（工商管理专业论文）薪酬体系设计与企业战略发展——广东佛山恒兴陶瓷厂薪酬体系设计研究.pdf

内容摘要 2 1 世纪是知识经济时代，人才是知识经济的第一要素，如何吸 引人才、培育人才、用好人才成为每个企业的头等大事。管理好人才 的一个关键是对人才进行科学的价值评估和计量，并给予合理的报 酬。因此，薪酬体系设计在企业的经营活动中有着无比重要的作用， 一套科学合理的薪酬体系不仅能帮助企业在短时间内获得人才优势 和竞争优势，还能支持企业长远战略目标的实现和可持续发展。 中国民营企业经过近二十年的发展，无论在设备、规模和技术上， 还是在管理上，都取得了很大的进步，正逐渐由经验式管理向规范化 管理迈进。民营企业要实现规范化管理的一个关键就是要实现薪酬管 理的规范化，因为薪酬管理的规范化直接关系到民营企业对人才的竞 争力和使用人才的效率，进而影响到企业的短期经营业绩和长期的可 持续发展。中国民营企业的薪酬管理普遍存在着老板个人意志影响 大、随意性强、经验式管理、缺乏长远规划等问题，这些问题制约了 中国民营企业向规范化、职业化管理迈进的步伐，成为许多民营企业 人才流失率过高，难以做大做强，甚至生命力短暂的重要原因。因此， 加强对民营企业薪酬体系设计的研究，找出解决薪酬管理问题的方法 和途径，就具有十分重要的理论和现实意义。 要解决民营企业的薪酬管理问题，首先必须有现代的薪酬管理思 想作指导，通过把现代薪酬管理理论运用于民营企业薪酬管理的实 践，进一步验证这些理论的科学性和适用性，为其他民营企业提供可 资借鉴的经验。从理论到实践再上升为实践经验的理论总结，这正是 本文的写作思路。 遵循这样的思路，本文按照以下逻辑结构展开： 第一章阐述战略性薪酬体系设计的思想，为实践运用提供理论指 导。该章首先分析了薪酬的起源、构成和作用，然后介绍了薪酬体系 设计的基本原理，继而深入探讨薪酬战略和企业战略的内在联系和匹 配模型，最后说明了战略性薪酬体系设计的流程以及与传统薪酬体系 设计的区别。 第二章运用战略性薪酬体系设计的思想，对恒兴陶瓷厂的薪酬管 理问题进行具体深入的分析。 第三章运用战略性薪酬体系设计的方法，对恒兴陶瓷厂的薪酬体 系进行重新规划和设计，针对存在的重大问题提出现实的解决方案。 第四章介绍战略性薪酬体系在恒兴陶瓷厂实施的情况，在实践中 对该理论进行检验，根据检验的结果，为中国民营企业运用该理论提 供作者的建议。 本文运用了规范分析和实证分析相结合，定性分析和定量分析相 结合的方法，主要的特色之处如下： 1 、本文系统归纳了薪酬战略对企业战略的四种作用机制。 2 、本文对战略性薪酬体系设计流程的内在驱动力作了全面深入 地分析，而相关文献仅做了局部解释。 3 、运用国外经济管理模型时，并不能盲目套用，而应当结合中 国国情和民营企业实际。本文在运用四种企业战略薪酬战略模型 推导时，根据企业的客观情况，进行了具体的分析和灵活的处理。 4 、通过对实践经验的总结，对中国民营企业构建战略性薪酬体 系提出了作者自己的认识和看法。比如说，应当在薪酬规范化管理的 基础上，进一步推进薪酬管理的人性化，又如，薪酬管理的规范化必 须和其他管理活动的规范化相互促进，才能取得良好的效果相信 这些认识和见解对中国民营企业的薪酬变革会有一定的指导作用。 关键词：薪酬薪酬体系企业战略薪酬战略 a b s t r a c t t h e2 1 s t c e n t u r y i sa n a g eo fk n o w l e d g e e c o n o m y f o rt a l e n t e d p e r s o n sa r et h ef i r s te s s e n t i a lf a c t o ro fk n o w l e d g e - e c o n o m y ，i ti sm a j o r e v e n th o wt oa t t r a c t ，c u l t i v a t ea n du s et a l e n t e dp e r s o n sf o re a c he n t e r p r i s e i t st h e k e yo fm a n a g i n gt a l e n t e dp e r s o nw e l lt h a tp e o p l ec a r r y o n s c i e n t i f i c a p p r a i s a l a n dm e a s u r e m e n to nt h e i rv a l u e ，a n dg i v et h e m r e a s o n a b l e r e w a r d t h e r e f o r e ，d e s i g no fc o m p e n s a t i o ns y s t e m h a s i n c o m p a r a b l yv i t a lr o l ei nb u s i n e s s sm a n a g e m e n t as e to fs c i e n t i f i ca n d r e a s o n a b l e c o m p e n s a t i o ns y s t e mn o to n l y c a nh e l pt h ee n t e r p r i s et o o b t a i nt h et