（工商管理专业论文）基于心理契约的企业价值观内化研究——以中国移动泉州分公司为例.pdf

中文摘要 中文摘要 企业核心价值观的内化是企业文化建设的最终目标，也是企业文化建设的难 点，本文力图结合心理契约和企业文化建设的国内外理论研究成果，探讨心理契 约与企业文化建设、企业价值观内化的互动关系，得出基于心理契约的企业价值 观内化的措施和方法。 本文中，笔者对中国移动泉州分公司企业文化建设进行实证研究。自2 0 0 6 年以来，中国移动通信集团开始宣灌新的企业文化理念体系，到目前为止，新的 企业文化理念体系在公司各级员工心中已从服从、认同逐步过渡到内化阶段。为 探讨得出企业价值观在移动公司员工中内化的措施，本文从心理契约的视角，分 析企业文化建设现状及存在问题，提出企业价值观内化的措施。通过分析，得出 一些结论：企业价值观内化与心理契约构建紧密相关，心理契约是推动个人价值 观与企业价值观融合的原动力，也是企业价值观内化的原动力；构建和维护企业 与员工良好的心理契约，能促进企业所倡导的价值观在员工中得到内化；并在此 基础上为中国移动泉州分公司企业价值观内化提出积极建议，即要构建并维护好 员工心理契约、加强内部交流、建立人本文化激励机制、建设企业心理契约体系。 本文共分成五大章，第一章为绪论，介绍课题研究的背景、内容及方法。第 二章介绍企业文化及心理契约相关理论。第三章，综述企业价值观内化与心理契 约关系研究。第四章，中国移动泉州分公司企业文化体系导入现状分析、心理契 约视角下中国移动泉州分公司企业文化分析及价值观内化存在问题，并提出从 心理契约角度促进中国移动泉州分公司企业价值观内化的建议和措施。第五章为 结论。 关键词：心理契约企业文化价值观内化 a b s t r a c t a b s t r a c t t h eu l t i m a t ef o c u so fc o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o ni st oe m b e dt h ec o m m o n c o r ev a l u ei n t oac e r t a i nc o r p o r a t e ( c a l l e da s “i n t e r n a l i z a t i o no fv a l u e ”) ，w h i c hm i g h t a l s ob et h em o s td i f f i c u l tt a s ko ft h i sp r o j e c t b a s e do nt h eo v e r a l lr e s e a r c h e so n p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dc o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n ，t h i sp a p e rs e e k sf o rs o m e s p e c i f i cm e t h o d sa n ds t e p st oa c h i e v et h i sv e r ya i mo fi n t e r n a l i z a t i o no fv a l u et h r o u g h p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , b ya n a l y z i n gt h ei n t e r a c t i v er e l a t i o n s h i p sb e t w e e n p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , c o r p o r a t ec u l t u r e ，a n di n t e m a l i z a t i o no fv a l u e t h ea u t h o ri l l u s t r a t e st h i sp r o c e s so fi n t e r n a l i z a t i o no fc o r p o r a t ev a l u ea n d c o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o nt h r o u g ht h ec a s es t u d yo nc h i n am o b i l ea n dq u a n z h o u m o b i l e c h i n am o b i l ec o m m e n c e st ob u i l du ph e rc o r p o r a t ec u l t u r es y s t e ms i n c e2 0 0 6 u pt on o w , s t e pb ys t e p ，as y s t e m a t i cn e wc u l t u r eh a sb e e ne m b o d i e di n t ot h ed e e p m i n d so fe a c ha n de v e r yo n eo fh e re m p l o y e e s ，w h i c hw a l k s t h r o u g hs u c hap r o c e d u r e o fa c c e p t a n c eo fn e wc o r p o r a t ev a l u e ：o b e d i e n c eb ya c t i o n s r e c o g n i t i o nw i mc o n c e p t , a n df i n a l l ys e t t i n gi nm i n d s 。 