（发展与教育心理学专业论文）义务教育阶段教师组织公民行为的模型建构.pdf

l 。 ， r 葺 ) 1 1 1 1 1 1i i 1 ii i1 1 1 i i y 18 7 5 6 9 9 义务教育阶段教师组织公民行为的模型建构 发展与教育心理学专业 研究生郑旭指导教师范春林 摘要：随着基础课改、教改的推进，同时由于教师绩效工资改革和社会对教师 行为的关注，曾经一度被人们忽视的教师奉献精神，迫切需要重新被人们迸一 步认识，并做出更具有科学性的理性判断和分析。教师的奉献行为可以分为角 色内、角色外两个方面。这种职责范围外但有利于组织的行为称之为组织公民 行为。组织公民行为概念提出后，在企业的研究比较广泛，但是学校组织的研 究比较少。其次，对于组织公民行为的影响因素的研究而言，缺少整合的理论 框架。因此，本文拟在对义务教育段教师组织公民行为的研究基础上以计划行 为理论包含的预测变量对教师组织公民行为意向和行为建构模型。 本文的研究工具包括：义务教育段教师组织公民行为问卷、态度问卷、主 观规范问卷、行为控制知觉问卷、组织公民行为意向问卷、社会赞许量表。 研究被试为四川和甘肃的6 2 6 名义务教育阶段教师。 研究发现，义务阶段教师组织公民行为存在多个维度，包含工作积极主动、 与同事合作、维护组织内外和谐、敢于给学校提建议或意见四个维度。个体态 度、主观规范和行为控制知觉、组织公民行为意向可以预测教师组织公民行为， 由其构成的计划行为理论模型可以较好的解释组织公民行为的机制。 本研究的结果表明： ( 1 ) 自编的义务段教师组织公民行为问卷和预测变量问卷有较好的信、效度， 可以作为义务段教师组织公民行为机制研究的工具。义务段教师组织公民行为 存在4 个维度，理论模型与实证模型基本可以拟合。 ( 2 ) 计划行为理论包含的预测变量基本可以解释义务段教师的组织公民行为。 其中，个体态度、主观规范、行为控制知觉对行为意向有较好的预测。组织公 民行为意向能显著预测义务段教师组织公民行为。 ( 3 ) 教师组织公民行为及其预测变量在教师的人口学特征上部分存在差异。对 于组织公民行为，教龄、婚姻状况、职称三个分类变量上存在显著差异；在个 体态度变量上，教师的人口学变量上无显著差异；在主观规范变量上，不同职 称的教师存在显著性差异；在行为控制知觉上，学历、职称、是否兼任学校管 理者三个分类变量上存在显著差异；在行为意向变量上，不同职称、学校规模、 是否兼任学校管理者的教师存在显著性差异；并且本研究也发现义务段教师组 织公民行为及其预测变量在部分人口学变量上表现出两极大中间小的现象。 关键词：教师组织公民行为，计划行为理论，个体态度，主观规范，行为控制 知觉 i l l m o d e lc o n s t r u c t i n go fo r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i pb e h a v i o ro f t e a c h e r si nc o m p u l s o r ye d u c a t i o ns t a g e d e v e l o p m e n t a la n de d u c a t i o n a lp s y c h o l o g y p o s t g r a d u a t e ：x uz h e n g s u p e r v i s o r ：c h u n - f i nf a n a b s t r a c t ：a c c o m p a n y i n gw i t ht h ei m p l e m e n t a t i o no ft h eb a s i cc l a s sa n dt e a c h i n g r e f o r m ，t e a c h e r sd e v o t i o ns p r i t eo n c ei g n o r e db u tn o wn e e d st ob er e c o g n i z e db ya s c i e n t i f i cr a t i o n a lj u d g m e n ta n da n a l y s i sf u r t h e ra g a i nm e a nw h i l eb e c a u s eo ft h e t e a c h e r sp e r f o r m a n c es a l a r yr e f o r ma n ds o c i a la t t e n t i o nt ot e a c h e r s b e h a v i o r s t e a c h e r sd e v o t i o nb e h a v i o r sc a nb ed e f i n e da st h eb e h a v i o r sw i t h i nt h er o l eo r w i t h o u tt h er o l e t h eb e h a v i o rw i