（应用心理学专业论文）陕西省公务员胜任力构成要素研究.pdf

摘要 公务员是国家特殊的人才队伍，是国家权力执行机关( 即国家行政机关) 的工 作人员，是国家行政管理的主体。他们代表国家行使管理政治、经济、文化、教 育等方面的国家事务、社会公共事务，在国家行政管理的运行中起着决策、组织、 协调、控制等重要作用。公务员的工作绩效直接关系到政府的整体绩效，关系到 政府管理的效率，关系到公务员乃至政府在人民心中的形象，关系到公众对政府 办事效率的信任。因此以什么样的标准才能选拔出能够创造高绩效的公务员是各 地政府一直关注的问题。 胜任力是指个体所具备的、能够明确地区别出绩效优秀者和绩效平平者的内 在、稳定特征，包括动机、态度、价值观、意志、某领域的能力、知识和技能等 个体特征。1 9 7 3 年美国心理学家麦克莱兰( d a v i dc m c c l e l l a n d ) 发表了测量 胜任力而不是智力一文，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，并主张用 胜任力取代传统的智力测量。本研究就是在学习借鉴目前胜任力理论的基础和实 践经验上，通过行为事件访谈、问卷调查等方法，利用s p s s 软件包对数据进行因 子分析和差异性检验等统计分析，结果表明： 1 、陕西省公务员胜任力由专业素养、价值取向、个人成熟、关系建立、意志 品质、挫折应对、成就导向七个维度构成。这七个维度主要由2 9 个指标构成，其 中专业素养维度包括辨别能力、创新能力、敏感性、调查研究能力、信息整合、 理解能力、执行能力、合作意识；价值取向维度包括利他行为、公德心、职业道 德：个人成熟维度包括宽容、自尊、自信、责任心；关系建立维度包括人际沟通、 协调能力、信任他人、说服能力、表达能力；意志品质维度包括自制力、坚定性、 独立性；挫折应对维度包括应变能力、适应能力、心理调适；成就导向维度包括 挑战性、迸取心、竞争性。 2 、通过对不同性别、年龄、学历、职位类别、职务、任职年限的被试进行差 异性检验分析发现，不同性别和文化程度的公务员在胜任力七个维度上没有显著 性差异；不同年龄特征、职位类别、职务和任职年限的公务员在胜任力的不同维 度上表现有显著差异。 关键词：公务员，胜任力，因子分析 e m p i r i c a ls t u d yo nt h ec o n s t i t u t i o ne l e m e n to f c i v i l s e r v a n t s c o m p e t e n c yi ns h a a n x ip r o v i n c e a b s t r a d c i v i ls e r v a n t sa r et h eb o d yo fac o u n t r y sa d m i n i s t r a t i v em a n a g e m e n t t h e y r e p r e s e n t i n gn a t i o nm a n a g en a t i o n a lb u s i n e s sa n ds o c i a lp u b l i cb u s i n e s si n c l u d e s p o l i t i c s ，e c o n o m y ，c u l t u r e ，e d u c a t i o n ，a n dt l l e yt a k eo ni m p o r t a n tf u n c t i o n so f d e c i s i o n , o r g a n i z a t i o n , c o o r d i n a t i o na n dc o n t r o li nt h en a t i o n a l a d m i n i s t r a t i o n m a n a g e m e n t t h el e v e lo fg o v e r n m e n ta d m i n i s t r a t i o ni sd e p e n d so nt h a to fc i v i l s e r v a n t s c i v i ls e r v a n t sc o m p e t e n c i e sa n dc o m p e t e n c e sc o m p e t i t i o n sm a i n l yd e c i d e t h er e s e to fg o v e r n m e n ta d m i n i s t r a t i o na b i l i t y c o m p e t i t i o mb u i l d i n gt h e c i v i l s e r v a n t sc o m p e t e n c i e sh a sb e c o m et ot h es t r a t e g yo f m a n yc o t m u i e s o u rc o u n t r yh a s p u b l i s h e dt h eg e n e r a lc o m p e t e n c yo fn a t i o n a l c i v i ls e r v a n t s h o wt os e tu