t h i se s s a yi n c l u d e ss i xp a r t s c h a p t e r1i n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n d sa n dm e t h o d s o fc u r r e n tr e s e a r c h c h a p t e r2p r e s e n t st h eg e n e r a lt h e o r i e sc o n c e r n i n gc o r p o r a t e c u l t u r ea n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t c h a p t e r3i n t e r p r e t st h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e n p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n di n t e r n a l i z a t i o no fv a l u e c h a p t e r4 r e v e a l st h ep r o c e s so f i n t r o d u c t i o no fn e wc o r p o r a t ec u l t u r es y s t e mi n t oq u a n z h o um o b i l ea n dc o m e su p w i t hs o m es u g g e s t i o n sf o ri m p r o v i n gt h ei n t e r n a l i z a t i o no fc o r p o r a t ev a l u et h r o u g h p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t c h a p t e r5a r r i v e sa tt h ec o n c l u s i o n s k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc o r p o r a t ec u l t u r e v a l u e 厦门大学学位论文原创性声明 本人呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考其他个人或集体己经发表的研究成果，均 在文中以适当方式明确标明，并符合法律规范和厦门大学研究生学 术活动规范( 试行) 。 另外，该学位论文为() 课题( 组) 的研究成果，获得() 课题( 组) 经费或实验室的 资助，在() 实验室完成。( 请在以上括号内填写课 题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的，可以不作特 别声明。) 泣 下 毫日 9 、， - 、 名 月 签 肜 f 年 叽叩 鼽 矽 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人同意厦门大学根据中华人民共和国学位条例暂行实施办 法等规定保留和使用此学位论文，并向主管部门或其指定机构送交 学位论文( 包括纸质版和电子版) ，允许学位论文进入厦门大学图书 馆及其数据库被查阅、借阅。本人同意厦门大学将学位论文加入全国 博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和 摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于： ( ) 1 经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 ( 、i ) 2 不保密，适用上述授权。 v ( 请在以上相应括号内打“”或填上相应内容。保密学位论文 应是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学保密 委员会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认 为公开学位论文，均适用上述授权。) 擘”、 j 篙 tjj x 日 名 o 签 鹅 月 人 v 昵 年 士尸 ， 矽 第一章绪论 第一章绪论 第一节课题研究背景 近年来，企业文化建设、文化管理不断得到国内外众多企业的重视和关注， 企业文化研究热潮可以说是经久不衰。经过一段时间企业文化建设的导入和推 进，目前国内企业文化建设工作重点，已从物质文化层面的建设逐步转变为精神 层面的建设，但是，企业价值观在员工中的内化，仍然是目前困挠国内众多企业 企业文化建设的一大问题。 自2 0 0 6 年中国移动通信集团公司( 以下简称中国移动) 提出以“正德厚生， 臻于至善 为核心价值观的新企业文化理念体系以来，经过一段时间的宣灌和传 播，中国移动公司员工对新的企业文化理念体系的认识态度已从服从、认同逐步 过渡到内化的阶段。