t h o u tt h er o l eb u tb e n e f i tt oa no r g a n i z a t i o ni s o r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ( o c b ) a f t e ro c bi sb r o u g h tf o r w a r d ，t h e r ei s b r o a ds c a l er e s e a r c h e sf o c u s e do ne n t e r p r i s e sb u tr a r e l yo ne d u c a t i o n a lo r g a n i z a t i o n o nt h eo t h e rh a n d ，i ti ss t i l ls h o r to fa ni n t e g r a t e dt h e o r yf r a m e w o r kt oi n f l u e n t i a l f a c t o rs t u d i e so no c b t h e r e f o r e ，t h i sp a p e ri st r y i n gt op u tf o r w a r dt h e o r ym o d u l e o ft e a c h e r si n t e n s i o na n db e h a v i o ro fo c bb a s e do no c br e s e a r c h e so nt e a c h e r si n c o m p u l s o r ye d u c a t i o ns t a g e ( t o c b ) a n dp r e d i c t i v ev a r i a b l e so f o c bt h e o r y t h eq u e s t i o n n a i r e sa r ei n c l u d e d t ot o c bs c a l e ，a t t i t u d es c a l e ，s u b j e c tn o r m s c a l e ，p c bs c a l ea n ds oo n t h er e s e a r c hs u b j e c t sa r et h e6 2 6t e a c h e r si nc o m p u l s o r ye d u c a t i o ns t a g ei n s i c h u a na n dg a n s up r o v i n c e t h er e s u l t so ft h i ss t u d ya r es h o w na sf o l l o w e d ： o c bo ft e a c h e r si nc o m p u l s o r ye d u c a t i o ns t a g e ( t o c b ) c a l ld e s c r i b e da sf o u r d i m e n s i o n si n c l u d i n gt a k i n gi n i t i a t i v e sa tw o r k ，k e e p i n gt e a m w o r kw i t hc o l l e a g u e s ， m a i n t a i n i n go r g a n i z a t i o n s i n t e r n a lo re x t e r n a lh a r m o n i o u si m a g e ，e n c o u r a g i n g s h a r i n gi d e a so ro p i n i o nw i t ht h es c h o o lm a n a g e m e n to rc o l l e a g u e s t h eo c b c a n 1 1 1 b ep r e d i c t e db ya t t i t u d e ，s u b j e c tn o r ma n dp e r c e i v e db e h a v i o rc o n t r 0 1 t h et h e o r yo f p l a n e db e h a v i o rc a np r o v i d eab e t t e re x p l a n a t i o nt ot h em e c h a n i s mo ft e a c h e r s o c b t h er e s u l t so ft h i ss t u d ya r es h o w na sf o l l o w e d ： ( 1 ) t h es e l f - m a d eq u e s t i o n n a i r eo f t o c ba n dv a r i a b l eh