pa n e v a l u a t i n gs y s t e ms c i e n t i f i c a l l yf o rc i v i ls e r v e n t st oi m p r o v et h e i rc o m p e t e n c yh a s b e c o m et h em a i nf o c u st h a th a sa r o u s e dg r e a tc o n c e r ni nt h eg o v e r n m e n tr e f o r m p r o c e s s c o m p e t e n c yr e f e r st o t h ei n h e r e n ta n ds t a b l ec h a r a c t e r i s t i c so w n e db y i n d i v i d u a l s ，b y w h i c he f f i c i e n ti n d i v i d u a l sa n da v e r a g eo n e sc a nb ei d e n t i f i e d , i n c l u d i n gm o t i v a t i o n , a t t i t u d e ，n o t i o no fv a l u e ，w i l la sw e l l 嬲c a p a c i t y , k n o w l e d g e a n ds k i l l si np a r t i c u l a rf i e l d s a m e r i c a np s y c h o l o g i s td a v i dm c c l c l l a n dp u b l i s h e da n a r t i c l em i e d 甜r e s t m gc o m p e t e n c er a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e i n1 9 7 3 w h i c ho p p n g n e d t h et r a d i t i o n a li n t e l l i g e n c et e s tm e t h o da n dp u tf o r w a r dc o m p e t e n c et or e p l a c et h e t r a d i t i o n a li n t e l l i g e n c em e a s u r e m e n t t h i sr e s e a r c hw a sj u s td e v e l o p e do nt h e f o u n d a t i o no fc o m p e t e n c et h e o r ya n dp r a c t i c e b y b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w , q u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o n , s t a t i s t i c a la n a l y s i sa n di n d u c t i o n , a n du s e ds p s st o a n a l y z et h ec h a r a c t e r i s t i cf a c t o ra n ds e tu pt h ec o m p e t e n c ef a c t o rm o d e lo fc i v i l s e r v a n t s t h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n sa 北i n d u c e d ： i ti sf o u n dt h a tt h ec o r ec o m p e t e n c eo fl e a d e r so nd e p a r t m e n tl e v e l ，w h i c hw a s m a i n l yb a s e do np r o f e s s i o n a ld i a t i l e s i s ，v a l u ec o n c e p t , c h a r a c t e rc h a r a c t e r i s t i c ， r e l a t i o n s h i pf o u n d a t i o n , w i l lq u a l i t y , m e n t a lc h a r a c t e r , a c h i e v e m e n td i r e c t i o n , m a i n l y c o n s i s t so f2 9f a c t o r s a m o n gt h e m , t h ep r o f e s s i o n a ld i a t h e s i sd i m e n s i o ni n c l u d e ： a b i l i t y t o r e c o g n i z e ，c r e a t