（会计学专业论文）全面薪酬战略在我国中小知识型企业中的应用研究.pdf

江苏大学硕士学位论文 摘要 我国中小知识型企业是我国实现知识创新，改变我国产业结构不合 理的一支非常重要的力量。我国中小知识型企业薪酬模式的研究，特 刷是全面薪酬战略在我国中小知识型企业的应用研究，对这些企业来 说，是相当迫切和必要的。本文以国内外研究的各种激励理论、薪酬 管理理论为指导，在我国许多专家、学者对我国企业薪酬模式研究， 特别是对我国知识型企业特性、员工特性研究的基础上，对我国中小 知识型企业不同类型员工及其在企业发展的不同阶段的需求特性、薪 酬偏好进行研究和实证，提出了我国中小知识型企业的全面薪酬战略 模型，并针对一家公司进行了具体方案的设计。经过研究与实证，本 文主要得出了以下结论： 1 ) 我国中小知识型企业员工大致可分为两大类，即核心员工和非 核心员工，两种类型的员工在需求上存在明显的差异，企业要在薪酬 设计时，考虑到两类不同的薪酬需求。 2 ) 企业在发展的不同阶段，员工对全面薪酬各项薪酬措施的选择 性是不同的。企业要随着发展阶段的变化，及时调整全面薪酬所涉及 的三个方面即货币报酬、工作报酬、环境报酬的各项报酬措施组合。 3 ) 在创业阶段，核心员工最重视股权期权、工作的挑战性、人文 环境等，非核心员工最关心培训、工作挑战性、人文环境等；在成长 阶段，核心员工最重视奖金、个人目标与公司目标的结合性、人文环 江苏大学硕士学住论文 境，非核心员工最注重基本工资、个人提升机会、企业文化；在成熟 阶段，核心员工和非核心员工需求差别变小，员工最关心的是基本工 资与奖金、工作挑战性、企业文化等。 关键词：中小知识型企业知识型员工全面薪酬激励发展阶段 l i 江苏大学硕士学位论文 a b s t r a c t i ti sav e r yi m p o r t a n tp a r tf o ra i lo fm e d i u ma n ds m a l ls i z ek n o w l e d g ee n t e r p r i s e si n o u rc o u n t r yw h i c hc a ni m p l e m e n to u rc o u n t r yk n o w l e d g ei n n o v a t i o na n d c h a n g eo u r c o u n t r yu n r e a s o n a b l ei n d u s t r i a ls t r u c t u r e t h er e s e a r c ho fp a y m e n ta n dc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e mf o r o u rc o u n t r ym e d i u ma n ds m a l ls i z ek n o w l e d g ee n t e r p r i s e ， e s p e c i a l l yt h er e s e a r c ho ft o t a lc o m p e n s a t i o na p p l i c a t i o ni nt h e s ee n t e r p r i s e s ，i sv e r y u r g e n ta n dn e c e s s a r yf o rt h e s ee n t e r p r i s e s a f t e rr e s e a r c h i n go fd o m e s t i ca n df o r e i g n i n c e n t i v et h e o r i e sa n dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r i e s ，a n dr e s e a r c h i n go fo u r c o u n t r yp a y m e n ta n dc o m p e n s a t i o ne x p e r i e n c e ，a n de s p e c i a l l yr e s e a r c h i n ga n d v a l i d a t i n go fo u rk n o w l e d g ee n t e r p r i s ef e a t u r e sa n dr e m p l o y e ec o m p e n s a t i o np r e j u d i c e t h et h e s i sp u t sf o r w a r dt o t a lc o m p e n s a t i o nm o d e lf o ro u rc o u n t r ym e d i u ma n ds m a l l k n o w l e d g ee n t e r p r i s e s ，a n dp r e s e n t s a ne x p e r i e n c ee x a m p l ef o rac o m p a n y a f t e rm y r e s e a r c ha n dv a l i d a t i o n ，ig e tc o n c l u s i o na sf o l l o w s ： 1 ) t h e r ea r et w ot y p e so fe m p l o y e ei nt h e s em e d i u ma n ds m a l lk n o w l e d g e e n t e r p r i s e s ，c o r ee m p l o y e e sa n dn o n c o r ee m p l o y e