a v eh i g hr e l i a b i l i t y a n dv a l i d i t ys oi tc a nb eu s e da sar e s e a r c ht o o lf o rt o c bm e c h a n i s m f o rt o c b ， t h ep r a c t i c a ld a t ao ff o u rd i m e n s i o n sb a s i c a l l yc o n s i s t e dw i t ht h et h e o r e t i c a lm o d e l ( 2 ) h at h et h e o r yo fp l a n n e db e h a v i o r , t h ep r e d i c a t i n gv a r i a b l e sc a ne x p l a i n e f f e c t i v e l yt ot h e i rb e h a v i o ro ft h et e a c h e r si nt h ec o m p u l s o r ye d u c a t i o ns t a g e ( 3 ) t h e r ea r es o m ed i f f e r e n c e sb e t w e e nt h et o c ba n dt e a c h e r s d e m o g r a p h i c c h a r a c t e r i s t i c s f o ro n e so c b ，t h ev a r i a b l e so ft e a c h i n gy e a r , m a r r i a g es t a t u sa n d p r o f e s s i o n a lq u a l i f i c a t i o nh a v em a r k e dd i f f e r e n c e ；a so ft h ep r e d i c t o rv a r i a b l eo f a t t i t u d e ，t e a c h e r s d e m o g r a p h i cc h a r a c t e r i s t i c ss h o w sn o ts om u c hd i f f e r e n c e ；a so f t h ep r e d i c t o rv a r i a b l eo fs u b j e c tn o r m ，d i f f e r e n tp r o f e s s i o n a lq u a l i f i e dt e a c h e r sh a v e s i g n i f i c a n td i f f e r e n c e ；a so ft h ep r e d i c t o rv a r i a b l eo fp e r c e i v e db e h a v i o rc o n t r o l ， v a r i a b l e so fe d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d ，p r o f e s s i o n a lq u a l i f i c a t i o na n dp a r tt i m ej o b i n v o l v e dt h es c h o o lm a n a g e m e n th a v eg r e a td i f f e r e n c e ；a so ft h ep r e d i c t o rv a r i a b l e o fb e h a v i o ri m a g e ，v a r i a b l e sa r ev e r ym u c hd i f f e r e n ti np r o f e s s i o n a lq u a l i f i c a t i o n ， s i z e so fs c h o o l s ；f i n a l l y i nt h i ss t u d y , w eh a v ef o u n dt h a tt h e r ew a sv s h a p e d d i a g r a mb e t w e e nt h et o c ba n dt h e i rp a r t i a ld e m o g r a p h i cc h a r a c t e r i s t i c s k e yw o r d s ：t e a c h e r s o r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；t h et h e o r yo fp l a n n e d b e h a v i o r ；a t t i t u d e ；s u b j e c tn o r m ；p e r c e i v e db e h a v i o rc o n t r o l r ， 目录 1 研究背景1 2 文献综述与问题提出2 2 1 教师组织公民行为2 2 1 1 教师组织公民行为的界定2 2 1 2 教师组织公民行为的维度3 2 1 3 教师组织公民行为的测量4 2 2 教师组织公民行为的影响因素和相关理论的梳理5 2 2 1 影响教师组织公民行为的个体态度变量6 2 2 2 影响教师组织公民行为的社会情境变量9 2 2 3 教师组织公民行为相关理论1 1 2 3 计划行为理论1 5 2 3 1 计划行为理论起源理性行为理论7 1 5 2 3 2 计划行为理论1 7 2 4 对已有研究的总结和问题提出1 9 2 4 1 已有研究的不足j 1 9 2 4 2 问题提出1 9 2 4 3 研究假设2 0 3 研究过程2 2 3 1 设计问卷初稿2 2 3 1 1 编制初始问卷2 2 3 1 2 测量项目的计分2 4 3 1 3 问卷初稿试测及问卷修改2 5 3 1 4 对修改问卷的再次测试和再修改2 9 3 2 教师组织公民行为及其预测变量的探索性因素分析3 0 3 2 1 教师组织公民行为问卷的探索性因素分析3 0 v 3 2 2 教师组织公民行为态度维度的探索性因素分析3 3 3 2 3 教师组织公民行为主观规范维度的探索性因素分析3 4 3 2 4 教师组织公民行为控制知觉维度的探索性因素分析3 5 3 2 5 教师组织公民行为意向维度的探索性因素分析3 5 3 3 教师组织公民行为及其预测变量的验证性因素分析3 6 3 3 1 教师组织公民行为问卷的验证性因素分析3 7 3 3 2 教师组织公民态度问卷的验证性因素分析3 8 3 3 3 教师组织公民主观规范问卷的验证性因素分析3 9 3 3 4 教师组织公民行为控制知觉问卷的验证性因素分析4 0 3 3 5 教师组织公民行为意向问卷的验证性因素分析4 0 4 研究结果4 2 4 1 正式施测被试情况说明4 2 4 2 教师组织公民行为及各预测变量的描述性分析4 3 4 3 教师组织公民行为及各预测变量在人口学变量的差异检验4 3 4 3 1 教师人口学特征对组织公民行为态度影响的差异分析4 4 4 3 2 教师人口学特征对组织公民行为主观规范影响的差异分析4 4 4 3 3 教师人口学特征对组织公民行为控制知觉影响的差异分析4 6 4 3 4 教师人口学特征对组织公民行为意向影响的差异分析4 7 4 3 5 教师人口学特征对组织公民行为影响的差异分析4 8 5 教师组织公民行为及其预测变量的相关分析5 1 5 1 义务教育阶段教师组织公民行为各变量的得分的计算5 l 5 1 1 教师组织公民行为态度因子得分的计算5 1 5 1 2 教师组织公民行为主观规范因子得分的计算5 2 5 1 3 教师组织公民行为控制知觉因子得分的计算5 4 5 1 4 教师组织公民行为意向因子得分的计算5 5 5 2 基于计划行为理论对教师组织公民行为意向的影响因素分析5 7 5 2 1 结果分析5 9 5 3 教师组织公民行为及其预测变量的模型建构6 1 5 3 1 各项预测指标的相关分析6 1 v i 5 3 2 模型的建构? 6 2 6 讨论与结论6 b 6 1 讨论6 5 6 2 结论6 6 7 研究的不足与展望6 7 7 1 研究的不足6 7 7 2 研究的展望6 7 参考文献6 9 附录7 5 结语和致谢7 7 v h 1 研究背景 随着基础课改、教改的推进，教师组织内部结构正在经历由科层制向扁平 化组织转换，学校组织运作更加重视基层教师的行为表现。同时由于教师绩效 工资改革和社会对教师行为的关注，曾经一度被人们忽视的教师奉献精神，迫 切需要重新被人们进一步认识，并做出更具有科学性的理性判断和分析。 以组织行为学的角度来看，教师的奉献行为可以从职业角色内、角色外两 个方面。如果教师的表现的行为是属于其职业角色之外的行为，并且是自发的、 有利于学校组织的行为。那么，这种行为无疑会提升学校绩效，有利于组织文 化的建设、有利于维护组织内人际和谐、有利于提升学校的声望口0 | 。这种属于 角色外、有利于组织的行为就是本研究的核心教师组织公民行为。 2 文献综述与问题提出 2 1 教师组织公民行为 2 1 1 教师组织公民行为的界定 组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ) 是组织行为学中 的一个重要概念，这一概念由o r g a n ( 1 9 8 8 ) 提出，组织公民行为是指在正式 的薪酬中尚未明确的或正式承认，但对组织而言有益于提高组织绩效的行为总 和n 1 。 美国威廉玛丽学院的d i p a o l a 教授( 2 0 0 2 ) 借鉴这一概念来研究教育领 域中的教师组织公民行为。