（工商管理专业论文）人力资源管理信息系统应用研究——以C公司为例.pdf

的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：撅诊 日期：研年夕月冲日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：勰泠新签名：通玖荔别 日期：刁年f 月呼日 日期：呼上月 信息化是当今世界经济和社会发展的大趋势。随着市场竞争的日益激烈，人 力资源已经成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素，人力资源管理的 地位也日益提高。在企业实现其战略目标的过程中，人力资源管理人员不仅要是 人力资源管理的专家，还要成为企业的战略伙伴、变革的推动者和员工的激励者。 在这种形势下，人力资源管理人员需要从行政性和作业性事务中解放出来，更多 地从事战略性的人力资源管理工作，因此适应信息技术发展要求的人力资源管理 信息系统( h r m i s ) 必然成为企业提高人力资源管理效率和水平的有力手段。 我国的人力资源管理信息系统应用虽然起步较晚，但近几年的发展速度却非 常快，企业管理人员对h r m i s 的认识和重视程度也在不断地提高，有越来越多 的企业希望通过实施h r m i s 来提高人力资源管理水平，提升企业的竞争力。而 对于已经应用了h r m i s 的企业而言，如何保持系统的生命力，怎样对系统进行 持续地评价和优化成为了新的课题。基于以上一些问题，本文通过文献分析和c 公司的案例研究，分析了人力资源管理信息系统的作用，研究了企业实施系统后 的评价与优化策略，对c 公司h r m i s 的评价与持续优化提出了有益的建议。论 文的目的是从人力资源管理和信息系统两者的特点出发，来研究管理信息系统如 何更好的实现在人力资源管理领域的应用，希望能帮助我国企业更全面地了解人 力资源管理信息系统，充分认识h r m i s 对企业人力资源管理水平的提升作用， 并且注意在应用中进行持续的评价与优化。 论文首先通过借鉴人力资源管理学、信息技术科学等领域的研究成果，广泛 收集了国内外相关课题文献，对人力资源管理信息系统的定义、发展过程、人力 资源管理信息系统与企业价值的关系、系统的评估与持续优化等理论进行了综述 与分析。然后，以c 公司s a ph r 模块的应用与优化项目为案例，利用文献综述 中的理论分析了c 公司h r m i s 的应用情况和功能，讨论了其优化项目实施的必 要性，并且对优化项目的结果进行分析与评价。最后，总结了h r m i s 对企业竞 争力的提升作用；对h r m i s 进行评估的方法；持续优化的重要性；以及优化项 目实施中的难点和对策，并对c 公司今后h r m i s 的评价和优化工作提出了一些 有益的建议。 本文的创新之处在于，从h r 管理者和项目参与者的双重角度对h r m i s 的 应用进行研究，有别于许多其它相关课题的论文多以理论研究为主，本论文使用 c 公司的h r m i s 应用和优化项目实施的一手资料作为案例研究和分析的对象， 并结合了自己的切身体会，以及和项目人员的讨论成果，实践性较强。其次，目 前对h r m i s 应用的完整过程进行研究的比较少，尤其是对h r m i s 实施后的评 价与持续改进问题的讨论，属于目前较新的热点课题。论文对其它企业的类似问 题有一定的启发作用，从理论和实践方面对我国企业科学应用人力资源管理信息 系统有一定的借鉴价值。 关键词：人力资源管理，管理信息系统，信息化 a bs t r a c t i n f o r m a t i z a t i o ni sag r o w i n g t e n d e n c yo ft h ed e v e l o p m e n to fw o r l de c o n o m ya n d s o c i e t yi np r e s e n t w i t ht h ei n t e n s em a r k e tc o m p e t i t i o n ，h u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m ea k e yf a c t o rt oa c h i e v ee n t e r p r i s e so b j e c t s ，a n di th a sb e c o m em o r ea n dm o r ei m p o r t a n t d u r i n gt h ep r o c e s so fa c h i e v i n ge n t e r p r i s es t r a t e g y , h u m a nr e s o u r c em a n g e rs h o u l dt o b en o to n l yt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts p e c i a l i s t ，b u ta l s ot h es t