（应用心理学专业论文）组织支持对员工职业生涯自我管理行为的影响研究.pdf

摘要 摘要 在2 1 世纪经济浪潮的席卷下，人力资源已经成为企业极具核心竞争力的资 源。而从我国目前人力资源管理发展现状来看，人才的选拔、任用、考评和管理 等都与西方发达国家存在严重的差距。所以对组织和员工之间关系的研究也就成 了一项重要的课题。 职业生涯自我管理理论是量化员工在职业生涯的过程中对自身职业前景的 规划以及主动实施管理措施的一种行为理论，它是当前人力资源管理中一项非常 重要的内容和崭新的研究方向，并且在国内还处于初级研究阶段。所以，对职业 生涯自我管理理论的发展必将对员工一组织关系的研究产生重要的影响。 组织支持是考查员工态度和组织行为的重要理论，是研究员工一组织关系的 基础。本研究试图在此基础之上考查员工的职业生涯自我管理行为，并探讨他们 的影响机制，为我国组织管理实践提供相关理论依据。 本研究首先通过对文献进行研究，总结国i q 夕l 相关理论，在前人研究的基础 之上建立了组织支持对员工职业生涯自我管理行为影响的研究架构，并且采用问 卷调查法，对成都、东莞等地不同性质的企业员工发放调查问卷，并系统探讨了 员工组织支持感受和职业生涯自我管理行为的现状，以及组织支持与职业生涯自 我管理行为的关系，通过s p s s l 7 0 以及l i s r e l 8 7 统计软件进行数据处理，经 统计分析，得出以下结论： ( 1 ) 企业员工组织支持感受以及员工职业生涯自我管理行为都处于中等偏 上水平。 ( 2 ) 部分人口学统计变量对企业员工组织支持和职业生涯自我管理行为有 显著影响。 ( 3 ) 组织支持对职业生涯自我管理行为具有显著的预测作用。 工作支持对注重关系有显著预测作用。 关心利益对职业探索以及职业目标和策略制定有显著预测作用。 认同价值对职业探索、职业目标和策略制定、自我展示和注重关系有 显著预测作用。 关键词：企业员工；组织支持：工作支持；职业生涯自我管理： a b s t r a c t a b s t r a c t i n t ot h e21s tc e n t u r y , t h eh u m a nr e s o u r c e sh a sb e c o m et h ec o l ec o m p e t i t i v e n e s s o ft h ec o m p a n y f r o mc h i n a sc u r r e n td e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , o u rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e ms t i l le x i s tg a p 、析也t h ew e s t e r nd e v e l o p e d c o u n t r i e s a l lr e s e a r c ho ft h ee m p l o y e e o r g a n i z a t i o nr e l a t i o n s h i ph a sb e c o m ea l l i m p o r t a n ti s s u e c a r e e rs e l f - m a n a g e m e n tt h e o r yi sab e h a v i o rt h e o r yt oq u a n t i f yt h ee m p l o y e e s m e a s u r e si nt h ep r o c e s so fc a r e e rp l a n n i n gf o rt h e i ro w nc a r e e rp r o s p e c t s i ti st h en e w a n d i m p o r t a n tr e s e a r c hc o n t e n ta n dd i r e c t i o no f c u r r e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h e r e f o r e ，t h er e s e a r c ho fc a r e e rs e l f - m a n a g e m e n tw i l li m p r o v et h ed e v e l o p m e n to f t h er e l a t i o n s h i po fe m p l o y e ea n do r g a n i z a t i o n o r g a n i z a t i o ns u p p o r ti st h et h e o r yo fe x a m i n i n ge m p l o y e e sa t t i t u d e sa n dt h e o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , a n di t st h eb a s eo fs t u d y i n go fe m p l o y e e s o r g a n i z a t i