（工商管理专业论文）新闻记者胜任力模型构建和基于胜任力模型的培训需求分析.pdf

重庆人学硕七学位论文中文摘要 摘要 随着传媒产业的迅速发展，暴露出了管理滞后的现状，其中的一个重要原因是 长期的计划式管理导致的人力资源管理的薄弱，没有形成调动员工工作热情和积极 性的良好机制。近年来，作为舶来品的“胜任力模型”在我国逐渐盛行起来，在实 际的运用中为很多企业重造了人力资源管理制度，提升了企业的绩效。 薪闻记者是传媒行业诸多岗位中一个特殊的岗位，他是在通讯社、报刊、广播 电台、电视台以及其他新型媒体等新闻机构从事采访报道的专职人员。在新的时代 背景和社会环境下，新闻记者的内涵和职能也在不断丰富和发展，探讨和研究这个 岗位的从业人员的胜任力问题能有“一石三鸟”的效果。 论文概括了胜任力及胜任力模型的研究理论，论述了胜任力的发展缘由、定义、 研究方法以及胜任力的结构、要素，探讨了胜任力的识别方法和建立步骤。 在论文的研究中，以新闻记者为被试对象，采用关键事件访谈，形成胜任力特 征调查问卷，经过s p s s 软件的数据处理，得出了初步的胜任力特征模型并加以验 证，最终编制出具有统一考察尺度标准的新闻记者核心胜任力特征行为描述。这些 胜任力特征有四项核心胜任力，即职业素养、思维能力、从业技能和社会知觉。同 时以重庆广播电视集团记者目前的胜任力现状为蓝本，进行了培训需求分析。 本研究成果是第一次在国内建立新闻记者的胜任力模型，也开拓了国内胜任力 研究的新领域，可为国内各新闻单位在记者的招聘选拔、培训开发、薪酬管理、绩 效评估以及晋升提拔等人力资源管理工作中提供参考。 关键词：胜任力，新闻记者，胜任力模型，培训需求 重庆大学硕十学位论文 英文摘要 a b s t r a c t t h em e d i ai n d u s t r yh a sb e e no naf a s td e v e l o p m e n tt r a c kw h i l ei t sm a n a g e m e n t m e c h a n i s mh a sb e e ns o m e w h a tl e g g i n gb e h i n d o n eo ft h ep r i m a r yr e a s o n si st h ew e a k h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，w h i c hw a st h el e g a c yo ft h ep l a n n e de c o n o m y , h a v eb e e n d e p r e s s i n gt h es t a f f s c a r e e re n t h u s i a s ma n d r e s t r a i n i n g t h ef o r m i n go fad y n a m i c m e c h a n i s m h o w e v e r , t h e ”m o d e lo fc o m p e t e n c y f r o mo v e r s e a sh a sb e g u nt op r e v a i li n c h i n ai nr e c e n ty e a r s ，h e l p i n gm a n yd o m e s t i ce n t e r p r i s e sr e v i v et h e i rh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts y s t e ma n di n c r e a s et h e i rp r o d u c t i o ne f f i c i e n c y j o u r n a l i s t ，a sas p e c i a lm e d i ap r o f e s s i o n , g a t h e r ss t o r i e sf o rn e w sa g e n c i e s ， n e w s p a p e r s ，r a d i o s ，t e l e v i s i o n sa n d o t h e rn e wm e d i a a st h ee s s e n c eo f a j o u r n a l i s t j o bi n d i f f e r e n ts o c i a le n v i r o n m e n th a sb e e nv a r i e dq u i c k l yi nt h en e we r a , t h er e s e a r c ho nt h e i r c o m p e t e n c ys e l v e sm u l t i p l ep u r p o s e s t h i sp a p e rg e n e r a l i z e st h et h e o r i e so nc o m p e t e n c ya n dt h em o d e lo fc o m p e t e n c y , d i s c u s s i n gt h ee s s e n c e ，d e f i n i t i o na n dt h er e s e a r c hm e t h o d o l o g yo f c o m p e t