a l e n t e dp e r s o ns u p e r i o r i t ya n dc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei nt h e s h o r tt i m e ，b u ta l s oc a ns u p p o r te n t e r p r i s e sl o n g - t e r ms t r a t e g i ct a r g e ta n d s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t b e e nd e v e l o p i n gt h r o u g ht h en e a r l y2 0y e a r s ，c h i n e s ep r i v a t e o w n e d e n t e r p r i s e sh a v em a d ev e r yb i gp r o g r e s sn o to n l yi ne q u i p m e n t ，s c a l ea n d t e c h n o l o g yb u ta l s oi nm a n a g e m e n t t h e ya r eg r a d u a l l ym a k i n gg r e a t s t r i d e sf o r w a r df r o me x p e r i e n c e dm a n a g e m e n tt os t a n d a r d i z e do n e ak e y o fs t a n d a r d i z e dm a n a g e m e n tf o rp r i v a t e - o w n e de n t e r p r i s ei st h a t t h e y m u s tr e a l i z es t a n d a r d i z a t i o no fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tb e c a u s ei th a s ad i r e c tr e l a t i o nw i t hc o m p e t i t i v e n e s sa n de f f i c i e n c yo nu s ei nt e r mo f t a l e n t e dp e r s o nf o rp r i v a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，a n dt h e nh a si n f l u e n c eo n s h o r t - t e r ma c h i e v e m e n ta n d l o n g t e r m s u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t g e n e r a l l y ，t h e r ea r em a n yp r o b l e m si nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to f c h i n e s ep r i v a t eb u s i n e s s ，f o re x a m p l e ，a f f e c t i o no fb o s s si n d i v i d u a lw i l l o ni ti nab i gw a y ，d e c i s i o na tw i l ls t r o n g l y ，e x p e r i e n c e dm a n a g e m e n t ， l a c ko fl o n g t e r mp l a na n ds oo n t h e s eq u e s t i o n sh a v er e s t r i c t e dt h e d e v e l o p m e n tf r o mt r a d i t i o n a lm a n a g e m e n tt os t a n d a r d i z e d ，p r o f e s s i o n a l o n ea n db e c o m ei m p o r t a n tr e a s o nt h a tt h e yh a v eo v e r h i g hl o s s - r a t eo f t a l e n t e dp e r s o n ，c a n tb e c o m eb i g g e ra n ds t r o n g e r ，e v e nm o r eh a v ea 1 s h o r tl i f e t i m e t h e r e f o r e ，i th a sg r e a tt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t h a tw es t r e n g t h e nt h er e s e a r c ho nd e s i g no fc o m p e