r a t e g i cp a r t n e r o ft h ee n t e r p r i s e ，t h em o t i v a t o ro fr e v o l u t i o n ，a n dt h ep r o m o t e ro fe m p l o y e e s u n d e r t h i sc i r c u m s t a n c e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e r ss h o u l db er e l e a s e df r o ma d m i n i s t r a t i v e a n do p e r a t i o n a la f f a i r st oh a v em o r et i m et o c o m p l e t es t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h e r e f o r e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n f o r m a t i o ns y s t e m ( h r m i s ) ， w h i c h d e v e l o p sw i t ht h ed e v e l o p m e n to fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y , w i l lb et h ep o w e r f u l t o o lt oi m p r o v et h ee f f i c i e n c ya n dl e v e lo fe n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h ea p p l i c a t i o no fh r m i ss t a r t sl a t e i no u rc o u n t r y , b u tt h ed e v e l o p m e n tr a t ei s v e r yf a s t m a n a g e r so fe n t e r p r i s ea r ep a y i n gm o r ea n dm o r ea t t e n t i o nt oh r m i sa n d m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sw a n tt o i m p l e m e n th r m i st oi m p r o v et h e i rh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tl e v e la n dc o m p e t i t i v es t r e n g t h a n df o rt h ee n t e r p r i s e sw h o h a v ea l r e a d yi m p l e m e n t e dh r m i s ，t h e ya r ec o n c e r n i n ga b o u th o wt om a i n t a i nt h e s y s t e ma n dh o wt om e a s u r ea n do p t i m i z ei t b a s e do nt h e s es i t u a t i o n s ，t h et h e s i s s t u d i e st h et h e o r i e sa n da n a l y z e st h ec a s eo fc c o m p a n yi no r d e rt oh e l pe n t e r p r i s e st o l u n d e r s t a n dh r m i sc o m p r e h e n s i v e l y , t ok n o wa b o u tt h a th r m i sc a ni m p r o v e e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tl e v e ld r a m a t i c a l l y , a n dt h es y s t e mn e e dt ob e m e a s u r e da n di m p r o v e dc o n t i n u o u s l y f i r s t l y , t h et h e s i ss t u d i e st h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts c i e n c ea n d i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g