e n c y , a sw e l la s i t ss t r u c t u r e ，e l e m e n t s ，e v a l u a t i o nw a y sa n db u i l d u ps t e p s t h i sp a p e rc h o o s e sj o u m a l i s ta st h es t u d yo b j e c t aq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i n gt h e c h a r a c t e r i s t i c si nm a j o ri s s u ei n t e r v i e w sw a su s e dt ob u i l du pa ni n i t i a lm o d e lo f c o m p e t e n c y , w h i l et h es p s ss o f t w a r ep r o c e s s e di t so u t c o m e as y s t e m i z e de v a l u a t i o n m e c h a n i s mw a st h e nw o r k e do u tt om e a s u r et h ec o m p e t e n c yo f j o u r n a l i s t s ，i n c l u d i n gf o u r c o r ea s p e c t ：p r o f e s s i o n a la b i l i t y , i n t e l l e c t u a la b i l i t y , p r a c t i c a ls k i l l sa n ds o c i a la w a r e n e s s i nt h em e a n t i m e ，as a m p l eg r o u ps t u d yh a sb e e nc o n d u c t e do nt h ec o m p e t e n c yo f j o u m a l i s t sw i t hc h o n g q i n gr a d i oa n dt e l e v i s i o ng r o u p a n a n a l y s i so nt r a i n i n gn e e d s w a sm a d ea c c o r d i n g l y t h er e s e a r c ho u t c o m ep r o v i d e sc h i n a sf i r s tm o d e lo f j o u r n a l i s t i cc o m p e t e n c ya n d t a p san e wg r o u n di nt h i sr e g a r d i ta l s op r o v i d e sc h i n e s cn e w so r g a n i z a t i o n sr e f e r e n c e s t or e c m i t m e n t ，t r a i n i n g ，w a g em a n a g e m e n ta n d p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m k e y w o r d s ：c o m p e t e n c y , j o u r n a l i s t s ，t h em o d e lo f c o m p e t e n c y , t r a i n i n gr e q u i r e m e n t s 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除了文中特，l i j j u 以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得重庞盔堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：与心岛 签字日期：五q 年s - , q 斗e 1 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解重庆盘堂有关保留、使用学位论文的 规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。本人授权重庆太堂可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存、汇编学位论文。 保密() ，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密( ) 。 ( 请只在上述一个括号内打“”) 学位论文作者签名：南电 导师签名： 夕期j 签字日期：b 0 年r 月2 l 日 签字日期：争四7 年f 月争f 日 重庆大学硕士学位论文1 绪论 l 绪论 1 1 研究构想和问题的提出 随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在工作活动和企业发展中越来越重 要，人员职位组织三者之间的匹配关系越来越趋向于动态化。如何有效地通过人 力资源开发与管理获取竞争优势，这是研究者与管理者共同关注的课题。