（工商管理专业论文）ABC员工招聘策略及流程研究.pdf

题目：a b c 员工招聘策略及流程研究 专业：工商管理 学员姓名：莫胜冬 导师姓名：郝心华 摘要 学员签名： 导师签名： 囊舱 翻等 中国加入w t o 之后，根据中国入世议定书，中国将在5 年内向外国银行开放 所有针对个人和企业的金融业务，a b c 必将面临激烈的市场竞争。其中人力资 源的竞争更显激烈，因此，如何招聘高质量的人才是a b c 面临的和解决的问题。 同时，这也是本文需要研究解决的问题。 本文运用人力资源管理和员工招聘的基本理论，结合笔者在a b c 中长达8 年 的工作经验，研究和分析a b c 员工招聘流程及策略，并以此为依据制定了a b c 员 工招聘策略方案及设计员工招聘流程。 本文共分为六章，第一章论文的引言部分，阐述了研究的目的及运用的方法； 第二章对人员招聘及甄选的相关理论进行综述，为下一章节的内容进行理论支 持；第三章主要描述a b c 员工招聘存在的问题，并对问题进行研究分析；第四章 根据前面论文研究的成果制定a b c 员工招聘策略方案；第五部分设计员工招聘流 程；最后一部分是结论部分，对论文研究的成果做简要的总结。 【关键词】商业银行招聘策略招聘流程 【研究类型】应用研究 t i t l e ：e m p l o y e er e c r u i t m e n ts t r a t e g yr e s e a r c h o f a b c s p e c i a l t y ：b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n n a m e ：m o s h e n g d o n g t u t o r ：h a o x i n h u a a b s t r a c t s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： a f t e rc h i n ab e c o m e st h em e m b e r c o u n t r yo fw t o ，a b cf a c e st h e m o r ea n dm o r et o u g hm a r k e tc o m p e t i t i o n h o wt or e c r u i th i g hq u a l i t y e m p l o y e ei st h em o s ti m p o r t a n tq u e s t i o nt h a ta b c m u s ta n s w e ra n ds o l v e ， a l s oi ti so u rr e s e a r c hs u b j e c ta b o u th u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h ep a p e ri sb a s e do nt h et h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c e 。m a n a g e m e n t a n dt h ee m p l o y e er e c r u i t m e n t ，a n dt h ea u t h o rh a sw o r k e di na b c f o r8 y e a r st os t u d ya n da n a l y z et h en o r m a le m p l o y e er e c r u i t m e n tp r o c e s sa n d s t r a t e g yo fa b c ，a n dp r o v i d e ss o m em e t h o d sa n da c t i o n s t h a tc a nb e t a k e nt oi m p r o v et h ee m p l o y e er e c r u i t m e n t a n ds e l e c t i o no fa b c a c c o r d i n g t or e s e a r c hr e s u l t sa u t h o rc o n s t i t u t e st h er e c r u i t m e n ts t r a t e g y a n dd e s i g n st h er e c r u i t m e n tp r o c e d u r eo fa b c t h i sp a p e ri n c l u d e ss i xp a r t s ： c h a p t e r1 ：a sp r e f a c eo f t h i sp a p e r , i l l u s t r a t e st h er e s e a r c hm o t i v a t i o n a n dm e t h o d c h a p t e r2 ：i ti n t r o d u c e st h et h e o r ya b o u te m p l o y e er e c r u i t m e n ta n d s e l e c t i o n ，w h i c hp r o v i d e st h eb