e s i ti sv e r yd i f f e r e n tf o rt h et w o t y p e si nt h e i rc o m p e n s a t i o nh o b b y w h e nw ed e s i g nc o m p e n s a t i o np o l i c y , w em u s t t a k et h ed i f i e r e n c ei n t oa c c o u n t 2 ) i nd e f e r e n te m e r p r i s ed e v e l o p m e n ts t a g e ，t h ee m p l o y e e sp r e f e rt od i f f e r e n t c o m p e n s a t i o nm e a s u r e m e n t s e n t e r p r i s es h o u l da d j u s ti t sc o m p e n s a t i o np o l i c yw h e ni t c h a n g e si t ss t a g e ，i n c l u d i n gt h r e ef i e l d so f t h ec o m p e n s a t i o n ，s u c ha sc a s hp a y m e n t ，j o b r e w a r d ，a n de n v i r o n m e n tr e w a r d 3 ) a tt h es t a r t i n gs t a g e ，c o r ee m p l o y e e se m p h a s i z es h a r e h o l d e lj o bc h a l l e n g e ， h u m a ne n v i r o n m e n t ，e t c ；n o n c o r ee m p l o y e e sf i r s t l yp a ya t t e n t i o nt ot r a i n i n g ，j o b c h a l l e n g e ，a n dh u m a ne n v i r o n m e n t a tt h ed e v e l o p i n gs t a g e ，c o r ee m p l o y e e st h i n k m u c ho fb o n u s ，s e l fc a r e e rc o n s i s t e n c yw i t he n t e r p r i s es t r a t e g y , h u m a ne n v i r o n m e n t ；a s n o n c o r ee m p l o y e e s ，t h e ya t t a c hi m p o r t a n tt op a y m e n t ，o p p o r t u n i t y , a n dc o m p a n yv a l u e 1 1 l 江苏大学硕士学位论文 a tt h em a t u r i n gs t a g e ，t h en e e d so fc o r ea n dn o n c o r ee m p l o y e e sb e c o m em o r ea n d m o r es a m e m o s to fe m p l o y e e sg r e a t l yc o n c e mp a y m e n t ，j o bc h a l l e n g e ，a n dc o m p a n y v a l u e k e yw o r d s ：m e d i u ma n ds m a l lk n o w l e d g ee n t e r p r i s e k n o w l e d g ee m p l o y e e t o t a lf i r e w o o dc o m p e n s a t i o nd e v e l o p i n gs t a g e 1 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学位保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以将本学位论文的全部 内容或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文： 本学位论文属于 保密口，在年解密后适用本授权书。 不保密豸。 学位论文储铭湖 矽b 年b 月i f ) 日 指导教师签名：p 参嘲 埘年b 月1 7 曰 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已注明引用的内容以外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 矽6 年 例 f 易月f pe t | 江苏大学硕士学位论文 1 1 问题的提出 第1 章导论 近几年，越来越多的企业，在知识员工的管理方面，受到严重挑战。特别是以 咨询企业、i t 企业为代表的中小知识企业，普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频 繁、管理成本上升等现象。在科学技术日新月异的知识经济时代，人才已成为知识 经济的核心资源，而作为以知识型员工为核心资源的我国中小知识型企业，面对 越来越激烈的行业人才的争夺，尤其是外资或大型国内知识型企业的人才争夺， 明显处于劣势地位。众所周知，一个国家产业或产品的市场竞争力，在很大程度 上取决于科技进步和进行产品开发和创新的能力。