i v ea b i l i t y , s e n s i t i v i t y , a b i l i t yt oi n v e s t i g a t el e s c a g c h ， i n f o r m a t i o ni n t e g r a t i o n , a b i l i t yt oc o m p r e h e n da n da b i l i t yt oa d m i n i s t e r , c o o p e r a t i o n a b i l i t y ；t h ev a l u ec o n c e p td i m e n s i o ni n c l u & ：b e n e f i to t h e r sb e h a v i o r , p u b l i cs p i r i t , o c c u p a t i o nm o r a l s ；t h ec h a r a c t e r c h a r a c t e r i s t i cd i m e n s i o ni n c l u d e ：t o l e r a t i o n , s e l f - r e s p e c t , s e l f - c o n f i d e n c e , r e s p o n s i b i l i t y ；t h er e l a t i o n s h i pf o u n d a t i o nd i m e n s i o n i n c l u d e ：h u m a nr e l a t i o n sc o m m u n i c a t i o n , a b i l i t yh a r m o n i z e , t r u s to t h e r s ，a b i l i t yt o p e r s u a d eo t h e r sa n da b i l i t yt oe x p r e s s ；t h ew i l lq u a l i t yd i m e n s i o ni n c l u d e ：s e r f - c o n t r o l ， f i r m n e s s , i n d e p e n d e n c e ；t h em e n t a lc h a 戌i c t e fd i m e n s i o ni n c l u d e ：a d a p t a b i l i t yt o c h a n g e ，a d a p t i o nt oc h a n g e ；t h ea c h i e v e m e n td i r e c t i o nd i m e n s i o ni n c l u d e ：s p i r i to f c h a l l e n g e ，s p i r i to f e n t e r p r i s e ，s p i r i to f c o m p e t i t i o n b ya n a l y z i n gg e n d e r , a g e ，e d u c a t i o n a ld e g r e e , p o s tt y p e s , o c c u p a t i o na n dp o s t a g eb yi n d e p e n d e n ttt e s t , t h es t u d yi n d i c a t et h a t , f o rc i v i ls e r v a n t so f d i f f e r e n tg e n d e r a n de d u c a t i o n a ld c g r c e ，t h eo t h e m e s si sn o ts i g n i f i c a n ti n t h es e v e nd i m e n s i o n s ，w h i l e f o rt h o s ew h oa l eo fd i f f e r e n ta g e ，t y p e so fp o s t , o c c u p a t i o na n dp o s ta g e ，t h e s i g n i f i c a n c ei se v i d e n t k e yw o r d m ：p u b l i co f f i c i a l ，c o m p e t e n c y , f a c t o ra n a l y s i s 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可_ 以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：至坠丞蕉指导教师签名： 曾蓉 2 加7 年”月垮日z 口口7 年四月矸日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他入已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：敢死扰 动。1 年玎月7 - , t 日 1 引言 1 1 问题的提出 公务员是国家特殊的人才队伍，是国家权力执行机关( 即国家行政机关) 的工 作人员，是国家行政管理的主体。