ya n dc o l l e c t sm a n yr e l e v a n td o c u m e n t sa th o m ea n da b r o a d i t g i v e sa n a l y s i sa n ds u m m a r yo nt h ed e f i n i t i o n ，d e v e l o p m e n th i s t o r y , t h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nh r m i sa n de n t e r p r i s e sv a l u e ，e v a l u a t i o na n dc o n t i n u o u si m p r o v e m e n to f h r m i s s e c o n d l y , i tt a k e st h ea p p l i c a t i o na n do p t i m i z a t i o no fs a ph rs y s t e mo fc c o m p a n ya sac a s e ，a n du s e st h e o r i e si nc h a p t e r2t oa n a l y z et h ea p p l i c a t i o na n d f u n c t i o no fh r m i s ，d i s c u s s e st h er e a s o no fo p t i m i z a t i o na n da l s om e a s u r e st h er e s u l t f i n a l l y , i ts u m m a r i z e st h eu s a g eo fh r m i st oi m p r o v ee n t e r p r i s e sc o m p e t i t i o n ， e v a l u a t i o n s t r a t e g y , t h ei m p o r t a n c eo fc o n t i n u o u si m p r o v e m e n ta n dd i f f i c u l t ya n d s o l u t i o no fo p t i m i z i n gp r o j e c t a n d ，i ta l s op r o v i d e ss o m eu s e f u ls u g g e s t i o n so n e v a l u a t i o na n do p t i m i z a t i o no fh r m i st oc c o m p a n y t h ei n n o v a t i v ei d e a sa r et h a tt h ea u t h o rd o e sr e s e a r c hb a s e do nt h ep o i n to fv i e w f r o mb o t hh rm a n a g e ra n dp r o j e c tp a r t i c i p a n t d i f f e r e n tf r o mo t h e rt h e s e sw h i c ha r e f o c u s e do nt h e o r yb u tl a c k so ff i r s t - h a n dr e s o u r c e s ，t h i st h e s i su s e sl o t so ff i r s t - h a n d d o c u m e n t so fcc o m p a n yt od ot h er e s e a r c ha n da n a l y s i s ，a n di ta l s ou s e sa u t h o r s r e a le x p e r i e n c e sa n dt h er e s u l t sd i s c u s s e dw i t ho t h e rp r o j e c tp a r t i c i p a n t s s e c o n d l y , t h e r ea r en o ts om a n yr e s e a r c h e so nt h ew h o l ep r o c e d u r eo fh r m i s ，e s p e c i a l l yo nt h e e v a l u a t i o na n dc o n t i n u o u si m p r o v e m e n t ，w h i c hi san e wa n dh o tt o p i cr e c e n t l y t h i s t h e s i si sh e l p f u lf o ro t h e re n t e r p r i s e st ot h i n k a b o u tt h es