o n a l r e l a t i o n s h i p ，t h ea u t h o ra t t e m p t st oe x a m i n et h e c a r e e rs e l f - m a n a g e m e n tb e h a v i o r t h r o u g ho r g a n i z a t i o ns u p p o r t a n dh o wt oi n f l u e n c e ，a n dp r o v i d et h er e l e v a n t t h e o r e t i c a lb a s i s t h ea u t h o re s t a b l i s h e dt h er e s e a r c hf r a m e w o r ko fo r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n d c a r e e rs e l f - m a n a g e m e n tb e h a v i o r st h r o u g hl i t e r a t u r es t u d y a n dw eg e ts u r v e yd a t a t h r o u g hu s i n gq u e s t i o n n a i r e s f r o md i f f e r e n tt y p e so fc o m p a n yi nc h e n g d ua n d d o n g g u a n a n dt h e nw eg e tt h ec o n c l u s i o n st h r o u g hs t a t i s t i c a ls o f t w a r es p s s 17 0 a n dl i s r e l 8 7d a t aa n a l y s i s ( 1 ) t h ee m p l o y e e s l e v e lo fp e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n d c a r e e r s e l f - m a n a g e m e n tb e h a v i o ra r ei nt h em i d t ou p p e r ( 2 ) p a r to ft h ec o n t r o lv a r i a b l e s h a v eas i g n i f i c a n ti m p a c to no r g a n i z a t i o n a l s u p p o r ta n dc a r e e rs e l f - m a n a g e m e n t ( 3 ) o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r th a s as i g n i f i c a n ti m p a c to nc a r e e rs e l f - m a n a g e m e n t w o r k i n gs u p p o r th a sas i g n i f i c a n ti m p a c to nf o c u s i n go nt h er e l a t i o n s h i p c o n c e r n i n ga b o u t t h ei n t e r e s t sh a sas i g n i f i c a n ti m p a c to nc a r e e re x p l o r a t i o n a n dc a r e e rg o a l sa n ds t r a t e g y a p p r e c i a t i n g t h ev a l u eh a sas i g n i f i c a n ti m p a c to nc a r e e re x p l o r a t i o n ， c a r e e rg o a l sa n ds t r a t e g y , s e l f - p r e s e n t a t i o na n df o c u s i n go nt h er e l a t i o n s h i p k e y w o r d s ：e n t e r p r i s ee m p l o y e e ；o r g a n i z a t i o ns u p p o r t ；w o r k i n gs u p p o r t ； c a r e e rs e l f - m a n a g e m e n t i i 第1 章绪论 1 1 研究背景和问题的提出 第1 章绪论 如今，经济全球化加剧了生产要素在全球范围内的自由流动和合理配置，而 同时也使得组织不断面临着内外部环境的压力和挑战。所以，变革和创新将会成 为组织不可或缺的一个环节。总体来讲，组织变革在于提高其核心竞争力，而组 织的核心竞争力归根结底还在于人的使用。 诚如美国著名的管理学家德鲁克所说：“企业唯一的真正资源是人，管理就 是充分开发人力资源以做好工作。