他们代表国家行使管理政治、经济、文化、教 育等方面的国家事务、社会公共事务。在国家行政管理的运行中，起着决策、组 织、协调、控制等重要作用。公务员的工作绩效直接关系到政府的整体绩效，关 系到政府管理的效率，关系到公务员乃至政府在人民心中的形象，关系到公众对 政府办事效率的信任。加) k w t o 以来，我国面临着全新的政治、经济环境，建 设一支熟悉w t o 规则、适应国际竞争需要的高素质、专业化的现代公务员队伍， 以迎接新世纪全球化带来的挑战是各地政府亟待解决的问题。 2 0 0 6 年1 月2 2 日陕西省第十届人民代表大会第四次会议批准的陕西省国 民经济和社会发展第十一个五年规划纲要中指出围绕执政能力建设和先进性建 设，继续加强干部培训，用5 年时间，把全省县处级以上党政领导干部培训一 遍建立一支素质优良、数量充足、结构合理、担当重任的市厅级和县处级后 备干部队伍。因此，采用什么标准来选拔和培训能够促进本地区发展的公务员受 到越来越多人力资源管理学家、组织行为学家和心理学家的关注和重视。 传统的人才测量以智力测验的结果作为工作绩效的指标，侧重于对一个人的 能力或智力状况的考查，1 9 7 3 年美国心理学家麦克里兰( d a v i dc m c c l e l l a n d ) 发表 r e s t i n g f o r c o m p e t e n c e r a t h e r t h a n f o r i n t e l l i g e n c e * 。- - 3 ，在该文中，麦克 里兰教授先运用了大量的篇幅分析传统的人才测量与甄选机制存在的问题，在承 认诸如智商测评、学术能力测评的信度以后，麦克里兰对于这些测评工具在企业 招聘新员工及学校招生方面的运用效度提出了深度的怀疑和挑战。他认为，用学 术上的智力测验等方法来预测工作绩效或以后生活中的成功时，其预测效度往往 比较低，而且具有严重的偏差。因此，他推出了胜任力概念，试图找出那些造成 绩效优异者和绩效平平者之问差异的主要特征。他在文中明确的指出，他的目的 就是要对那些表明智商测试和知识测试具有预测效度的主要证据进行批判性的 分析和评审，进而为自己推荐的全新的测评体系奠定基础。该文的发表，掀起了 m c c l c l l a n d , d c t e s t i n gf o r 呻，c 即c er a t h e r t h a nf o ri n t e l l i g e n c e j a m e r i c m lp 咖1 0 9 i 瓯1 9 7 3 2 8 ：1 4 m c c i c i l a n d , d c ，乐国安译测验能力而非测验智力田步 国心理学t 9 6 4 ( 1 ) ：3 1 - 3 6 l 对胜任力研究的热潮。此后，胜任力测评风靡整个企业界，其影响延伸和扩展到 各行各业，包括人类服务工作领域、专业技术领域等。本文目的就是想通过文献 查阅、专家咨询、行为事件访谈法和问卷调查法确立陕西省公务员胜任力的构成 维度和指标。 1 2 研究意义 本论文以陕西省公务员作为研究对象，通过文献查阅、专家咨询、行为事件 访谈和问卷调查法确立陕西省公务员胜任力的构成维度，进行本研究具有以下两 个方面的研究意义： 1 2 1 理论意义 当前有关胜任力的研究方面主要以美国为主，这就必不可少的受到美国文化 和美国价值取向的影响。这就给胜任力的研究带来了局限性，因此研究其他不同 文化背景下胜任力尤显必要了。本文将顺应这一胜任力研究热潮，研究陕西省公 务员胜任力的构成维度，丰富和深化本土化胜任力研究，拓宽胜任力在我国不同 研究对象中的研究范围。 1 2 2 现实意义 在传统人才测评被质疑的情况下，通过科学的方法来研究陕西省公务员胜任 力的构成维度，为陕西省公务员的需求与供给预测、招聘与选拔、培训与开发、 绩效评估与薪酬分配等人力资源问题提供科学依据，进而有利于提高公务员的工 作效率和服务水平，有利于陕西省政府转变职能迎接入世的挑战、加快西部大开 发的步伐、更快更出色的完成陕西省十一五计划。 2 2 文献综述 2 1 胜任力研究综述 胜任力的研究最早可追溯到“管理科学之父”f r e d e r i c kt a y l o r 对科学管理的 研究一“管理胜任力运动”( m a n a g e m e n tc o m p e t e n c i e sm o v e m e n t ) ，t a y l o r 认为， 我们完全可以按照物理学中的一些原理，对管理进行科学研究，他所进行的“时 间一动作研究”就是最早对胜任力进行的分析和研究。但是真正引起人们重视并 掀起对胜任力研究热潮的是美国哈佛大学的著名心理学家戴维唛克里兰( d a v i d c m c c l e l l a n d ) ，1 9 7 3 年麦克里兰发表了“t e s t i n gf o rg o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o r i n t e l l i g e n c e ”( 测量胜任力而不是智力) o 一文，对以往的智力和能力倾向测验 进行了批评，他指出，。学校成绩不能预测职业成功；智力和能力倾向测验不能 预测职业成功或生活中的其他重要成就；测验对少数民族不公平等。”