l e c t i o ns y s t e mb a s e do nt h ec o m p e t e n c ym o d e l a f t e r r e a d i n gg r e a ta m o u n ta b o u tt h ec o m p e t e n c ym o d e lr e s e a r c h e sb o t hi nn a t i o na n d n a t i o n w i d e ，t h ec h a i r m a n sc o m p e t e n c i e sa r em a d eu pb yr e s e a r c h i n g , d i s c u s s i n g ，a n d p r e s s i n g t h es u r v e yq u e s t i o n n a i r ei ss e tu pf o ra b o v et h r e eh u n d r e ds t u d e n t sa n d t e a c h e r s a m o n gs i xg u a n g d o n gp r o v i n c eu n i v e r s i t i e sa c c o r d i n gt o t h es t a t i s t i c m e t h o d ss u c ha sc l u s t e ra n a l y s i s ，f a c t o r sa n a l y s i sa n da n a l y s i so fv a r i a n c e t h u s ，a c o m p e t e n c ym o d e lo ft h es t u d e n tu n i o n c h a i r m a ni ss e tu p w ef o u n dt h a t ：t h ec o m p e t e n c ym o d e lo ft h ec o l l e g es t u d e n t su n i o nc h a i r m a n i n c l u d ef i v ef a c t o r s ：s e l f - m a n a g e m e n t ，l e a d i n go t h e r s ，t a s k m a n a g e m e n t ，b r i g ea n d i n n o v a t i o n ；t h es u r v e yq u e s t i o n n a i r ei sp r o v e dt ob ew i t hh i g hc o n t e n t r e l a t e dv a l i d i t y , 高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究 c o n s t r u c tv a l i d i t ya n dc r i t e r i o n - r e l a t e dv a l i d i t y w ea l s o f o u n dt h a tt h e r ew e r es o m ep r o b l e mi nt h ep r o c e e d i n go ft h es t u d e n t u n i o nc h a i r m a ns e l e c t i o n ：f i r s t l y , t h ee l e c t i o nt a r g e to ft h ec h a i r m a nc o m p e t e n c yi sn o t c l e a r , t h eo r g a n i z a t i o ns h o u l dm a k e i tc l e a rt h a tw h a tk i n do fc o m p e t e n c ys u i tf o rt h e s t u d e n tu n i o nc h a i r m a n ；s e c o n d l y , t h ei n t e r v i e wp r o c e e d i n gl a c ko fs t a n d a r d l i z e d ； t h i r d l y , t h ei n t e r v i e w e e sa r es e l d o mt r a i n e da n dl a c ko f e v a l u a t i o ns k i l l 。1 。j a c c o r d i n gt ot h ea b o v er e s e a r c h , w ep o i n to u tt h a tt h es e l e c t i o no fs t u d e n t u n i o n 。