近年来， 胜任力研究为解决这一问题提供了新的思路和方法，促进了传统的人力资源管理转 向战略性人力资源管理。 结合自己的本职工作，在十余年的新闻从业经历中，发现新闻记者这个岗位有 着自己的特殊性，也有着太多的“不定数”，首先它是一个与社会接触十分广泛而密 切的职业，每天都会面对千变力化的新闻现场和形形色色的采访对象，其次从表面 上来看，从事这个职业的人员也来自方方面面，学历专业参差不齐，似乎在人们眼 中这个职业并不具体特定的门槛；第三有的名牌大学科班出身的记者似乎并不能证 明他们“名副其实”，而一些来自基层的没有新闻专业背景的草根记者却做到了“首席 记者”。在这些现象的背后，究竟是什么原因在左右变化昵? 结合胜任力理论，可以 从某一方面看出，从业人员胜任能力的差异导致了他们的导致了他们工作业绩的不 同，胜任力模型或许能够给出一个答案。 因此进行新闻记者胜任力的研究有着如下的实用意义：从诞生的第一天起，胜 任力理论就是和具体的工作岗位联系在一起的，只有在具体的工作情境中，才有可 能建立起相应的胜任力模型。从这个意义上说，任何岗位都有自己独特的胜任力特 征模型，而在目前的研究成果当中，胜任力模型主要应用于企业管理，研究人员所 进行的一些研究也都是针对企业管理岗位而着手的。比如人力资源经理胜任力模型， 销售人员胜任力模型，高层管理人员胜任力模型等等，而对其他行业，其他岗位的 胜任力模型的研究还很稀少，因此有必要进行这方面的尝试和探索： 据国家新闻出版署的数据，目前我国已有近1 0 0 0 万新闻从业人员，其中新闻 记者有2 0 0 万人，他们作为营造和谐舆论的中咯力量，已经成为影响社会进程的“生 力军”，而由于一直对这个行业缺乏必要的行业管理，使得从事这个行业的人员素质 高低不齐，一些“害群之马”的进入使得新闻的真实公正客观被忽视，有偿新闻等不 良现象的出现使这个行业的公信力受到严重损害。因此规范管理显得十分重要，而 其中的关键一点在选拔人才上更全面、更科学，常规的选人方式往往注重学历、技 能等外在特征，而个性、动机、特质等内隐特征由于没有更好的工具而往往被忽视， 虽然各类著作、文章对记者的素质也有很热烈的探讨，但往往是经验之谈和个人感 悟，没有可操作性的工具手段，现在借助胜任力模型，可以在甄选人才方面“有的放 重庆大学硕七学位论文i 绪论 矢”。 对于目前正从事记者工作这个职业的群体来说，胜任力模型能够让他们更加 真实地了解自己，让他们看到自己的优势和不足，也有利于今后的职业生涯规划。 通过基于胜任力模型的培训需求分析也能够让媒体管理者制定全新的人力资源培训 模式，他可以对绩优者和绩差者制定不同的培训方案和培养计划，使人力资源的管 理更明确，更“个性化”。 按照人力资源管理专家克莱姆的理论，“胜任力是一个人能够有效地或者出色 地完成工作所具备的内在的基本特点”，因此对于不同的工作来说，它所需要的内在 素质，也就是胜任力显然就不一样，因此不同职位、不同行业、不同文化环境中的 胜任力模型是不同的。目前的现实是，被视为人力资源管理领域新发现的胜任力模 型还仅仅局限于各类企业的管理和一些关键操作岗位，而对政府部门、非赢利组织、 中介机构等组织形态中的各类岗位的胜利力研究还十分鲜见，新闻记者作为大众媒 体这一公共事业机构的从业人员，也作为党和政府的“喉舌”，尤其是随着文化体制 改革的深入，新闻媒体兼具政府机构和企业组织的特点，因此对新闻记者的胜任力 模型的实证研究不仅能拓宽胜任力理论的适用领域，而且能为今后进行更多岗位的 胜任力研究提供借鉴。 1 2 研究的目的与意义 在一个组织中，员工是最关键，最活跃的因素，组织的一切职能都要依赖于 具体岗位的人员来实施，因此选对人对一个组织的绩效是至关重要的，如何选拔优 秀的人才，不同的组织都有自己的招聘办法，但是从目前现有的招聘办法来看，还 大多局限于对学历、从业经历、技能等外显条件的要求，并以为具有这样表层的知 识和技能的新招聘人员必然具有深层次的动机和特质，实际上这种判断未必正确， 恰恰相反企业需要招聘的是有动机和特质的胜任者，然后教给他们技能，但是现在 的选拔人才的办法缺乏对人员内隐素质的考核办法，有的组织在招聘过程中借鉴了 心理测验中的人格量表等手段来提高对人才考察的全面性、科学性，但是这些量表 都是针对某一方面要素的测量工具，缺乏系统性和操作性，尤其是这样的心理测验 量表几乎用于各个岗位的招聘，测量出来的结果是和具体岗位相互脱节的，这样的 量表是不能适应千差万别的岗位需求的，因此需要一个专门的工具来对每个不同的 岗位进行个性化的分析，确定出具体岗位的胜任力模型。 在多责任的复杂任务情境下取得高绩效，深层次的胜任力比表层的知识和技 能更重要。就知识和技能来说，很多人都几乎相同，多数成员都取得了类似的文凭、 工作经验等。但正是努力、热情、动机和内在的自我形象等把高绩效成功和低绩效 失败员工区分开来。很多研究都已经证明了胜任力模型的实际经济价值，因此对员 重庆人学硕十学位论文i 绪论 工的胜任力进行研究与投资是值得重视的。为改善效能水平，组织应该使用优越表 现者的特点作为新员工的标准和模范，而不是组织现有的平均水平。 随着新闻媒体的扩张和发展，越来越需要大量高素质的新闻传播人才，但是 现在新闻传播业的人力资源管理还是沿用传统的人事管理模式，与产业的迅猛发展 极不适应，随着传媒业的飞速发展已经迫切需要一套新的“管人”的办法。通过建立 新闻记者胜任力模型，就是在建立新型人力资源的道路上走出了第一步，通过这个 模型的建立，将使传媒及相关经营企业建立起一套基于胜任力特征的管理模式。 