根据织公民行为的内涵，结合学校组织的特性，提 出了教师组织公民行为的概念( t e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a c i t i z e n s h i p b e h a v i o r s ，) ，d i p a o l a 认为，教师在学校情景中存在职业角色内和职业角色外 行为，教师组织公民行为指非角色内行为所要求而展现的自愿帮助学生和同事 的行为幢1 。 黄柏勋( 2 0 0 3 ) 在对学校教师集体效能感、领导方式与组织公民行为的关 系研究中定义教师组织公民行为为一种教师自发产生的一种行为表现，能够为 学校带来正向、积极提升的结果h 3 。 郭维哲、方聪安( 2 0 0 5 ) 在对组织公平对教师组织公民行为的研究中将将 教师组织公民行为定义为，教师超越正式职责范围规定的标准和要求，主动展 现出有利于学校、同事和学生的利他行为，包括了教学利他行为、组织利他行 为、人际利他行为三个主要方面口3 。 同时，在梳理已有文献时发现利他行为、亲社会行为、亲组织行为与组织 公民行为有一定的相似性。 周晓虹( 2 0 0 0 ) 认为利他行为是一种不指望未来酬赏而且是出于意志自由 的行动，即是出于自愿和自主选择的助人行为。亲社会行为既可以是不指望未 来酬赏且是出于意志自由的行动，也可以是为了回报以往曾经得到过的他人的 帮助或补偿自己曾使他人受损失而做出的助人行为，同样还可以是报有一定的 功利主义动机而助人的行为肺3 。 肖石英( 2 0 0 5 ) 在对组织公民行为及其对企业员工绩效的影响研究中发现 组织公民行为与亲社会行为在帮助他人的维度上存在共同的特性。有时候员工 2 表现出帮助同事或他人的亲社会行为，但这种行为仍有可能存在阻碍组织的绩 效的情景，像这种情况员工表现出的是亲社会行为而非组织公民行为。所以， 亲社会行为的范畴大于组织公民行为的范畴3 。 因此，本文界定的教师组织公民行为定义的内涵应该包括以下三点： 第一，自发性。指组织公民行为不是由个体的角色或工作描述所强制性要 求的，是否表现出组织公民行为不会受到正式的奖惩。 第二，在组织正式的考评和薪酬体系中尚没有得到明确或直接的承认的角 色外行为。 第三，亲社会性。教师组织公民行为无论是指向同事、学生或学校，其本 质上是种亲社会行为。 因此本研究认为教师组织公民行为是指教师在学校里主动展现出的一种职 责范围外的有利于同事、学生、和学校的亲社会行为。 2 1 2 教师组织公民行为的维度 就教师组织公民行为的维度而言，主要存在以下几种观点： ( 1 ) 二维结构：s m i t h 等学者( 1 9 8 8 ) 在对员工组织公民行为的本质和 起源的质性研究中首次提出了组织公民行为的核心的两个维度：利他主义 ( a l t r u i s m ) 和一般顺从( g e n e r a l i z e dc o m p l l a n c e ) 口1 。台湾学者谢佩鸳在 她关于台湾教师的组织公民行为的研究中以主位公民行为和客位公民行为作为 区分教师组织公民行为的标准陋3 。这两种分类虽然较为简单，但研究的角度仍 值得我们借鉴。 ( 2 ) 三维结构：这种分类主要是基于教师组织公民行为的对象为标准， 如台湾学者郭维哲、方聪安( 2 0 0 5 ) 认为教师组织公民行为包括对学校的公民 行为、对同事的人际利他行为和对学生的免费教学行为1 。 ( 3 ) 四维结构： m o o r m a n 和b l a b e l y ( 1 9 9 5 ) 通过个人主义和集体主义价值取向预测员工组 织公民行为的研究中发现认为组织公民行为应该包含4 个主要维度：人际间互 相帮助( i n t e r p e r s o n a lh e l p i n g ) 、个人对组织的忠诚( 0 r g a n i z a t i o n a l l o y a l t y ) 、个人对工作的勤奋( p e r s o n a li n d u s t r y ) 、个人的主动性( i n d i v i d u a l i n i t i a t i v e ) 嘲。其中个人主义倾向的员工更趋于在“个人勤奋和工作主动性 方面得分更高，而集体主义倾向的员工更趋于在“对组织的忠诚和人际间的互 助”方面得分更高。 ( 4 ) 五维结构：郑耀男( 2 0 0 2 ) 将教师组织公民行为分为五个维度，包括： 关怀学校效益、敬业行为、尊重学校体制、助人行为和自我要求，各维度的内 部一致性信度范围为8 卜9 1 n 引；曹科岩、龙君伟( 2 0 0 7 ) 认为教师组织公民行 为结构应该包括：利他行为、责任意识、对学校认同、维护人际和谐和保护资 源1 。 ( 5 ) 九维结构：苏红( 2 0 0 7 ) 通过对学校教师典型组织公民行为现象的质 性研究发现，目前学校中存在的教师组织公民行为主要归类为：自我发展、同 事间合作学习、指导同事教学、课外指导学生学习、关心学生生活、节约组织 资源、保护学校环境、维护组织声誉、树立榜样等九个方面n 2 l 。 综合上述研究者对教师组织公民行为维度的研究，本文从教师组织公民行 为定义出发，结合相关实证研究的解释力，认为教师组织公民行为应该是包含 积极学习和进修、积极主动办事、工作上与同事合作、主动维护人际和谐、敢 于表达意见、维护学校形象这五个维度。 