c h 、a i r m a ns h o u l db eb a s e do nt h ec o m p e t e n c ym o d e l t h e r ea r ea l s os o m e s u g g e s t i o n o nt h e t e s t i n g , i n t e r v i e w i n ga n ds o m er e s e a r c h e so nt h ep o s i t i o n o p e n - w a n t e d ，c o m p o s i n gt e s tq u e s t i o n s ，t e s t i n g , i n t e r v i e w i n gf o rr e f e r e n c e d i ( e y w o r d s ：c o m p e t e n c ym o d d ，s e l e c t i o n ，c h a i r m a n ，s t u d e n tu n i o n , s t u d y i v 华南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。 本人完全意识到此声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名：张 日期：一g 年1 月多多日 学位论文使用授权声明 本人完全了解华南师范大学有关收集、保留和使用学位论文的规 定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属华南师 范大学。学校有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，允许学位论文被检索、查阅和借阅。学校可以公布学 位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印、数字化或其他 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的论文在解密后遵守此规定) 言：荔搿言嚣乙绦韶日期：炒y 年l1 月易 日日期：洲年r r 月认日 高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究 引言研究背景及意义 2 0 0 6 年6 月5 日，党中央胡锦涛总书记做出重要批示，指出：重视并加强对 学生干部的培训和实践锻炼是一件有深远意义的事情，要注意总结各地行之有效 的经验，引导一大批优秀学生干部健康成长；同时，中共中央政治局委员王兆国 同志也做了重要批示。 党和政府历来高度重视高校学生工作，毛泽东、邓小平、江泽民同志都对大 学生健康成长提出了殷切希望。新世纪新阶段，以胡锦涛同志为总书记的党中央 十分关注当代大学生的成长发展，采取了一系列重大举措。2 0 0 4 年，党中央、国 务院专门下发关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见，召开全国加 强和改进大学生思想政治教育工作会议，胡锦涛总书记在会上发表重要讲话。近 年来，胡锦涛总书记还就关心和帮助经济困难大学生、服务大学生就业等工作做 出重要批示。 2 0 0 6 年8 月3 0 日，团中央、全国学联制定并下发了高校学生干部培养规划 ( 2 0 0 6 - - 2 0 1 0 ) ( 中青联发( 2 0 0 6 ) 4 5 号) ，文件明确规定，针对学生干部，要建 立健全的选拔机制，把政治素质好、品学兼优、组织领导能力较强的学生选拔到 学生干部岗位上，保证学生干部的高素质。 高校是培养人才的摇篮。高校培养出的人才将是我国社会各领域的骨干，是 党的事业接班人，这些人才需要具备过硬的政治思想素质、高尚的道德修养、稳 固的专业知识结构和良好的身体素质。国内高等学校的学生会组织是在学校党政 领导下，在上级学联和学校团组织指导下的全校学生的群众性组织，是全校学生 利益的代表，是学校管理系统的重要组成部分。学生会工作是学校党委工作中的 一个重要组成部分，学校有一部分学生工作需要依靠学生会来完成。高校学生会 干部队伍是学校教育、管理的一支重要力量，对强化高校学生思想政治工作，扎 实有效地推进素质教育、构建和谐校园和维护学校的稳定起着十分重要的作用。 然而，“铁打的营盘流水的兵”，高校学生干部的流动性大，工作周期短，学生干 部的队伍要不断充实。学生会干部队伍素质的好坏，队伍质量的高低，将直接影 响教学管理等工作的正常开展，影响校风、学风的建设。另一方面，学生干部的 培养不仅是高校学生工作的需要，也是培养党政干部后备队伍的需要。