主张用胜 任力测试代替智力和能力倾向测试，同时他还提出进行基于胜任力的有效测验的 六个原则：( 1 ) 最好的测验是效标取样；( 2 ) 测验应能反映个体学习后的变化；( 3 ) 测 验应该公开并使被测者知道欲测试的特征；“) 测验应该评价与实际生活中的绩效 相关的胜任力：( 5 ) 测验应该包括应答性行为和操作性行为两方面；( 6 ) 测验应该测 试操作性思维模式( o p e r a n tt h o u g h tp a t t e r n s ) ，以最大程度地概括各种行为。该文 的发表，掀起了对胜任力研究的热潮。此后，胜任力测验风靡整个企业界，其影 响延伸和扩展到各行各业，包括人类服务工作领域、专业技术领域等。 2 1 1 胜任力的含义 在英文文献中，描述胜任力的词汇有“c o m p e t e n c y ”和“c o m p e t e n c e ”，这 两个词的中文译名也有很多，如“能力”、“胜任力”、“胜任特征”、“胜任 特质”、“职能”、“素质”、“胜任素质”、“资质”、“才能”等。在m c c l e l l a n d 及初期研究者的文献中使用的术语是“c o m i t e n c e ”，后来渐渐有研究者和实践 者使用“c o m p e t e n c y ”，随后“c o m p e t e n c e ”与“c o m p e t e n c y ”两个术语交替使 用，例如s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 在其著作“c o m p s n e ea tw o f k ：m o d e l sf o rs u p e r i o r p e r f o r m a n c e ”圆( 工作中的胜任力：绩效优异者的胜任力模型) 的题目中使用的 是“c o m p e t e n c e ”，在后面的论述中将二者交替使用。同时有许多学者认为有区 m c c l e l l a n d , d c t e s t i n g f o r c o m p e t e n c er a t h e r t h a n f o r i n t e l l i g e n c e j a i n e 施t n p s y c h o i n g i s t ，1 9 7 3 , 2 8 ：i - 4 s p e n c 日j r lm ，s p e n c e r s m c o m p e t e n c e 砒w o r k ：m o d e l s f o r m p e r i n r p e r f o r m a n c e m j n e w y o r k ：j o h n w i l e y & s o n s ，i n c , 1 9 9 3 3 分“c o m p e t e n c e ”( c o m p e t e n c e s ) 和“c o m p e t e n c y ”( c o m p e t e n c i e s ) 的必要，他们 指出“c o m p c t c l l c e s ”是指胜任的条件或状态，它描述的是为了做好工作，人们 必须能够做的事情( w h a tp e o p l en e e dt ob ea b l et od o ) ，具体包括两个基本方面： 必需做的事情( w h a th a st ob ed o n e ) 及其标准( t ow h a ts t a n d a r d ) 。“c o m p e t e n c e s ” 指的是人们应该能够做的事情，而不是他们做该事情时是如何表现的。而 “c o m p e t e n c y ”则指与优异绩效有因果关系的行为维度( t h ed i m e n s i o n so f b e h a v i o r ) ，这些维度常被称为行为特征( b e h a v i o r a lc o m p e t e n c i e s ) ，因为它们指的 是人们履行工作职责时是如何表现的。当被看作是胜任力时，这些行为可以分类 为：知道需要做什么( 如批判性推理、战略能力、企业经营知识) 、将工作完成( 如 成就动机、自信、控制、适应、关注效果) 、让他人与你一起工作( 如激励、人际 技能、关注产出、说服、影响) 等。8 e r m a a 认为“c o m p e t e n c e ”与“c o m p e t e n c y ” 在人力资源管理领域是有区别的：“c o m p e t e n c y ”是胜任力的表现，是用来了解 和识别优秀绩效、行为、功能性技能等，而“c o m p f f t g l c e ”是以观察的功能性的 技能为基础的，主要强调整合的功能方面。m c c i e l l a n d ( 2 0 0 1 ) 认为：“c o m p e t e n c e ” 是指个体履行工作职责和取得绩效的能力，而“c o m p e t e n c y ”则集中关注个体在 一个特定情景下的实际行为表现和绩效。但h y l a n d ( 1 9 9 4 ) 认为这两个术语现在 有合并的趋势。b o y a t z i s 也认为这两个词从字面上区分没有多大意义。 本研究中使用“c o m p e t e n c y ”一词取义为胜任力。