国际商用机器公司创始人沃特森也充满自信 地说：“你可以接管我的工厂，烧毁我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可 以重建国际商用机器公司。” 在管理科学的发展历程中，人的因素一直受到重视。二十世纪五六十年代兴 起的新人际关系学说在8 0 年代以后得到广泛的重视和迅速发展。该学说把人性 的积极方面和科学的组织管理方法相结合，十分强调以共同价值为基础的企业文 化来激励企业每个员工为实现共同目标去主动、积极、灵活地适应复杂多变的环 境。这种柔性管理的方法更加注意开发人的内在潜能，关心人的内在需要，使人 能够充分发挥其内在的积极性。 人在中国古代管理心理思想史上也占有十分重要的地位。战国时军事家孙膑 说：“间于天地之间，莫贵于人。”三国时政治家曹操也说：“盖有非常之功，必 得非常之人”，认为要想取得不同寻常的成功，就必须得到不同寻常的人才的鼎 力相助。 随着全球经济一体化时代的到来，企业要想长盛不衰，就必须依靠生产率持 续的提高，而生产率的提高则是由企业的员工来创造和体现的，因此，人力资源 是一个企业生存和发展的关键核心资源。所以，对于组织而言，如何吸引优秀的 员工来为公司服务，进而提升整个团队和组织的生产效率是摆在企业家面前一个 既现实而又迫切的问题。 我国古代圣人孔子曾经说过：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑， 五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲不逾矩。 从这句名言中，我们不难 看出一条清晰的人生发展轨迹。现代人一生大部分时间是在社会组织中度过的。 职业生涯是一个人投入时间、精力最多的人生组成部分。人生发展中的物质需求 和精神需求在逐步提高，这些需求通过社会活动且主要通过职业生涯才能得以充 分满足。而今天，伴随着经济全球化和知识经济浪潮的到来，在这个崭新的社会 第l 章绪论 环境中，竞争的加剧导致很多企业的寿命越来越短，企业未来的不确定性也越来 越大，而员工以前认为的铁饭碗，瞬间也面临着危机的挑战。出于对企业是否能 够给自己提供一份长期稳定的工作，员工开始了考虑自己的职业前景。另一方面， 现代企业由于组织扁平化的推行，传统意义上的职业生涯已经受到了很大的限 制。公司与供应商、顾客的界限日益模糊，流程时间在不断缩短，员工的职业发 展空间受到了越来越多的冲击。因此，员工的职业生涯变得比传统的组织结构中 更难把握和预测，也变得更加不稳定。为了适应未来越来越复杂的变局，他们会 主动考虑自身的职业出路，以谋求发展。 1 2 研究内容 综上我们可以总结出，组织的发展壮大离不开人的贡献，而人的发展也就自 然而然的成为了组织的核心竞争力。所以对组织中人的发展的研究历来就是管理 学家们探讨的重点。但是以研究人为中心，大家可以从很多的角度出发。比如说 组织承诺、心理契约或者是工作投入等等。虽然研究者的角度很多，但是站在人 自身的角度出发，我们就会有不同的视角。人不仅是作为组织中的人而存在，他 们还是社会中的个体，是家庭中的一员。他们不仅是为了组织的发展而贡献精力， 也是为了自身的发展而拼搏奋斗。从这个角度看，组织的发展需要人才的引进， 而要人才尽其发挥所有才能，组织必须在各方面提供有力的支持和帮助，以协助 完成组织任务。而与此同时，员工也希望在工作中能够获得自身职业上的发展， 以实现自身能力的肯定。由此出现了员工的职业生涯自我管理。 由此可见，员工职业生涯自我管理与组织的支持有着密不可分的关系。组织 需要员工在工作上无限支持，而员工需要在职业规划上得到组织的帮助。两者的 “无缝”结合成为了员工组织关系研究的新兴课题。而针对如何充分合理地利用 这一阶段，使个人进步、成长、有所成就，从而实现个人的人生价值，另一方面 又能够促进企业的持续发展和社会的进步。本文也拟将从这个角度深层次的探讨 组织支持与职业生涯自我管理行为的现状以及他们彼此之间的影响关系。 本研究以成都、东莞部分企业员工为研究对象，并根据研究思路，本文主要 涉及以下三个方面的研究内容： 1 通过数据分析，得出组织支持与员工职业生涯自我管理行为的现状。通过 数据切实掌握员工在组织生活中组织支持和职业生涯自我管理的现状，并初步分 析其现状水平。 2 探究组织支持各维度与员工职业生涯自我管理行为的关系，找出它们相互 影响的作用机制，并针对组织和员工分别提出相应的有效的和可行性建议。 第1 章绪论 1 3 研究的意义 本研究以员工为出发点，从组织支持和职业生涯自我管理两方面入手探讨员 工与组织的关系具有非常重要的意义： 1 理论意义 ( 1 ) 深入研究组织支持与员工职业生涯自我管理行为的关系，丰富职业生 涯自我管理理论。 ( 2 ) 为员工组织关系的研究提供新的方向。 2 实际意义 通过对组织支持和员工职业生涯自我管理行为的研究： ( 1 ) 可以帮助企业了解组织内部员工的现状、需求、能力及目标，调和它 们同存在于组织现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾。 ( 2 ) 可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力。 ( 3 ) 可以使员工实现自我价值的不断提升和超越，从而从人本的角度为人 力资源管理提供更为有效的管理方法。 1 4 研究创新之处 1 国内外针对组织支持和员工职业生涯自我管理的研究非常之多，也比较成 熟，但是据检索还没有发现有综合这两个概念在一起进行实证研究，并探讨它们 之间的影响关系和影响机制。 2 以前的很多学者对组织支持感都作为单一维度的概念进行探讨，而本研究 采用凌文辁等编制的中国员工组织支持感问卷，他将组织支持分为工作支持、认 同价值和关心利益三个维度。本研究还将分别探讨组织支持这三个维度和职业生 涯自我管理行为的关系，丰富了这一领域的理论。 第2 章文献综述 2 1 组织支持研究综述 第2 章文献综述 2 1 1 组织支持理论产生的背景 其实早在原始社会的时候，人类的交换关系就已经产生了，这种关系随着时 代的发展而不断产生变化，并且逐步使交换关系建立在信任基础之上。社会交换 的基本思想是给予方可能以礼物、支持等形式为某人提供帮助，接受方有责任回 报所受恩惠。学者们对人类社会这一普遍存在的交换现象进行研究，逐步发展成 为社会心理学中重要的社会交换理论。社会交换理论的思想被应用于对组织行为 的解释，许多组织理论都认为雇佣关系的建立，就是员工以个人努力工作和忠诚 来换取自身可得的利益和社会奖赏。并且在对不同文化背景，如美国、中国、新 加坡、比利时等国家进行的员工一组织关系( e o r ) 的研究中，都发现了这种社会 交换过程的存在。大量的研究和实践证实了社会交换的理论在组织中的普遍适用 性。 在过去的二十余年中，世界经济经历了前所未有的巨大变化。全球范围内发 生的公司裁员、重组、兼并等不稳定情况，对经济产生了巨大影响。过去一些组 织引以为自豪的能够提供稳定的雇佣关系的优势，在当代大多数公司的雇佣合同 中不再出现1 。因此，许多组织都面临如何重新设计员工一组织关系( e m p l o y e e o r g a n i z a t i o nr e l a t i o n s h i p ，简称e o r ) ，以在国际竞争和技术迅速变化的条件下，赢 得竞争优势的问题。因此基于社会交换概念( b l a u , 1 9 6 4 ) 2 、酬报原贝l j ( g o u l d n e r , 1 9 6 0 ；t h en o r mo fr e c i p r o c i t y ) 3 和组织拟人性化思想，e i s e n b e r g e r 等于1 9 8 6 年提出 组织支持理论( o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tt h e o r y ，简称o s t ) 和组织支持感( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，简称p o s ) 的概念。其后在世界上著名的心理学类、管 理学类刊物如( ( j o u r n a lo fa p p l i e dp s y c h o l o g y ) ) 、( ( a c a d e m yo fm a n a g e m e n tj o u r n a l ) ) 等迄今已经有超过一百三十余篇有关组织支持的权威研究文献。组织支持 理论的提出克服了以往研究强调员工对组织的承诺，而很少甚至没有关注组织对 员工承诺的局限性。其重要的意义在于强调组织对于员工的积极关心和重视才是 导致员工愿意留在组织内部、并为组织做出贡献的重要原因，即先有组织对于员 1 a n n et s u i & d u a n x uw a n g e m p l o y m e n tr e l a t i o n s h i pf r o mt h ee m p l o y e r s p e r s p e c t i v e ：c u r r e n tr e s e a r c ha n d f u t u r ed i r e c t i o n s i n t e r n a t i o n a lr e v i e wo f i n d u s t r i a la n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y ：2 0 0 2 ，7 1 ：7 7 1 1 4 2 b l a u p m e x c h a n g ea n dp o w e ri ns o c i a ll i f e n e wy o r k ：j o h nw i l e y & s o n s 1 9 6 4 3 g o u l d n e r , a w t h en o l t no f r e c i p r o c i t y a m e r i c a ns o c i o l o g i c a lr e v i e w 1 9 6 0 2 5 ：1 6 1 - 1 7 8 4 第2 章文献综述 工的承诺，然后根据酬报的原则才会有员工对于组织的承诺。因此，组织支持理 论和组织支持感受概念一经提出，便受到广泛的重视。 组织支持理论表明，组织目标的完成依赖于雇主慷慨地对待员工，例如受到 更多支持的员工，对组织可能会形成更多的情感承诺，他们的工作会超过职责规 定的要求，并且会为了帮助组织处理出现的问题，而做出灵活的反应。