因此，能 高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究 否建立一支素质精良、作风过硬、团结善战、坚强有力的高校学生会干部队伍是 “落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的关键要素。而作为学生会的核心 骨干，选好学生会主席更是这一关键要素的核心部分。然而，国内高校在选拔学 生会主席过程中，对学生会主席人选的能力素质没有量化标准，在推选学生会主 席候选人( 先推选候选人，后经民主选举产生主席) 的过程中普遍缺乏系统化和 规范化。而在社会上，利用“胜任力模型 选拔人才已被人们认同和接受，越来 越多的企业、公司、政府部门在专业机构的帮助下建立了胜任力模型，用以指导 选人、育人、用人和管人工作。在国内，有大量的有关学生干部素质的研究，包 括了各类知识、技能、个人特征等方面，其内容比较广泛，但是针对性不强，并 不是我们所说的胜任力。特别是关于学生会主席这一岗位的胜任力的研究，在各 种出版的著作、发表的文章中，目前还没有发现这方面的研究。 因此，研究高校学生会主席胜任力模型及选拔体系具有非常重要的历史意义 和研究价值。目前，由于国外和国内高校对学生的教育、管理理念和培养方式存 在着很大的差异，本论文仅立足于国内普通高等院校，通过探索和建立国内高校 学生会主席的胜任力模型，并根据这套模型对产生学生会主席候选人的选拔体系 进行研究，希望可以给高校学生工作提供有用的借鉴，以促进高校学生会的工作。 高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究 1 1 研究的基本概念 1 研究综述 1 1 1 胜任力 “胜任力”( c o m p e t e n c y ) ，也称胜任能力、胜任特征、胜任素质等( 如表i - i ) ， 是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可 以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能一一 任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 表i - i中国期刊网搜索各名称为题名的文章数目表n 1 1 1 2 胜任力模型 胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是指承担某一特定的职位角色所应具备的 胜任力要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任力结构。胜任 力模型主要包括的三个要素，即胜任力的名称、胜任力的定义( 指界定胜任力的 关键性要素) 和行为指标的等级( 反映胜任力行为表现的差异) 。 目前常见的胜任力模型一共有三种：单一工作胜任力模型( s i n g l e - j o b c o m p e t e n c ym o d e l ) 、通用胜任力模型( o n e s i z e f i t s a l lc o m p e t e n c ym o d e l ) 和 多种工作胜任力模型( m u l t i p l e j o bc o m p e t e n c ym o d e l ) 。 单一工作胜任力模型是最具有针对性的胜任力模型，对于某一关键工作，一 般都使用单一工作胜任力模型。它具有针对性强的优点，任职者只要根据模型中 所提供的关键工作所需要的素质及其相应的行为描述，就知道他们需要怎么做才 能获得高绩效；此外，由于在模型建立过程中，任职者与其上司在主要部分参与 较多，模型建成后在应用这方面较为方便。但单一工作胜任力模型也有较大的缺 点，因为它是针对单一工作的，而单一工作的环境和要求是在不断变化的，造成 资料来源：该表所列数目为2 0 0 8 年5 月2 9 日搜索结果时间范围1 9 7 9 - 2 0 0 8 ，检索项为题名， 匹配度为精确，搜索数据库为中国期刊全文数据库和中国优秀博硕士学位论文全文数据库 高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究 其模型适应性差，寿命短，而且本身建立胜任力模型所需的配套工具和程序是需 要投入很多时间和费用的，如果这一工作不是非常重要，很少有组织愿意投入那 么多的人力、物力到仅占组织一小部分的工作上去。 通用胜任力模型是一种较为常见的模型，希望能快速建立稳定性较高的胜任 力模型的组织一般倾向于选择这种方法。通用胜任力模型通常一个层级建立一个 模型，比如：所有的经理。它与单一工作模型的数据来源不同，在通用胜任力模 型的建立中，参与的工作小组通常是从已有的胜任力模型中收集素材( 建立胜任力 一览表) ，或者从咨询公司获得一个模型样板，再由高层管理者进行修改，以保证 模型用语符合组织的使命、价值观、企业文化及其未来的发展。