科学技术与社会经济一体化发 展的科技创新活动，已成为现代经济发展的源泉。而我国中小知识型企业，作为 近十几年来最活跃、发展最快的一支经济力量，是我国技术创新的重要源泉和基 本力量。这些企业虽然资金相对较少，竞争风险大，但机制灵活，富于创新，贴 近市场，活跃在竞争激烈并快速变化的高新技术产品和服务市场上。随着知识经 济的来临和我国加入w t o ，一方面我国中小知识型企业作为技术创新的源泉和动 力角色将迸一步增强，另方面我国中小知识型企业的技术创新正在面临更严峻 的人才流失现象。如何进行知识型员工的管理，以何种制度去吸引人才，留住人 才是我国中小知识型企业面临的一个重要而又迫切的问题。 在知识经济时代，人力资本的重要性日益得到社会的承认。世界银行报告显示： “当前世界财富的6 4 是由人力资本( 知识资本) 创造的”。美国经济学和社会学教授 贝克尔更是深刻地指出，发达国家资本的7 5 以上不在于实物资本，而是人力资 本，人力资本成了人类财富增长和经济增长的源泉。正因如此，知识型员工的激 励也就成为许多知识型企业重点关注的问题。 知识型企业是指在新商业环境中孕育而生的创新型高成长企业，这类企业的发 展依靠的是频繁的创新性项目成功，企业的最大财富是通过运作与管理而积聚的 知识资本，如知识产权、管理诀窍、数据信息、技术服务和人才团队等。而在具 体的实践中，知识型企业往往存在较多困惑。一些企业，为了留住知识型员工， 不断提高员工的物质待遇，但是发现，物质待遇虽然提高了，员工依然不满，依 江苏大学硕士学位论文 然流失，甚至造成某些开发项目随着员工的流失尤其是某些核心员工的流失而流 产，企业花很大投入、很长时间而积累的知识资本，也可能随着员工的跳槽而成 为竞争对手的知识资本。也有一些企业，虽然员工的物质待遇不高，甚至在同行 业中处于较低水平，但是员工工作热情高涨，队伍稳定。所以，人力资源管理是 知识型企业管理工作的重点。 在人力资源管理中，薪酬管理是一项核心工作。建立富有竞争力的全面的薪酬 体系无疑是稳定员工队伍、吸引优秀员工、激发员工工作积极性和创造热情的重 要途径和方式。其重要性主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 薪酬战略是公司战略的一部分。 ， ( 2 ) 薪酬管理与人力资源管理的各个方面有密切的联系。薪酬结构设计和预算是 人力资源规划的重要内容；绩效考核的结果通过薪酬的发放得以体现：薪酬的激 励措施是激发员工积极性的有力工具。 ( 3 ) 薪酬管理是企业人与事结合的重要纽带。 ( 4 ) 完善的薪酬制度可以吸引、留住并激励员工。 薪酬，历来是一个复杂而又敏感的话题。在员工心中，薪酬决不简单的是工资 单上钱的数额，他代表了身份、地位，以及在公司的业绩，甚至个人的能力、品 行、发展前景。薪酬的发放往往也传递绘员工一种信息：管理层认为什么是重要 的以及何种行为受到鼓励。薪酬已从支付给某一特定职位的这样的观点转变为薪 酬是对员工所做贡献的奖励。所以，薪酬是员工从事劳动的物质报酬，也是对员 工激励的主要体现。员工的薪酬不仅与员工的工作能力、工作绩效密切相关，也 与劳动力市场供求关系和市场价格密切相关。因此，一项好的薪酬计划既可以使 员工高效率而且积极地工作，又可以使劳动力成本保持在个可以接受的水平。 全面薪酬比传统的薪酬有着更丰富的内容，他的表现形式更加多种多样，主要 包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式 和可以间接转化为货币的其他形式外，还包括终身雇佣的承诺、安全舒适的办公 条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成 长的机会、引入瞩目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等。可见，薪 酬的外在表现是十分广泛的，这里为了更清楚的表明薪酬的内容，用全面薪酬来 加以说明。如果将薪酬狭义地理解为货币，势必会影响薪酬管理激励作用的充分 江苏大学硕士学位论文 发挥。有效的薪酬管理，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对报酬的满 意度。随着管理的不断创新，薪酬管理的设计也在不断更新，现代薪酬管理策略 的建立可以使企业与员工利益结合在一起，有力促进企业的均衡、快速发展。 1 2 研究现状 随着知识经济时代的到来，知识型企业数量及知识型员工数量所占的比例逐年 提高，对知识型员工的激励研究也越来越多。在“中国期刊全文数据库”中以“知 识型员工”和“激励”为关键词进行高级检索，共检索到公开发表在国内各类学 术期刊上的相关文章近百篇。从检索的信息可以发现，对知识型员工激励问题的 研究在1 9 9 9 年以前还是片空白，最早进行研究的文献出现在1 9 9 9 年。从2 0 0 1 年开 始，知识型员工激励研究的论文显著增加，并且呈逐年上升趋势。 对所查阅到的文献研究后，可以发现，在知识型员工激励研究论文中，我国学 者多使用定性研究方法，侧重理论层次的研究，而使用定量研究方法进行实证研 究的比较少。在定量研究中，主要采取了问卷调查的方法。例如，中外知识型员 工激励因素比较分析( 杨春华，2 0 0 4 ) ，向7 家从事软件、通信等高科技企业中的 知识型员工发放问卷，问卷使用5 点量表来确定知识型员工对各种需求的需要程 度，根据回收的有效问卷实证分析我国知识型员工的激励因素。 另外，对知识型员工的研究主要涉及知识型员工的内涵与特征分析、激励模式 的选择、激励原则的研究、激励因素的研究、激励措施的选择等五个方面。 1 ) 知识型员工的内涵与特征分析：从文献分析发现，国内学者对知识型员工内涵 的阐述各有不同侧重，主要包括三种观点：一是职位论。