新闻记者这个职业有一定的特殊性，从中国目前的国情来看，在某种意义上， 他兼有事业干部和企业员工两种身份，也具有体制外和体制内的双重身份。选择这 样一个职业群体进行胜任力模型研究，可以拓宽胜任力研究的领域，使胜任力模型 从局限于管理岗位过渡到更多的具有典型职业特征的岗位。 通过建立新闻记者的胜任力模型，今后还可进一步对这个模型进行修正，对 某些指标进行动态化管理，条件成熟的时候可以形成人力资源的测试量表，这样的 应用工具今后可以在新闻传媒业进行推广，提高传媒业管理的科学性。 1 3 研究内容 综述国内外胜任力研究的方法，熟知胜任力研究的理论内容，借鉴胜任力模 型建立的步骤和方法，以重庆媒体记者为主要研究样本，尽可能多地让更多的国家级 媒体记者参与，提高研究成果的代表性。 以重庆广播电视集团电视新闻中心为研究载体，通过对高素质新闻从业人员 的行为事件访谈，找出新闻记者的核心胜任力，形成调查问卷，对胜任力进一步分 析。 对重庆广播电视集团新闻记者岗位的从业人员进行基于胜任力的培训需求分 析，并提出培训建议。 重庆大学硕七学位论文 2 国内外研究历史脉络、研究成果及现状综述 2 国内外研究历史脉络、研究成果及现状综述 2 1 上世纪初胜任力研究的萌芽 胜任力( c o m p e t e n c y ) 概念的产生可以追溯到1 9 世纪2 0 年代，被誉为科学管 理之父的弗莱德里克泰勒( f r e d e r i ct a y l o r ) 就曾经提出管理科学家的任务就是要把 主题分为几个组成部分，换句话说，也就是分为几项胜任能力。 早在1 9 1 1 年，泰勒认识到，优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。他 建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力是由哪些成分构成的，同 时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。对于胜任 力的概念只是最近于在管理中系统使用，一些研究者( m o r g a n ，1 9 8 8 ；n o r d h a u g ， 1 9 9 3 ) 将这个概念主要集中在人和工作关系上，他们描述和界定了工作情景中人类 关键的知识和技能。m o r g a n ( 1 9 8 8 ) 认为，胜任力的概念促使学者思考的不仅仅是 知识本身，而更重要的是那些完成工作绩效所需要的知识，s a n d b e r g ( 2 0 0 0 ) 在他 的研究中也讲“工作中的胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时 人们所使用的知识和技能。” 5 0 年代人们对本世纪前半叶的1 0 0 0 项研究进行了分析，认为一个成功的管理 者必须具备的胜任特质有：生理因素：一个人的生理因素可能是形成其管理品质 的中心。这些生理因素包括年龄、身高、体重、容貌、体格、风度等等：能力因 素：智力对管理者效能的影响力较大；兴趣因素：这是探究并乐于从事某事物的 倾向，也是管理者的重要品质：文化水平：受教育程度决定了管理者的一些方面； 技能：较多地提到运动技能的作用；性格：主要是自信度、适应性、支配性、 外倾等。 在5 0 年代末，人们认为这种理论缺乏根据，著名领导心理学家斯多蒂尔在研究 领导者的胜任力时就宣布：没有所谓领导者的特殊个性，更没有什么天生的领导者 此后，学者们将注意力转到研究行为的强化或发展上【4 3 1 。 同时f l a n a g a n 在他的文章中提出了关键事件技术( c r i t i c a li n c i d e n tt e c h n i q u e ， c r r ) ，虽然f l a n a g a n 当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行 为的方法。这是这种方法，为日后学者们进行胜任力的研究提供了一种新的路径l 。 2 2 胜任特征研究的兴起 自彼得德鲁克( p e t e r f d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年首次提出“人力资源”的概念以来， 人力资源对社会经济发展的推动作用日益被人们所认识，“人是生产力中最活跃的因 素”，这种生动的说法表明了人力资源在组织发展过程中的重要程度，而在逐一解构 4 重庆大学硕十学t ：7 = 论文 2 国内外研究历史脉络、研究成果及现状综述 这种资源的过程中，你会发现，人力素质是其中最为核心的要素，它使得人力资源 向人力资本转变，资本化可以使人力资源为组织带来绩效的提升和价值的增值。人 力素质包括知识、技能、品质、价值观、特质等多个要素，但是要将每个人的素质 分个“高下”并不是一件容易的事情，这是因为个体差异以及评价指标难以进行“标准 化”使得人力素质的内涵难以“明晰化”，不过这并没有阻止研究者去揭开它神秘的面 纱，现在随着管理学、心理学以及行为科学的发展，研究人员的关注点开始从管理 方法的创新转移到管理者本身上面，他们关心这样一些问题，是什么原因使得人们 的素质千差万别? 高智商为什么不能带来出色的业绩? 为什么看起来资历相同的员 工他们的工作绩效会有那么大的差异? 在人力素质的背后，究竟有着怎样一只“看不 见的手”在操控? 