关于胜任力的含义不少研 究者提出了自己的观点，其中有代表性的有以下几种。m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 指出： 胜任力是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技 能、能力、特质或动机。m c l a g a n ( 1 9 8 0 ) 认为“所谓才能，是指一个人在某个角 色或职务上有优越绩效的能力。它可能是知识、技能、智慧策略或综合以上三者 的结果；它可以应用在一个或多个工作单位中。胜任力的说明涵盖范围视其希望 的用途而定”。b o y a t i z i s ( 1 9 8 2 ，1 9 9 4 ) 把胜任力界定为“一个人所拥有的导致在 一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征( 它可能是动机、特质、技能、自我 m c c l e l l a n dd c c o m p e t e n c ewc o m p e t e n c y m p s y c h o l o g i c a ls c i e n c e2 0 0 1 4 形象或社会角色或其它所使用的知识实体等) ”。1 9 9 0 年m c l a g a n 修正了他 的定义，指出胜任力是指“对优秀成果的产生具有重要影响的能力”毋。 s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 认为，胜任力是指“能将某一工作( 或组织、文化) 中表现优异 者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能任何可以被可靠测 量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征柚。m i r a b i l e ( 1 9 9 7 ) 认为“胜任力是与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力和特征”。g r e e n ( 1 9 9 9 ) 指出“胜任力是对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技 能的书面描述”。h a c k n e y ( 1 9 9 9 ) 从培训角度认为，胜任力就是指“一个人成功 完成组织目标时所需求的知识、技能和态度”o 。h e l l e , ( 2 0 0 1 ) 认为“胜任力常 常被用来描述一个广泛的特质群，如从动作技能到人格特征，从安全分离细胞的 能力到成功地回应调查报告者提出的问题的能力等。事实上，胜任力通常被定义 为一种特性，这种特性能够使一个人以富有成效的方式完成他她的工作，而且 这种特性能够依据一个可接受的绩效标准进行测量。它包含知识、技能、能力、 特质、态度、动机和行为等多个方面”回。h a y 集团认为“胜任力指能够把成绩 平平者与高绩效工作者区分开来的任何动机、态度、技能、知识、行为或个人特 点”o 。从这些定义看，对胜任力的界定众说纷纭，缺乏统一见解。但从中也可 看出一些共识：它们都强调工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、 能力和知识等特征；它们与工作绩效有密切关系，可以用来预测员工未来的工作 绩效；它们与工作任务相联系。具有动态性；它们能够区分绩效优秀者与绩效一 般者，只有满足这些特征，才可认为是胜任力。 综合以上说法，在本研究中，我们认为胜任力是指个体所具备的、能够明确 地区别出绩效优秀者和绩效平平者的内在、稳定特征，包括动机，态度、价值观、 b o y 舡z i s , r e r t n d e r i n gi n t oe o m p c t c n t h et l i i n 笋t h a ta - e 蜘，c t 即啦田a i n a - i c m lp 科c h o l o g i 鸡l 鳄4 4 9 ：6 4 - 6 6 b o y a t z i s r e t h e m p c t m a n a g e r ：a m o d e l f o r c f f f c a i v e p e r f o r m a n c a l m l n w y o l k ：w i l e y , 1 9 8 2 d a v i d d u b o i s ，李芳龄译绩效跃进一才能评鉴法的极致运用咖汕头：汕头大学出版社， 2 0 0 3 ，1 3 ：5 6 - 5 8 s p e n c e rj r l ms p e n c e r s lc 0 i n p 蝴砒w o r k ：m o d e l s f o r $ t l p c f f j o r p a 咖咖n e w y o r k ：j o h n w i l c y & s o n s , l n c , 1 9 9 3 ，7 8 - $ 1 c a t h e r i n e e g g l c s t o n h a c k n e y t h r e e m o d d s f o r p o r t f o l i o e v a l u a t i o n o f p r i 咖m s c h o o l a d m i n i s t r a t o 。