n s a t i o ns y s t e mo f p r i v a t eb u s i n e s sa n dd i s c o v e rt h es o l u t i o nt oq u e s t i o no fo n e i fw ew a n tt os o l v et h ep r o b l e mo nt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to f p r i v a t e - o w n e de n t e r p r i s e ，f i r s t l y ，w em u s th a v et h eg u i d a n c eo fi d e a so f m o d e r nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t t h e nw ec a r r yo u tt h ec o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n to fp r i v a t e o w n e db u s i n e s sw i t ht h eh e l po ft h et h e o r yo f m o d e r nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t s ow eh a v eat e s to ns c i e n t i f i cn a t u r e a n da d a p t a b i l i t yo ft h et h e o r yi np r a c t i c e f u r t h e r m o r e ，w ec a np r o v i d e o t h e rp r i v a t e - o w n e de n t e r p r i s e sw i t hu s e f u le x p e r i e n c e i ti sj u s tw r i t i n g m e n t a l i t yo ft h i s a r t i c l e r i s i n gf r o mt h e o r yt op r a c t i c e ，a g a i nt o t h e t h e o r e t i c a ls u m m a r yo fp r a c t i c a le x p e r i e n c e f o l l o w e db ys u c hm e n t a l i t y ，t h i sa r t i c l ew a sl a u n c h e da c c o r d i n gt ot h e f o l l o w i n gl o g i c a lo r g a n i z a t i o n ： i nt h ef i r s tc h a p t e r ，t h ea u t h o re l a b o r a t e dt h ed e s i g n i n gt h o u g h to f s t r a t e g i cc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，w h i c hp r o v i d e dt h e o r yi n s t r u c t i o nf o r p r a c t i c a lu t i l i z a t i o n t h ea u t h o rf i r s t l ya n a l y z e do r i g i n ，c o n s t i t u t i o na n d f u n c t i o no fc o m p e n s a t i o n ，t h e ni n t r o d u c e dd e s i g n i n gb a s i cp r i n c i p l eo f c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，s u b s e q u e n t l yd i s c u s s e si n t r i n s i cr e l a t i o na n df i t t i n g m o d e lb e t w e e n c o m p e n s a t i o ns t r a t e g y a n d e n t e r p r i s eo n e ，f i n a l l y e x p l a i n e dd e s i g n i n gp r o c e s so fc o m p e n s a t i o ns y s t e ma sw e l la sd i f f e r e n c e f r o m d e s i g n i n go n eo ft r a d i t i o n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e m i nt h es e c o n dc h a p t e r ，t h ea u t h o rc