a m eq u e s t i o ni np r a c t i c e ，a n d c a l lp r o v i d et h ec e r t a i ng u i d a n c et oo u rc o u n t r y se n t e r p r i s e so ni m p l e m e n t a t i o no f h r m i s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，m a n a g e m e n ti n f o r m a t i o ns y s t e m ， i n f o r m a t i z a t i o n i v 目录 a b slr a g i il i 目录v 第1 章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究方法2 1 3 研究目的与意义2 1 4 结构安排3 第2 章文献综述5 2 1 人力资源管理信息系统简介5 2 2 人力资源管理信息系统的发展历程7 2 3 人力资源管理信息系统的评价体系9 2 4 人力资源管理信息系统与企业价值关系1 l 2 5 企业资源计划项目实施后的优化1 2 2 6 国内外研究现状分析1 4 2 7 本章小结1 5 第3 章c 公司人力资源管理系统应用现状分析16 3 1 公司背景1 6 3 2 人力资源管理状况1 6 3 3 人力资源管理模块应用情况分析1 7 3 4 人力资源管理系统的优化设想1 9 3 5 本章小结2 2 第4 章c 公司人力资源管理系统优化分析2 3 4 1 人力资源管理系统的优化目标2 3 4 2 人力资源管理系统优化过程2 5 4 3 优化项目实施结果的分析3 3 4 4 本章小结3 6 第5 章案例分析得出的结论与启示3 7 5 1 人力资源管理信息系统对企业竞争力的提升作用3 7 5 2 人力资源管理系统的评估方法3 8 5 3 持续优化是保持人力资源管理系统生命力的关键4 4 5 4 人力资源管理系统优化项目实施中的难点及对策4 6 第6 章结论与展望5 2 参考文献5 4 后记5 6 v v i 第1 章绪论 1 1 研究背景 2 1 世纪是信息和知识经济的时代，每个致力于管理现代化和信息化的企业 都在积极的筹划自身的信息化进程。人力资源作为知识和技能的承载者，代表了 企业所拥有的专业知识、技能和能力的总和，不可避免的成为企业制胜的关键。 随着电子信息技术的飞速发展，人力资源管理的方式、辅助手段和工具都发生了 巨大的变化。信息化对企业的影响和冲击，给人力资源的管理和创新带来前所未 有的机遇与挑战。信息化使得人力资源部门有可能摆脱传统人事管理中例行的行 政工作，转而成为企业的战略伙伴、变革的推动者和员工的激励者。如何正确应 用人力资源管理信息系统，从而全面提高人力资源管理水平，是当前企业的决策 者和人力资源管理部门非常关心的问题，而如何提高系统应用的水平，对系统进 行持续评价与优化则成为已经实施系统的企业需要进一步考虑的问题。 越来越多的企业实施了人力资源管理系统，不仅提高了人力资源管理的效率 与效力，也深刻地影响着人力资源管理的方式和观念。人力资源管理信息系统的 作用到底有哪些，是企业考虑是否实施系统前需要认真考虑的问题。有些已经拥 有人力资源管理信息系统的企业错误的认为系统实施是一劳永逸的事，在日常的 应用中忽略了相应评估与改进措施，造成系统的退化甚至是死亡，这是对企业实 施系统投资的浪费，所以有必要对系统的功能与使用情况进行评价，并对系统进 行不断的优化。综合这些现象，有必要对h r m i s 应用的完整过程进行研究，但 目前这方面的论著并不多，尤其是实施后的评价与优化是目前一个较新的热点课 题，因此笔者尝试利用案例研究的方法对这些问题进行研究。 本论文对人力资源管理信息系统在企业中的完整应用进行了分析，具体以c 公司作为案例研究对象，以期能帮助企业更全面地了解人力资源管理信息系统， 认识到科学合理地应用h r m i s 可以促进企业人力资源管理水平的提升，而 h r m i s 的应用需要不断地进行评价与优化。鉴于c 公司是一家成功的大型外资 企业，有着科学成熟的人力资源管理经验，在人力资源管理信息系统的应用和优 化项目中有许多值得我国企业学习借鉴的地方，希望本文案例部分的分析和总结 能够对今后其它企业应用和优化人力资源管理信息系统的过程提供启示和帮助。 同时也希望本文提及的在优化项目中的难点及对策，可以引发大家进一步的思 考，以便促进人力资源信息系统在我国更好的发展和应用，为我国人力资源管理 信息系统的研究做出一点贡献。 1 2 研究方法 本文使用了文献研究法和案例研究法，同时在研究过程中对实践经验进行了 归纳总结。首先，通过借鉴管理科学、计算机科学等领域的研究成果，对国内外 文献进行了分析研究。然后，结合本人所在公司的第一手资料和自己实践总结， 以及同相关项目人员的讨论成果，对人力资源管理信息系统在企业中的完整应用 过程进行了全面的分析研究。最后，总结归纳出一些有益的结论，并对c 公司今 后在系统方面的工作提出了一些好的建议。 