1 9 9 9 , 5 6 ( 5 ) ：5 6 - 5 8 d e eh a l l e y t h ec o r ec o m p e t c n c ym o d e lp r 咄c t 仞c o r r e c t i o n st o d a y 2 0 0 1 , 6 3 ( 7 ) ：1 3 1 1 3 6 h t i p ：w w 批h 句删m 钱5 d i m c l k 眦g 哪p c o m c o m p e t e n c y l a s s e s s m c m ss u r v e y s p o r f f o l i o s o v c r v i c a a 印 5 意志、某领域的能力、知识和技能等个体特征。 2 1 2 胜任力的类型 不同的学者依照不同的标准，对胜任力进行了不同的划分。通常的主要分类 有： ( 1 ) 根据胜任力可预测的绩效标准，把胜任力分为门槛类胜任力与区别类胜 任力两类。门槛类胜任力是指一般的基础知识与基本技能，是完成工作所需的最 低标准，即一个人在工作上所需的最低限度的能力，门槛胜任力无法区分优秀绩 效和一般绩效。例如：教师的门槛类胜任力是指语言表达能力。区别类胜任力是 分辨表现绩效优秀者与绩效表现一般者的关键因素。例如：成就动机就可以区分 表现优异与表现一般的教师。 ( 2 ) 按照企业所需要的核心专长与技能，可将员工胜任力分为通用胜任力、 可迁移胜任力与专业胜任力。通用胜任力是企业核心价值观、文化等为全体员工 所共有的。可迁移胜任力主要是指领导力胜任力和管理者胜任力，其中管理者胜 任力是可迁移胜任力的核心，它是指管理者在个人职业发展过程中要最大化地开 发和利用企业的人力资源、建立高效团队，并使之具备企业构建核心专长与技能 所必需的胜任力，例如影响力、沟通协调、培养下属。专业胜任力是指员工为完 成其职责所需具备的胜任力。例如营销类专业胜任力包括客户导向、人际沟通等。 ( 3 ) 依据个体在工作中的不同职位，把胜任力区分为工作胜任力、岗位胜任 力和职务胜任力。工作胜任力影响个体的工作绩效水平，通过它可以预测个体的 工作绩效。岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的条件，即拥有足够的 能力、知识、技能来履行特定任务或从事某一活动。不同工作岗位需求的具体岗 位胜任力是有差别的，这些不同的胜任力和要求也就形成了不同岗位的胜任力模 型。职务胜任力是指某一行业工作者是否具备某一职务所要求的职务行为能力回。 ( 4 ) 根据工作具备的条件和产出的结果，把胜任力分为基于输入的胜任力和 基于产出的胜任力。基于输入的胜任力是对个体知识和技能的描述，基于产出的 胜任力是对工作角色岗位结果的描述。 ( 5 ) 根据工作中表现出来的各种胜任力，把胜任力区分为管理胜任力、人际胜 约瑟夫_ 普蒂等，丁慧平译管理学精要( 亚洲篇) 【h q ，北京：机械工业出版社，2 0 0 0 , 4 - 4 1 2 6 任力和技术胜任力o 。 ( 6 ) n o r d h a u g ( 1 9 9 8 ) 从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜 任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力、行业通用胜任力、组织 内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力、特殊技术胜任力o 。 ( 7 ) w o o d r u f f 0 0 9 1 ) 根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软 性胜任力o 。 ( 8 ) 还有人根据胜任力的行为表现和个人特性，把胜任力分为基于行为表现 的胜任力和基于个人特性的胜任力。 在本研究中，我们根据胜任力可预测的绩效标准，把胜任力分为门槛类胜任 力与区别类胜任力两类这一划分方法，主要对陕西省公务员的区别类胜任力进行 研究，即那些最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的显著 特征。 2 1 3 胜任力的研究方法 目前，胜任力研究的方法主要有以下几种： o ) 行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，b e u 这是目前得到公认，且最有效的方法，它是和关键事件访谈法相适应的一种 研究形式。最初f l i f l a n a g a n 发展起来，随后d a i l e y 进行了详细的阐述。b o y a t 2 i s 则把这种方法应用到了实际研究中，b e i 是区分两种不同工作职务差别最灵活的 方式：被专家提名为优秀的和被提名为平常的或不优秀的。行为事件访谈法采用 开放式的行为回顾式探索技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功 和最不成功的三件事，然后详细报告当时发生了什么，具体包括：这个情境是怎 样引起的? 牵涉到哪些人? 被访谈者当时是怎么想的，感觉如何? 在当时的情境 中想完成什么，实际上又做了些什么? 