a r r i e do ns p e c i f i c a la n dt h o r o u g h a n a l y s i sa b o u tt h eq u e s t i o n so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fh e n g x i n g c e r a m i c f a c t o r yt h r o u g hu s i n gd e s i g n i n gt h o u g h t o f s t r a t e g i c c o m p e n s a t i o ns y s t e m i nt h et h i r dc h a p t e r ，t h ea u t h o rr e p l a n e da n dr e d e s i g n e dc o m p e n s a t i o n s y s t e mo fh e n g x i n gc e r a m i cf a c t o r yw i t ht h eh e l po fd e s i g n i n gm e t h o d o fs t r a t e g i cc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n dp r o p o s e dt h ep r a c t i c a ls o l u t i o ni n v i e wo ft h ee x i s t i n gm a j o ri s s u e 2 i nt h ef o u r t hc h a p t e r ，t h ea u t h o ri n t r o d u c e da b o u tt h ep r e s e n ts i t u a t i o n t h a ts t r a t e g i cc o m p e n s a t i o ns y s t e mh a sb e i n gu s e di nh e n g x i n gc e r a m i c f a c t o r y ，a n dc a r r i e do nt h ee x a m i n a t i o no ft h i st h e o r yi nt h ep r a c t i c e a c c o r d i n gt or e s u l t so ft h ee x a m i n a t i o n ，t h ea u t h o rp r o v i d e dc h i n e s e p r i v a t e o w n e de n t e r p r i s ew i t h s o m es u g g e s t i o na b o u th o wt ou s et h e t h e o r ya n dm e t h o d t h ea u t h o ru s e d ：b o t hs t a n d a r d a n a l y s i s a n dr e a l d i a g n o s i s ，b o t h q u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v eo n e t h em a i nf e a t u r e sa r ea sf o l l o w s ： f i r s t l y ，t h ea u t h o rs y s t e m a t i c a l l ys u m m a r i z e df o u rk i n d so ff u n c t i o n a l m e c h a n i s mo fc o m p e n s a t i o n s t r a t e g y si n f l u e n c eo ne n t e r p r i s eo n e s e c o n d l y ，i n t r i n s i cd r i v i n gf o r c eo fd e s i g n i n gp r o g r e s s o fs t r a t e g i c c o m p e n s a t i o ns y s t e mw a sg i v e ne x h a u s t i v ee l a b o r a t i o ni nt h ea r t i c l e ，b u t i nr e l a t e dl i t e r a t u r e ，t h e r ew a so n l yp a r t i a le x p l a n a t i o n t h i r d l y ，w h e nw eu s eo v e r s e a se c o n o m i c a lm a n a g e m e n tm o d e l ，w e c a n ta p p l ym e c h a n i c a l l y ，a n ds h o u l dc o n s i d e rc h i n e s en a t i o n a lc o n d i t i o n a n dr e a l i t yo fp