其优点在于模型 中的胜任力具有较好的通用性，可以在组织中大范围的使用，运作成本相对较低。 但通用胜任力模型由于追求的是通用这一特点，一定程度上牺牲了模型的针对性， 模型没有清楚的描述在特定工作对任职者的要求，人们可能可以接受胜任力模型 中所包含的价值观，却很难明白到底自己应该怎样将其应用到工作中。通用胜任 力模型注重不同层级之间的区别，却忽略了不同职能之间的区别，如：营销经理 需要具备的胜任力与生产经理所需具备的胜任力之间的区别。 已经建立了很多单一工作胜任力模型或者拥有建立模型专家的组织一般采用 多种工作胜任力模型。这种胜任力模型与通用胜任力模型有很大的相似之处，同 样需要首先建立一个胜任力一览表。在建立一览表之前，组织可以通过使用适合 的组织语言描述和加入可以反映组织持续发展需要的技能或特质。不同之处在于 针对不同的职能工作，其行为描述的语言强调了各项职能工作的个性，是“个性 定制的( c u s t o m i z e d ) ”，概括其特点可以表述为：通用胜任素质，不同的行为描述。 多种工作胜任力模型的优点在于：快速，低成本，还可以与工作分析结合使用， 某些技术性的胜任力可以通过对关键工作或任务的分析以及己有的绩效评估标准 来获得。但这种方法也有自己的局限性，如对参与者和组织的要求很高，往往要 求组织本身有具有丰富的胜任力模型建立经验的专家提供或创造一个通用胜任力 模型框架。 胜任力模型主要有以下用途：( 1 ) 识别和区分高绩效员工和其他一般员工的 特征和行为；( 2 ) 有助于对技能、态度、特质、行为进行描述，获取相关行为的 预期结果；( 3 ) 根据模型设定薪酬、绩效评价、聘任的标准，由针对性地对相关 人进行培i j 和雕倘1 刈j ：学7 l 会i ：席胜仃儿的研究，建j ? 和利川哪炎的鬃质谈o 【1 要作个i re l 的考 f g 干权衡，既监考虑刮各类素质挺毪的优缺点，义坚考虑到学7 l 会的贸际消b j 计先，学乍会足个群众组i 织尢饺内，世纠桥粱柙纽带的怍川，址仆摊利悱州弘! ， 经赞肛常限；j l 次，、产生会内部成蚍足学1 二，其指导部fj 址学投团委，目【纵本 身缺少具_ f r 建、h l ：f e 力模型丰富经验的0 缘，在建打| 二部集质幔型时t 参0 旨刺 组彭：栉小能要求过高：阿次，高校学牛会l 二部流动性大，“铁射的营甜流水的兵”， 学牛会 i 年都要川着捌新舸愤届，j e 所应川的f 部选拔体系要j 咀用、经济和商 效。z 牛会i - 席返岗化对胜任素质的要求相舯稳定f 一，返 岗情的索质模j 蛆建 川c f u 以成h 多h 怯l 此，针对学牛会1 ：席肿仟力的研究，木人采j 筇种模型， 即通川胜任袭质模掣，创业矗l 校学牛会f 席肿仃力饪，儿 棠例j ：炎幽苫名心j m 学家、i c c 】e 】1a n d f 麦克利1 ) j 1 9 t i 印提r 个著 名的靠质冰山模弘，所l w “冰山模叫”( 剐lj ) ，就足将人个体索质的小表脱 柱式划分为表面的“冰以上部分”和渊减怕“冰山咀、部分”。其r i ，“冰l i 以 【i 部分”包 艇本知以、基本技能，足外在表现，足锌易了解t j 测过的州分，州 对i 町。j 也比较容易啦过 训束改变和发 艇。m “冰【i 以l 、r 砸分”包括_ f _ 会角色、 自哉形象、特质和动机，足人山往的、m 以删最的部分。它们不a 容易通过外界的 影u 】q 而得到改变，但却x t 人员的行为与表 现起着关键性的作用。 自 自轨* 图卜l 素质冰山模型 1 1 3 学生会主席 学7 会主席是学生会的负责人，负责“集学生会常委会会议，丰持学牛会r 1 常【作，根据章程和需要提出学生会干部人选，及时向学校( 院) 党委汇报i 作， 制定年度工作汁划，并落实，督促州关部f j 实施。高校学生会足山校内全体学生 资料来源：h tc d ：_ i k m b a l i bc o m w l k l ，2 0 0 8 年6 h7 i 5 - 掣，麓 一霪 高校学生会主席肿任力模型及选拔体系研究 组成的群众组织，在共产党的领导和共青团的指导下，依照法律、学校规章制度 和自身的章程，独立自主地开展工作，自我教育、自我服务、自我管理是学生会 工作的宗旨。学生会沟通学校党政与广大同学的联系，通过学校各种正常渠道， 反映同学的建议、意见和要求，参与涉及学生的学校事务的民主管理，维护同学 的正当权益；学生会组织同学开展勤工助学、校园公益劳动等自我服务活动，协 助学校解决同学在学习生活中遇到的实际问题；学生会起到了促进同学之间、同 学与教职员工之间的团结，协助学校建设良好的教学秩序和学习、生活环境的作 用。