a s i sf o rn e x tp a a s c h a p t e r3 ：t h ea u t h o r d e s c r i b e s t h eb a c k g r o u n da b o u ta b c ，a n d a n a l y z e ss o m eq u e s t i o n si nt h ee m p l o y e e r e c r u i t m e n to fa b c c h a p t e r4 ：i tc o n s t i t u t e st h ee m p l o y e er e c r u i t m e n tp l a no f a b c c h a p t e r5 ：i td e s i g n st h er e c r u i t m e n tp r o c e d u r e o fa b c c h a p t e r6 ：c o n c l u s i o n r e m a r k s keyw ords 】c o m m e r c i a lb a n k r e c r u i t m e n ts t r a t e g y r e c r u i t m e n tp r o c e d u r e r e s e a r c ht y p e a p p l i c a t i o nr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：姚指导教师签名：墨二足兰警 叨勿7 年肛月，罗日2 一t ，7 年f 月，日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名： ( 如7 年工月日 1 导论 员工招聘是企业人力资源管理中一项非常重要的工作，招聘工作完成质量的 优劣直接影响到企业人力资源管理其它各环节能否顺利进行。朱熹的观书有感 中的诗句“问渠哪得清如许，为有源头活水来形象地概括了员工招聘在企业人 力资源管理中的重要性。员工招聘是企业人力资源管理工作的起点，也是企业人 力资源管理各项工作顺利开展的基础，作为企业经营管理不可缺少的组成部分， 员工招聘管理对于现代商业银行人力资源管理的发展具有非常重要的意义。 第一，员工招聘关系到企业的生存和发展。在激烈竞争的社会里，没有素 质较高的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。员工招聘是一 个企业人力资源形成的关键，它确保企业当前和未来发展对人员的需求。 第二，员工招聘是确保员工队伍良好素质的基础。企业只有将合格的人安 排到合适的岗位，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的 素质。这种人与事的匹配是否成功首先取决于员工招聘的质量。 第三，员工招聘可以提高企业的经营效益。频繁的人员流动将给企业带来 巨大的成本支出，包括人员获取成本、开发成本和离职成本等。招聘工作做得好， 将减少企业因人员更换而造成的巨大损失，间接地提高了企业的效益。 第四，员工招聘是企业人力资源管理中许多其它职能的基础。招聘为企业 人力资源工作形成了一个基础平台，如果这一工作做得好，将会使后续工作相对 容易，否则，会给后续工作带来困难，影响工作效率。 1 1 研究背景 a b c 作为四大国有独资商业银行之一，是中国金融体系的重要组成部分，总 行设在北京。在国内，a b c 网点遍布城乡，资金实力雄厚，服务功能齐全，不仅 为广大客户所信赖，而且与他们一道取得了长足的共同进步，已成为中国最大的 银行之一。在海外，a b c 同样通过自己的努力赢得了良好的信誉，被财富评 为世界5 0 0 强企业之一。 截止至2 0 0 6 年末，a b c 的组织机构体系包括3 2 个一级分行、5 个直属分行、 3 所培训学院、3 0 6 个二级分行、3 5 1 2 支行、1 8 2 4 3 个营业网点，共有员工总数 4 7 8 8 9 5 人，2 0 0 6 年度各级机构新增员工11 8 2 0 人。a b c 作为国内较大的商业银 行，像许多规模较大的企业一样，经常需要面临高素质人才缺乏、人员流失过快 的严峻局面，人员招聘工作面临巨大的挑战性。a b c 在员工招聘的过程中最终的 目的是要实现员工个人与岗位的匹配，也就是人与事的匹配。这种匹配包含两方 面的意思：一是岗位的要求与员工个人素质相匹配；二是工作报酬与员工个人的 需要相匹配。实现这双重的匹配，才能既保证员工胜任某一岗位，同时也使岗位 对员工保持较长久的吸引力。然而，在银行业市场激烈的竞争过程中，a b c 是如 何进行人员招聘的? 如何把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业 的空缺岗位上? a b c 在人员招聘中有哪些值得推广的经验，又有哪些方面需要通 过人力资源管理理论来进行分析并加以完善? 对于以上问题，我将利用所学的人 力资源管理理论知识进行解析、论证并加以分析。 本课题是根据笔者在a b c 中长达8 年的工作经验，并对银行业员工招聘工 作的深入观察和思考，收集了大量翔实的第一手数据和资料，较准确地反映出国 内银行业员工招聘过程中存在的关键问题，为招聘策略问题的实证研究提供了可 靠的分析基础。