目前正处于企业核心价值观内化的关键时期，企业核心价值 观的内化问题成为移动通信企业文化建设的瓶颈。 为探讨得到企业核心价值观内化问题的结论，笔者尝试把视角转向心理契 约。心理契约的研究也是近几年组织研究的新热点，进入9 0 年代以来，在经济 全球化形势下，企业内部的雇佣关系发生了巨大变化，员工与企业问的心理契约 得到了管理学界的重视。心理契约的典型特征给予企业文化建设以有益的启迪， 从深层次来说，正是由于没有得到企业员工的一致认同，没有在组织内部构建起 共同的“心理程序”，某些企业的企业文化建设才流于形式口号，难以深入推进， 企业价值观难以在员工得到内化。企业文化如果没有建立在心理契约的基础上， 就会缺乏内在的推进机制和执行系统，就会缺乏深层次的心理支持。 心理契约与企业文化的内在互动性为我们研究基于心理契约的中国移动通 信集团企业文化价值观内化，提供了理论上的可能性和必然性。本文将把心理契 约与企业文化两条研究线索合二为一，从崭新的视角来审视企业文化，并借鉴国 内外关于心理契约和企业文化两大领域的最新研究成果，以中国移动通信集团福 建有限公司泉州分公司( 以下简称泉州移动) 为实证研究，力求探讨得出基于心 理契约的企业核心价值观内化的措施。 基于心理契约的企业价值观内化研究以中国移动泉州分公司为例 第二节中国移动泉州分公司背景介绍 1 9 9 9 年l o 月，中国移动泉州分公司正式独立运营，并随中国移动福建公司 在香港和纽约上市，成为中央国有控股的外商投资企业，是中国移动( 香港) 有限 公司的全资子公司。根据美国财富杂志公布的2 0 0 8 年度世界5 0 0 强最新排 名，中国移动位居世界5 0 0 强的第1 4 8 位，列国内上榜企业第5 位，也是全球市 值最大的电信运营公司。 中国移动泉州分公司下辖晋江、石狮等八个分公司，拥有员工2 0 0 0 多人。 至2 0 0 8 年底，全市网上移动客户超过5 0 0 万户。公司主要经营移动话音、数据、 i p 电话、多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口 局业务经营权。除提供基本话音业务外，还提供传真、数据、口电话等多种增 值业务，拥有“全球通”、“神州行”、“动感地带”等著名服务品牌。经过8 年时间 的发展，公司已经成为全省网络规模、客户规模和收入规模最大的地市分公司， 在本地通信事业发展中始终发挥着主导作用，在区域移动通信领域占有重要地 位。 第三节课题研究的内容及方法 课题研究内容 本文主要应用国内外对企业文化、心理契约的研究成果，对泉州移动企业核 心价值观内化进行实证研究，探讨企业文化( 特别是企业价值观内化) 与心理契 约的内在联系和相互影响，通过研究分析得出了一些结论，对其企业核心价值观 内化措施提出一些建议。 二、课题研究方法 主要包括文献研究、比较分析、模型构建及实证研究等。 1 、文献研究：通过大量的文献阅读，吸引、借鉴了国内外企业文化、心理 契约的研究和实践成果。 2 、比较分析：通过对企业核心价值观内化及心理契约两方面融合上的比较 2 第一章绪论 分析，提出构建完善心理契约促进企业价值观内化的建议。 3 、模型构建：通过分析尝试探讨得出企业文化、企业价值观内化与心理契 约相互作用的模型。 4 、实证研究：以中国移动泉州分公司为例，分析如何结合心理契构及企业 文化建设，推动企业价值观内化。 3 基于心理契约的企业价值观内化研究一以中国移动泉州分公司为例 第二章企业文化及心理契约相关理论 第一节企业文化理论研究 一、企业文化的内涵 企业文化是形成于企业内部的一种群体文化，是社会文化的一个有机组成部 分，相对于整个社会而言，它是一种亚文化，是组织文化的一种特殊形式。自企 业文化研究的热潮在2 0 世纪8 0 年代兴起到现在，人们对企业文化还没有形成统 一的明确的概念，因而企业文化概念有着不同的表述。 1 、企业文化国外研究动态 最早提出企业文化概念的是美国学者威廉大内，他在z 理论一一美国企 业界怎么迎接日本的挑战一书写到：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。 此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性一一即确定活动、 意见和行动模式的价值观。”美国学者沃特曼和彼得斯在成功之路一书把企 业文化概括为“汲取传统文化精华，结合当代先进的思想与策略，为企业员工构 建一套明确的价值观念和行为规范，创设一个优良的环境气氛，以帮助整体地静 俏俏地进行经营管理活动。 美国学者迪尔和肯尼迪在企业文化一书中，对 企业文化阐述得更为详细：“每一个企业，事实上是每一个组织，都有一种文化， 而这种文化有力地影响着整个组织直至它所做的每一件事”。可以看出，国外学 者对企业文化所下的定义，主要是从观念形态上着眼的，多是以企业价值观体系 为基础，他们强调企业文化的核心是价值观。d e a l & k e n n e d y 提出了企业文化五 要素：企业环境、价值观、英雄人物、仪式与典礼及文化网络。s c h e i n ( 1 9 8 5 ) 认为企业文化产生于组织解决自身外部适应和内部一致问题中，他将企业文化分 为三个层次：表象、外显价值观及基本假设，他认为只有基本假设才是企业文化 的本质，其余的只是它的衍生物。 2 、企业文化国内研究动态 2 0 世纪8 0 年代以后，“企业文化 作为一种先进的管理理论传入我国，并 逐渐成为经济管理学界的热门话题。