由于组织 支持理论的巨大影响，在最近1 5 年中，组织支持理论已经成为当代研究e o r 的 一个重要的分支。 2 1 2 组织支持理论的有关概念 2 1 2 1 组织支持感 美国心理学家e i s e n b e r g e r 等人( e i s e n b e r g e r , h u n t i n g t o n ，h u t e h i s o n & s o w a , 1 9 8 6 ) 1 注意到，学术界过于关注“员工对组织的承诺( e m p l o y e e s c o m m i t m e n tt oo r g a n i z a t i o n ) 而忽视“组织对员工的承诺”( o r g a n i z a t i o n sc o m m i t m e n tt oe m p l o y e e s ) 。 基于社会交换理论，他们认为，组织和员工之间的承诺应该是相互的，而不是一 方对另一方的单方面要求，为了弥补这一缺陷，他们提出了“组织支持感”( p o s ) 这一概念，并将其定义为“员工感受到的组织重视自己的贡献和关心自己利益 的程度( e i s e n b e r g e r , h u n t i n g t o n , h u t e h i s o n & s o w a , 1 9 8 6 ) 。简言之，就是员工所感 受到的来自组织方面的支持。这一概念有两个核心要素：一是员工对组织是否重 视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其福利的感受。当员工对来自组织方 面的支持产生积极的认知体验时，他们对组织本身也会产生比较积极的看法和信 念。而这种积极的信念会使员工在自己的贡献与组织的支持之间比较容易找到平 衡点，进而提高对组织的各种制度和政策的满意程度。并且作为对组织的回报， 员工也会提升自己对组织的承诺和忠诚度，并且会提高自己工作的努力程度。相 反，如果员工感到组织轻视自己的贡献和福利，员工对组织责任的认知就会相应 减少。因此，员工会减少对组织的情感性承诺和降低工作表现，甚至产生离职的 意愿和行为。 组织支持感是通过对员工的观察总结出来的，也就是说如果管理者非常关心 员工对组织的承诺感，那么他们就会努力为组织而奋斗。组织支持的基本理论主 要是社会交换理论。而社会交换是建立在信任与互惠互利的基础上，双方发展出 的相互间的权利与义务关系，它甚至能超越明确的角色契约所规定的范围。根据 社会交换的观点，在员工与组织之间关系的维持上，员工会通过在工作中付出努 力和展现对组织的承诺及忠诚以换得物质和精神方面的奖励，如薪酬、福利、认 e i s e n b e r g e r r h u n t i n g t o n r h u t e h i s o n 5 & s o w a d ( 1 9 8 6 ) p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t j o u r n a lo f a p p l i e d p s y c h o l o g y ；71 5 0 0 5 0 7 5 第2 章文献综述 同、赞赏及关怀等：反过来，当员工知觉到来自组织方的支持时，自身便会产生 对组织的义务感，进而通过提高自己的组织承诺以及展现出能够促进组织目标达 成的行为来履行自己的义务。可见，组织支持感中员工的交换意识完全依赖于组 织对员工的支持及其程度而定。而员工之所以愿意继续留在组织中并为组织目标 而努力工作，其根本原因在于员工自我感觉自己对组织的贡献与自己从组织所获 取的回报之间是对等或公平的。组织支持感还被评估为在员工需要有效工作和应 对压力情境时，他从组织中能够获得帮助的保证与确信( e i s e n b e r g e r , 2 0 0 3 ) 。 过去学者们只从自下而上( 组织承诺) 的层面看待员工一组织之间的关系，这 显然违背了社会交换的原则，以至于在管理中出现了不如人意的问题。而e i s e n b e r g e r 则从自上而下( 组织支持) 的层面重新解释员工一组织之间的关系，使管理 中的一些问题得到了一定程度的解决。他这一开创性的概念改变了过去在员工管 理中偏重强调员工对于组织的义务和责任的状况，从而推动了企业管理的创新。 2 1 2 2 与组织支持感相关的概念 ( 1 ) 组织支持感与领导成员交换 g r a e n 和s c a n d u r a n 在19 8 7 年提出了领导成员的交换理论( l e a d e r - m e m b e r e x c h a n g e ，简称l m x ) ，该理论强调上级和下级之间交换关系的强度。从某种程度 上说，领导与员工交换关系的频率越高，那么二者所得到的利益也就越多。p o s 和l m x 的两者都涉及了与员工的交换关系，然而，组织支持考虑的是整个组织 与所有员工之间的关系，其间每个员工所接受到的组织支持是相同的，它是整体 上的支持与接受然后再反馈给组织的交换关系。但对于l m x 来说，由于时间与 资源的有限性，领导只能与其中的部分员工建立相对特殊的交换关系，并且这种 关系会因为不同的员工发展出不同的关系。