1 3 研究目的与意义 信息化使得人力资源部门有可能摆脱传统人事管理中例行的行政工作，转而 成为企业的战略伙伴、变革的推动者和员工的激励者。如何正确应用人力资源管 理信息系统，从而全面提高人力资源管理水平系统是目前企业决策者和人力资源 管理部门非常关心的问题。对于已经应用了h r m i s 的企业而言，如何保持系统 的生命力，怎样对系统进行持续地评价和优化成为新的问题。人力资源管理是信 息量大、信息交互繁杂的一项管理工作，其中包括的业务多而广，各业务模块之 间的信息共享和关联程度高，系统的应用与持续优化都成为企业人力资源部门需 要迫切解决的问题。本文以此为出发点，对企业人力资源管理信息系统在企业中 的应用和优化进行了分析。并具体以c 公司作为案例研究对象，以期能帮助企业 更全面地了解人力资源管理信息系统，认识到科学合理地应用人力资源管理信息 系统可以促进企业人力资源管理水平的提升；系统在应用中需要进行持续的评价 与优化；优化项目中要对一些难点采取相应的措施。论文总结出一些有借鉴意义 的结论，对c 公司今后系统评价和优化方面提出一些有益的建议，对我们从多方 2 力资源管理系统的应用与优化具有一定的理论意义和实践意义，对其它 一定的指导意义。 前人力资源管理信息系统的理论研究成果来看，系统研究的成果较少， 成果都只是研究这一问题的某个方面。基本上可分为两种：一是单纯从 管理角度分析人力资源管理信息系统在人力资源管理中发挥什么作用。 从技术角度研究如何构建人力资源管理信息系统。本人认为要真正认识 人力资源管理信息系统的作用，如何在应用中进行评价和优化，就要系 统的进行研究。通过对真实案例的探讨和总结，可以较好的解决这些实际问题。 本文从人力资源管理者和项目实施者的角度系统论述了人力资源管理信息 系统在企业中的完整应用，包括其作用、评价和优化等问题，具体以c 公司应用 与改进人力资源管理信息系统为例，运用案例分析的方法研究了企业该如何应用 人力资源管理信息系统，h r m i s 系统会对企业的人力资源管理带来怎样的变化， 应用系统后如何进行评价与优化，优化过程中的问题和难点进行了分析，旨在对 其它企业科学应用人力资源管理信息系统有一定的指导作用。 1 4 结构安排 本文共分为六个部分： 第一部分为绪论部分，对论文的研究背景、研究方法和研究意义进行介绍， 让读者对本论文有一个大概的了解。 第二部分为文献综述，通过对国内外相关文献的分析和总结，确定本文的研 究对象，阐述了国内外研究现状。首先对文中的主要概念进行界定；其次介绍了 人力资源管理信息系统的发展历程；接着介绍了人力资源管理信息系统与企业价 值的关系；然后对企业e r p 实施后的评价与优化进行介绍；最后对国内外有关 人力资源管理信息系统研究的现状进行了分析。这部分内容为后面的案例研究建 立了理论基础。 第三部分，对c 公司的背景和人力资源管理信息系统的应用现状进行了描 述，利用文献综述部分的理论评价了系统的应用情况，对系统的优化进行设想。 第四部分，介绍了c 公司h r m i s 优化项目，同样结合文献综述中的理论分 析了优化的目标和过程，对优化前后的情况进行了比较，对项目实施的结果进行 3 了评价。 第五部分，总结了h r m i s 在企业中的应用和优化问题。包括：h r m i s 对企 业竞争力的提升作用；如何对系统进行评价；持续优化是保持系统生命力的关键； 优化过程的难点及对策。 第六部分是结论与展望，这部分对全文进行了总结，对论文的创新点和局限 性做了说明，并对今后在该领域的研究和实践中应做出哪些改进进行了简单的论 述。 全文的结构安排如图1 1 所示。 图1 - 1 本文结构图 第2 章文献综述 力资源管理信息系统简介 管理从上世纪八十年代至今，经历了2 0 多年的发展，这期间全球 发生了巨大的变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的 导着我们的经济与社会发展。随着知识经济的到来，企业赖以生存 企业的内在管理方式也进行着深远的革命，传统的以人事为中心的 已不能适应社会发展的需求，随之孕育而生的人力资源管理信息系 统不断地促进着人力资源管理发展。 2 1 1 人力资源管理信息系统( h 砌汀i s ) 的定义 人力资源管理信息系统( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n f o r m a t i o ns y s t e m ， h r m i s ) 是指通过建立一种信息平台，将信息技术与人力资源管理技术结合到组 织的管理实践活动之中，旨在使之适用于企业和部门的具体需要，能够处理包括 规范和例外的、普遍存在和特殊的、相对简单的和错综复杂情境的结构工具，它 是用于获取、储存、分析、重新获取和分配有关企业人力资源信息的基于技术的 系统( s c o t ti t a n n e n b a u m ，1 9 9 0 ) 。