学生会作为学生的群众性组织，不仅有服务同学的责任，更有协助校方的义 务，“桥梁纽带”是学生会的显著特征。本研究的对象主要是针对学校、院系的学 生会正、副主席。 。， ， ， 一 表1 2广东2 0 0 8 年部分高校学生签圭靠基笨情况统计表【1 】 1 2 国外对胜任力的研究历史及现状 起源：西方工业革命后，随着社会分工的不断细化，社会上出现了从事特定 职业的人员和团体，他们从事着相同的工作，具备相同的职业岗位能力，但也面 临着相同的社会问题。由于社会上有一些不具备专业能力的人也在从事与他们相 同的工作，使得公众不能把那些合格的专业工作者与不合格的专业工作者区分开 来，导致公众对他们产生错误的观念，长此以往对他们未来的命运、生存状态以 及社会地位将产生很大的威胁。为了使这个社会充分认可和保证他们的职业，社 会上出现了职业的胜任资格测验，胜任素质( c o m p e t e n c y ) 也应运而生。但当时对 胜任素质并没有明确的定义。 1 9 1 1 年，泰勒认识到，优秀工人与一般工人在完成工作时是有差异的，他建 【1 】该表的人数，包括学校和学院( 系) 两级的学生会正副主席，一般任职1 学年数据由相关高校 的学生会指导老师提供，时间为2 0 0 8 年9 月 高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究 议管理者用时间和动作分析的方法，去界定哪些因素导致了优秀工人在工作过程 中的高质量和高效率，同时采用系统的培训去提高工人这些方面的能力，进而提 高组织效能。1 9 3 3 年，卡尔桑德鲁斯( c a r r - - s a u n d e r s ) 和威尔森( w iis o n ) 在他 们的文章中对胜任素质的内涵进行了探索，他们认为胜任特征的内涵可以用当时 各种职业主要的和显著性的特征来描述和推断。例如人们曾将行业特征描述为各 种职业的胜任素质。在测试胜任素质的测验中他们也把胜任素质看作是专业化的 智能，而不是实际的操作技能，这是胜任素质最初的含义。尽管卡尔桑德鲁斯 ( c a r r s a u n d e r s ) 和威尔森( w “s o n ) 在他们的书籍中加入了职业培训以及职业胜任 素质测试的内容，但他们也始终没有对胜任特征做出明确的定义。 初期的胜任素质概念十分模糊，它泛指超过合格的一种状态，是人的一种特 征，但没有对职业人员能力范围做具体的描述。这种概念对于工作内容相关性很 高的岗位，由于可以根据不同工作的胜任特征之间的内在联系进行推断，所以不 会引起太多的混淆。但是工作内容差异性很大的行业或专业中，不同的专业人员 面临的工作情景完全不同，仅靠推断己经不能满足工作的要求，所以需要对胜任 特征进行详细描述，从而丰富胜任特征的内涵。 2 0 世纪6 0 年代后期，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官f s i o ( f o r e i g ns e r v i c ei n f o r m a t i o no f f i c e r s ) 的效果不理想。许多表面上很优秀的 人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，m c c l e l l a n d 应邀帮 助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过 程中，m c c l e l l a n d 博士奠定了胜任力研究的关键性理论和技术。1 9 7 3 年， m c c l e l l a n d 在美国心理学家杂志上发表一篇文章“测量胜任力而非智力 ，提 出胜任力概念。他指出：传统的智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中 的其它重要成就，这些测验对少数民族和妇女是不公平的，并且人们主观上认为 能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现 出预期的效果。因此，他强调回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真 正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做 出实质性的贡献。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。 经过研究，他认为确定胜任力的过程需要遵循两条基本原则：第一，能否显著地区 分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准。第二，判断一项胜任力能否区分工 高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究 作业绩必须以客观数据为依据。