这些问题的提出都直接牵涉到组织的核心竞争力，也必将带动传统 人力资源管理模式的更新，与此同时，全球化时代的到来，信息化的迅猛发展，区 域合作，经济共享等方兴未艾，社会对人才的需求呈现几何级增长，因此如何使人 力资源工作从传统地对职位分析的被动适应转变到“以人为本”的柔性管理显得迫切 而重要。 在管理的各个领域中，企业为提高其资源的利用率，常常会建立并遵循一套与 之相关的标准。但在人力资源管理方面却似乎一直没有一套可以依靠的科学标准， 管理者在管理其员工时更多的还是依靠个人的经验，那么是否有可能为人力资源管 理系统构建一个切入点，能够依照这个基点建立一系列的人力资源管理呢? 胜任力 模型的提出为企业有效的管理员工并为其战略目标的实现架设了桥梁【2 l 。 在这种大时代背景下，胜任力模型理论应运而生。按照胜任力理论研究的鼻祖 一美国哈佛大学终生荣誉教授、国际著名心理学家戴维麦克里兰的研究成果，“简 单地说，胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特质与高绩效员工的 工作表现具有高度的因果关系，也就是能够将在实际工作中带来高绩效或者是可以 用来预测出任职者未来的预测水平和行为表现。”川在许多国际知名的大公司中，胜 任力理论已经被运用到企业管理的实践中，成为“屡试不爽”的灵丹妙药，成为得到 普遍认可和广泛运用的人才选拔、培养和发展，以及提升企业绩效的有效方法。仅 在过去十年中，全世界成千上万个组织利用了胜任能力研究来解决关于雇佣、培i j i f 、 提升和其他人力资源方面的问题。 2 3 关于胜任素质与胜任力 在这项新的研究成果诞生的同时，也伴随着激烈的争论。首先很多学者在为把 这项研究成果称为“胜任能力”( c o m p e t e n c y ) 还是“胜任素质”( c o m p e t e n c e ) 而争得不可开交。首先，关于素质和能力的概念，在国内外都有不同的看法，有的 人认为素质包括能力，有的人认为能力包括素质。在我国现代汉语词典中，对 重庆大学硕十学位论文2 国内外研究历史脉络、研究成果及现状综述 “素质”的定义是：事物本来的性质：素养；心理学上指人的精神系统和感觉器官 上的先天特点，对“能力”的定义是胜任某项任务的主观条件。而美国学者乔恩 沃纳在双面神绩效管理系统一书中对“能力( c o m p e t e n c y ) ”的定义是“它是 一个相对的词汇，它用于衡量个人或团体所拥有的专门水平；而素质( c o m p e t e n c e ) 则是特征、技能、知识以及经验的综合”1 5 j 。 究竟该如何界定，似乎莫衷一是。国际人力资源管理研究院的观点似乎与乔恩 如出一辙，他们认为，素质( c o m p e t e n c e ) 是一个抽象的、笼统的概念，它指的是 个体能够达成某个职位的绩效要求的一种状态或者综合品质。而能力( c o m p e t e n c y ) 则是相对到某个特殊的职位或任务上时，就可以提炼出一项或者数项具体的能力 ( c o m p e t e n c y ) 1 5 1 。 在本文的写作中，笔者也认为称为胜任力比较恰当，因为每一项胜任力研究都 是针对具体的职位而言的，它是一些具体实在的指标，是可以量化和考核的，因此 以下所有关于胜任理论的提法都是指的“胜任力”。 2 4 胜任力的定义 似乎任何一项理论都是在争论中不断发展的，对于胜任力这个新生事物，围绕 它的定义，也有很多说法。作为这项研究的创始人，麦克罩兰( m c c l e l l a n d ) 将胜 任力定义为：胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人 特征i l 】o 乔治克莱普( g e o r g ek l e m p ，1 9 8 0 ) 定义胜任力为“个体所具有的使工作高效 或优异的特征”。他同时指出，“胜任力特征即那些与高效或优异的工作绩效有因 果关系的特征”。 1 9 8 2 年，麦克罩兰( m c c l e l l a n d ) 的资深同事理查德鲍伊兹( r e c h a r db o y a t z i s ) 总结了大量资料，他给出了一个宽泛的胜任力概念，“一个人所具有的内在的、稳 定的特性，它可以是动机、特质、技能、自我印象、社会角色或是此人所能够运用 的某项具体知识”【“。 针对鲍伊兹给出的胜任力的宽泛定义，1 9 8 9 年，霍恩比( h o m b y ) 和托马斯 ( t h o m a s ) 则为胜任力给出了这样的定义：“高效的经理管理者所具备的知识、技 能和品质。”，与此同时，也是针对鲍伊兹给出的胜任力的宽泛定义，德尔维兹 ( d u l e w i c z1 9 8 9 ) 表达了自己如下的观点：“我们在评价中心所测量和评估的各种 维度都是各种行为的聚类，虽然我们所测量和评估的这些维度与鲍伊兹所给出的胜 任力没有直接的关系，但他们现在已经被看做是胜任力了。” 麦克拉根( m c l a g a n ) 在这一年也提出了一个定义，他认为胜任力是“对关键 产出至关重要的那部分知识或者技能”。他同时也指出，人们可能在“一系列广泛 6 重庆大学硕十学位论文2 国内外研究历史脉络、研究成果及现状综述 的，甚至无限的岗位行为”中表现出这些能力。 杜波依斯在1 9 9 3 年改进了理查德鲍伊兹( r e c h a r db o y a t z i s ) 在1 9 8 2 年对这一 术语的解释，定义胜任力为“导致生活角色中的成功绩效”的基本特征。 