人力资源管理信息系统的应用，能降低企业 管理成本，为管理者提供决策工具( k o v a c h ，h u g h e s ，f a g a n & m a g g i t t i ，2 0 0 2 ) ； 有助于企业定义与优化人力资源管理的业务流程，提高工作效率，改善服务质量， 并提供基于信息的决策支持，成为企业人力资源管理信息化、职业化、个性化的 工作平台。k o v a c h ，c a t h c a r t ( 1 9 9 9 ) 认为人力资源管理信息系统是一个收集、存 储、维护更新组织人力资源、人事相关活动所需数据的一个系统化过程。由此可 见，企业人力资源管理信息系统是企业管理信息系统的一个业务子系统。实质上 是将企业现行人力资源管理部门按计算机处理的要求进行改建或重建，形成人机 处理系统，代替原系统运行，以实现高效率的人力资源管理。当前在很多人力资 源管理信息化的文章中都使用到了e h r 、h r m s 和h r i s 的概念，在很多情况 下这些概念是通用的，为了更好地对文献进行综述和分析，也便于我们对这些概 5 念有更清楚的界定，下面分别进行简单的解释。 e h r 是指互联网时代的一种全新的人力资源管理模式，是将先进的信息技 术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，实现人力资源管 理流程的电子化( 于艳红，2 0 0 3 ) 。第一，e h r 可以降低管理成本。e h r 可以 通过减少h r 工作的操作成本、减少行政性h r 人员、减少通讯费用等达到降低 企业运作成本的目的。统计数字表明，在美国，公司实施人力资源管理信息系统， 平均每位员工投入的成本是3 5 美元，但在第一年就可以收到可观的回报，员工 的电话询问也减少了7 5 。戴尔公司2 0 0 0 年上半年通过互联网处理了3 0 0 万美 元的人力资源管理操作业务，思科公司通过e - - l e a r n i n g 系统一年节省了2 4 0 0 万 美元。第二，e h r 可以缩短管理周期，使h r 工作流程实现自动化，减少重复 操作和不必要的人为干扰因素，让最终用户自主选择h r 信息和服务。e h r 通 过互联网络使h r 管理的触角成功地延伸到了每一位员工的身边，使h r 的信息 传递畅通有效。第三，e h r 可以使h r 部门从提供简单的h r 信息转变为提供 h r 知识和解决方案，实时地向管理层提供决策支持，向h r 专家提供分析工具 和建议，建立支持h r 部门积累知识和管理经验的体系。e h r 不仅仅是对工作 方式进行改进，而是人力资源管理理念的革新。只有当人力资源管理的流程得到 优化后，h r 工作者才能真正从企业运作流程和工作关系上成为企业的战略合作 伙伴。 国内外许多学者都对h r i s ( h u m a nr e s o u r c ei n f o r m a t i o ns y s t e m ) 进行了定 义，其中珀德瑞、德斯勒、诺伊及国内学者余凯成等的定义为：收集、处理、存 储和发布信息以支持决策、协调、控制、分析及可视化人力资源管理活动的相关 组件的集成系统。早期的人力资源信息管理软件被人们称为h r i s ，因为这一阶 段的软件着重于对人力资源信息的采集、更新和维护等功能，主要的作用是对信 息的统计和查询。但随着人力资源管理的逐步深入，企业对人力资源管理系统的 要求不再仅限于信息的采集、更新和维护，而是要进一步对这些数据进行挖掘， 依靠各种模型和工具，提供优化的管理流程、智能的分析、决策的支持等，体现 了更先进的人力资源管理理念。这一时期出现的h r m s 针对这些要求，在原有 的h r i s 软件基础上增加了许多全新的功能模块，如培训管理、绩效管理、员工 自助门户、招聘管理等。 6 图2 - 1h r m i s 结构模型图 资料米源：迟玉霰h r 软件雾里看花人力资源，2 0 0 4 年0 8 期 2 2 人力资源管理信息系统的发展历程 随着信息技术的不断提升及人力资源管理理论的不断发展，h r m i s 也在不 断的走向成熟。从它的整个发展历程来看，我们可将其分为四个发展阶段( 薛献 华，2 0 0 4 ) ： ( 1 ) 薪酬计算系统时代 2 0 世纪6 0 年代末计算机技术已经进入应用阶段，同时企业的规模也越来越 大，用手工来计算和发放薪酬既费时费力又容易出差错，在这样的情况下，第一 代的人力资源管理系统薪酬管理系统应运而生。但是由于技术条件和需求的 7 限制，用户数量非常有限，而且这种系统不过是一种自动计算薪酬的工具，既不 包含非财务的信息，也不包含薪酬的历史信息，并且几乎没有报表生成功能和薪 酬数据分析功能。尽管如此，它的出现仍然为人力资源管理者展示了美好的前景： 既利用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，使大规模集中处理企 业的薪酬成为可能。 ( 2 ) 薪酬人事管理系统时代 第二代的人力资源管理系统出现于2 0 世纪7 0 年代末。由于计算技术的飞速 发展，无论是计算机的迅速普及，还是计算机的系统工具和数据库的技术的发展， 都为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本 上解决了第一代系统的缺陷，对非财务的人力资源信息和薪酬的历史信息都给予 了考虑，开始记录员工薪酬以外的基本信息，也记录了薪酬的历史数据等。