而与领导有这种相对特殊关系的员工 就会得到领导给予更多的与工作相关的利益，作为交换，领导会得到下属的尊重、 信任和喜欢。所以两者有着不同的前因和结果变量。 ( 2 ) 组织支持感与心理契约 组织支持理论和心理契约理论( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r y , 简称p c t ) 都 假定如果员工感受到组织愿意对员工的工作进行回报，员工就会为组织的利益付 出更多的努力，这是两种理论之间存在的联系。 但是，两种理论之间也存在一定的区别：首先，o s t 和p c t 存在认知方向 上的不同。o s t 是组织通过一系列措施对员工产生影响，进而员工会根据互惠 原则，针对这些影响作出相应的忠诚于组织的行为。而对于组织而言，p c t 是在 员工进入公司时，员工一组织关系建立之初，在员工心理便产生了一种心理合约， 而双方都会根据这份合约彼此履行自己的义务，并帮助彼此实现彼此的目标。另 第2 章文献综述 外，m a s t e r s o n 和s t a m e p r 认为p o s 和o s t 两者产生的原始动机不同，他们认为 p o s 是由归属感所引起的，而o s t 则是由需求满足引起的。 2 1 3 组织支持感的测量 e i s e n b e r g e r 等人( 1 9 8 6 ) 提出组织支持感的概念之后，他们又根据员工在组织 中的反应，开发了一个包含3 6 个项目的“组织支持感调查表 ( s u r v e yo fp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，简称s p o s ) 。为了尽量降低员工在回答上的偏差，将 其中1 8 个项目采取正向描述，另外1 8 个项目采取反向描述。调查表用李克特7 点记分方式，即1 = 完全不同意，7 = 完全同意。为了探寻组织支持感的结构，e i s e n b e r g e r 等人( 1 9 8 6 ) 对其进行探索性因素分析，其结果显示正向描述因子的负荷 均在0 4 以上，反向描述因子的负荷均在0 4 以下，这就说明3 6 个项目测量的是 同一个因子，即说明s p o s 量表是一维的。同时，信度分析表明该量表的内部一 致性系数( c r o n b a c h sa l p h a ) 达到o 9 7 ，量表内部具有高度的一致性0 此后大量的 学者对p o s 的结构进行了研究，其结果也都表明p o s 是一个单一的维度。r h o a d e s 和e i s e n b e r g e r 等( 2 0 0 2 ) 对以往的研究进行了总结，认为大量的实证研究证 实p o s 与努力一奖赏期望、组织情感承诺1 2 3 、工作满意度、组织继续承诺4 、领 导一成员交换5 、上级支持6 7 、组织政策认识8 以及程序公正等概念相关，但又相 区别。 随着研究的继续深入探讨，有部分学者将组织支持被看作是一个多维度的概 念。m c m i l l i n ( 1 9 9 7 ) 通过对组织中的服务人员进行研究，并对e i s e n b e r g e r 的观点 进行了补充。他认为组织支持只关注社会情感方面是不合适的，因为在组织运行 中还离不开资讯、工具以及设备等的支持，所以，m c m i l l i n 将组织支持分为了工 具性支持和社会情感支持两个部分，并其后提出了组织支持的整合模式量表。国 内很多学者认为员工感知到的组织支持应该表现在诸如物质上、精神等多个方 面，具体的有工作环境、尊重支持、资讯支持、物质支持、亲密支持等等，再加 1 e i s e n b e r g e r r f a s o l o p & d a v i s - l a m a s t r o v p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n de m p l o y e ed i l i g e n c e ，c o m m i t m e n ka n di n n o v a t i o n j o u m a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g ) ：l9 9 0 7 5 ：5l 一5 9 2 s e t t o o n r r b e n n e t t n & l i d e n r c s o c i a le x c h a n g ei no r g a n i z a t i o n s ：p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o n ， l e a d e r - m e m b e re x c h a n g e a n de m p l o y e er e c i p r o c i t y j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g ) ：l9 9 6 81 ：219 2 2 7 r h o a d e s l & e i s e n b e r g e r r & a r m e l i 