本课题在导师郝心华教授的具体指导下进行，在管理理论和实践 方面造诣精深的郝心华教授，将对本课题的研究方向、研究方法等方面提供有力 的帮助和指导。 1 2 研究的目的及意义 1 2 i 研究目的 课题研究的目的主要为了解决以下三个方面问题： 首先，a b c 人力资源改革难以适应中国银行业的高速发展。随着中国社会主 义市场经济的进一步深化和国民生活水平的提升，中国银行业取得了迅猛的发 展。截止到2 0 0 6 年底，中国境内银行业( 包括政策性银行、国有商业银行、股 份制商业银行、城市商业银行、农村商业银行、农村合作银行、城市信用社、农 村信用社、邮政储汇局、外资银行和非银行金融机构) 总资产达4 3 9 4 9 9 7 亿元， 比上年增长了1 7 3 。其中a b c 的总资产为4 7 7 1 0 1 9 亿元，同比增加7 5 7 2 4 9 亿元，居国内同业第二位；实现经营利润4 2 4 8 3 亿元，同比增加1 0 5 0 9 亿元； 实现税前利润7 8 7 8 亿元。目前a b c 共有一级分行3 7 个，二级分行3 0 6 个，县 级支行7 0 9 1 个，营业网点2 0 6 3 9 个。在岗人员为4 7 8 8 9 5 人，员工的技能要求已 经不能满足企业发展中岗位设置的需要，尽管通过培训能解决一部分问题，但有 效的员工招聘也是解决该问题的另一种途径。 2 其次，中国加入w t o 对银行业的巨大影响，特别在人力资源领域表现得更加 显著。加入w t o 在给中国银行业带来机遇的同时，由于在金融领域全面引入国际 竞争，将使中国银行业面临世界开放市场的竞争和挑战，受到严重的冲击。a b c 作为传统的国有商业银行，面对全面丌发的金融市场，将会在业务、人才、管理 和监督方面经受市场的冲击。银行业间的竞争，归根结底就是人力资源的竞争， 如何优化企业的人力资源结构势在必行，其中有效的员工招聘是优化企业人力资 源结构的一种途径。 为了配合股份制改革，a b c 人力资源综合改革势在必行。2 0 0 7 年2 月1 日， a b c 对外宣布正式开始股份制改革，a b c 改制的核心是由现在的国有独资商业银 行变成股份公司。a b c 已着手进行财务重组、法人治理结构设计和监管计划制定 等工作。财务审计工作将于2 月底完成。人力资源改革将在今年下半年在全行推 开。a b c 在股份制改革中将不会裁减员工。因此为了适应全行人力资源改革的需 要，必须通过有效招聘了优化员工队伍，从而适应股份制改革的需要。 1 2 2 研究意义 a 理论意义。 如何在全行人力资源战略目标的引导下，运用科学有效的招聘策略和方法 选拔高素质金融从业人才成为全行人力资源专家积极探索的研究方向。a b c 在员 工招聘和甄选过程中运用了大量的人力资源管理理论思想，包括个性一职业匹配 理论、选聘心理理论等。对该课题的研究和分析将有助于a b c 人力资源管理理论 的进一步完善。 b 实践意义。 任何一种理论和思想都必须接受实践的考验。本课题将以a b c 作为研究对 象，对其员工招聘策略和方法进行实证研究和分析并提出改进措施，因此，本文 的研究成果不仅可作为国内其他银行业员工招聘的参考文献，更可为将这一研究 成果推广到人力资源管理中员工培训、岗位设计和绩效考核的各个环节中去。 1 3 研究范围的界定 本课题以a b c 为个案研究对象，利用目前国内较为前沿的理论及研究成果对 a b c 中员工招聘策略及流程进行研究分析，并根据分析的成果制定a b c 员工招聘 3 策略方案；利用电子化管理系统技术设计a b c 员工招聘流程。因此本课题研究的 范围界定为a b c 人力资源管理工作中员工招聘管理部分。 1 4 研究的方法与设计 本课题以a b c 为研究对象，采用个案分析法作为研究方法，利用该组织的内 部资料和专业统计资料，对该组织的员工招聘策略、方法、工具进行实证研究和 分析。 作为一个系统工程，人力资源招聘体系通过现状分析、供给需求预测、条件 分析、方法设计、招聘实施、结果评价等程序使整个招聘工作科学、全面和有效。 在研究过程中，笔者根据本人的亲身实践，运用文献检索、访谈、数据分析等方 法获取真实信息，在此基础上完成论文的撰写。同时毕业还运用分析的成果制定 了a b c 员工招聘策略方案，并利用电子化管理系统技术设计a b c 员工招聘流程。 1 5 本文主要内容和结构安排 第一章的内容为引言部分，主要描述了本课题的选题背景、课题研究的目的 及意义、课题研究方法与设计和课题研究的流程等。 员工招聘是a b c 人力资源管理过程中的一项极其重要的工作。利用先进的人 力资源管理科学理论作为指导制定企业的员工招聘策略、设计行之有效的招聘方 法和选择事倍功半的招聘工具，这样才能提高员工招聘的甄选质量，确保选聘人 员的专业化素质，提升新增人员的留存率。因此，本文第二章主要对国内外现行 的员工招聘的相关理论进行了概述，并对银行业员工的个性特质、行业从业人员 的聘甄选的研究和实践状况进行详细的介绍。 第三章指出a b c 员工招聘过程中存在的问题及研究分析。 第四章根据分析的结构制定a b c 员工招聘策略方案。 第五章根据研究分析成果，利用电工子化管理系统设计a b c 员工招聘流程。 结束语部分对全文的研究及撰写过程进行归纳总结。 具体结构如图卜1 。 4 ( ( a b c 员工招聘策略及流程研究论文结构 图1 - ：1 论文结构 2 相关理论综述 2 1 相关名词解释 内部招聘和外部招聘：当企业出现职位空缺需要招聘员工时，既可以从企 业内部挑选合适的员工来填补空缺，也可以从社会上招聘新员工。