在此 基础上，它具备了报表生成和薪酬数据分析的功能。这一阶段的管理信息系统以 薪酬处理为主，兼具了一部分人事信息管理功能。但这一时代的系统主要是由计 算机专业人员开发研制的，未能系统的考虑人力资源管理的需求和理念，其中的 人力资源信息不够系统和全面。 ( 3 ) 人力资源管理信息系统时代 2 0 世纪9 0 年代初，企业关注的焦点转到员工的绩效考评和管理系统，以及 培训管理系统。因而第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出 发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据( 如薪酬福利、招聘、个 人职业生涯的规划、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资 料等) 统一管理，形成了集成的信息源；并且具备了友好的用户界面，强有力的 报表生成工具、分析工具和信息的共享等功能。 ( 4 ) e h r 或e h r m i i s 时代 2 0 世纪9 0 年代末和2 1 世纪初，由于i n t e r n e t 和i n t r a n e t 技术的普及， 以及人力资源管理理论的进一步发展，为了快速响应企业内部和外部的各种要求 与变化，人力资源管理系统逐步实现电子化。电子化的h r m i s 除了具有人力资源 管理系统的所有特征外，还可实现员工或潜在员工与企业人力资源管理者的零距 离互动。 8 来源等进行分解( h a g o o d ，2 0 0 2 ) ，如表2 - 1 所示。 表2 1 人力资源信息系统评价体系 主要有以下一些研 a n c e ds c o r e c a r dt o ，提出在原有分散 ，重新调整形成由 价体系及四个维度 价标准及评价数据 维度客户内部流程资源学习与发展 把股东反馈意见反提高数据输入准确成本与战略计划相 实现一个有效的战 映于战略计划中；度；保持h r i s 中数符合；了解和管理略人员计划；招聘 及时准确响应客户据的准确性；使h r i s 成本驱动冈有主动变革性与适 目 服务要求；所有的h r i s 在9 7 的时素；项目实施效果应性的员工；通过 计划都符合客户和间是可用的；保持是否达到或超出预培训与激励保留员 基准要求；与股东修补- t 作与新：j 二作期 工；提供员工的知 协商h r i s 的战略的平衡；降低客户识与技能；为个人 标 方向服务要求中断率职业发展提供培 训；分析记录并从 中改进 指标 资料来源：h a g o o d ，w e s l e yo ，f r i e d m a n ，d r l e eu s i n gt h eb a l a n c e ds c o r e c a r dt om e a s u r e t h ep e r f o r m a n c eo fy o u rh ri n f o r m a t i o ns y s t e m m i l l e r ，m a r cs 从管理者对人力资源管理信息系统功能的预期出发分五个方 面来分析人力资源管理信息系统是否达到高管人员的预期：一是实时数据的提 供，这方面主要是要求系统有提供及时准确的数据功能；二是为员工提供的服务， 要求系统能够为员工提供便利，就与员工相关的问题增进交流；三是投资的回报， 9 要求系统在新技术、成本控制、组织各层次间作到较好的平衡，同时要考虑业务 流程的改进；四是战略分析，系统要能为组织提供支持战略人力资本趋势分析的 数据，生成易于理解的企业绩效关键指标图等有助于战略决策的数据；五是战略 伙伴关系，要从人力资源管理信息系统能不能预见与达到组织高层次的期望进行 衡量( m i l l e r ，1 9 9 8 ) 。他的研究提出了h r i s 评价的主观指标，为以后研究提供 了方向。 r o b e r t s ，b i l l 从u t i l i c o r pu n i t e di n c 实施p e o p l e s o f th r i s 三个阶段中对系 统投资回报的评估的实践中得出，在h r i s 投资回报评估中，r o i ( r e t u r no f i n v e s t m e n t ) 并不能单独作为评价方法来对系统进行恰当的评价，因为人力资源 管理流程充满着大量的无形的价值( r o b e r t s ，1 9 9 9 ) 。 刘春胜、周能锋在回顾企业信息化绩效评价方法的基础上，从人力资源管理 信息系统实施过程的角度，基于平衡计分卡提出信息系统战略实施全过程的评价 体系，如图2 - 1 所示。从财务、客户、内部流程、学习与创新四个方面分析了 h r i s 实施过程的主要评价指标，包括：投资价值贡献、人力资本增值性、客户 图2 2 人力资源管理信息系统平衡记分卡 资料来源：刘春胜，邹能锋基于战略实施的h r i s 绩效评价体系的构建乡镇经济，2 0 0 6 6 1 0 满意程度、支持过程、基础设施、系统开发、项目绩效、工作团队 新技术应用、方法的先进性、客户满意与保留等二级指标。 