1 9 9 4 年，已经即将走完人生之路的麦克罩兰与斯班舍等人有编辑了一个小册子 胜任素质评估方法( c o m p e t e n c ya s s e s s m e n tm e t h o d s ) 。在这本小册子中， 麦克里兰教授再一次谈到了胜任力的定义，他是这样表述的：“胜任力可以是动机、 特质、自我概念、态度或者价值观、具体知识、认知或者行为技能一也就是可以被 准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够明确地区别出优秀绩效执行者和一 般绩效执行者，或者说能够明确地区别出高效的绩效执行者和低效率的绩效执行者。 弗兰纳里、霍夫里奇特与普拉滕( f l a n n e r y ，h o f r i c h t e r & p l a t t e n , 1 9 9 6 ) 指出，胜 任力特征“增加价值并有助于预测成功”。杜波依斯与罗丝韦尔( r o t h w e l l ，2 0 0 0 ) 把胜任力特征描述为员工以不同方式完成工作单元或职务任务的工作f 4 1 。 随后学者们又提出了许多胜任力的定义，但是至今学术界也没有一个统一的定 义。学者们在使用这个概念时，主要有两种不同的观点，一种观点认为，胜任力即 知识或技能，另一个观点则把胜任力解释为支持绩效的任何特征。在后种观点中， 胜任力可能不仅包括知识或技能，还包括大量其他特征，如动机水平和人格特质。 总结他们的研究，胜任力具有以下三个重要的特征：与工作绩效有密切的关 系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；与工作情景相关联，具有动态性；能 够区分优秀业绩者与普通业绩者。因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认 为是胜任力，只有满足这三个重要特征于。能被认为是胜任力。 2 5 胜任力的要素 胜任力虽然有内隐的特点，但是它也是由一些具体的能力指标来体现的，它包 含以下一些要素： 技能：即把本职工作做好的能力； 知识：对某一职业领域有用的信息的组织和利用； 社会角色：一个人在他人面前表现出的形象： 自我概念：即对自己身份的认知或知觉： 动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想； 特质：身体特征及典型的行为方式 2 1 。 在这些要素中，也是按照由浅入深，由表及旱的顺序递进的，其中动机和特质 是最为关键的因素。目前很多组织在选拔人才时往往基于对方的知识和技能，并且 断定，具有表层的知识和技能的人员，必然具有这些深层次的动机和特质。实际上 这些判断未必准确，恰恰相反，企业应该选拔有核心的动机和特质的人员，然后教 7 重庆大学硕十学位论文2 国内外研究历史脉络、研究成果及现状综述 给他们特定岗位所需的技能和知识。 2 6 胜任力的类型 2 6 1 表面胜任力和中心胜任力 从胜任力的定义中可以知道，“胜任力是个体所具备的，能够以之在某个或某些 具体职位上取得优秀绩效表现的内在的稳定特征或特点”，可以包括技能、知识和 态度：思考方式和思维定式；内驱力、社会动机和自我意识等具体组合。这些组合 中的要素已经被归结为四个层级( 绩效行为，知识一技能一态度、思考方式一思维 定式、自我意识一内驱力一社会动机) 【”。 图i i 胜任力特征的内部要素组合 f i g u r e i 1 e l e m e n t so f c o m p e t e n c y 重要程度 低 尚 这样就可以将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。所谓表面胜任素质， 就是易于观察，比较容易开发和培养的胜任力特征，即绩效、知识、技能、态度。 中心胜任力所包括的因素，往往都是个体内隐的核心特征或特点，一方面难以确定： 另一方面也难以准确测量。但是这种方法对于具体地运用胜任力理论和方法论来说 却远远不够。大多数情况下，职位对候选人胜任力状态的要求是独特的。胜任力理 论体系的内涵也要求人们在研究胜任力应用体系时，不能做任何主观假设。这样就 必须引入新的分类方法。 2 6 2 门槛类胜任力、区辨类胜任力和转化类胜任力 门槛类胜任力( t h r e s h o l dc o m p e t e n c i e s ) 8 重庆大学硕七学位论文2 国内外研究历史脉络、研究成果及现状综述 门槛类胜任力仅指为保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。按照胜 任力的定义，在既定的情况下，胜任力概念中所包括的各种因素都可能成为门槛类 胜任力，特别是“技能”、“专业知识”等因素，更是如此。但是也有人提出，“技 能”、“专业知识”等因素并不是门槛类胜任力，还有人认为这些因素根本就不该 列入到胜任力模型中去。为了弱化这个问题，本文提出了“行为化胜任力”一词， 以此来和“技能”、“知识”加以区别。 区辨类胜任力( d i f f e r e n t i a t i n gc o m p e t e n c i e s ) 区辨类胜任力是那些最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开 来的胜任力。这种类型的胜任力也是整个胜任力体系研究和运用的基础。区辨类胜 任力往往可以通过特定的方法来加以影响和改善。