内部招聘和外 部招聘作为企业员工招聘的两大来源。 人力资源计划：人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的 人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、 人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。通俗 的讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤 心理测验法：员工招聘甄选测试方法之一，是根据已标准化的实验工具如 量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记 录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进 行定量分析。 情景模拟法：又称为评价中心法，即创设一个模拟的管理系统或工作场景， 将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模 拟的工作情景压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。 观察判断法：是以观察被测试者的行为反应为基本手段，判断其内在素质 能力的一种方法，它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础 上进行测评活动。 笔纸测评法：笔纸测评法是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可 以有效地测量被测试者的基础知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑 推理能力和文字表达能力等素质差异。 招聘成本评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评 价的过程。 2 2 员工招聘理论概述 人力资源的发展和规划是现代企业经营的核心内容，总体上该项管理工作 可以归结为以下几方面的问题：如何获得企业发展所需要的招聘对象? 如何根据 职位要求对招聘对象进行有效选择和做出招聘决策? 如何对企业员工建立培养 和发展计划? 如何制定科学的考评和激励体制? 因为本文主要针对前两个问题 6 进行研究和探讨，所以本章将围绕企业员工招聘和甄选的相关理论和研究成果作 回顾和总结，为下一步的研究工作奠定理论基础。 按照西方“人力资源理论之父”西奥多舒尔茨和其它一些专家的观点，人 力资源不仅仅是自然存在的资源，而且更重要的是一种资本性资源。人力资源和 生产资料一样，也需要投资，以提高其产出率。因此，员工招聘相当于生产资料 的购买，“原材料”的质量对日后“产品”的产出至关重要。 西方国家，特别是美国，科技的高速发展带动经济的繁荣，专业化人才显 得愈发重要。美国通用电器公司的总裁约翰威尔奇( j o h nw e l c h ) 曾经说人才 已经“成为决定一个企业长期成败的重要因素”。西方企业，形成了比较完整的 当代招聘理论体系。这些经验和理论对于国内的企业管理和人力资源管理人士有 相当的借鉴意义。法国育碧( u b i s o f t ) 游戏软件公司的招聘广告就赫然写到： “在育碧，工作就是乐趣”；遍布世界的肯德基快餐连锁店的管理风格则是运营 程序严密、循规蹈矩，这样每个店的员工才能严格遵守操作程序，给顾客提供清 洁标准、味道、外观统一的炸鸡。只有想象力和创造力的人在这里可能会“水土 不服 ，而咨询公司如翰威特( h e w i t t ) 公司注重跟客户建立良好的关系，要求 员工都善于跟人打交道、乐于听取不同意见和交流各自的想法。研究公司的企业 文化和管理风格，就可以推断合适的人需要具备哪些素质、特性。然后以此为指 导、来考察应聘是否能跟企业的环境很好地融合。在国外员工招聘理论中强调的 是员工的素质、特性与企业文化的融洽。 在国内自2 0 世纪9 0 年代中期以来的人力资本理论研究成果，主要集中于 人力资本的概念、人力资本的产权及其特性、中国人力资本的现状和投资问题、 入力资本的经济增长、人力资本与个人收入分配的关系等方面的内容。国内的人 员招聘理论认为候选者的任职资格和对工作的胜任程度取决于他所掌握的与工 作相关的知识、技能，本人的个性特点、行为特征和个人价值观取向等因素。因 此，国内人力资本管理理论中人员的甄选主要从以下四个方面进行测量和评价： 一是知识。知识是系统化的信息，可分为普通知识和专业知识。普通知识 也就是我们所说的常识，而专业知识是指特定职位所要求的特定的知识。 二是能力。能力是引起个体绩效差异的持久性个人心理特征。 7 三是个性。每个人为人处事总是有自己独特的风格，这就是个性的体现。 个性是指人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同的情 况下的行为表现。 四是动力因素。员工要取得良好的工作绩效，不仅取决于他的知识、能力 水平，还取决于他做好这项工作的意愿是否强烈，即是否有足够的动力促使员工 努力工作。 2 2 1 霍兰的职业一个性匹配理论 随着现代经济的不断发展和市场竞争的日趋激烈，企业经营管理呈现出高 度的专业化和精细化，因而对服务于企业的员工的专业能力和素质的要求也越来 越高。