2 1 3 教师组织公民行为的测量 组织公民行为一方面是一种多维的复杂行为，另外一方面很多组织公民由 于是员工的角色外行为，这种行为比起角色内行为更难以观察和被意识到。通 过大量梳理研究文献发现，主要有两种方式可以测量组织公民行为。第一是基 于组织公民行为概念内涵和外延的多变量的复合测量方法。另外一种是基于组 织网络结构的他人评价方式。 组织公民行为多变量复合测量方法，依赖于研究者对组织公民行为的研究 的范畴和研究目的的不同，进而开发不同的问卷。o r g a n 和s m i t h ( 1 9 8 8 ) 首次 提出组织公民行为概念时编制的由利他行为和一般顺从构成的两维量表是组织 公民行为领域最早的量表。在此基础上，o r g a n ( 1 9 8 8 ) 扩展了组织公民行为测 量的维度，排除了一般顺从这个潜变量，新量表包含了利他行为、文明礼貌、 运动员精神、责任意识和公民优点五个维度口1 。m a c k e n z i e ，p o d s a k o f f 和f e t t e r 4 ( 1 9 9 3 ) 在参考o r g a n 的五维度组织公民行为量表基础上，进行量表修改和编 制，包含利他行为、文明礼貌、运动员精神和公民优点等四个维度，责任意识 则未纳入其中u 3 j 。 由于组织公民行为的本质更多的受文化影响，因此在中国文化背景下对组 织公民的研究更应该引起我们的重视。在中国文化背景下樊景立( 2 0 0 4 ) 编制 的中国人的组织公民行为量表( t h ec h i n e s eo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o rs c a l e ) 包含：公民道德、尽职行为、运动员精神、事先知会、利他 行为五个维度。其中，事先知会维度与o r g a n 的量表存在有明显的文化取向的 差异。经检验，樊景立编制的中国人组织公民行为量表有较好的信、效度，又 适合中国特有的文化背景n 引。这也是本人在编制问卷中主要学习和参考的范例。 基于组织网络结构的他人评价法，张小林，戚振江( 2 0 0 1 ) 总结发现以往 的研究主要采用以下三种方式： ( 1 ) 上级评价法。一般情况下组织中的管理者对于其管理岗位的职责范围较 该岗的位员工更为清晰，因此更容易界定组织公民行为。但是也有研究发现， 上级对于岗位的职责范围的感知要比员工更为宽泛；( 2 ) 同事评定法，同一岗 位的同事由于在工作情景上有较多的相似性，对于职责内、外的行为的评价可 能会更真实。因此，同事评价法在组织公民行为的测量中是一种比较好的方式， 可以修正领导评价中可能被忽视的组织公民行为。( 3 ) 自我评定法，自我评定 法是最为便宜的研究方法，但是自我评定中被试可能受心理自我印象的需要和 社会赞许效应的影响不太能做到客观、真实作答。被试的评价过程中会出现趋 于选择较高的分数，维护和塑造心理自我印象的“宽大偏差”和趋于凡事低调， 谦和而选较低的分数造成“自欺偏差”。 综合而言，三种评价方式都从组织网络结构的不同角度上对组织公民行为 进行评价，三种方法的结合可以使对组织公民行为的评价更为准确、全面n 5 1 。 2 2 教师组织公民行为的影响因素和相关理论的梳理 对于组织公民行为而言，国外研究者主要从个体因素、职业角色任务因素、 组织情景因素、领导方式因素4 个方面分析组织公民行为的原因变量。在中国 文化背景下的组织公民行为的过往研究中其原因变量可以分为个体层面与群体 组织层面两类。 个体层面的变量主要包括：个人的态度和情绪，以及以个人知觉为中介变 量的组织支持感、交易型领导方式、领导支持感等变量。群体层面的变量反映 组织的特征、运行程序、制度以及成员所共有的信念等。主要包括：组织结构、 组织制度、领导行为、组织氛围等因素。而国内对于教师组织公民行为的研究 刚刚兴起不久，有关研究并不十分丰富，其中大部分是关于高校教师的组织公 民行为的研究，对义务教育阶段教师的研究甚少；关于教师组织公民行为的研 究主要的关注点集中在维度的测量、影响因素等问题上，关于教师组织公民行 为的影响因素的整合模型很少。 由于本研究的目的在于以计划行为理论为基础，挖掘和整合影响义务教育 阶段教师组织公民行为的主要要素，进而构建“义务教育阶段教师组织公民行 为的模型”。因此，在文献综述部分主要将以计划行为理论的框架出发，重点从 态度、社会规范和主观控制感三个方面来整理归纳国内外有关“影响义务教育 阶段教师组织公民行为因素”的文献。 2 2 1 影响教师组织公民行为的个体态度变量 组织公民行为的研究从最初开始就非常关注个体的态度对组织公民行为的 影响。o r g a n ( 1 9 8 8 ) 等人提出组织公民行为概念的缘由就是由于他们发现员 工的工作满意度并不能很好的解释员工绩效的差异，即员工对工作满意或不满 意并不能在职责范围内的工作绩效上充分体现出来，那么由此做出的推论就是 员工的工作满意度更多影响的是正式职责范围之外的组织公民行为。 