常见的这类胜任力有“主动性”、 “影响力”和“结果导向”等等。 转化类胜任力( t r a n s f o r m a t i o n a lc o m p e t e n c i e s ) 转化类胜任力是指管理人员和员工普遍都缺乏的那些胜任力特征，一旦他们在 这种胜任力上得到提高和改善，那么将会大大提高他们的工作绩效。比如，“创新 思维”这种能力很多人就很缺乏。这类胜任力在当前的大多数胜任力模型中都没有 得到足够的重视，这也是胜任力体系今后研究的方向和重点。 2 7 胜任力模型的价值和作用 2 7 1 胜任力模型的价值 任何一个组织机构的每个岗位都需要有相应的胜任能力要求。胜任力模型为组 织的人员招聘、培训、工作分析、人员考核以及人员激励提供了强有力的依据，在 当下人力资源的管理活动中起着基础性的、决定性的作用，是现代人力资源管理的 新基点。 它是推进组织核心能力构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器： 有利于组织进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；建立了 一套标杆参照体系。 对组织来说，胜任力模型可以更加有效地组合人才，以实现组织的战略目标； 便于组织集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训；建立了能力发展 阶梯；便于组织内部人员的横向调动和配置，可以更有效地促进员工职业生涯的发 展。 从员工的角度看，胜任力模型为他们指明了前进的方向，使他们明白从事什么 工作，在什么岗位应当具备什么条件；激励员工结合岗位要求，针对自己的差距， 有计划有目标的地学习和成长，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与 组织战略相一致的人力资源管理体系。 9 重庆人学硕七学位论文 2 国内外研究历史脉络、研究成果及现状综述 从市场竞争和发展来看，人力资源是第一资源，人才的价值不断增值，人才作 用越来越大。胜任力模型是有效开发人才的重要手段，可以确保人才资源系统能促 进并支持组织战略目标的实现，增强组织生存与发展的能力。 2 7 2 胜任力模型的作用 胜任力模型的具体作用表现在以下几个方面： 为人才招聘提供依据 建立胜任力模型不仅能够选拔出适合岗位要求的人才，还可以招聘选拔到具有 成功潜力的员工。潜力与员工的个性密切相关。潜力是一个人的天赋，但是这种禀 赋往往是内在的，具有隐蔽性，通过简单的面试是难以发现的，甚至被面试者本人 也不清楚，如果借助胜任力模型，就可以挖掘出被面试者的各种能力特征。 为人才培训开发提供依据 一个组织机构需要什么样的培训，首先要考虑本组织机构的工作需求，可能很 多组织机构并不真正明白自身需要什么，也不清楚培训的关键需求到底是什么。建 立胜任力模型，可以有依据地设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业 培训，使培训课程有针对性和系统化，通过对现有任职人员的实际能力评估，发现 每一个员工能力的优势和劣势，从而找到组织机构整体的能力薄弱环节，然后有针 对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高每个员工乃至组织机构整体的 工作效率和效益。 为员工绩效评价提供依据 对很多组织来说，如何对员工的绩效进行准确评价是个难题，评价标准是什么 呢? 以什么为依据进行评价呢? 胜任力模型可以有效地解决这些问题。 在胜任力模型中，对组织各个岗位应当具备的知识、技能、综合能力、经历、 经验以及个性行为特征都作出了明确界定。如果通过考核发现一个员工工作绩效不 理想，究竟是什么原因产生的，是哪一方面知识缺乏，还是哪一种技能不足等等， 与胜任力模型一对比，就可以发现其中的不足之处，就可以有针对性地采取措施加 以纠正。 为薪酬设计提供依据 岗位工资设计要做到岗位价值评价准确。对内公平，对外有竞争力，产生激励 作用，需要借助工作分析的结果和胜任力模型，这样可以使能力工资设计得更为科 学。 为选拔任用干部提供依据 一个人在这个岗位工作出色，并不能肯定他到其他岗位工作也一定出色，特别 是到高一级的岗位工作。岗位的不同对知识、技能、综合能力以及个性特征的要求 就不同，胜任力模型不仅可以确定可被提拔的人选，而且还为开发具有较大潜力的 l o 重庆大学硕士学位论文2 国内外研究历史咏络、研究成果及现状综述 员工指明了发展方向。 为员工生涯规划提供依据 胜任力模型有助于员工确定自己需要什么技能，增长什么知识，以及在他们职 业生涯发展的需要培训歼发哪方面的能力，使员工的职业生涯发展规划与组织的发 展协调一致。 为人才战略规划制定提供依据 人才战略规划是为一个组织机构实现其发展战略提供人彳资源保证的。要知道 人才有多少，就必须对现有员工的素质与能力进行现状分析，通过分析摸清家底。 在现有人员的基础上要实现组织机构的发展战略，员工的素质和能力哪些方面有差 距，要搞清楚这些数据，就需要借助胜任力模型，将现有员工的素质、能力与模型 一比较，就一目了然了。 2 8 胜任力的识别方法 胜任力识别是明确某一职务类别或部门关键要求的方法，只有确定工作的相关 维度后才能完成。选择一个恰当的胜任力识别方法是一个战略性决策。 2 8 1 定性的识别方法 职务竞争力评估方法 职务竞争力评估方法( j a c m ) 是最早的胜任力识别方法之一，用于提供员工 及其所从事工作的有关信息。