r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e p r a c t i c a li n n o v a t i o nh a sb e e n c a r r i e do u tw h e nu t i l i z e df o u rk i n d so fe n t e r p r i s e ss t r a t e g i e s s a l a r y s t r a t e g ym o d e la c c o r d i n gt ot h ee n t e r p r i s e so b j e c t i v es i t u a t i o n f o u r t h l y ，w i t hp r a c t i c a le x p e r i e n c es u m m a r i z e d ，s o m ev i e w p o i n t sw e r e p r o p o s e da b o u th o wt ou t i l i z ec o m p e n s a t i o ns t r a t e g i cs y s t e mf o rc h i n e s e p r i v a t e - o w n e de n t e r p r i s e s f o ri n s t a n c e ，w eh a v et or e a l i z eh u m a n i s mo f c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i na d v a n c eo f s t a n d a r d i z a t i o n s e c o n d l y ，i fw e w a n tt og e tg o o de f f e c t ，s t a n d a r d i z a t i o no fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t m u s t m u t u a l l y b e e n p r o m o t e d w i t hs t a n d a r d i z a t i o no fo t h e r m a n a g e m e n t t h e s ev i e w p o i n t sa n do p i n i o n sa r eb e n e f i c i a lf o r t h e t r a n s f o r mo fc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rc h i n e s ep r i v a t e o w n e de n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o nc o m p e n s a t i o ns y s t e m e n t e r p r i s es t r a t e g yc o m p e n s a t i o ns t r a t e g y 3 导论 一、研究的目的和意义 中国许多民营企业在薪酬管理上存在一系列的问题，如老板个人 意志影响大、随意性强、缺乏长远规划等。这些问题严重制约了中国 民营企业实现职业化和规范化管理，成为许多民营企业难以做大做 强，甚至生命短暂的重要原因。因此，加强对民营企业薪酬管理问题 的研究，找出解决薪酬管理问题的方法和途径，就具有十分重要的现 实意义。本文运用战略性薪酬体系设计理论，对恒兴陶瓷厂的薪酬管 理问题进行分析和研究，并在实践运用的基础上进行经验总结，研究 的主要目的和意义如下： ( 一) 为恒兴陶瓷厂提供切实可行的薪酬解决方案，解决该公司 薪酬管理的重大问题，促进该公司薪酬管理体系的规范化、系统化和 战略化，以支持公司战略目标的实现和可持续发展。 ( 二) 从战略性薪酬体系在恒兴陶瓷厂的实践运用中进行经验总 结，通过反思，对中国民营企业薪酬变革提供可资借鉴的经验和教训。 ( - - ) 对战略性薪酬体系设计理论作系统阐述，促进该理论在管 理中得到进一步的发展和实践，以支持中国企业薪酬变革之需要。 二、国内外研究的现状和发展趋势 在当今学术界，薪酬体系设计常常作为人力资源管理的重要内容 来加以研究。美国人力资源管理专家加里德斯勒( 1 9 7 8 ) 在其所著 人力资源管理( 第一版) 一书中强调薪酬体系设计是为了培养和 赢得雇员的献身精神。美国另一人力资源管理专家劳伦斯s 克雷曼 ( 1 9 9 7 ) 在人力资源管理获取竞争优势的工具( 第一版) 一 书中则把薪酬体系设计作为企业获取竞争优势的工具来加以研究。雷 蒙德a 诺伊( 1 9 9 9 ) 等人在人力资源管理赢得竞争优势( 第 三版) 一书中认为薪酬体系设计应当满足不同利益群体的需要，为创 造高绩效的工作系统服务，以此为企业赢得竞争优势。 还有许多学者把薪酬体系设计和管理作为专门的课题来研究。美 国薪酬管理专家乔治t 米尔科维奇和杰里m 纽曼( 1 9 8 4 ) 在薪酬 管理( 第一版) 一书中详尽阐述了薪酬体系设计的四性原理以及由 企业战略形成薪酬战略的机制。