在西方企业文化研究的基础上致力于研究适 4 第二章企业文化及心理契约相关理论 合于中国的企业文化理论，并提出了一些很有价值的见解和看法。罗长海在企 业文化学一书中指出：“企业文化是企业在各种活动及其结果中，所努力贯彻 并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识。 刘光明在企业文化一书指 出：“企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价 值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。总而言之， 企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、精 神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业的价值观为核心的企业意识形态”。 结合上述学者的定义，作者认为企业文化是企业在长期的经营活动中所形成 的被本企业员工所认可并遵守的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态的总 称。它的核心是企业的价值观。 二、企业核心价值观的内涵 管理学界普遍认为，企业价值观是企业文化的核心，日本管理界喜欢用哲学 来代替企业价值。名和太郎在经济与文化中说：“哲学思想就是价值观”。美 国的管理学家彼得斯和沃特曼指出：“我们研究的所有优秀公司都很清楚它们主 张什么，它们所要建立和要形成的便是一种企业价值标准；事实上，如果一个企 业缺乏明确的价值准则，或者价值观念不准确，我们很怀疑它是否有可能获得经 营上的成功”。中国学者刘光明先生在企业文化一书中定义：“企业价值观， 是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。从哲学上说， 价值观是关于对象对主体有用性的一种观念。而企业价值观是企业全体或多数员 工一致赞同的关于企业意义的终极判断。” 企业价值观是企业文化的主体和基石，是企业内各层次价值观的融合，是企 业共享价值观在企业各方面的体现。麦肯锡咨询公司的结构研究组认为，任何一 种明智的管理，都涉及七个变量，即结构、战略、体制( 或制度、程序) 、人员、 作风、技巧( 管理艺术、长处与技能) 及共有的价值观( 核心价值观) ，由此得 出“麦肯锡7 s 框架”，这七个变量也称管理七要素，其中共同的价值观处于中心 地位，将其他六要素粘合成整体，成为决定企业命运的关键要素。本文正是从心 理契约角度，探讨企业价值观如何在企业员工中得到内化和共享，才能被员工理 解接受并融合到员工个人价值观中。 5 基于心理契约的企业价值观内化研究以中国移动泉州分公司为例 第二节心理契约理论研究 一、心理契约的定义 心理契约这一术语在上个世纪6 0 年代被引入管理领域，使用这一概念是为 了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容外，还存在 着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要 因素。其理论基础是社会心理学的交互关系理论。从心理契约研究的总体发展过 程来看，大体可以划分为三个阶段： 第一阶段，概念引入阶段( 2 0 世纪6 0 年代初_ 8 0 年代末) 。组织心理学家 阿吉瑞斯( h r g y r i s ，1 9 6 0 ) 首先在其理解组织行为一书中，用心理契约来说 明雇员与雇主之间的关系，其后莱文森( l e v i n s o n , 1 9 6 2 ) 、考特( k o t t e r , 1 9 7 3 ) 分别对这一概念也进行了阐释。他们的共同之处在于认为心理契约是双方( 组织 与员工) 对于相互之间责任和义务的期望，它包括两个水平：个体水平员工 个体( 或雇员) 对于相互责任的期望；组织水平组织( 或雇主) 对于相互责 任的期望，但在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在争议( 到底什么人、 什么事能代表组织水平的期望) 。 第二阶段，概念发展阶段( 2 0 世纪8 0 年代末一1 9 9 4 年) 。针对该领域中存 在的争论，一些研究者( 如r o u s s e a u 等，1 9 8 9 ，1 9 9 0 ) 提出了心理契约的狭义 定义。他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境， 但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理人( 如管理人员) 可 能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解，但他们并不是契约关系中( 组织 一员工) 的实际一方。他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中， 员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。值得指出的是，当前的心理契约 领域中依然存在着广义和狭义两种界定。由此，在2 0 世纪8 0 年代后期就出现了 概念理解的进一步深化，产生了学派之间的争论。