结果如何? 然后，对访谈内容进行内容分 析，来确定访谈者所表现出来的胜任力。通过对比担任某一任务角色的卓越成就 者和表现乎平者所体现出的胜任力差异，确定该人物角色的胜任力模型。 行为事件访谈法的可信性和有效性得到了很多研究的支持。有研究表明，受 过训练的不同编码者采用最高分数和频次进行编码，其一致性介于7 4 8 0 9 6 之 h t t p ：w w w d o c i o r h o l i n n 删d em r c e h m 矗t o p n o r d l u go c 0 删蛾删c i d a i no r g a n i z a t i o n s 们i n ts m d i e so f m g t & o t g , 1 9 9 8 ，( 2 8 ) ：8 - 2 9 w o o d r u f f , a i 捌c o u x p e t e n t b y a n y o t h e r n a m e 们p e o p l e m a n a g e m e n t , 1 9 9 1 ，9 3 7 8 - 3 8 1 7 间。m o t o w i d l o 等的研究表明，对同一组人员进行两次访谈所得的胜任力评价结 果具有较高稳定性o 。m c c l e l l a n d 等对美国国务院外事局两组情报信息员分别进 行了行为事件访谈，发现所建立的胜任力模型基本一致。m c c l e l l a n d 还采用行为 事件访谈技术，帮助两家跨国公司建立高层管理人员的胜任力模型。此外已有 研究表明访谈长度不会影响胜任力的记分 仞问卷调查法 采用问卷法来研究胜任力也是使用的比较多的方法之一。问卷调查法是通过 书面形式，以严格设计的心理测量项目或问题，向研究对象收集研究资料和数据 的一种方法。它主要采用量表方式进行定量化的测定；也可以运用提问方式，让 受试者自由地做出书面问答。采用问卷调查调查法研究胜任力，首先是要编制初 始量表。通常采用结构化访谈、半结构化访谈或是开放式问卷的方式来收集胜任 力的项目。其次是对所获得的胜任力项目进行筛选，筛选的过程可以运用问卷初 测或是专家评定的方式进行。然后将保留下来的胜任力项目编制成问卷，进行施 测。最后是对问卷进行统计分析，一般对问卷数据进行探索性因子分析和验证性 因子分析，从而得到胜任力的结构模型。 ( 3 ) 情景测验法 胜任力与工作职位是紧密相联的，其评价和测量离不开实际的工作情景。用 情景测验方法来研究胜任力，能较好保证研究问题的实践指向性。这是因为设置 和提供的实践情景与实际胜任力行为反应选项是相对应的；此外，由于当前情景 测验主要是以文字呈现试题，以选、评方式作答，这要比评价中心技术中的公文 筐、无领导小组讨论等要更好地施测与评分，测验所能包含的试题个数也要增加 很多，所以这一方法施测操作十分简便高效。因此情景测验就成为胜任力评价的 一种重要的研究方法，以往的研究支持了情景测验能较好捕捉胜任力的观点。 ( 4 ) 专家评定法 采用专家评定法研究胜任力，就是由该研究领域权威专家组成的小组，通过 m o t o w i d l o sj , c a n e r g w , d u n n e t t e m d ，e ta ls t u d i e s o f t h es m i c t u r e d b e h a v i o r a l h 髓州w 田j o u r n a l o f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 9 2 1 7 ：5 7 1 - 7 8 7 m c c l e l l a n d d c i d a i i i 即雌c o m p e t e n c 趣w i t h b e h a v i o r a l e v e n t i n t e r v i e w s j p s y c h o l o g i c a l s c i e n c e , 1 9 9 8 , 9 ：3 3 1 3 3 9 3 对每个胜任力项目作详细分析和比较，然后再由专家们经过几轮删除或合并获得 胜任力指标的方法。 本文首先在文献查阅法和行为事件访谈法的基础上构建陕西省公务员胜任 力的维度，其次通过问卷调查研究收集数据，最终确立公务员的构成维度。 2 1 4 胜任力的研究成果 2 1 4 1 个体层面上胜任力研究及应用成果 m e c l e l l a n d 等运用工作分析、关键事件访谈、成对关键事件访谈的系统方法， 经过多年的研究和实践，提出了2 0 多种胜任力特征，如获取信息的能力、分析思 考的能力、概念思考的能力、策略思考的能力、人际理解和判断的能力、服务导 向的技能、影响他人的能力、知觉组织的技能、发展下属的能力、小组工作和协 作能力、领导能力等等。b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 提出了胜任力经理有效绩效模型，评价 了1 2 个组织4 1 个不同管理岗位2 0 0 0 人的2 1 个特征，该模型认为，要取得良好绩效， 管理人员需要具备6 个方而的胜任力：目标和行动管理( 包括关注影响、概念的使 用、效率导向、始发性) ；领导( 概念化技能、自信心、演讲) ；人力资源管理( 有 效管理群体、使用社会权力) ；指导