美国另一薪酬管理专家约瑟夫j 马 尔托奇奥( 2 0 0 1 ) 在战略薪酬( 第二版) 一书中把薪酬体系设计 提高到影响企业长远发展的战略高度来认识，从三种不同的企业战略 类型分析适合的薪酬体系设计方法。帕特里夏津海姆和杰伊舒斯特 ( 1 9 9 9 ) 在打造5 0 0 强企业的薪酬体系( 第一版) 一书中提供了 从总体薪酬战略的高度来进行薪酬体系设计的思路和方法。托马斯j 伯格曼和维达古尔比纳斯斯卡佩罗( 2 0 0 4 ) 在薪酬决策( 第四 版) 一书中系统阐述了薪酬战略和企业其他战略如经营战略、雇员配 置战略、培训战略等的相互关系。这些学者对薪酬体系设计理论的发 展都做出了不同程度的贡献。 除了外国学者以外，中国学者对薪酬体系设计和管理理论也有一 定的发展。华为公司原副总裁和人力资源总监张建国先生( 2 0 0 3 ) 在 薪酬体系设计结构化设计方法一书中提出一套比较容易为中 国读者所理解和接收的结构化、系统化的薪酬体系设计方法。中国人 民大学刘昕教授( 2 0 0 3 ) 在薪酬福利管理一书中对薪酬战略所包 括的内容作了较为系统和详尽的概括。中国人民大学文跃然教授 ( 2 0 0 4 ) 在薪酬管理原理一书中综合了国内外薪酬研究的理论， 并结合自身的实践和研究成果，为中国读者提供了全面、系统、富有 启发意义的薪酬管理认识。依作者之见，中国学者在引进外国薪酬管 理理论的同时，还需要开创适合中国企业的薪酬管理理论，努力做到 理论对中国企业的经营管理有现实的指导作用，本文正是在这方面进 行探索和实践。 综观国内外，当今在薪酬体系设计和管理研究方面有四个比较明 显的趋势，简称“四化”： ( 一) 战略化。当今学者几乎都把薪酬体系设计放在战略的高度 来研究和讨论，薪酬体系设计最终要为企业战略服务，支持企业战略 目标的实现。 ( 二) 计量化。把计量工具引入薪酬体系的设计和研究，对单位 人力成本产出效益比作精确的计算，为决策者提供准确的数据支持。 ( 三) 人性化。在知识经济时代，强调以人为本，薪酬体系设计 也更加注重满足员工的个体需要，推行人性化管理。 ( 四) 全球化。在全球经济一体化的大趋势下，如何在全球范围 内对不同国家雇员的薪酬进行管理，成为许多跨国公司需要解决的重 要问题，因此，许多学者加强了对薪酬体系设计和管理的全球化研究， 形成了一股“全球化”研究的热潮。 三、研究的思路和方法 本文遵循从理论到实践再上升到理论总结的思路，即首先阐述战 略性薪酬体系设计的思想，归纳了战略性薪酬体系设计与传统薪酬体 系设计的区别，再运用战略性薪酬体系设计理论对恒兴陶瓷厂的薪酬 管理问题进行分析，指出恒兴陶瓷厂薪酬体系与公司战略、核心价值 观、“四性原理”不匹配的问题，针对这些问题，提出相应的解决方 案并在恒兴陶瓷厂实施运用，最后从实践中对中国民营企业构建战略 性薪酬体系进行理论总结。 本文主要采用了如下方法： ( 一) 规范分析和实证分析相结合。本文阐述战略性薪酬体系设 计理论主要采用规范分析法，分析和解决恒兴陶瓷厂薪酬管理问题则 以实证分析为主。规范分析为实证分析提供了理论框架，实证分析为 规范分析提供现实的依据和支持。 ( 二) 定性分析和定量分析相结合。本文在阐述战略性薪酬体系 设计理论和分析恒兴陶瓷厂薪酬管理问题时基本上采用定性分析方 法，在设计恒兴陶瓷厂的薪酬体系时则采用了一定的定量分析方法。 实际上，定性分析为定量分析提供了理论指导，定量分析为定性分析 提供了数据上的证明和支持。 四、论文的结构安排 根据写作的思路，本文采用的逻辑结构如下： 第一章阐述战略性薪酬体系设计的思想，为实践应用提供理论指 导。该章首先分析了薪酬的起源、构成和作用，然后介绍了薪酬体系 设计的基本原理，继而深入探讨薪酬战略和企业战略的内在联系和匹 配模型，最后说明了战略性薪酬体系设计的流程以及与传统薪酬体系 设计的区别。在该章中，对企业战略与薪酬战略的关系作了比较深入 的探讨，重点分析了企业战略薪酬战略的匹配模型和战略性薪酬 体系设计流程。 第二章运用战略性薪酬体系设计的思想，对恒兴陶瓷厂的薪酬管 理问题进行具体的分析。在该章中，重点从现行薪酬体系与企业核心 价值观、发展战略和薪酬设计的“四性原理”的不匹配来分析薪酬管 理的问题所在。 第三章运用战略性薪酬体系设计的方法，对恒兴陶瓷厂的薪酬体 系进行重新规划和设计，解决薪酬管理与公司的核心价值观、发展战 略和“四性原理”不匹配的问题。 第四章介绍战略性薪酬体系在恒兴陶瓷厂实施的情况，在实践中 对战略性薪酬体系设计理论进行验证和检验，为中国民营企业运用该 理论提供建议。 五、论文的主要特色 本文主要特色之处如下： ( 一) 系统归纳了薪酬战略对企业战略的四种作用机制，具体包 括：以人力资源战略为中介传导环节的作用机制、以薪酬管理体系为 中介传导环节的作用机制、通过价值牵引环节的作用机制和以人力资 本成本为中介传导环节的作用机制。这些作用机制在相关文献中有所 涉及，但未作如此全面和系统的分析。 ( - - ) 对战略性薪酬体系设计流程的内在驱动力相关文献仅作了 局部的阐释，本文则对“企业战略和核心价值观人力资源战略一 一薪酬战略薪酬管理体系制度层面技术层面战略性薪 酬体系企业战略”这一设计流程的每个环节作了全面深入地分 析，从而论证了战略性薪酬体系设计流程的内在合理性。 ( 三) 运用国外经济管理模型于企业管理实践时，并不能盲目套 用，而必须考虑中国国情和民营企业的现实因素，对有益的成分予以 吸收，对不符合实际情况的结论应当予以摒弃。