一派称为“r o u s s e a u 学派”， 是以美国学者r o u s s e a u 、r o b i n s o n 和m o r r i s o n 等人为代表，强调心理契约是雇 员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解；另一派可称为“古典学派，是 以英国学者g u e s t 、c o n w a y 、h c r r i o t t 和p e m b e r t o n 等人为代表，强调遵循心理 契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解。到 6 第二章企业文化及心理契约相关理论 目前为止，两种视角的研究同时在进行。 第三阶段，实证研究阶段( 1 9 9 4 年之后) 。随着研究的不断深入，尤其是狭 义定义的引入，使这一概念界定更为清晰和具有可操作性，越来越多的研究者采 用定量方法对心理契约进行探讨。 到目前为止，学术界对于心理契约的内涵尚无统一界定。综合众多学者关于 “心理契约 概念的界定，我们可以做出如下描述：“心理契约，是组织和员工 相互之间未明确的、未约定的、相互之间关于责任与义务、互惠交换的主观期望 和信念，是企业与员工之间的信任基石。依照承载主体不同，员工和企业之间的 心理契约又可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。在每一类别的心理契 约中又都分别包含有“组织对员工的责任 ( 简称组织责任) 和“员工对组织的 责任”( 简称员工责任) 1 9 9 7 年，赫里欧和曼宁( h e r r i o t & m a n n i n g ) 等人对英国各地区各行业的管 理者和员工的心理契约内容进行调查，结果发现两类心理契约中共同涉及到的组 织责任项目有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、 薪资、福利、工作稳定等。员工责任项目有：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资 产、体现组织形象、互助等。 二、心理契约的类型 罗宾森( r o b i n s o n ，1 9 9 4 ) 等人指出，组织中心理契约包括两种主要成分：交 易型和关系型成分，不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例不同， 交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系；关系型成分更多关注 广泛的、长期的、社会情感型的交互关系。根据绩效要求和时间结构两个维度， 一些研究者将心理契约划分为四种类型：交易型、变动型、平衡型和关系型( 如 图2 1 ) 。时间结构维度是指契约双方关系的持久性程度；绩效要求维度是指绩效 描述的清楚程度。 7 基于心理契约的企业价值观内化研究一以中国移动泉州分公司为例 绩效要求 具体明确的 不具体明确的 交易型：变动型： 特点：低工作模糊性、高流动率、特点：高工作不确定性、高不 低员工承诺、低身份感稳定性、高流动率 例：销售旺季临时雇佣工 例：处于组织减员或公司购并 中的员工 平衡型：关系型： 特点：高员工承诺、高身份感、特点：高员工承诺、高情感投 不断开发、相互支持、动态性入、高身份感、稳定性 例：高参与性工作团队中的成员例：家庭企业中的成员 图2 1 ：心理契约类型 资料来源：陈加洲，凌文辁，方俐洛：心理契约的内容、维度和类型，心理科学进展，2 0 0 3 年 8 短时间 长久的 时间结构 第三章企业价值观内化与心理契约关系研究 第三章企业价值观内化与心理契约关系研究 第一节企业文化建设与心理契约的关系 企业文化是企业在经营过程中所形成的理念、信仰和行为方式的内在文化， 可以从企业文化识别出一个企业的行为价值取向。由于企业文化的主体是员工， 员工的心理契约从根本上决定了企业行为、态度和观念，是企业员工群体持有的 价值理念，是个体心理契约在企业中的展示，所以企业文化与心理契约之间有着 紧密的纽带关系。为探讨企业价值观内化与心理契约的关系，我们首先要弄清楚 企业文化与心理契约的关系，为此，我们可以从分析心理契约与企业文化生命周 期、企业文化战略的关系入手，理清心理契约与企业文化之间的联系。 一、心理契约与企业文化生命周期的互动关系。 企业文化建设、企业价值观内化是一项长期的系统工程，同时也是一个动态 的进化过程。在企业文化战略规划中，我们应当将当前文化置于一个动态变化的 权变系统中研究。美国艾迪思研究所伊查克艾迪思( i e h a ka d i z e s ) 博士将企 业的发展过程归纳为三个阶段：成长期、成熟期、衰亡期。企业文化是企业的灵 魂所在，与企业的成长发展息息相关，文化是有生命的，因而也有兴盛衰亡，结 合其他学者的研究，笔者将企业文化生命周期概括为三个阶段：文化的提炼与凝 聚、文化的成熟与持续、文化的危机与衰亡。企业文化的发展变化与企业的生命 周期变化是动态相关的，企业及其文化的生命周期变化可用图3 1 来表示： 文化的成熟与持续 杉 ， ， 、 b 企业成熟期 企业衰亡期 图3 1 ：企业及企业文化生命周期曲线 资料来源：吴国英，牟永红，雷卫中：企业文化建设中心理契约的构建，山西财经大学报，2 0 0 2 年 9 基于心理契约的企业价值观内化研究一以中国移动泉州分公i d 为例 心理契约大多是隐含的、非正式的，同时也是知觉的、个体化的。心理契约 是处于一种不断变更和修订状态的，正是由于心理契约所具有的动态调整的特 性，为我们研究心理契约与企业文化的动态相关性提供了可能。 