在确定胜任力后，企业还需要建立能客观衡量个 人胜任力水平的测评系统。胜任力测试应该代替智力和能力倾向测试，同时他还 提出进行基于胜任力的有效测验的六个原则：( 1 ) 最好的测验是效标取样；( 2 ) 测 验应能反映个体学习后的变化；( 3 ) 应该公开并让被测试者知道要测试的特征；( 4 ) 测验应该评价与实际的绩效相关的胜任力；( 5 ) 测验应该包括应答性行为和操作性 行为两个方面；( 6 ) 应该测试操作性思维模式，以最大程度地概括各种行为。这篇 文章的发表，标志着胜任素质研究的开端。从此以后，胜任素质的理论研究和应 用随即风靡美、英、加等西方国家。 事实上，在测量胜任力而非智力一文中，m c c l e l l a n d 并没有详细地给出 胜任力的全面定义，根据m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 的观点，胜任力是一个人或个体的 基本特性，它与高效率和高效的工作业绩有密切联系，并且可以测量。后来，学 者们对胜任素质的概念都提出了自己的定义，如：b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 把胜任素质界 定为，“一个人具有的并用来在某个生活角色中产生成功表现的任何特质，这种个 体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色，或者知识”。这 一定义由于过于宽泛，受到了其他一些学者和专家的批评。h o m b y t h o m a s ( 1 9 8 9 ) 认为胜任素质是指：“高效的经理或管理者所具备的知识、技能和品质。” h o o g h i e m s t r a ( 1 9 9 0 ) 也支持这种观点，他认为“胜任力是动机、特性、自我定 义、态度或价值、知识内涵，或是认知技能或行为技能，是任何可以被衡量或考 察的个体特点；是任何可以用来明确地区分优秀业绩和普通业绩者或者区分有效 业绩者和无效业绩者的个体特点。在此基础上，s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 给出了一个相对 完整的定义，即“胜任素质是指与参照效标( 优秀的绩效或合格绩效) 有因果关系 的个体的深层次特征。1 9 9 4 年，为了对人们在胜任素质体系上的混乱认识做出矫 正，m c c l e l l a n d s p e n s e r ( 1 9 9 4 ) 对胜任力的定义进行了再一次的表述：“胜任力 可以是动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技 能也就是可以被准确测量和计算的某些个体特征，这些特征能够明确地区别 出绩效优秀者与绩效普通者。这是m c c l e l l a n d 对胜任力的最终定义，它概括了 学者们关于胜任力的三个方面共识：一是与工作绩效有密切的关系，并且可以预 测员工未来的工作业绩；二是强调工作情境中员工的态度或价值观、动机、特质、 知识和技能等特征，并且与工作任务相联系，具有动态性；三是能够区分优秀业 高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究 绩与普通业绩者。这一定义，说明了并不是所有的知识、技能、个人特征都可以 被认为是胜任素质，只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任素质。目前，这 一定义是国际上公认比较完整的胜任素质定义。 1 3 国内相关研究 相比而言，国内对胜任素质的研究和应用起步较晚，国内学者对胜任力的研究 始于上个世纪9 0 年代末，主要研究对象为企业的中高层管理者的胜任力模型。 1 9 9 0 年，香港的三个私营商业企业( t h eh o n gk o n ga n ds h a n g h a ib a n k i n g c o r p o r a t i o n ，t h er o y a lh o n gk o n gj o c k e yc l u b 和j a r d i n ep a c i f i cl i m i t e d ) 率先运用 胜任特征方法提高他们的管理绩效。后来，香港管理开发中心( t 1 1 em a n a g e m e n t d e v e l o p m e n tc e n t e ro f h o n gk o n g ，m d c ( 政府办的一个培训机构) 决定运用胜任素 质方法来开发本地经理人员。请公共实业的高级经理、公有或私有部门的高级经 理来评价，并通过文献综述和咨询专家获得3 0 个中层管理胜任素质条目。