企业内部不同岗位需要怎样的人员来开展工作? 不同类型的职业与从业者 个人特质之间有无内在的联系? 这些都是企业招聘活动所必须研究和解决的根 本问题，也是企业制定人员招聘策略的基本原则。 美国著名的行为学家约翰霍兰( j o h nh o l l a n d ) 研究了人的个性特征与择业 的关系，于1 9 5 9 年提出了具有广泛社会影响的职业一个性匹配理论。这一理论认 为，根据个性特征与择业倾向，可以将劳动者划分六种基本类型；根据职业本身 内容及其对劳动者素质的要求，也可以将职业划分为相应得六种基本类型。类型 相同的劳动者和职业会相互吸引，某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业， 才能发挥所长，做好工作屹1 。 霍兰通过大量的实证研究，研究结果有力地支持了图2 - i 的六边形模型： 在六边形中两个领域或趋向越接近，则两者越一致。临近的类型比较近似而对角 线上相对的类型则最不一致。 8 常规型 ( c ) 图2 1 职业个性类裂之问的关系 现实型( r )研究型( 1 ) i ，父炙 x ： _ 、漶 。： t 企业型( e )社会型( s ) 图2 - i 职业个性类型之间的关系 艺术型 ( r ) 这一模型的关键在于：第一，劳动者在个性方面存在的本质差异；第二， 职业工作具有不同的类型；第三，当工作环境与个性类型协调一致时，会产生更 高的工作满意度和工作效率，从而降低职业流动率。 2 2 2 能岗匹配理论 国内外学者在人力资源工作的长期实践中总结出人力资源招聘的黄金法则 一能岗匹配原理b 1 。能岗匹配包括两个方面的含义：一是指某个人的能力完全 能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具 备，即所谓职得其人。能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这 种匹配包含着虬除好”的概念，二者的对应使人的能力发挥的最好，岗位的工作 任务也完成得最好。 能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定时最匹配的，最匹配的才是最 优选择。即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。 当能级大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流动快。因为当一个人的 能力大大高于岗位的要求时，他无法施展自己的才华，就会感到压抑，也必然会 自行寻求发展的机会，企业的人员流动率就会上升。 当能级小于岗位的要求，企业生产率下降，企业团队建设受到阻碍，人心 涣散，会形成恶性循环。 当职能等于岗位的要求，是企业或组织成熟的标志，也是企业进入稳步发 展的表现。 通过以上对职业一个性匹配理论和能岗匹配原理的分析回顾，我们可以总结 出企业开展人员招聘工作的基本原则：必须首先根据岗位要求清晰地描述出岗位 所需人员的能力和个性特征，同时必须尽量使招聘对象的能力或个性与岗位要求 相匹配，也就是说必须寻找和建立科学有效的招聘甄选方法，否则，人员招聘工 作将是盲目和低效率的。 2 3 企业员工招聘的甄选方法 既然企业的招聘活动必须符合职业一个性匹配原理的要求，那么招聘人员就 应该对应聘者的知识水平、能力、专业兴趣和个性特征等多方面内容有比较全面 深入的了解，以确定该应聘者是否具备岗位所要求的工作素质。判断和评价应聘 者的个人素质需要建立科学、客观的标准和工具，也就是所谓的招聘甄选方法。 1 0 2 3 1 主要甄选测试方法 a 心理测验法 是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发 的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量 化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。这种方法的最大特点是对被测试者 的心理现象或心理品质进行定量分析，具有很强的科学性，而且随着计算机技术 的发展和广泛应用，心理测试领域已出现了明显的计算机化的趋势，如在机上施 测、自动计分、测试结果分析和解释等。 b 情景模拟法 又称为中心法，即创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入 该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测者在模拟的工作场景压力 下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。 c 观察判断法 是以观察被测试者的行为反应为基本手段，判断其内在素质能力的一种方 法，它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活 动。 d 纸笔测评法 纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效地测量 被测试者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力和文 字表达能力等素质差异。