5 a f f e c t i v ec o m m i t m e n tt ot h eo r g a n i z a t i o n ：t h ec o n t r i b u t i o no f p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g ) ：2 0 0 i 8 6 ( 5 ) ：8 2 5 - 8 3 6 4 s h o r e l m t e r r i c k l e ac o n s t r u c tv a l i d i t ys t u d yf o rt h es u r v e yo fp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y l 9 9 1 7 6 ：6 3 7 6 4 3 s e t t o o n r b e n n e t t n & l i d e n r c s o c i a le x c h a n g ei no r g a n i z a t i o n s ：p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t l e a d e r - m e m b e r e x c h a n g e a n d e m p l o y e er e c i p r o c i t 3 j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y ：1 9 9 6 ，8 1 ：2 1 9 2 2 7 6 l ( o t t k e j l & s h a t a f i n s k i c e m e a s u r i n gp e r c e i v e ds u p e r v i s o r ) a n do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t e d u c a t i o n a la n d p s y c h o l 0 9 3 m e a s u r e m e n l l 9 8 8 4 8 ：1 0 7 5 一1 0 7 9 7 m a l a t e s t a r m f 1 9 9 5 ) u n d e r s t a n d i n g t h ed y n a m i c a o f o r g a n i z a t i o n a la n ds u p e r v i s o r yc o m m i t m e n t u s i n gas o c i a l e x c h a n g ef r a m e w o r k u n p u b l i s h e dd o c t o r a ld i s s e r t a t i o n w a y n es t a t eu n i v e r s i t y 8 a n d r e smc k a c m a r km d i s c r i m i n a t i n ga m o n go r g a n i z a t i o n a lp o l i t i c s j u s t i c e a n ds u p p o r t j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r 2 0 01 2 2 ：3 4 7 - 3 6 6 7 第2 章文献综述 上不同地域文化的差异也可能会导致组织支持的维度存在差异，因此这就需要研 究者们从不同的维度对其进行测量。我国学者关于组织支持感测量的研究还不是 很多。鉴于中西方文化间存在着较大的差异，凌文辁，杨海军，方俐洛( 2 0 0 6 ) 1 采 用实证研究的方法探讨了企业员工组织支持感的结构维度及其与相关行为变量 的关系。并在此基础上，研制出适合我国员工的组织支持感问卷，以便为我国学 者研究组织支持感，以及为企业人力资源管理实践提供一个可使用的工具。凌文 辁等把组织支持分为工作支持、认同价值和关心利益三个维度，通过对多个省份 近1 0 0 0 名被试的调查，最终形成了一个比较完整的结构化的中国企业员工组织 支持感知问卷，该问卷由2 4 个项目组成，经信度检验问卷韵再测信度和内部一 致性信度分别为0 8 7 和0 9 6 。 2 1 4 组织支持的前因和结果变量 在对以往理论研究的系统回顾基础上，e i s e n b e r g e r 等人通过元分析( m e t a - a n a l y s i s ) 总结出影响组织支持感的四大类前因变量：公平对待( f a i r n e s so ft r e a t m e n t ) 、上级支持( s u p e r v i s o rs u p p o r t ) 、组织奖赏和工作条件( o r g a n i z a t i o n a lr e w a r da l l di o bc o n d i t i o n s ) 、员工个体特征( e m p l o y e ec h a r a c t e r i s t i c s ) ；受组织支持感影响的 七大类结果变量：组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 、工作相关的情感( j o b r e l a t e da f f e c t ) 、工作投入度( j o bi n v o l v e m e n t ) 、绩效( p e r f o r m a n c e ) 、疲劳感( s t r a i n s ) 、 留在组织的愿望( d e s i r et or e m a i n ) 、退出行为( w i t h d r a w a lb e h a v i o r ) 。 