作者在运用 g e r g e 7 r m i l k o v i c h 、g o m e z m e j i a 和w e l l b o u r n e 、l a n c ea b e r g e r 、 e d i l b e r t of m o n t e m a y o r 等人的薪酬战略选择模型时，推导出一些与企 业实际情况不相符合的结论，对此，作者结合管理实践，采取了有用 的结论，对与现实相违的结论进行了解释和修正。 ( 四) 通过对实践经验的总结，对中国民营企业构建战略性薪酬 体系提出了自己的看法。比如说，应当在薪酬规范化管理的基础上， 进一步推进薪酬管理的人性化，又如，薪酬管理的规范化必须和其他 管理活动的规范化相互促进，才能取得良好的效果市目信这些观点 和见解对中国民营企业的薪酬变革会有一定的指导作用。 由于相关文献缺乏，本文未能对中国民营企业的薪酬管理进行对 比研究，有必要进一步对不同民营企业的薪酬管理作对比分析和研 究，以深化认识，提高实践水平。本人学识有限，望各位老师不吝指 教，善加批评，我当不胜感激! 第一章战略性薪酬体系设计研究 第一节如何认识薪酬 一、薪酬的起源 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是时代的产物，是市场经济雇佣关系高度 发展的结果。劳动者报酬首先源于劳动者与生产资料的分离和雇佣关 系的产生，但劳动者与生产资料的分离并不是工资、薪水等劳动者报 酬产生的必然条件。只有在人类进入资本主义社会以后，不拥有生产 资料的产业工人与资本家的雇佣关系成为社会经济的主体，工资、薪 水等作为连接雇佣双方的媒介才大量出现在人们的生活中，并显示出 越来越重要的作用。 为什么会有劳动者报酬呢? 根据无产阶级革命家马克思的劳动 价值论，劳动是价值的唯一源泉，商品的价值是由“活劳动”凝聚到 商品上形成的，由社会必要劳动时问确定。劳动创造了价值，通过商 品价格的形式表现出来；提供劳动的劳动力同样也具有价值，通过劳 动者报酬的形式体现出来。在西方，劳动者报酬最初表现为工资 ( w a g e ) ，随着商品经济中雇佣关系的进一步发展，又出现了薪水 ( s a l a r y ) 、薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 等形式。它们的区别如表1 - 1 所示： 表l - 1w a g e ，s a l a r y , c o m p e n s a t i o n ，t o t a lr e w a r d s 之比较1 时期 对象支付构成 基本工资比重大，福 w a g e ( 工资) 1 9 2 0 年以前 蓝领 利少( 少于5 ) 基本工资比重大，福 s a l a r y ( 薪水)1 9 2 0 年至1 9 8 0 年 白领、蓝领 利少( 约为1 5 ) 基本工资3 0 + 奖金 c o m p e n s a t i o n ( 薪酬) 1 9 8 0 年以后白领、蓝领 3 0 + 福利4 0 经济性报酬和福利+ t o t a lr e w a r d s ( 总收入)近年来 白领、蓝领 非经济性心理效用 1 文跃然主编：薪酬管理原理，第3 页，复旦大学出版社，2 0 0 4 年7 月( 笔者有改编，加入了“总收入”) 6 工资作为最初的劳动者报酬形式，根据古典经济学家和马克思主 义者的观点，是为了补偿劳动者基本生活资料的需要，以维持劳动者 本人及其家庭的生产和再生产而由雇主支付给劳动者的，简而言之， 就是劳动者及其家庭的生产和再生产成本。当劳动者报酬发展为“薪 酬”的形式后，其功能和作用发生了很大的变化。笔者认为，总的来 说，有“交换”和“激励”两种不同的功能，学术界也从这两种不同 的功能对薪酬进行了定义： ( 一) 以“交换”为内涵的薪酬概念 该流派的主要代表有美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇，他从 薪酬管理的角度把薪酬定义为：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的 各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和2 。 该流派的另一代表是美国人力资源专家加里德斯勒，他把薪酬 定义为：雇员因雇用而获得的各种形式的支付3 。 薪酬的确在雇员和雇主之间充当了价值交换的作用，雇主付出薪 酬购买到了雇员的“劳动”，并期望通过雇员的“劳动”来实现增值， 获得比付出的薪酬更多的回报，用马克思主义的观点，即获得工人“劳 动”创造的价值和付出的薪酬之间的差额剩余价值。雇员通过自 己的“劳动”交换到表现为经济形式的报酬和福利以及非经济形式的 心理满足效用。 ( 二) 以“激励”为内涵的薪酬概念 该流派的主要代表是美国薪酬管理专家约瑟夫j 马尔托奇奥，他 在其所著战略薪酬一书中把薪酬界定为：雇员因完成工作而得到 的内在和外在的奖励4 。该定义从薪酬的“激励”功用角度来定义薪 酬，雇员因完成工作而获得“薪酬”的奖励，受到了“正强化”激励， 因而愿意参加到工作中去，为雇主劳动。 ( 三) 兼有“交换”和“激励”内涵的薪酬概念 中国人民大学劳动人事学院彭剑峰教授在其主编的人力资源管 2 【美】乔治t 米尔科维奇、杰里m 纽曼著，董克用等译：薪酬管理( 第六版) ，第5 页，中国人民大学出 版社，2 0 0 2 年1 0 月。 