主要以员工从事的工作 岗位性质进行界定，认为知识型员工通常在研究开发、产品开发、工程设计、市 场营销及广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域 工作，而高科技企业中的研发人员是管理学界所普遍认可的知识型员工的典型。二 是能力论。主要认为“知识型员工般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知 识的能力，为企业( 或组织) 带来知识资本增殖，并以此为职业的人”。“他们通过自 己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。三是学历论。该观 点认为“知识型员工指的是会电脑、懂技术或掌握管理技能和能够不断自我更新 江苏大学硕士学位论文 知识的大中专学历以上的员工”。 综上可以发现，对于知识型员工尽管目前学者们缺乏一致的定义，但是知识型 员工一般应具备以下三个基本条件：第一，具有从事生产、创造、扩展和应用知识 的能力：第二，从事高级脑力劳动：第三，能为组织带来巨大的知识资本增值，为产 品或服务带来很高的附加价值。 2 ) 对知识型员工激励模式的选择：徐拥军在经济师( 2 0 0 4 ) 撰文“知识人假设 与知识型员工激励模式”，主要认为，激励是以一定的人性假设为前提的。知识型 员工有别于传统工人，传统的“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复 杂人”假设都不符合知识型员工的人性特点。知识型员工是“知识人”，他们具 有利己性、公益性和理性。因而，对知识型员工的激励模式是，满足“知识人”的利已 性、引导“知识人”的公益性和促进“知识人”的理性，提出了“知识人”的激 励模式。张玉臣等通过对具有代表性的两家科技公司( 一家中小软件企业，一家 民营科技企业) 的激励模式进行研究，提出我国中小科技企业在构建自己的薪酬 模式时，必须将经济激励、事业激励和人文关怀结合起来：同时要根据自己的实 际状况，设计、选择一个科学、合理的薪酬模式，既要注意所选择经济指标的综 合效价，也要注意实现目标的期望概率( 张玉臣，2 0 0 1 ) 。 3 ) 知识型员工激励原则的研究：沈丹萍在分析知识型员工的激励内涵的基础上， 结合国内外先进的激励理论，提出了我国中小知识型企业对知识型员工的激励原 则，即目标结合原则，物质激励与精神激励结合原则，外部激励与内部激励结合 原则及公平公正原则( 沈丹萍，2 0 0 1 ) 。沈群红则认为在中国现实的制度环境下， 有效激励知识型员工应遵循的价值原则、市场原则和公平原则( 沈群红，1 9 9 9 ) 。 孙慧芳把激励的一般特点放到知识型员工这个特定对象中进行研究，在分析知识型 员工的职业特点和心理特点的基础上，结合激励的基本特点，提出了激励知识型 员工的基本原则，即分层分类原则i 长短结合原则、动静结舍原则、公平原则和 经济性原则，以此构成激励知识型员工的基本指导思想( 孙慧芳，2 0 0 4 ) 。 4 ) 对知识型员工激励因素的研究：我国学者张望军和彭剑锋( 2 0 0 1 ) 在对1 5 0 名研发 人员和1 5 0 名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出了中国 知识型员工激励因素的排序：“工资报酬与奖励”( 31 8 8 ) 、“个人的成长与发 展j ( 2 3 9 1 9 句、“有挑战性的工作”( 1 0 1 4 5 争、“公司的前途”( 7 9 7 5 ) 、“有保障和稳 4 江苏大学硕士学位论文 定的工作”( 6 ，5 2 ) 。郑超、黄攸立( 2 0 0 1 ) 对4 2 6 名知识型员工填写的问卷调查表进行 分析后，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入”( 4 8 1 2 ) 、“个 人发展”( 2 3 7 1 ) 、“业务成就”( 2 2 3 0 ) 、“2 1 2 作自主”( 5 8 7 叼。杨春华( 2 0 0 4 ) 经过对 7 家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调查研究发现，名列前5 位的 激励因素是“个人成长与发展”、“报酬”、“有挑战性和成就感的工作”、“公平”、“福 利与稳定”，其中“个人成长与发展”名列第1 位。 可见，据我国学者的研究，中国企业的知识型员工因企业性质、工作性质和地域 的不同而有所差异。但是从整体上说，“薪酬”因素和“个人成长与发展”因素对中国 知识型员工的重要性十分显著。和其他类型的员工相比，他们更看重所获得报酬 是否与其贡献相称，以及工作是否具有挑战性，以实现自身价值。因此，在对知识 型员工进行激励时，除了金钱刺激以外，更要以其发展、成就和成长为主。 5 ) 知识型员工激励措旖的选择：经过研究文献发现，我国学者针对知识型员工的特 征和激励因素，根据工作本身、工作报酬和工作环境三个方面提出了不同的激励 策略。 首先，就工作激励而言，学者们提出主要应为知识型员工提供良好的工作条件， 并加强工作设计以更好地满足知识型员工的高层次心理需要。冼静、张吴民( 2 0 0 3 ) 提出要从工作硬件和工作软件两个方面对知识型员工进行激励。工作硬件是指知 识型企业应该给予其员工更为优越的工作条件，如灵活的弹性工作时间、幽雅的 工作地点和配备良好的交通、通讯和办公设备等。工作的软件包括工作任务的设 计是否具有挑战性等。其中，工作硬件是保障，工作软件是关键。 其次，就知识型员工的报酬方面主要应采取更为丰富的工作报酬方式，增强激 励效果。随着时代的发展，工作报酬已被赋予更广泛的涵义。