2 1 4 1 前因变量 根据以往大多数研究，在影响组织支持感的因素方面，大家主要归结为三个 重要的方面：它们是公平对待、上级支持、组织奖赏和良好的工作条件。有部分 研究也把个体差异和控制变量加在一起进行考察，以此从更多层面来解释组织支 持感与这些因素之间的关系。 ( 1 ) 公平对待。这里的公平一般是指员工能够感受到的组织在程序上的公 平，程序公平考虑的是组织对员工之间分配的各种资源及处理问题的方式方法上 的公平。s h o r e 等指出，员工通过对组织像工资增长、福利补贴以及调岗晋升等 程序公平上的感知而产生p o s 。并且随着员工能感受到组织在这种程序公平上决 策的增多，员工因此能够感受到组织对自身利益的关心，那么员工的组织支持感 也就会起到较强的累加作用。g r o p a n z a n o 和g r e e b e r g 的研究对结构上的程序公 平和社会方面的程序公平作了区分。结构上的程序公平，包括对员工有决定作用 的规章和制度的公平性，也包括在执行决定前充分地接受员工正确的信息和意 凌文辁，杨海军，方俐洛企业员工的组织支持感【j 1 心理学报2 0 0 6 3 8 ( 2 ) ：2 8 1 - 2 8 8 第2 章文献综述 见，以及让员工参与到决策的制定之中。 与程序公平相关的一个概念是“知觉到的政治手段”( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a lp o l i t i c s ) ，指的是通过组织内的各种政治手段来获取自己在组织中的利益，主 要包括三种形式的活动：通过附和领导不成熟的管理决策来获得领导的认同、通 过获得领导宠幸而不是自我的价值来获得薪水的提高和晋升、通过在组织内部拉 帮结派来取得更多的个人利益( k a c m a r & c a r l s o n ，1 9 9 7 ) 1 。如果这种政治行为在 组织内部大范围扩散，将与程序上的公平感形成冲突，从而降低员工的组织支持 感。此外，如果员工表现出寻求加入组织内部各种帮派的现象，也反映出员工组 织支持感偏低。考虑到“知觉到的政治手段与程序公平是一组相对的概念，一 般把它们归为一类，即：组织对员工的公平对待。 ( 2 ) 上级支持。这里的“上级是直接能够影响员工行为的领导者。员工 将上级领导视为组织利益的直接代表，他们当然就会非常关心领导会在多大程度 上重视他们对组织的贡献，由此，在这个过程中，员工们就会形成一个组织是否 关心其利益的一个整体知觉( k o t t k e & s h a r a f m s k i ，1 9 8 8 ) 2 。e i s e n b e r g e r 也提到，因 为上级是作为组织的代表，有责任指导和评估下级的绩效表现，并肩负着向员工 传达组织目标的任务，员工会把上级对待他们的这样一种良好或是不好的倾向看 作是组织支持与否的倾向3 。另外，员工也明白上级对他们的评价和印象还经常 会传达给再上一级领导，这就增强了上级支持与组织支持之间的联系。所以上级 支持也是影响组织支持的一个重要因素。 ( 3 ) 组织奖赏和良好的工作条件。在组织奖赏和良好的工作条件方面，s h o r e ( 1 9 9 5 ) 认为，在人力资源管理实践中，组织对员工贡献的认同与p o s 存在正 相关，例如，员工的努力如果获得更多奖赏、晋升的机会，将增强员工的p o s 并促使员工做出更多贡献。组织出于自愿基础上为员工提供的各种良好工作条件 和各种培训机会，使员工能够更加积极的为组织贡献力量，这将加速员工p o s 的形成。这些工作条件主要包括以下几个方面：工作保障、工作自主、角色压力、 工作培训和组织规模。首先，在工作保障方面，由于当今经济环境的不稳定，社 会失业率严重的情况下，组织如果能够给予员工一份长期的雇佣合约，这将显著 增强员工的组织支持感( d a l l e m s h o r e ，& g r i f f e t h , 1 9 9 9 ) 4 。其次，在工作自主方面， 组织在工作上给予员工一定的自由空间，让员工感觉到自己能够很轻松自由地规 划上级下达给自己的任务，这样工作过程和任务的多样化，员工就会充分发挥自 1 k a c m a r k l & c a r l s o n d s f1 9 9 7 ) f u r m e rv a l i d a t i o no f t h ep e r c e p t i o n so f p o l i t i c ss c a l e ( p o p s ) ：am u l t i p l e s a m p l ei n v e s t i g a t i o n