基于对 大约2 0 0 0 多名中层管理工作的进一步调查研究，m d i 初步尝试得出了一套胜任素 质群，最后确定了1 1 个管理胜任素质群( 领导、沟通、团队建设、团队成员精神、 结果取向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策、客户意识) ，每个胜任素质 群都有具体的行为描述。 在大陆，首次验证了胜任素质评价方法可行性的是王继承( 1 9 9 9 ) 和时勘 ( 2 0 0 2 ) 根据s p e n c e r 提出的2 1 个胜任素质模型，以通信业管理干部为被试，对 胜任素质评价技术进行了尝试性实证研究，运用对优秀组与普通组的行为事件访 谈法建立了我国高层管理者的1 0 种胜任素质：影响力、组织承诺信息寻求、成就 欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自和发展他人。这与西方 研究所揭示的高层管理者的胜任力模型( 影响力成就欲、团队协作、分析思维、 主动性、发展他人、自信、指挥、信息寻求团队领导和概括性思维) 是基本一致 的。 王重鸣、陈民科( 2 0 0 2 ) 运用基于胜任力的职位分析方法，以结构化访谈与 开放式量表调查相结合的方式获得高级管理者的胜任力模型，并且揭示出不同职 位层次在胜任力结构上的差异：管理胜任力结构由管理素质和管理技能等两个维 高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究 度构成，但在维度要素及其关键度上，职位层次间存在显著差异。该研究为管理 职位的测评和选拔提供了新的理论依据。 吴孟捷( 2 0 0 3 ) 建立了职业营销经理的胜任力模型，包括8 种胜任特征：专 业知识、规范管理、概念性思维、人力资源管理、心态调整、财务管理、战略计 划、应变能力。 李明斐，卢小君( 2 0 0 4 ) 从特征观与行为观两种不同的角度，对胜任力的内 涵和识别方法进行了回顾，重点介绍了胜任力模型的构建方法，同时指出目前国 内外研究中的不足以及改进建议，这些建议对于企业和政府机关的管理者的选拔、 培养与评价具有重要的理论与实践指导意义。 彭逼眉( 2 0 0 4 ) 以合生创展房地产集团公司的人才选拔实践为例，对企业自 行丌发应用胜任特征模型的探索性实践进行了详细的描述。该项目的重点是招聘 程序的更新，以适应企业新环境的需要，胜任特征模型在此次人才选拔项目中， 只是一个基础性的工具。 樊宏，韩卫兵( 2 0 0 5 ) 认为，由于组织外部环境的变化，组织的发展及对任 职者的要求也会随之变化，因此要相应修订胜任力模型以适应新的变化和要求。 国际人力资源管理研究院( 2 0 0 5 ) 提出了人力资源经理通用胜任力模型。该 模型包含了六大胜任特征类群( 人事管理专家、业务伙伴、变革管理者、文化管 理者、正直诚信笃行者和战略绩效管理者) 、3 0 项具体胜任素质和2 1 0 条行为指标。 时勘( 2 0 0 5 ) 将胜任力研究的重要性放在建设和谐社会的框架下来考量，提出 领导者执政能力模型及开发模式研究被视作和谐社会的健康型组织建设的六大方 面之一。王重鸣( 2 0 0 5 ) 在理论进展和方法论方面均有突破：在领导胜任力建模 方面以“行为绩效、职能绩效和组织绩效”等三种关键绩效指标作为综合标准，创 新性的采用了把“选拔、评价和决策”等阶段特征综合在一起，构建领导胜任力模 型的“整合思路；陈万思( 2 0 0 5 ) 针对纵向式职业生涯发展，提出了发展性胜任 力的概念，将其界定为特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、 技能等有助于特定职位工作的高绩效者向上发展为其更高层级职位工作的高绩 效者所必须具备的发展条件。近几年，国内学者在胜任素质这方面的研究越来越 多，研究的领域越来越广阔，研究的项目也越来越具有针对性和应用性，但相对 而言，目前基于胜任力来评价和选拔人才在企业领域应用较多，而在政府机关、 高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究 教育和非盈利机构等领域的发展不够快。 1 4 胜任力在教育领域的研究和应用 胜任力在教育领域开展胜任力研究始自2 0 世纪6 0 年代，1 9 6 8 年美国教育办 公室出钱资助了8 个教师教育改革项目，这些项目最后规范了受培训的教师应该 学习的技能和行为。在2 0 世纪7 0 年代后期，美国中学校长协会，简称( n a s s p ) 建立了校长胜任力指标体系，并用它来指导校长选拔和职业发展工作。进入2 0 世 纪8 0 年代中后期以来，由于领导理论和方法在广泛的领域获得应用成功，引起了 教育界对学校管理者的领导能力和行为的关注。 随着学校教育的改革，学校自主权扩大，逐渐成为自主办学的实体，学校管 理者胜任力问题成为英美等国教育界研究的一个热点。