比如，彭剑锋和张望 军( 2 0 0 1 ) 提出，就薪酬本身而言，它完全超出了薪资的范畴，还包括机会、职权、 信息分享、股票、股权和荣誉等诸多方面。冼静，张吴民( 2 0 0 3 ) 也认为工作报酬不 仅表现为工资、奖金和福利，还包括股权和期权，甚至特殊的奖励，如带薪休假， 奖励大件耐用消费品等。潘留栓( 2 0 0 1 ) 提出分享型激励：通过让知识型员工获得与 贡献和业绩密切相关的报酬即剩余索取权的分享，达到激励与协调的目的。 第三，就工作环境激励而言，重点应加强组织环境、企业文化和人际环境三个 方面的建设。冼静、张吴r ( 2 0 0 3 ) 提出知识型企业应当建设自主创新的企业文化， 江苏大学硕士学位论文 树立“人才就是资本”的价值观念，以适应知识型员工的发展要求；建立学习型的组 织模式，强调组织结构扁平化和网络化：营造公平、公开、公正的竞争环境，树立c c 尊 重员工、服务员工”的内部营销理念。汪群、王颖( 2 0 0 1 ) 特别强调了具有和谐人际 关系的群体环境是对知识型员工无形的激励。他们认为与他人建立和谐的人际关 系最重要的就是相互尊重，建议企业要广开言路，并保证言路的上下畅通，让每 一位员工的建议和抱怨都得到回应。 总的来说，我国学者提出的对知识型员工的激励策略呈现以下几个特点：采取 成就和成长以及物质激励相结合的综合激励模式；注重个人激励、团队激励和组 织激励的有机结合；把对知识型员工的短期激励和长期激励相结合。 1 3 研究的意义与目的 前面提到，我国宇小知识型企业是我国技术创新的一个重要经济力量。但是， 我国c d , 知识型企业投入资金小，如果仅从给员工可以提供的货币薪酬来看，难 以和国夕 【司行相比。毫无疑问，我国中小知识型企业必须采用全面薪酬管理战略， 用非货币薪酬来弥补货币薪酬的不足，充分发挥非货币薪酬在薪酬管理、提高员 工满意度方面的作用。但是，由于中小型知识型企业以知识型员工为主体，企业 人员较少，而且通常主要处在创业或成长阶段等等特点，显然，在货币薪酬与非 货币薪酬的权重方面，在非货币薪酬各个要素的组成及要素之间的权重及排序方 面，都无法直接采用大型知识型企业或国外知识型企业的全面薪酬设计方案。所 以，研究全面薪酬管理战略在我国中小知识型企业的应用，对我国中小知识型企 业的人力资源管理及薪酬设计具有重要的理论指导意义和现实意义。希望通过本 文的研究，达到如下目的： 1 ) 根据我国中小知识型企业不同的发展阶段及实际情况，在不增加企业人力 资源支付成本的前提下，通过适时调整货币薪酬及非货币薪酬之间的权 重，适时调整非货币薪酬各组成要素的权重，达到充分激励知识型员工， 有效利用企业各种资源的目的。 2 ) 通过设计合理的全面薪酬战略，使我国中小知识型企业建立科学、合理、 稳定的人才队伍：建立企业员工和企业共同成长的核心机制，使我国中小 6 江苏大学硕士学位论文 知识型企业能够不断发展壮大，使企业员工的工作热情和创造才能得到充 分发挥。 1 4 研究方法、研究内容及论文结构 1 4 1 研究方法 本文采用理论评析与实证调查分析相结合的研究方法。在理论评析研究中，主 要对大量的文献及相关理论进行评析，根据理论评析建立初期基本假设。实证调 查研究主要是通过访谈、调查、对调查数据进行统计分析、案例研究及分析及应 用设计的方法。理论研究是实证研究的前提和基础，实证研究是对理论研究及初 期基本假设的验证及进一步修正。同时，理论评析也可以更进一步对实证结论进 行解释，实证研究也可以进步弥补理论评析的不足，二者互为补充。研究过程 中所涉及到的各种方式相互关联如下图1 1 所示。 1 4 2 研究内容 本研究主要分三个部分，第一个部分是理论研究部分，主要是探讨全面薪酬及 相关的激励理论，并对我国中小知识型企业及其知识型员工的特性进行分析，研 究我国中小知识型企业人力资本流动及知识型员工的离职问题，阐述我国中小知 识型企业的薪酬管理研究现状，提出符合我国中小知识型企业的全面薪酬模型假 设；第二部分主要是根据提出的薪酬模型假设设计调查问卷及进行调查，并对取 得数据进行统计分析，以对所提出的薪酬模型假设进行修正；最后，根据理论与 实证研究，为我国中小知识型企业的全面薪酬管理战略的应用提出可供借鉴的建 议。 江苏大学硕士学住论文 1 4 3 论文结构 图1 1研究方法各种方式关系图 第一章，导论。该章首先介绍了我国中小知识型企业在我国知识创新中的作用 及目前在发展过程中所面临的问题，提出了对中小知识型企业人力资源管理的研 究，尤其是全面薪酬战略的理论应用于企业实践的必要性及紧迫性。接着分析了 本文研究的目的及现实意义，本文的研究方法、研究内容及论文结构。最后介绍 了对知识型员工激励问题的研究现状。 第二章，全面薪酬战略及其在知识型企业应用的理论基础。本章就传统薪酬与 全面薪酬的基本内涵及主要特征进行了阐述，着重对传统薪酬与全面薪酬进行了 比较，分析了全面薪酬的优点并介绍几种相关的理论。 第三章，我国中小知识型企业员工需求特征和管理要求分析。阐述了知识型企 江苏大学硕士学位论文 业的概念，分析了我国中小知识型企业及其员工的特性，并对其员工需求特性及 离职原因进行了分析研究，提出相应的管理要求。 第四章，知识型企业全面薪酬模型假设与调查方法设计。本章首先根据已经阐 述的激励理论基础，提出了我国中小知识型企业全面薪酬战略的应用模型假设， 并根据该假设模型，设计了调查方法及调查表，然后进行实际调查数据的收集与 整理。 第五章，调查资料的统计分析。对收集的调查问卷进行各种数据统计分析，以 此验证第五章提出的薪酬模型的正确性，并对出现的偏差进行修正。同时，对现 实分析结果与理论模型的偏差进行有关的理论解释和分析。 第六章，海艾迪公司的全面薪酬管理实践。针对海艾迪公司，根据已经提出的 理论及实际模型，设计一套符合海艾迪公司的全面薪酬管理方案。 第七章，研究结论与尚待研究的问题。对本文的研究进行总结，提出研究结论， 并展望未来我国中小知识型企业薪酬管理的研究方向。