纸笔测试法的优点是一次能够出十几道乃至上百道试 题，考试题目的取样较多，对知识、技能的考核的信度和效度都较高，可以大规 模地进行分析，一次费时少、效率高，被测试者的心理压力较小，较易发挥水平， 成绩评定比较客观。纸笔测评法的不足主要表现在不能全面地考察被测试者的工 作态度、品德修养、组织管理能力以及口头表达能力等。 通过这些甄选测验方法的应用，招聘者从过去完全依靠主观判断的被动中 解放出来，对应聘者的观察和认识更客观、更准确。 2 3 2 正确选择和运用甄选测试方法 各种甄选测试测试方法在具体运用实践中各有利弊，测试效果也根据运用 环境的不同而有较大差异。因此，企业在选择采用和运用甄选测验方法是要注意 考虑一下因素： 其一，根据企业自身的实际情况和招聘岗位的要求选择合适的测试方法。 不同行业、不同企业之间的差别较大，不可盲目照搬在其他企业运用有效的测试 方法。 其二，将测试方法作为招聘甄选过程的必要手段不是唯一手段。企业必须 将甄选测验与面试和北京调查等招聘手段结合运用，才能达到最佳的甄选效果。 其三，对测验的方法的运用效果进行持续的追踪和分析。企业要完整而准 确地记录每一次的测试记录，并将应聘者在岗位上的工作绩效与测试结果进行比 较分析，以检验和改进甄选测验方法。 其四，由经过严格训练的专业人员来实施测验工作。测验方法的开发、运 用、分析等工作具有较高的复杂性和专业性，因此必须由具备相应技能的人员来 完成。否则，测验方法的使用效果将受到较大的影响。 1 2 3a b c 员工招聘存在的问题及研究分析 3 1a b c 人力资源管理体制介绍 3 1 1 行业背景介绍 银行是通过存款、贷款、汇兑、储蓄等业务，承担信用中介的金融机构， 从我国的银行组织体系进行划分，共分为： 中央银行如：人民银行( t h ep e o p l e sb a n ko fc h i n a ，p b c ) 监管机构如：银行业监督管理委员会( c h i n ab a n k i n gr e g u l a t o r y c o m m is s i o n ，c b r c ) ，简称银监会 自律组织如：中国银行业协会( c h i n ab a n k i n ga s s o c i a t i o n ，c b a ) 银行业金融机构包括政策性银行、大型商业银行、中小商业银行、农 村金融机构、邮政储蓄银行、外资银行、非银行金融机构等。 其中商业银行主要业务有： 负债业务：商业银行形成资金来源的业务。包括：( 1 ) 自有资本：包 括财政拨给的信贷基金，银行成立时发行股票所筹集的股份资本，公积 金以及未分配利润。其中财政拨给的信贷基金是商行原始的资金来源。 ( 2 ) 存款业务：活期存款，通知存款，定期存款，储蓄存款。( 3 ) 其 他负债业务：同业拆借，向央行借款，发行金融债券，占用资金。 资产业务：商业银行运用资金的业务。包括：( 1 ) 放款业务。( 2 ) 投 资业务：这里的投资业务是央行购买有价证券的业务活动。 中间业务：银行不需运用自己的资金，代客户承办支付和其他委托事项 而收取手续费的业务，通常指不构成商业银行表内资产、表内负债，形 成银行非利息收入的业务。包括：( 1 ) 支付结算类中间业务，包括国 内外结算业务；( 2 ) 银行卡业务，包括信用卡和借记卡业务；( 3 ) 代 理类中间业务，包括代理证券业务、代理保险业务、代理金融机构委托、 代收代付等；( 4 ) 担保类中间业务，包括银行承兑汇票、备用信用证、 各类银行保函等；( 5 ) 承诺类中间业务，主要包括贷款承诺业务：( 6 ) 交易类中间业务，例如远期外汇合约、金融期货、互换和期权等； ( 7 ) 基金托管业务，例如封闭式或开放式投资基金托管业务；( 8 ) 咨询顾 1 3 问类业务，例如信息咨询、财务顾问等；( 9 ) 其他类中间业务，例如 保管箱业务等 改革开放以后，特别是中国加入世贸组织之后，我国银行业进入一个快速 稳步发展的时期，主要表现在： 第一，银行业务稳步增长。2 0 0 3 年- 2 0 0 7 年二季度末我国银行业金融机构 的总资产、总负债( 境内本外币合计) 状况如表3 - 1 所示，清楚地反映了银行业 金融机构的变动和增长趋势。 表3 - 1 银行业金融机构主要指标单位：亿元 年季度 总资产 比上年末增长率总负债比上年末增长 盎 2 0 0 3 年末 2 7 6 5 8 3 82 6 5 9 4 4 7 2 0 0 4 年末 3 1 5 9 8 9 81 4 0 3 0 3 2 5 2 51 3 8 2 0 0 5 年末 3 7 4 6 9 6 91 8 63 5 8 0 7 0 41 8 1 2 0 0 6 年末 4 3 9 4 9 9 71 7 34 1 7 1 0 5 91 6 5 2 0 0 7 年二季度 4 5 9 2 8 8 84 54 3 5 4 4 4 24 4 资料来源：银监会网站n n r c b r c g o v c n 第二，银行业主体不断增加，截止至2 0 0 6 年底，我国已存在的银行实体如 表3 - 2 所示 1 4 表3 - 22 0 0 6 年底我国已存在的银行实体名录 类型银行名称备注 中国中央银行中国人民银行 中国政策性银行中国国家开发银行 中国农业发展银行 中国进出口银行 国内商业银行中国工商银行包括股份制商业银行和国有 中国农业银行 商业银行共1 7 家代表性商业 中国银行 银行。 