为了适应新的需要，西方 各国加强了对学校管理者的评价、选拔和培训，并由此引发了对学校管理者胜任 素质的研究，其中包括对大学生领导能力的研究。 布罗斯基( b r o d s k yb a r b a r a ) 采用领导能力实践调查表( l p i ) 对大学生进 行了测量，编制出了学生领导能力实践调查表( s t u d e n tl e a d e r s h i pp r a c t i c e s i n v e n t o r y ，s l p i ) ( p o s n e rzb a r r y b r o d s k yb a r b a r a ，1 9 9 2 ) 。他们认为学 生的领导能力也应该和其他群体一样，包括以下五个维度：以身作贝o ( m o d e l i n gt h e - w a y ) 、共同愿景( i n s p i r i n gas h a r e dv i s i o n ) 、挑战过程( c h a l l e n g i n gt h e p r o c e s s ) 、使众人行( e n a b l i n go t h e r st oa c t ) 、激励人心( e n c o u r a g i n gt h e h e a r t ) 。博斯纳和布罗斯基( p o s n ezb a r r y b r o d s k yb a r b a r a ) 通过对不同类 型的学生干部进行研究，结果发现在这五个维度上高效的学生干部要比低效的学 生干部得分高( p 0 0 1 ) ，男女学生干部在领导能力实践上不存在差异。 亚当斯和克姆( a d a m sct o d d k e i mcm a r y b e l l e ，2 0 0 0 ) 采用学生领导能 力实践调查表( s l p i ) 和领导能力效能量表( l e a d e r s h i pe f f e c t i v e n e s ss u r v e y ) 对 一些联谊会的学生干部进行了研究，结果发现女生比男生对其会长的评价高，男 女生都对他们自己的会长比其他组的会长的领导有效性评价高。 弗里德里奇( f r i e d r i c hfk u s t a a ) 在1 9 9 3 年，通过质性研究的方法，对6 名美籍非裔学生干部的领导有效力进行了深度访谈，得出了他们对领导能力的定 高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究 义：领导目标、领导魅力、领导风格、交际能力和创造能力与沟通能力的动态结 合、领导行为等。 目前国内有许多关于学生干部素质的研究。如张重钢( 1 9 9 8 ) 提出高校学生 干部应该具有自我教育和管理的能力。大学生是一个特殊的群体，各方面的知识 和能力要靠自己去学习去掌握，学生干部首先应该加强自我教育和对自己的管理， 有较强的自律能力。只有如此，方能以身作则、带动同学共同进步。 而陈丽萍等人( 2 0 0 2 ) 认为高校学生干部应具有以下能力：较强的组织管理 能力、正确利用和控制自己情感的能力、较强的人际交往能力、较强的竞争意识 、 ， 和竞争能力、一定的开拓能力。 周礼文等( 2 0 0 5 ) 认为高校学生干部应该具有的一般能力为：宣传鼓动能力、 谋划决策能力、组织协调能力、专业知识结构水平。其中，宣传鼓动能力特为重 要。他们认为，干好一项工作，舆论先行，即思想动员。要宣传其主张，讲清其 目的，说明其意义，分析其利弊。但这种发动工作不是简单的行政命令，而是晓 之以理、动之以情的演讲鼓动，这样才能统一同学思想，激发同学热情，宣传鼓 动得好，号召力就大，工作效果就好。 此外，还有邓然的高校学生干部素质培养研究，李龙的高等院校学生干 部自身素质简论等，都相对学生干部素质做了较深入的研究。但他们所指的素质， 是学生干部的普通能力素质，并没有根据胜任力的特征来进行研究。 1 5 胜任力模型在人才选拔中的应用 随着时代的发展，胜任力模型研究的不断完善，胜任力模型逐渐发展成为人 力资源管理体系的核心和基础。在激烈的市场竞争中，企业把人力资源被看作是 赢得竞争优势的关键，而胜任力模型实践的过程中越来越证明了它的科学性和可 靠性，基于胜任特征模型进行人力资源管理成为一种全球性的潮流，世界5 0 0 强 企业中已有过半数的公司应用了胜任力模型，我国在这方面的研究虽然比西方起 步晚了2 0 多年，但发展比较快，在企业广泛运用的带动下，政府部门也越来越重 视它在选拔和培养人才方面的运用。2 0 0 4 年，中央组织部出台了党政领导干部 公开选拔和竞争上岗考试大纲，通过笔试和面试考核领导干部的干部素质要素。 高校学生会主席胜任力模型及选拔体系研究 国家人事部国家公务员通用能力标准框架，以法