提出了本文研究后还需继 续研究的问题。 实际验证l 一茎妻茎： 调查资料的统计分析 海艾迪公司的全面薪酬管理实践 ll 互 区三堕巫亟亟二二二 图1 2论文各章之间的逻辑关系 9 江苏大学硕士学位论文 第2 章全面薪酬战略及其在知识型企业应用 的理论基础 2 0 世纪9 0 年代以来，由于面临企业经营环境的变化，在国际企业界，传统薪酬 战略逐渐让位于以全面薪酬战略为核心的新型企业薪酬战略。 2 1 传统薪酬战略的基本内涵、主要特征及主要存在的问题 作为企业薪酬系统的三大构成部分基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬，在传统薪 酬战略的条件下，具有以下特点： 1 ) 基本薪酬。在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分 报酬，而其决定因素则主要依赖于三个方面的因素：员工所从事的特定工作；在 组织内维持员工薪酬公平性的需要：与市场上、行业中或地区内的其他雇主相比， 支付具有竞争力薪酬的需要。其中从事的特定工作的价值是决定员工薪酬水平的 最关键因素，而对工作价值的评价通常是通过计点法等工作评价方法来完成的。 这种薪酬战略所带来的结果是告诉员工i 只要你好好工作，企业会好好照顾你。 2 ) 加薪。传统上，员工基本薪酬的增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加 薪。尽管后两种基本薪酬增长的依据是完全不同的，但是在传统薪酬体系中，两 者之间的界限却变得越来越模糊。尤其是在企业的薪酬预算水平不高时，绩效加 薪的水平可能会仅仅比生活成本加薪高出一点点，这样，绩效奖励的含义就被弱 化了，员工会逐渐将绩效加薪也看成是一种像生活成本加薪一样天经地义的权利， 而不考虑个人或组织的绩效水平是否达到可以加薪的程度。 3 ) 可变薪酬，即奖金。在我国，计划经济体制下基本上废除了奖金制度，改革开 放以后，尽管许多企业也实行了浮动工资或者是绩效工资计划，但是由于绩效管 理难以落实，绩效工资也往往演化成了一种形式，对于员工而言，他们也同样将 这种浮动工资或者是绩效工资当成是自己的一种既得权利，而不是一种真正的绩 效奖励或者是与企业分担风险的一种报酬。 4 ) 福利。许多企业在福利上花了不少钱，但是这种支出并未作为薪酬的一个重要 1 0 i ! 三茎查堂塑主堂垡笙查 组成部分来看待，没有认真研究和分析福利如何为公司的人力资源管理目标乃至 公司战略目标服务，结果导致企业在福利上花钱多，但是所起的效果却并不明显。 进入2 0 世纪9 0 年代以后，传统薪酬战略的弊端越来越明显，这主要表现在以 下几个方面：1 ( 1 ) 传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战 略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。由于不同的企业在目标以及结构 方面存在很大的差异! 因此仅仅说薪酬必须能够吸引、保留、激励员工，是无法 保证薪酬战略成为企业的经营战略、财务战略以及人力资源管理战略的一种直接 延伸的。其结果往往是无法在组织中保持目标的一致性。此外，传统薪酬战略下 的薪酬系统大多以利润最大化为单一目标，只关注于生产率和市场占有率等一些 可量化的指标，对于处于激烈竞争环境当中，从而需要达成多元目标的现代企业 来说存在很大局限。 ( 2 ) 基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非 常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起的做法， 对于强调流程和速度的组织来说却不适用，这是因为这种组织所依赖的是要求团 队成员共同分享工作角色的跨职能团队，对于这种团队来说，强调单个职位价值 的薪酬系统显然是不适用的。 ( 3 ) 9 0 年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能 型结构向扁平型结构转移。而传统薪酬战略的基本薪酬部分所强调的却是保障性 和职位的持续晋升，显然，这种薪酬导向是不符合扁平型组织的要求的。 ( 4 ) 新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同 时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。而传统薪酬战略的激励性和 灵活性却较差，尽管其中也有绩效加薪的成分，但是加薪的幅度很多时候每年仅 仅能够维持在3 4 这种几乎接近生活成本加薪的水平上，所以对员工和组织绩 效的影响实际上并不明显。不仅如此，在传统薪酬系统中，除了福利部分之外， 其他部分为员工所带来的价值增值是停滞的或者是下降的，这对于追求生活质量 的新一代劳动者来说也非常没有吸引力。 刘昕，薪酬管理第3 7 3 8 页 江苏大学硕士学位论文 2 2 全面薪酬战略的基本内涵及理论模型 “全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的种薪酬支付方式，它源自8 0 年 代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基 于岗位的薪酬战略转向相对浮动j 基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密 挂钩。“全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。 