o r g a n ( 1 9 9 5 ) 经过对于前期的研究的元分析后发现，组织公民行为与员工 有关的态度变量有积极的相关，如：对工作的满意感、在组织中感受到的公平 感、员工与组织问的情感承诺以及感知到的领导支持等方面口刮。自o r g a n 研究 之后，很多研究都集中于个人态度有关的变量，例如，工作满意感、公平感、 个人知觉到的组织情感承诺等方面。从过往的实证研究得到的结论来看，态度 对组织公民行为有显著的正向影响。通过对已有文献的梳理和总结，发现影响 组织公民行为的态度变量主要有： 2 2 1 1 工作满意感 6 工作满意感指员工在工作过程中或结果中体验到的一种积极的情绪性或情 感性的反应，工作满意作为一种主要的工作态度历来受到研究者的较多关注。 如前所述，o r g a n 等学者( 1 9 9 5 ) 研究发现，对于员工绩效的差异，工作满意 感并不能完全解释，也就是说工作满意感不仅会影响到角色内行为( 员工的绩 效) 还会影响员工的角色外行为( 组织公民行为) 。 另外，组织公民行为的本质上存在利他的成分，g e r k o w i t z 和c o n n o r ( 1 9 8 3 ) 在助人与利他行为的情绪因素的研究结果发现，被试在积极的情绪状态下出现 利他行为的可能性较大，而在消极的情绪状态下出现利他行为的可能性较小口 。 工作满意感是一种的积极情绪状态，积极的情绪反映出员工有较高的工作满意 感，因此也会采取更多的组织公民行为。o r g a n 和b a t e m a n ( 1 9 8 3 ) 在研究员 工的公民性时发现，通过上级评定法结合岗位职责描述所测量的员工的角色外 行为( 组织公民行为) 与其工作满意感有较高的正向相关n 刚。工作满意感作为 一个主要的工作态度包括情感成分和认知成分，工作态度的情感成分和工作态 度的认知成分都会对工作绩效和组织公民有正向的影响。同时，如果工作态度 的情感成分和认知成分二者相一致时则能更好的预测工作绩效和组织公民行 为。当工作态度的两种成分不一致时，也就是发生了情感和认知的失调，这时 对行为的解释力则会有显著下降口1 。 丁美玲和童勋( 2 0 0 5 ) 的在对中小学教师组织公民行为研究中发现以工作 为主体任务的组织初级阶段，组织成员表现出的组织公民行为并不是源于对工 作满足感；以团队合作为核心特征组织发展的高级阶段，员工的组织公民才更 多源于对工作的满意感n 引。 2 2 1 2 组织公平感( p e r c e p t i o n so fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ) o r g a n 等人( 1 9 8 9 ) 在研究组织公民行为的认知和情感因素时，发现在组织 中感到不公平的员工比起感受到工作满意感的员工对于各自的组织公民行为的 解释力更强。也就是说，感受到不公平会显著减少其组织公民行为，而感受到 对工作的满足却不一定表现出更多的组织公民行为。因此，基于对组织公民行 为解释力的大小，o r g a n 也提出在解释组织公民行为时，工作满意感某种程度 上可以被组织公平感所替代n9 | 。国外对于组织公平感的与组织公民行为的研究 7 多从程序公平( p r o c e d u r a lj u s t i c e ) 和互动公平( i n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ) 两个角度切入，程序公平较互动公平对员工的组织公民行为有显著正向影响 中国社会和学校中都存在有很典型人治特色，这是符合中国传统文化的传 承需要的，但是也会让很多学校、组织的领导自觉不自觉的扮演家长的角色。 因此，在中国文化背景下组织中的成员可能不仅关注程序的公平，更会关注在 与领导互动过程中的公平感。在中国文化背景下对组织公民行为与组织公平的 研究中，郭维哲、方聪安( 2 0 0 5 ) 发现教师的组织公民行为更多的受程序公平 的影响，互动公平与组织公民行为无统计意义上的联系1 ；邹巍( 2 0 1 0 ) 对大 学生组织公民行为的研究发现程序公平对大学生组织公民行为有显著影响、在 控制了程序公平后，以组织公民行为为因变量，互动公平与组织公民行为没有 统计意义上的联系。 2 2 1 3 组织承诺 对于组织承诺的研究，国外大多集中在情感承诺和持续承诺方面，对规范 承诺的研究较少。关于对中国背景下的组织承诺c h e n ( 2 0 0 3 ) 研究了中国文化 背景下的组织承诺的三种形式与组织公民行为结果之间的关系，验证了情感承 诺对组织公民行为的积极作用，其研究还表明持续性承诺与组织公民行为呈显 著负相关；规范承诺是情感承诺与组织公民行为之间的缓冲变量。规范承诺较 高的职员往往会更多考虑群体相关规范，致使其情感承诺的变异减弱盯2 】。c h e n 认为，规范承诺对组织公民行为的调节作用，在中国文化背景下的组织中，会 更加显著m 3 。 另外，c h e n ( 2 0 0 4 ) 等人研究还表明，在中国文化背景下，对上级的忠诚 是组织承诺的一种特殊的表现形式，将会对组织公民行为的产生起负面作用乜。 