从企业文化的“形成一一发展一一危机一一变革这一动态过程来看，企业 能通过不断的文化变革使文化生命周期无限循环下去；而心理契约的“形成一一 维护一一违背一一重构 也是一个充满挑战和回应的动态历程。心理契约的发展 周期与企业文化的生命周期有着天然的内在相关性。把握好企业文化与心理契约 的互动关系，有利于从战略的高度审视企业文化，从整体上把握企业文化的发展 脉络，在构建长期心理契约的基础上营造健康和谐的文化氛围。我们同样可以用 图3 2 来描述企业文化与心理契约的动态相关性。 文化的成熟与持 续 。 形 心理契约的维护 图3 2 ：心理契约与企业文化生命周期的动态相关模型 资料来源：吴国英，牟永红，雷卫中：企业文化建设中心理契约的构建，山西财经人学报，2 0 0 2 年 心理契约的形成始于招聘阶段，该阶段是应聘者的个人目标与其感受到的招 聘企业的组织目标及承诺之间的相互匹配与契合的试探性过程，是应聘者的心理 预期与招聘方企业文化的第一次正面接触。在招聘交流中，企业的人力资源目标 与应聘者的期望相契合便会产生正式的劳动合同。在签订合同的同时，另一个隐 性的心理契约既已形成，它包含着在明文劳动合同中员工通过招聘感受到的信息 l o 第三章企业价值观内化与心理契约关系研究 资讯，如认为自己应当通过努力工作为企业做出贡献等隐性条约，并认为因此会 对自己以公平的回报及待遇，包括工作条件、发展机会、薪金的增长等期望。 当应聘者成为企业的正式员工后，便可以切身感受到所在企业的文化内涵， 包括规章制度、同事的工作态度和方式、企业习俗等，并会对企业的现存价值理 念做出独立的判断和理解。与此同时，在环境的作用下，他会对心理契约做出相 应的调整。一般是员工对组织的期望更为切合实际了，自然对自己应尽的隐性责 任也会有所调整，其调整的大小与企业文化的协调、引导作用的强弱有关。 经过一段时间的磨合适应期，员工与企业间的关系进入了稳定期，此时的企 业文化发挥其强大的凝聚力，已将员工融入了企业的心理集体之中。员工对组织 的期望及个人行为规范也基本处于稳定状态，企业对员工的预期通过企业文化的 协调进入心理契约之中，并注重心理契约的维护及巩固。因而员工对组织的支持 感到稳定，并由此产生了员工单方对组织的情感，组织承诺。 但是企业与员工之间的相互关系并不会就此不变，随着企业文化由强盛转而 出现危机，企业所倡导的理念开始与员工行为表现相背离。组织已经不能满足员 工的理想期望；员工则对企业的规范开始阳奉阴违，出现心理契约的违背。此时， 正是企业应当高度重视的非常时期，企业应当通过重新审视变化了的内外部环 境，及时调整和重构心理契约，并为其注入崭新的内容，使其得以新生，反之， 忽视心理契约的违背，将会导致组织承诺的彻底瓦解和企业文化的衰亡。 二、心理契约与企业文化战略的互动关系 心理契约是“期望一适应一稳定一新期望一再适应 这一连串的动态过程， 这一过程也可看作是员工在企业文化影响下形成的连续适应的心理运动；而企业 文化则是在“成长一成熟一危机变革一重生”的生命周期螺旋式运动发展中不 断更新、升级，适应企业内外环境的变化或企业战略的发展变化。企业文化战略 是组织目标、组织价值观、组织期望与组织对环境认识的综合表达；而心理契约 则是企业中每个员工基于对组织的认识而产生的与企业间的交换关系的动态心 理期望。因而，企业文化战略与心理契约之间相辅相成，相互影响。 首先，企业文化战略对心理契约的建立起到必要的领导作用，而心理契约的 建立也会促成共享价值观的形成。和谐的企业文化能起到凝聚人心、规范员工行 基于心理契约的企业价值观内化研究一以中国移动泉州分公司为例 为、统一价值观等功效，为心理契约的构建营造出适合的环境，而心理契约则是 企业员工人性的重要表现；另一方面，在企业文化战略中，心理契约的建立让员 工的心理期望与企业愿景相契合，使员工自觉投入企业文化建设，主动促成共享 价值观的形成，使得企业文化更具人性化的特征。 其次，企业文化对员工心理契约的适应性发展具有控制作用。因为企业文化 本身是员工心理契约建立的组织环境，而心理契约在最初建立之后，还需要有一 个动态的适应过程，在这个过程中，企业文化战略可以充分应用环境的力量，按 照人们的认知规律来制定措施并加以引导，这种控制是潜意识的，是群体共同价 值观内化在员工个人价值观之后的自我管理。 再者，企业文化战略对心理契约还具有促进和改进的作用。企业文化本身是 具有生命周期变化的文化，它在形成、发展、成熟和衰败的过程中有其自身的变 化规律，而且还要根据社会、市场环境的变化而不断改进，企业文化战略需要做 出相应的策划和安排，同时对员工心理契约也会有相应的、同步的促进作用；而 当员工心理契约处失效状态时，也会阻碍企业文化的变革进程。 综上所述，一方面，企业文化战略对于心理契约的形成和巩固有着重大意义； 另一方面，我们可以运用心理契约对于企业文化的促进作用，共建适应性强、充 满人性关怀的企业文化。和谐的企业文化为心理契约的形成和巩固提供了良好的 环境，而心理契约的存在为企业共享价值观的形成提供必要的心理支持。在企业 的生存和发展过程中，把握好企业文化与心理契约的互动关系，有利于培育以人 为本的企业文化，也有利于加强企业与员工之间的默契。 第二节企业价值观内化形成机制 企业共享价值观的形成途径有两种：其一，企业不断向员工传播企业价值观， 对员工的思想进行管理。其二，寻求企业价值观与员工价值观的契合。笔者认为， 企业价值观的形成是一个逐步认同和准确定位的过程，企业与员工间心理契约的 建立，有利于使员工将个人原有价值观逐渐向企业提倡的价值观靠拢，并最终达 到契合。企业共享价值观形成过程，是员工个人价值观与企业价值观的协调整合。 