公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称 之为“全面薪酬”。“外在”的激励，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。 比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医 疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、 俱乐部成员卡、公司配车等等。“内在的”激励则是指那些给员工提供的不能以量化 的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的 各种顺手的工具( 如好的电脑) ，培训的机会，提高个人名望的机会( 如为著名大 公司工作) ，吸引入的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、 谢意等等。 外在的激励与内在激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。在 过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，伤害 了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一 切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。 在现实社会中，如何科学地把全面薪酬的两个方面，使它们有效配合起来， 是企业经营者经济面临的一个难题。一般地来说，外在激励由于是可量化的，它 们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和掌握 市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公 司的薪酬待遇水平就失去了依据。薪酬高了则增加企业成本，低了又吸引不来人。 内在的激励虽然是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞 争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。还有一部分内容则 完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名 誉毒彰等等。 全面薪酬管理由4 个部分组成，由核心至边缘依次为薪资、福利、事业和环 境，其对员工的影响有里向外扩散开来，类似于涟漪的传播方式( 如图2 1 所示) 。 1 2 兰茎垄茎塑主芏垡笙查 从大的整体上来说，企业需要从物质和精神两个方面来进行薪酬管理( 如图2 2 所 示) 。 薪资包括基本工资、奖励工资、股权收益等，通过薪资，使员工价值得以体 现。它关系到员工的切身利益，也是公司薪酬水平的重要衡量依据。 根据激励理论中的双因素理论，福利的目标不是为了提高员工的工作绩效， 而是以此为手段为员工提供某种服务、便利或保障，来吸引、保留和积聚员工， 加强员工队伍的稳定性和向心力，从而提高企业整体和长期绩效水平。 员工工作并不是仅仅为了工资收入，还有为了通过工作带给个人能力的提高 和事业成就感的需要，同时工作本身也是一种乐趣。通过研究证明，事业成就感 和良好的工作绩效有着直接的关系，好的工作绩效是通过工作本身来奖励的，反 过来，工作好得到奖励会进一步导致更好的工作。 和谐、优越的工作环境带来的是身心的愉悦，也对工作绩效有着直接的激励 作用。公司管理者的精神鼓励，高超的领导艺术，企业以人为本的文化，和谐的 人际关系等都是企业员工愿意留在公司并高效工作的保证。 物质刺激固然重要，但是如果没有了精神鼓励，就如同缺少了支点，同样也不 会起到有效的激励作用。尤其在知识竞争的时代，企业的竞争优势更重要的是创 新，而创新的主体是人才，所以人才竞争日益加剧，竞争的结果是人才价格的攀 升。对于市场中有竞争力的人才来说，物质条件已经初步得到满足，已经不是重 要的激励要素。所以，企业要以精神鼓励为支点，获得企业业绩贡献和物质给予 的平衡。 图2 1 全面薪酬的“涟漪式”扩散模型 江苏大学硕士学位论文 图2 2 全面薪酬双因素模型 2 3 全面薪酬战略的基本特征 与传统薪酬战略相比，全面薪酬战略强调的是外部市场敏感性而不是内部一致 性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而 不是既得权利：是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升： 是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。具体来看， 全面薪酬战略具有以下几个方面的特征：2 ( 1 ) 战略性。全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全 方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有 各种可能的“弹药”一一基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬一一来达到适当的绩效目标， 从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。 ( 2 ) 激励性。全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效 标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬( 重 点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不 足者，则会诱导他们离开组织) 。