2 2 1 4 组织认同感 组织认同( o r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n ，o i ) 属于社会认同的一种特殊 形态。关于“认同”的定义，最早由f r e u d ( 1 9 2 2 ) 提出，并指出它是为个体和 他人之间的情感纽带，p a t c h e n ( 1 9 7 0 ) 将其引入到组织研究中，提出组织认同的 概念。徐玮伶，郑伯埙( 2 0 0 6 ) 从社会认同理论的观点出发，用个体的心理自 8 我塑造的过程与结果来界定组织认同的概念，通过归属组织的过程，个体完成 了自我概念与组织认同( o r g a n i z a t i o n a li d e n t i t y ) 的连结，由此产生出分类的 效果阮1 。 以往的研究显示出，对组织的认同度越高的个体，越有可能站在组织的角 度来思考问题，并且作出有利于组织的行为。d u t t o n ，d u k e r i c h 和h a r q u a i l ( 1 9 9 4 ) 和s h e n ( 2 0 0 7 ) 的研究还表明，对组织产生认同后，有利于促进组织 成员的合作行为和组织公民行为的出现乜3 h 2 4 l 。 h o g g 和t e r r y ( 2 0 0 0 ) 和t u r n e r ( 1 9 8 7 ) 发现当个体产生对组织的认同时， 会把团体利益放在个人利益之前，出现去个人化( d e p e r s o n a l i z a t i o n ) 的倾向， 以及会有内团体的偏私行为，感受到与团体共命运乜5 儿蚓。 2 2 2 影响教师组织公民行为的社会情境变量 2 2 2 1 社会规范变量 与对员工态度变量大量深入研究形成鲜明对比的是，作为个体行为的另外 一种动力源泉的社会规范对组织公民行为的影响作用在近些年才开始引起研究 者的重视。通过对已有文献的梳理和总结，发现影响组织公民行为的社会规范 变量主要有： ( 1 ) 互惠规范( n o r mo fr e c i p r o c i t y ) s c h w a r t z ( 1 9 7 7 ) 和b e r k o w i t z ( 1 9 7 2 ) 等认为利他行为，存在着三种特 别重要的社会规范：社会责任规范( s o c i a lr e s p o n s i b i l i t yn o r m ) 、互惠的规 范( n o r mo fr e c i p r o c i t y ) 和社会公平规范( n o r mo fs o c i a lj u s t i c e ) 瞳7 1 。 美国社会心理学家r o b e r te i s e n b e r g e r ( 1 9 8 6 ) 提出，当员工感觉到组织对 其很关心、支持、认同时，在工作中就会有好的表现啪3 。可以这样认为，雇员 在工作中的组织公民行为是以社会交换和组织支持为动因，遵循互惠的原则。 同样对于同事之间，当一个人善待另一个人，根据互惠的原则，他也期望得到 另一个人的善待。 ( 2 ) 隐含的社会规范( i m p li c i tn o r m ) m o r d e c a in i s a n ( 1 9 8 7 ) 认为规范分为明确的规范和隐含的规范，i m p l i c i t n o r m 是指在特定的环境中，关于人们行为标准的期望。这些社会规范并没有明 9 文规定，违背这种规范不一定会受到法律或社会公开的惩罚，但是会受到群体 的排斥，因此对个体行为也会起到重要的约束作用。个体遵从社会规范主要是 对可能遭受群体排斥而表现的一种趋利避害的行为m 3 。 ( 3 ) 个体感知到的社会规范( p e r c e i v e dn o r m s ) 个体感知到的社会规范比隐含的社会规范对个体行为的影响更为显著。个 体感知到的社会规范主要是通过观察学习、内化某些社会规范，按规范行事， 并和他人保持一致盯。 b o m m e r ( 2 0 0 3 ) 等人考察了工作群体中同伴的组织公民行为为对个体组织公 民行为的影响。研究者发现，有较高水平的组织公民行为同伴的工作群体中， 个体表现出的组织公民行为倾向于较高的水平。此外，该研究还发现同伴组织 公民行为水平的一致性是一个重要的调节变量，也就是说如果同伴们一致的表 现出高水平的组织公民行为，个体的组织公民行为水平也较高。在那样的情境 下，个体明确感知到了某种社会规范，并通过观察学习等方式与群体大多数成 员行为保持一致阳m 3 。 c h e n ( 2 0 0 4 ) 在研究雇员感受到的社会规范和其对组织的忠诚及离职行为的 关系研究中，界定了三类社会规范： ( 1 ) 、员工对其他同事组织公民行为的感知。 ( 2 ) 、雇员对其他同事损害组织利益的行为的感知。 ( 3 ) 、雇员对其他同事离职行为的感知。 研究发现，即使控制了员工对领导的忠诚和组织承诺，员工的组织公民行 为仍与其感受到的社