中国建设银行 交通银行 中国民生银行 华夏银行 中国光大银行 中信实业银行 恒丰银行( 烟台) 上海浦东发展银行 浙商银行 兴业银行 深圳发展银行 招商银行 广东发展银行 渤海银行 其它中资银行 城市商业银行 其中城市商业银行共1 1 4 家， 农村信用社 住房银行1 家。 邮政储蓄 中德住房储蓄银行 外资银行 美国花旗银行在华营业性外资金融机构合 英国汇丰银行 计1 9 1 家及8 4 家代表处 英国渣打银行 香港东亚银行 香港南洋商业银行 资料来源：中国银行业年鉴编委会，中国银行年鉴( 2 0 0 6 ) 。北京：中国将金融出版社 第三，银行业市场不断开放。随着我国加入w t o ，根据中国入世议定书，中 国将在5 年内向外国银行开放所有针对个人和企业的金融业务，外国银行在中国 正式享受国民待遇，可以与本地银行在各个领域展开公平竞争，包括争夺本地的人 力资源。截至到2 0 0 5 年底，在我国设立的营业性外资金融机构合计1 9 1 家，设 立8 4 家代表处。一些外资机构和国际金融组织还以参股中资银行( 如花旗银行 收购上海浦东发展银行发行股权) 形式进入我国银行金融业市场。 第四，银行业市场的变革和发展。我国银行经过上个世纪9 0 年代的粗放式 扩张和经营，各家银行纷纷意识到管理工作的结构性弊端，也丌始积极探索行之 有效的市场运作渠道和模式。其中优化员工队伍是适应银行业市场变革的重中之 重，一些商业银行经过多年的扩张，人员结构的落后和老化，已经对企业形成严 重的负担，使企业无力应付快速多变的银行业市场，优化人力资源结构势在必行。 第五，银行业务产品的不断创新。银行业的快速发展的同时，客户对银行 的业务提出了更高的要求，面对激烈的银行市场竞争，各家银行根据自身的特点 及优势，“以市场为导向，以客户为中心 的原则进行产品的开发设计，纷纷推 出各类业务新产品。不断创新的银行业务新产品主要表现一下三方面特点： 创新产品适应现代科技和网络社会的发展。 在法律法规许可的范围内，商业银行产品创新向保险化、证券化方向发 展，增加产品品种，拓展经营范围，寻求新的利润增长点。 开发创新产品往往是组合式创新产品，满足客户投资、储蓄、保值等多 方面需要。 第六，银行业市场集中度较高。截至到2 0 0 7 年底二季度末，我国各金融机 构资产和负债的商场份额如图3 - 1 、图3 2 所示。其中国有商业银行包括中国工 商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行和交通银行等五家银行的资产 市场份额为5 5 ，负债市场份额为5 4 。股份制商业银行包括中信银行、光大银 行、华夏银行、广东发展银行、深圳发展银行、招商银行、上海浦东发展银行、 兴业银行、民生银行、恒丰银行、浙商银行、渤海银行1 2 家银行资产市场占比 1 2 ，负债市场占比1 3 。 1 6 图3 - 1 国内金融机构资产分布 资料来源：银监会网站h t t p ：w w w c b r c g o v c r l 图3 - 2 国内金融机构负债分布 1 7 3 1 2a b o 人力资源管理体制介绍 人才、资金和信息是现代商业银行经营的三大核心要素，人力资本的概念 已经深入人心。在金融业，尤其是在复杂的金融衍生产品开发设计方面，人力资 源的 作用更为明显。在加入w t o 、金融业扩大开放的新形势下，a b c 将会面临国 内外日趋激烈的竞争压力，a b c 面临人力资源管理体制改革的必要性和紧迫性， 如不能解决这一问题，其它各项改革将缺少动力，效果会打折扣。 近年来，a b c 在推进人事制度改革方面进行了一些有益的探索，但由于这一 问题的复杂性、敏感性及受内外部环境的制约，改革的目标远未达到，长期以来 存在的一些深层次问题迄今仍未得到很好地解决。 第一，员工结构方面人员规模庞大与专业人才匮乏之间的矛盾。 由于历史原因，a b c 的人员新增主要来自于以下五个方面1 统一分配的复 原或专业军人。2 应届毕业生。3 社会招聘。4 新进代理用工。5 系统外调入人 员。上个世纪九十年代，a b c 把扩大组织规模当作增加企业效益的手段，逐年积 累，使企业背上了组织结构臃肿和员工管理水平及业务能力低下的沉重负担。随 着我国加入w t o 之后，商业银行在市场竞争的日趋激烈，a b c 存在严重缺乏全面 掌握金融、经济、法律、会计、产业等方面知识的复合型人才，以及了解国际国 内金融市场能够熟练运用各项金融工具尤其是金融衍生工具的专业型人才。a b c 一方面为了减轻负担进行机构及人员的精简，另一方面有需要招募及培养专业人 才，以抢占市场先机。