实际上，关注绩效而不是等级秩序，是全面薪酬 战略的一个至关重要的特征。 ( 3 ) 灵活性。全面薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案， 甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能够根据 不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而 帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。 2 刘听，薪酬管理第3 9 页 4 江苏大学硕士学位论文 ( 4 ) 创新性。与传统薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了譬如收益分享这样一些 传统的管理举措：但在具体使用时，管理者却采取了不同与以往的方式，以使其 应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们更好地支持企业的战略和 各项管理措施。全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必须取决于组 织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一些做 法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计划。 ( 5 ) 沟通性。全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划 以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角 色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非 常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身 看成是一神沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什 么要在薪酬领域采取某些特定的行动。 2 4 全面薪酬战略在知识型企业应用的理论基础 2 4 1 激励理论 激励一般是指一个有机体追求某些既定目标时的愿意程度。它含有激发动机、 鼓励行为、形成动力的意义。机制泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造和 工作方式及它们的相互关系。自2 0 世纪- z 十年代以来，管理学家、心理学家和 社会学家都从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。 如果对这些理论进行总结和归纳，总的来说，可以按其所研究的激励侧面极其行 为的关系，把这些激励理论划分为三大类，即内容型激励理论，行为改造型激励 理论，过程型激励理论。 内容型激励理论，是研究“需要”这个激励基础的理论。它着重对激励的原因和 对起激励作用的各种因素进行研究，其主要有“需要层次理论”，“e r g 理论”和“双 因素理论”。它心理学和组织行为学为基础主要研究了个人需要的满足程度( 如马斯 洛的需求层次理论) 、对人性的假设和工作成就之间的关系( 如赫兹伯格的双因素理 论等) 以及工作绩效和个人期望的联系( 如弗罗姆的期望理论、波特和劳勒模式) 。 其中马斯洛的层次需要理论假设人有5 种需要：生理需要、安全需要、社交需要、 江苏大学硕士学位论文 尊重需要、自我实现需要。前面2 种是低级需要，后面3 种是高级需要，从激励 的观点来看，获得基本满足的需要不具有激励作用。因此如果要激励个体必须知 道其目前所处的需要层次，然后去满足这些需要和更高级的需要( 刘珍，2 0 0 0 ) 。赫 兹伯格的双因素理论也称为保健因素理论，该理论认为，职工工作积极性主要受 保健和激励两个因素的影响。保健因素是职工对工作环境或工作关系满足的因素。 保健因素虽然不能直接起激励职工的作用，但能起到预防职工产生不满、保持人 的积极性、维持工作现状的作用。激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质 是注重工作本身的内容，从而促进人们的进取心，激发人们的工作热情。 行为改造型激励理论，这一理论的侧重点是如何改造和转化人的行为，转化消 极行为为积极行为的方法和规律。主要理论有“归因理论”、“强化理论”、“挫折理 论”等。 过程型激励理论，研究人们选择其所要做的行为过程，到底选择何种行为? 激励水平到底取决于什么? 过程型发展理论主要说明行为是怎样产生的，是怎样 向一定方向发展的，如何能使该行为能持续发展下去，以及怎样结束这种行为发 生的整个过程。主要理论有“期望理论”、“公平理论”、“激励过程模式”、“激励力 量理论”等。弗鲁姆的期望理论认为：人们在工作中的努力程度是效价和期望值的乘 积。效价是指个人对某项工作能够给自己带来满足程度的评价，而期望值是指个 人对自己能够顺利完成某项工作概率的估计。期望模型告诉我们：如果管理者能够 影响效价和期望值这两个因素：就会影响激励的效果。 在管理学看来，现代企业核心员工不但是“经济人”，还是“社会人”和“自我实 现人”，他们努力工作，并非仅仅是为了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和 尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业的发展证实自己的