力资源管理信息系统与企业价值关系 现代企业追求的最大目标是实现企业价值的最大化。根据茅宁、王晨的研究 认为企业价值创造的基本源泉是其拥有的各种资产。资产是对未来收益的要求 权，根据不同形态可以分为有形资产、金融资产和无形资产。前两者是工业经济 时代企业价值创造的来源。随着知识经济的到来，无形资产成为企业价值创造的 主要驱动因素( 茅宁、王晨，2 0 0 5 ) 。企业的本质是以有形和无形的核心资源为 基础的价值创造过程。信息技术投资是企业无形资产的投资战略的重要组成部 分，它为企业价值网络提供了强大的驱动能力和高效的交换平台，提高了企业在 价值网络中整合信息和知识的能力。信息技术的投资包括电脑硬件、软件、数据 库、网络以及信息技术方面的解决方案等方面投资。一方面企业所进行的信息技 术的投资形成了企业的i t 资源，并表现为有形资产的存量的增加，另一方面， 形成企业的i t 能力，并表现为组织资本积累及智力资本的增加，最终导致企业 价值创造( 郑丽洁，2 0 0 5 ) 。 信息技术通过改善业务流程之间的联系来创造价值，信息技术对流程之间的 影响作用越大，其对企业绩效的贡献也越大。w i l l i a ma m i n n e r m a n 从战略的角 度来研究人力资源管理信息系统的增值作用，他认为，从传统降低管理成本角度， h r i s 节省的费用很难抵消所投入的费用，应从企业范围来考虑h r i s 的增值作 用。除了在价值创造贡献最小的事务性工作发挥作用外，h r i s 还从流程改进、 生产率、职位空缺填补时间、招聘成本、员工满意度和公司形象等方面提升企业 的价值( 别晓竹，候光明，2 0 0 5 ) 。 h a m i s a hh a m i d 在调查研究中指出，关注人力资源信息技术应用的公司的市 场价值会经历大幅度跳跃。研究表明，当人力资源信息技术主要应用于定量化( 如 降低成本、改善雇员服务质量、提高业务精确性) 目标提高时对企业价值的提高 比注重于非定量化目标( 如促进员工沟通、企业文化建设等) 要明显。研究还表 明，人力资源信息技术对企业价值的影响还取决于公司的规模以及技术的选择。 规模比较大的公司人力资源技术能实现较大的股东回报，而对规模较小的公司来 说，技术的选择对是否能实现股东价值有较大影响( 雷来国，2 0 0 6 ) 。 张丽莉从人力资源价值链及顾客角度对电子化人力资源对企业价值提升作 用做了研究。她的研究主要的着重于人力资源及人力资源管理工作如何提升企业 价值来分析电子人力资源管理的贡献的。其研究认为电子人力资源管理从以下四 方面提升企业的组织价值：( 1 ) 显著提高企业运行效率，降低成本；( 2 ) 规范人力 资源管理业务流程；( 3 ) 向管理层提供决策支持；( 4 ) 提供人力资源知识和解决方 案；( 5 ) 建立吸引人才的环境。同时电子人力资源管理对提升企业员工价值也有明 显作用，其表现在：( 1 ) 提供及时的沟通，能够激发员工的潜能；( 2 ) 为员工个性 化职业生涯规划与个性化发展计划提供通道。电子人力资源管理的另外贡献还在 于对外部客户的价值提升，树立良好的企业形象，维系好与外部客户间的关系， 如人才网站、咨询公司、培训公司等( 张丽莉，2 0 0 5 ) 。 根据笔者查阅的文献可看出，当前对人力资源管理系统价值的研究比较少， 对其价值的认识主要包括：提高工作效率，降低管理成本、优化管理流程等。其 实h r m i s 带来的影响几乎遍及公司所有流程及业务，这除了信息化本身的作用 之外，也是因为人力资源管理工作的战略地位所决定的。人力资源管理信息系统 与企业价值关系的分析对企业正确、科学地做出h r m i s 实施计划，对人力资源 管理信息系统作用的发挥有着很大的作用。 2 5 企业资源计划项目实施后的优化 一般而言，系统建设完后的初期，实际运作的绩效会降低，经过一段适应期， 系统的效益才会渐渐的发挥。因此在这个阶段，1 1 r 技术人员应持续的监视系统、 评估系统绩效、寻求使用者的回馈，并依据使用者的回馈来维护、调整e r p 系 统和支持体系，包含系统改进与扩充的计划。必要时，也可以向e r p 系统供应 商或当初实施系统的顾问请求协助，一般而言，企业所需要的售后服务包含了问 题分析与解决、新增修补程式( p a t c h ) 、持续的教育培训、版本更新与升级、使 用者社群( u s e r sc l u b ) 等( 黄筑吟，2 0 0 8 ) 。 e r p 项目本质上是一个管理改进项目，任何管理模式的推进都不会一帆风 顺，e r p 也不例外。最初，e r p 带给企业的是一个平台种驱动企业变革、 提升企业效率的管理系统平台，然而随着e r p 项目的实施，各种阻力就会显现： 1 2 e r p 推进工作陷入困境，系统问题逐渐暴露，如：部分新业 过信息系统完成，或者有些业务不能按照预想的方式进行运转 实施及应用过程中，企业项目团队要正视e r p 推进中的起伏， 辉强，2 0 0 5 ) 。e r p 的效果随着时间的变化发生