1 2 第三章企业价值观内化与心理契约关系研究 图3 3 ：企业价值观内化过程 资源来源：吴国英，牟永红，雷卫中：企业文化建设中心理契约的构建，山西财经大学报，2 0 0 2 l 年 我们将员工对于新型价值观的态度划发为三个阶段：一是持原价值观阶段， 二是价值观过渡阶段，三是企业价值观实现融合和内化阶段。使保持原价值观的 员工和处于过渡阶段的员工理解并赞同企业价值观，是企业文化建设的核心目 标。我们可以通过一个“员工价值观转化模型 来表达员工价值观所处的状态扫 如图3 - 4 ，箭头v 1 代表员工持有原价值观的态度，箭头方向代表某一时间段的 员工价值取向，长度代表坚持度；箭头v 2 则代表企业推行的价值观；m 代表推 动企业员工转换价值观的“动力。从模型中可看出要改变员工对企业价值观的 态度，m 的长度和指向尤为重要。 v 1 图3 4 ：员工价值观转化模型 资料来源：卜华白：员工的心理契约的违背 ，企业改革与管理，2 0 0 3 年 笔者在借鉴前人研究成果的基础上，初步构建出“价值观演化动力模型， 基于心理契约的企业价值脱内化研究一以中国移动泉州分公司为例 在假定其他因素皆为常数的情况下，用c 代表组织与员工的沟通力度，e 代表奖 惩措施的实施效果，p 代表竞争压力，q 代表员工素质。于是，企业推行价值观 动力可用下列函数来表示：m = f ( c ，e ，p ，q ) 在上式中，c 即企业与员工白j 的沟通效果，要求在企业高层与员工之间建立 真诚互动。同时，我们也意识到，心理契约能使领导者与基层员工心灵相通，将 员工与企业的命运紧密联合，亦能使企业与员工在友好公平的“谈判”氛围中取 得良好的沟通效果，使沟通更具针对性和目的性，因此，c 的变化与心理契约的 状况息息相关；此外，心理契约的持续或失衡还会影响e 值( 奖惩措施实施效果) 。 e 即企业对员工的奖惩措施。徐淑英( 2 0 0 1 ) 提出，心理契约是激励人才的一种 竞争工具，当企业与员工建立起心理契约，并积极改善和维持双方契约的情况下， 组织内部的激励举措能唤起员工对集体的回报，员工会规范自我的行为方式，调 整个人价值观与企业新型价值观的“距离”；另一方面，在良好的心理契约之下， 员工会自觉纠正不符合企业利益的行为表现，而企业便可将惩罚成本降低至最 低，反之，当心理契约失衡或破裂的情况下，组织中的惩罚制度非但不能约束员 工行为，还会在组织内部形成“反抗情绪 等消极影响，导致企业与员工的关系 恶化。由此看来，心理契约与企业对员工的奖惩措施关系密切。 通过以上模型和公式的分析，我们可以推出以下结论：一方面，在竞争压力 相同、员工素质相同的情况下，心理契约的维护或违背，会影响到企业内部的沟 通力度和奖惩措施的实施效果，最终导致企业推行价值观的动力发生变化；另一 方面，心理契约是推动个人价值观与企业价值观融合的原动力，也是企业价值观 内化的原动力。 第三节心理契约对企业价值观内化的作用 一企业价值观就是全体( 或多数) 员工一致赞同的关于“企业的价值在于什 么 的看法，但在企业价值观形成或内化过程中，会存在一些分歧。企业价值观 方面的分歧，往往是构成企业的各行为主体价值观上的分歧，这也是企业价值观 内化的难点所在。 企业内部需要一种机制，能够平衡各利益主体的相关利益，使企业所倡导的 价值观在员工中得到内化。而良好的心理契约恰好能起到这样的功效，心理契约 1 4 第三章企业价值观内化与心理契约关系研究 通过调整企业与员工间的利益关系，使契约双方都能从对方的立场来思考问题： 由于双方形成了共同认可的心理契约，便能在企业最高价值观的认可上达成默 契。企业与员工间心理契约的形成，会在组织内部形成良性互动的循环机制：一 方面，企业尊重员工的个人价值取向，关注全体员工的切身利益，并通过职业生 涯的培训和规划帮助其实现人生价值；另一方面，员工则支持和赞同企业的愿景 规划，将个人前途发展与企业发展紧密相连。于是，企业上下便会形成和谐共事 的集体氛围。随着心理契约的维持及巩固，员工已经在潜移默化中理解并认可了 企业的最高价值观，并将其作为个人价值追求的内容之一；而企业也将员工的个 人价值观实现纳入最高价值观的体系构建中，使其不断充实和进化。最后，企业 与员工在一种双赢的状态下实现价值观的融合。此时，企业共享价值观已经形成， 企业所倡导的价值观也得到不断内化和深化，又会对原有的心理契约起到强化和 催化作用。可以用一个简单的模型来体现心理契约对企业价值观内化的作用机理 ( 如图3 5 ) ： 图3 5 ：心理契约对企业共享价值观的作用机理 资料来源：王霞： 4 ， 满意度相当高；3 7 5 x 4 ，满意度较高；3 5 x 3 7 5 ，满意度尚可；3 2 5 x 3 5 ， 满意度偏低；3 x 3 2 5 ，满意度较低；x ，北方经贸，2 0 0 3 年 第四章基于心理契约的中国移动泉州分公司企业价值观内化 综上所述，从员工视角上来看，构建心理契约就是要通过企业与员工的有效 沟通，促进员工对企业文化变革的理解与支持；从企业整体的视角来看，则要将 心理契约的构建纳入企业文化建设程序之中，并使其与企业文化变革的总体目标 致，处理好心理契约与企业文化的互动关系。构建和维护心理契约是泉州移动 公司企业价值观内化的基础。一方面，要建设完善企业与员工的沟通平台，通过 企业与员工的真诚沟通和公平相待，建立企业与员工的信任关系；另一方面，要 从整体的、战略的眼光来审视中国移动泉州分公司企业文化建设，以心理契约的 修复和重构促进企业价值观的不断内化。 二、加强企业与员工的双向交流 从以上的分析，我们清楚地知道，构建和维持心理契约的关键在于，心理契 约发展的每个阶段是否存在有效的沟通。