3 f 美】加里德斯勒著，刘听等译：a 力资源管理( 第六版) ，第4 1 0 页，中国人民大学出版社，1 9 9 9 年。 4 【美】约瑟夫j 马尔托奇奥著，周届译：战略薪酬( 第二版) ，第1 - 2 页，社会科学文献出版社，2 0 0 2 年 1 1 月。 7 理概论一书中，综合了各种流派的观点，把薪酬定义为：企业向员 工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、 福利、股票期权等5 。该定义有以下几层含义： 1 、薪酬是企业向员工提供的报酬、回报或补偿，用以“交换” 员工的劳动，员工通过付出劳动获得报酬以满足自身的需要，企业和 员工之间是一种利益和价值交换关系。 ，2 、薪酬的功用表现在吸引、保留和激励员工方面，实际上“吸 引”、“保留”都可理解为员工获得薪酬后表现出的“正强化”激励行 为，因此，该定义也涵盖了薪酬的“激励”功用内涵。 3 、薪酬的具体表现形式有：工资、奖金、福利、股票期权等。 二、薪酬的构成 上一节介绍了薪酬的起源、构成和定义，这一节我们来讨论薪酬 的构成，当今学术界对薪酬有几种不同的划分方法，具体如下： ( 一) “米氏”分类法 美国著名薪酬管理专家米尔科维奇认为薪酬主要由三部分构成： 基本薪酬( b a s ec o m p e n s a t i o n ) 、奖金( i n c e n t i v e ) 、福利( b e n e f i t s ) 。 它们的功能和特征如表1 2 所示： 表1 - 2 薪酬的构成、功能及其特征6 薪酬构成功能决定要素变动性特点 1 保障 1 稳定性 基本工资2 体现岗位职位价值、能力、资历较小 2 保障性 价值 1 对员工良 1 激励性 奖金好业绩的个人、团体和组织的绩效较大 2 持续性 回报 1 提高员工 1 针对所有员 满意度 福利就业与否、法律较小工满意度 2 避免企业 2 保障性 年资负债 从不同薪酬构成要素在功能、决定要素、变动性和自身特点的差 异性对薪酬进行分类，该种分类具有科学性和合理性，一方面为学术 ，一 。叫、) 顺砾一国理概论，第3 7 3 页，复旦大学出版社，2 0 0 3 年儿月。 6 文跃然主编：薪酬管理原理，第6 页，复旦大学出版社，2 0 0 4 年7 月。 8 界对薪酬的研究提供了基本的框架，另一方面让人们充分认识到三种 薪酬构成要素所起的不同作用，为人们进行薪酬体系设计和管理提供 了有用的指导。 ( 二) “马氏”分类法 美国薪酬管理专家约瑟夫j 马尔托奇奥根据薪酬与“人”的关系， 把薪酬分为外在薪酬和内在薪酬，外在薪酬包括货币奖励和非货币奖 励，内在薪酬则是指雇员由于完成工作而形成的心理思维方式1 。外 在薪酬带给员工的主要是物质享受和激励，内在薪酬带给员工是精神 享受和满足，它们对“人”的生理和心理的影响和作用有很大的差别。 从薪酬的物质功用和精神功用的不同对薪酬进行分类，具有客观 的现实意义，一方面拓展了人们对薪酬认识的视野，另一方面在倡导 人性管理的今天，加强对内在薪酬的研究，通过提高内在薪酬来提高 员工的工作满意度，成为改善薪酬管理的一条重要途径。 ( 三) 固定薪酬和可变薪酬 根据薪酬要素的变动性特点，分为可变薪酬和固定薪酬：固定薪 酬的变动性较小，体现出稳定性和保障性的特点，主要由基本工资和 福利组成；可变薪酬具有较大的变动性，特点是激励性和持续性，大 多表现为奖金的形式。 该种分类方法为人们进行薪酬体系设计和管理提供了一种有益 的思路，为了加强薪酬管理，充分发挥薪酬的效用，人们往往在固定 薪酬和可变薪酬的组合和比例方面作精心设计。 ( 四) 总体薪酬( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) 构成 所谓总体薪酬( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) ，不仅包括企业向员工提供 的经济性的报酬和福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工 作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用8 。 总体薪酬的构成如图1 1 ： 7 【美 约瑟夫j 马尔托奇奥著，周眉译：战略薪酬( g g - - g i ) ，第4 页，社会科学文献出版社r2 0 0 2 年1 1 月。 8 彭剑峰土编：人力资源管理概论，第3 7 4 页，复旦大学版祉，2 0 0 3 年1 1 月a 9 经济的 企业的总体薪酬 非经济的 _ 亘援鳆： 1 基础工资 2 绩效工资 3 奖金 4 股权 5 红利 6 各种津贴 趣：鼬： 1 保险 2 补助 3 优惠 4 服务 5 带薪休假 王丝查复： 1 工作的趣味 2 工作的挑战性 3 工作的责任 4 工作的成就感 5 在工作中发挥 个人才干的机 会与舞台 6 在工作中获得 褒奖的机会 7 在工作中获得 个人成长和发 展的机会 8 弹性工作制 9 弹性报酬 1 0 工作分担 1 1 缩减的周工 作时数 拄巫撞； 1 友好和睦的 同事关系 2 领导者的个 人品质与风 格 3 舒适的工作 条件 4 组织中的知 识与信息共 宣 5 团队氛围 塑堡挂延1 1