如果人们能谨慎地使用这种方法，就可以创建出高度 有效和可靠的胜任力模型。这一方法是由哈佛大学的心理学家戴维麦克里兰提出来 的，用于识别那些抽象的或较不明显，但员工却以此实现卓越或达标绩效的胜任力 特征1 4 。 这一方法依靠一个名为行为事件访谈( b e h a v i o re v e n ti n t e r v i e w i n g ，b e i ) 程序来 搜集数据进行分析。在行为事件访谈过程中，访谈人问一系列具体的问题，如员工 认为的在工作情境中有哪些是成功的行动，哪些是不成功的行动，其所伴随的思想、 情感和结果是什么( s p e n c e r , m c c l e l l a n d & s p e n c e r , 1 9 9 4 ) 。这一方法的基本目标是分 离出那些对成就卓越者来说独一无二的特征【2 】。 在应用行为事件访谈法的过程中，首先识别出卓越员工和达标员工，然后针对 他们工作中经历的关键事件进行访谈。访谈者要求被访人提供有关成功的和不成功 的工作经历的具体细节，一般要访谈至少6 一1 2 名被访者。最后通过数据的搜集、 编码，整理得出只有成就卓越者具有的，成就卓越者和普通绩效者都既有的，只有 绩效达标者具有的一些胜任特征，在这里尤其值得注意的是一种特质只有当它是达 标或是卓越水平绩效所必要的特征时，才能作为一种胜任力。 但是这种方法也有弊端，首先它无法识别未来工作的胜任力特征；其次行为事 重庆大学硕十学位论文2 国内外研究历史脉络、研究成果及现状综述 件访谈需要专业人员的介入，单靠组织自身是无法完成这一任务的：第三。必须对 关键的员工进行访谈，这样难免会耽误工作。 胜任力清单方法 这是一种时下很流行的胜任力测量方法，因为对于很多人来说，进行传统的行为 事件访谈有时会受到时机、个人能力等限制，但是如果有了胜任力列表，这些问题 就可以迎刃而解了。这些胜任力列表可以从各种公开或不公开的领域( 比如互联网、 各种资料等) 获得胜任力列表。人力资源从业人员首先从列表中产生清单，然后用 清单来识别组织内的某一工作角色或传统职务必需的胜任力特征。有的专业公司也 会整理出胜任力清单，提供给需要的人力资源管理机构。这种方法就比传统的胜任 力评估方法更为容易。为了切实有用而不出差错，一份胜任力清单对它所包含的工 作来沈必须全面，必须能代表这一工作领域的最新方法和实践水平。 基于用户的需要或偏好，可以用很多方式根据胜任力清单构建胜任力模型。胜 任力特征可以围绕工作角色进行构建。胜任力清单最大的优点是灵活，易于控制和 掌握。 由于每个企业的实际情况不同，没有力能的胜任力清单可以选择，因此必须对 胜任力清单进行修订有些人将这一过程称为“剪裁”以满足独特的企业文 化需要。有几种办法可以对胜任力列表完成修订工作，比如，卡片分类法、焦点小 组法、调查法，或者是三种方法方法相组合的方法。 改进的d a c u m 方法 改进的d a c u m 方法是基于原来的“课程开发” ( d e v e l o p i n ga c u r r i c u l u m ，d a c u m ) 修订的( n o r t o n , 1 9 9 7 ) 。课程开发是一种流行的职务分析过 程，根据受过训练的焦点小组方法来收集信息，分析并呈现结果。 改进的d a c u m 方法首先把工作专家集中起来。这些专家可以是成就卓越者、 经理、主管、团队领导，也可能是顾客，前提是他们需要特别熟悉所要描述的工作。 让这些专家描述人们为达到必要的结果每天进行的工作活动。这些工作活动构成揭 示达到工作产出或结果所必须的潜在胜任力特征的基础。 2 8 2 定量的识别方法 对胜任力这个应用性很强的学科来说，光有定性的分析是不够的，还需要从定 量分析的角度对这些问题进行深入的探索和界定。 学校型评分系统 这里所说的学校型评分系统，只是一个形象的说法，它指的是那种在学校里经 常见到的评分方式，也就是将每一项胜任力指标粗略地分为a 、b 、c 、d 、e 五个 等级，不过这里是采用具体数字来代替字母，从l 到5 ，数字越大表明具备的胜任 能力越高。这种方法容易操作，易于理解以及省力省钱。但是也有一些缺点不容忽 重庆人学硕十学位论文2 国内外研究历史脉络、研究成果及现状综述 视，比如，主观性强，无法精细反馈等等，这种方法关注的是个体当前己经具备的 状态，它没有明确地说明在各个不同的评分层级上的具体胜任力要求，因此这种方 法应用性相当有限。 胜任力矩阵法 所谓胜任力矩阵，是指一个排列比较复杂的表格。在胜任力矩阵中，列出了一 系列的胜任力指标，而且针对每条胜任力指标都给出了期望的具备程度和等级。在 胜任力矩阵中取代学校型评分系统中的字母等级或数字等级的是具体的职位。不过 这些职位并非随便罗列，而是有明显的职级划分。 这种方法的优点在于，有助于员工了解在每一个职位层级中对每一项胜任力的 期望程度，同时也使员工知道，为了得到晋升和奖励所必须要展示出的工作行为。 但是这种方法也存在着由于人的行为的多维性，使得某些行为在测量中不能被真实 地反映出来。 行为锚定等级量表法 行为锚定等级量表法简称b a r s 。从这个方法的名称就可以看出，这种方法的 核心就是对“行为”进行界定和分类的一种测量体系，所以也可以称为行为等级界 定量表测量法。b a r s 是指针对每一项胜任力指标设计出的评分量表，为每一项胜 任力指标确定出为数不一的行为等级。它根据“最小可视差”原则，对那些具体的、 可观察到