表3 - 3 为2 0 0 6 年a b c 在岗人员增加和减少情况表 1 8 表3 32 0 0 6 年a b c 在岗员工新增和减少情况表 填报单位：a b c 单位：人 编 项目 号 合计 # 机关# 营业网长期合储蓄合短期合 人员点人员同工同工同工 田 1 2 3 4 5 6 一、上年末人数14 7 8 8 9 52 0 9 4 8 12 6 7 3 8 23 8 3 5 1 87 6 5 7 91 8 7 9 8 二、本年新增加和调入人数 2 1 1 8 2 0 2 1 5 28 5 0 45 0 0 71 1 2 05 6 7 3 ( 一) 新增人数31 1 6 0 21 9 6 18 4 7 84 7 8 91 1 2 05 6 7 3 1 、应届博十生 4 1 0 731 0 2 、应届硕士研究生56 2 13 5 22 6 76 2 1 3 、应届大学生 64 0 0 17 5 43 2 3 94 0 0 1 其中：大专生 7 4 、应届中专生 8 5 、转业军人91 71 0 71 7 6 、复员军人1 07 23 24 07 2 7 、外系统调入 1 1 1 5 1 0 5 1 5 其中：由其他金融 1 2333 系统调入 8 、社会招聘1 34 2 9 45 2 63 7 5 45 14 2 4 3 9 、其他 1 42 5 7 22 7 01 1 6 321 1 2 01 4 5 0 ( 二) 系统内调入1 52 1 81 9 12 62 1 8 1 、由其他一级分行调 1 62 1 81 9 12 62 1 8 入 2 、由本一级分行调入 1 7 ( = ) 萤新卜i 岗 1 8 三、本年减少和调出人数 1 93 8 2 5 11 7 1 3 01 9 9 1 42 4 7 3 61 0 8 8 32 6 3 2 ( 一) 终止劳动合同2 02 8 3 51 2 9 71 5 0 31 8 0 65 8 5 4 4 4 其中：退休 2 14 5 33 4 21 0 33 6 48 72 退职 2 21 981 11 72 合同到期 2 38 8 94 6 24 2 13 6 31 8 33 4 3 死亡 2 44 3 02 5 41 7 33 9 03 55 ( 二) 解除劳动合同2 52 6 4 2 41 0 8 6 71 5 5 3 51 5 1 3 39 1 0 42 1 8 7 其中：个人提出解除 2 64 4 0 42 0 5 32 3 3 23 1 3 47 7 44 9 6 劳动合同 协议解除劳动 合同 2 71 6 6 4 46 4 39 7 9 29 1 7 46 8 7 75 9 3 除名 2 81 7 19 87 21 2 04 83 开除2 95 4 02 1 43 2 6 4 6 7 6 85 调出系统外3 05 0 23 1 61 8 24 3 86 3l 其他 3 12 3 0 64 6 71 8 3 93 4 7 1 1 3 8 8 2 1 ( = ) 系统内调m 3 22 1 51 4 56 92 1 5 1 、调到其他一级分行 3 3 2 1 5 1 4 5 6 92 1 5 2 、调到本一级分行3 4 ( 四) 内部分流、内退 3 56 4 8 54 5 9 41 8 6 96 4 6 22 3 1 、内部分流3 64 7 42 5 02 2 44 5 12 3 2 、内退3 76 0 1 14 3 4 41 6 4 56 0 1 1 ( 五) 后勤社会化3 81 0 89 01 81 0 8 ( 六) 暂无岗位人员 3 9111 ( 七) 其他减少 4 02 2 9 12 2 69 3 81 1 2 01 1 7 01 四、本年末人数4 14 5 2 4 6 41 9 4 9 9 22 5 5 4 4 93 6 3 7 8 96 6 8 1 62 1 8 5 9 资料来源：2 0 0 6 年a b c 劳动人事统计年鉴 第二，人力资源配置方面行政化的人事管理制度与商业银行经营管理 要求相矛盾。 。 长期以来，a b c 在机构和人事管理方面，仍沿用机关事业单位的行政级别和 行政体系，使得a b c 的人力资源管理模式深陷“官本位”的泥沼，而一个组织的 人力资源管理水平的提高来自市场的竞争压力和自身的利益驱动，但是a b c 目前 的产权结构耗散了来自内外两方面的动力，最终制约了人力资源管理水平的提 高。其弊端，一是“独木桥 式的单一管理职务系列，使员工以管理职务晋升为 主要目标，把业务绩效置于次要目标，不利于专业人才的成长及责任目标的完成。 二是管理人员能上不能下，不利于优化人才资源配置。三是对信贷审批等行内重 要业务岗位缺乏有效的激励约束机制，责权利不统一，奖惩不对称，很容易导致 消极和惜贷，其结果是微观上银行盈利能力弱化，宏观上加剧了通货紧缩。四是 由于受行政化用工制度的限制，冗员众多，员工能进不能出，实施减员增效难度 很大。 第三，薪酬制度方面。 工资总量控制与企业化经营原则相矛盾，a b c 作为金融企业，人工成本控制 应以收入和效益为依据，而目前有关部门仍按照管理行政事业单位的办法按年下 达工资总额计划，这种管理办法与商业原则相矛盾，且现行核定的总量与实际脱 节，不具有激励约束机制。其弊端，一是总量控制导致层层分解，无法与绩效挂 钩，不利于促进管理水平的提高，也不利于调动员- r _ 力n 强管理、提高效益的积极 性。二是总量控制实际已明显背离现实，正门不开，四处打洞，导致了财务会计 核算不规范、不真实的现象。三是有些分支机构承诺了绩效挂钩，为弥补现有工 资限额的不足，只能自己“创收 ，这也是近年来小金库、帐外帐、自办公司等 一度盛行的一个重要原因。四是多种非正规渠道开支还导致案件、腐败和国有资 产流失的问题。 员工个人收入分配上的“大锅饭 问题仍很突出。在现行的行员等级工资 制度下，a b c 的工资档次、标准是全国统_ 的，员i t 资既不与所在分支机构的 。 经营效益挂钩，也没有与当地的社会平均工资水平相关联：另一方面，由于行员 等级工资制是机关事业单位工资序列的组成部分，对当地政府出台的机关事业单 位工作人员各种津补贴，各行一般都比照执行；此外，a b c 在建立科学的员工绩 2 0 效评价体系方面始终难以有