同时，在本文第四章第三节分析目前泉 州移动公司企业文化建设过程中存在的问题，我们也了解到企业价值观内化问题 之一，就是企业与员工沟通渠道不够顺畅，员工对组织责任感知不明显，为此， 建议加强公司与员工之间的双向交流，提升员工对心理契约中组织责任的感矫 并对员工责任有更加客观准确的认识。 一方面，是要加强对组织及员工视角下组织责任的感知分析，注意不同视角 下组织责任感知差异，并积极采取措施强化员工对组织责任的良好感知。具体而 言，要做好组织责任工作内容的履行，并不断加以提升完善，如在员工关注的个 人发展、能力提升等方面工作要进一步加强；同时，要加大组织责任宣传力度， 提升员工感知度，对企业为员工所做的一些工作要进行宣传，提升员工感知度， 如企业福利政策、教育培训等平时员工感知不是很明显、但公司投入较多的工作， 要做好宣传和解释。另一方面，要通过交流和动员，让员工清楚所应承担的责任， 如在敬业爱岗、职业规范等方面，通过对心理契约的修整和完善，实现企业价值 观的内化。 三、强化员工思想教育 企业是全体员工的“生命共同体 ，这是企业内聚力的根基，也是共建心理 契约的基础。企业价值观要得到深化和内化，就必须尽量做到企业与员工发展双 3 5 基于心理契约的企业价值观内化研究以中国移动泉州分公司为例 重目标的统一。而建好心理契约要以细的措旌、活的方法、实的内容营造出一种 和谐的氛围，同时，也要创新教育工作的方式方法。 一是要变单一“教育型 为多元“综合型”，将企业价值观宣灌教育内容渗 透到企业经营管理各领域，真正形成整体合力；二是变单纯“灌输型 为寓教于 乐、寓教于文的“渗透型 ，如利用文化论坛、辩论赛等灵活多样的方式进行宣 传渗透，寓教育工作于丰富多彩、生动活泼的文体活动之中，避免枯燥单调的说 教方式；三是变“大张旗鼓型”为“润物无声型”，使员工自觉接受企业价值观， 并在沉淀为个人价值观的一部分。四是变“执行型 为“自主型 ，从员工被动 接受教育向员工自我教育、自我管理、自我约束、自我提高的自主型转变。 四、构筑基于心理契约的人本激励机制 以人为本的企业文化战略强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心 人、依靠人、发展人和服务人，通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积 极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标的契 合。而心理契约体现了企业与员工之间的责任和义务，企业激励系统的中介，在 良好的心理契约中，企业在充分满足员工期望、予以承诺和互惠的基础上，可获 得员工对企业的支持和忠诚，为此，可探讨建立基于心理契约的人本文化激励机 制。 在企业的激励系统中，员工与企业之间的关系，属于一种广义的社会交换关 系，交换的内容表现为企业支付给员工的工资、奖金、福利等外在性奖酬以及对 员工的信任、关怀、提供个人发展机会等内在报酬；而员工向企业提供的则是劳 动、技能、身心投入以及对组织的忠诚和热爱。企业的这种交换在很多时候并不 体现在明文规定的聘用合同中，而是表现为一种非正式的、隐性的心理契约。本 文认为，以员工个体心理契约为核心，设计个性化激励机制，能为中国移动泉州 分公司企业价值观内化提供有益的思路。 针对当前中国移动泉州分公司文化激励机制薄弱，本文以开发员工潜力、满 足个性需求为导向，基于企业员工重视个体能力的提升、关注工作本身的激励作 用、重视企业的软硬件环境等需求特点，为该公司设计了基于心理契约的人本文 第四章基于心理契约的中国移动泉州分公司企业价值观内化 化激励机制模型，在模型中，以员工个体心理预期为主线，贯穿于“人才选拔一 绩效评估一员工职业生涯规划 这三个重要环节。如图5 3 所示： 基于员工心理契约的激励机制模型 员工心理档案 1r 矿 ， 员工预期 矿 r 激 1r1 r1 r 心 励 l 、人才选2 、绩效评3 、职业生理 方拔估涯 感 式 “ 知 j l l 组织目标 矿 图5 3 ：基于员工心理契约的激励机制模型 资料来源：姜曦：领导与管理变革中的心理契约重建，管理现代化，2 0 0 3 年 如上图所示，我们初步构筑起基于员工心理契约的激励机制模型。首先，我 们通过与员工个体的观察、访谈与沟通，了解其个性与需求，并建立起“员工心 理档案 。“员工心理档案 的基础是员工个性特征的描述性文件。通过心理档案 的建立过程，可以全面运用科学手段对员工的个性特征、行为偏好等情况作定量 了解。员工个性等因素决定了员工对组织的预期，在了解各层次员工对组织预期 的基础上，引导员工将个人预期调整到企业的发展方向或适当调整企业目标，使 其与企业主要员工的预期相符，提高决策的适配性。通过心理档案的建立，能够 针对员工个性与管理各因素的相关关系进行系统的观察和研究，有的放矢地制定 3 7 基于心理契约的企业价值观内化研究一以中国移动泉州分公司为例 各类管理制度，使得员工的行为表现符合于管理制度所期望的方向。在基本符合 组织总体目标的前提下，我们通过“员工心理档案”来了解员工个体的心理预期 和个性化需求，并以员工预期和内在需求为基础，有针对性地制定不同的激励方 式和方法。这一思想贯穿于“人才选拔一绩效评估一员工职业生涯规划”这三个 重要环节。而三个环节都经历“个体心理预期信息交流心理感知这一动态 过程。 在“人才选拔 环节，将个人潜质与组织环境、组织发展状况进行信息交流， 提取最能反映员工内在潜力、同时符合组织人才资源