（高等教育学专业论文）大学教师团队精神培育研究.pdf

a b s t r a c t c o n t e n t ：s i n c et h e1 9 7 0 st o t o d a y , p e o p l eh a v e r e a a z e dt h et e a ms p i r i t g r a d u a l l ya n dt a k e ni tt op r o m o t i o n n o wi ti sv e r yo b v i o u st h a tt h et e a ms p i r i th a v e p l a y e dah i 培er o l e i np e o p l e sl i f ea n dw o r k h o w e v e r , i no i l rc o u n t , sh i g h e r e d u c t i o nd o m a i n , u n i v e r s i t yt e a c h e r ss t r e s si to nt h es t t r f i l c ec a r tn o tc o v e rt h e i r c o l d n e s s t oe a l h a n c eu n i v e r s i t yt e a c h e r s t e a ms p i r i tc u l t i v a t i o ni sr e a l l yi m m i n e n t i no r d e rt oh e l pp e o p l et oc o m p r e h e n da n d p r a c t i c et e a ms p i r i t ，b ya d o p t i n gm e t h o d s s u c ha sd o c u m e n ta n a l y s i sa n dc o m p a r i s o na n dt a l k i n gw i me x p e r t s s o m ep r o b l e m s o ft e a ms p i r i ta r es t u d i e di nt h i sp a p e r ：m a ti st e a ms p i r i t ；w h ys h o u l dau n i v e r s i t y t t ：a c h e rp r a e t i c 七t e a ms p i r i t ；w h a tk i n do ft e a ms p i r i ts h o u l du n i v e r s i t yt e a c h e r s p r a c t i c e ；h o wt oc u l t i v a t eu n i v e r s i t yt e a c h e r s t e a ms p i r i t f i r s t l y ，b yd e f i n i n gt h e c o n e s p to f t e a ms p i r i t , t h i sp a p e re x p l a i n s w h a ti st e a ms p i r i f s e c o n d l y , t h ea u t h o r d i s c o u r s e st h et h e o r e t i c a l p r i n c i p l e s a n dr e a l b a s i s ，t h ef o r m e ri n c l u d i n g r a t i o n a l - e c o n o m i cm a n , s o c i a l m a n , s e l f - a c t u a l i z i n gm a n , c o m p l e x m 锄 a s s u m p t i o n , t h el a t t e rm a i n l yr o u n d i n g t e a c h i n g ，r e s e a r c h a n d c o n s t r u c t i n g h a r m o n i o u se a m p t m t h i r d l y ，t h ea u t h o rt r i e st op r o b ei n t ot h ei d e ao fc u l t i v a t i n g u n i v e r s i t yt e a c h e r s t e a ms p i r i t l a s t l y ，t h ea u t h o ra n a l y z e sr e l a t i v ei n f l u e n c ef a c t o r s ， a n da t t e m p t st oc o n s t r u c tac o m p a r a t i v ec o m p l e t ec u l t i v a t i n gw a y ss y s t e mw h i c hi s m a d el 】po fc o g n i t i o n ，e n v i r o n m e n t ；s y s t e ma n db e h a v i o r b yt h e s ee x p o s i t i o n s a b o v e ，t h ea u t h o ra t t e m p t st oe x p l a i nu n i v e r s i t yt e n e h e 璐t e a ms p i r i ts y s t e m a t i c a l l y a n dd e e p l ya n dc a u s em o r ep e o p l et op a ya t t e n t i o nt ot h ep r o b l e m i tw i l ld oa b e n e f i tt op r o m o t eo u rc o u n t r y sh i 曲e l e d u c a t i o nh e a l t h yd e v e l o p m e n t k e y w o r d s ：t e a ms p i r i t ；u n i v e r s i t yt e a c h e r ；i d e a ；w a y 2 大学教师团队精神培育研究 独创性声明、关于论文使甩授权的说明 独刨性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下( 或我个人) 进行 的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加咀标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得江西师范大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同j = 作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 签名：b 期： 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西师范大学有关保留、使用学位论文的规定， 即学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅：学校 可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制 手段保存论文。 签名： 导师签名： 日期： 大学教师团队精神培育研究 第一章引言 对课题的研究是一件复杂的事情，在开始某课题研究之前，研究者必须对 自己为什么要研究该课题、前人的已有研究有哪些、自己要研究些什么以及如 何研究、研究的意义何在等问题有清醒的认识，这样才能避免劳而无功和造成 浪费。本章正是要交待清楚以上问题。 1 1 研究背景 二战后，日本经济迅速恢复和增长并取德超常规发展，到上世纪七十年代。 其企业的国际竞争力己对欧美国家造成巨大挑战，深感震惊的欧美各国对日本 企业作了深入的调查研究，结论是：同本企业的竞争力主要来自渗透于其企业 中的员工群体合作精神，研究者把它称作“团队精神”。自此，“团队”及“团 队精神”吸引了越来越多研究者的目光，西方企业也日益注重对团队的建设， 以至于现在普遍认为，在二十世纪七、八十年代，企业引进团队建设可能成为 新闻焦点，而如今，如有哪个企业不进行团队建设的话，恐怕就要成为新闻热 点了。与此同时，匿队建设以及团队精神培育作为一种管理理念。正逐步从企 业向外扩散，日益影响到其它领域乃至人们的日常生活。 在我国的高等教育领域，随着改革开放的日渐深化，大学迅速由社会边缘 步入社会中心，大学之间的竞争与合作越来越密切，而高等教育国际化的趋势 则进一步加强了这种竞争与合作。同时，在大学内部，教学对象学生类型 的多样化与复杂化、学科的日益分化与综合、边缘学科和新兴学科的出现，也 要求大学教师之间密切协作，优势互补，共同研究、解决新问题。换句话说， 大学内、外部诸多因素的变化已对大学教师的疆队糖神提出了更高的要求。然 而，面对时代的呼唤，大学教师群体的反应却有些漠然。 表面看来，“团队精神”己成很多大学教师的一句口头禅，好象人们已经对 此给予了足够的重视。然而，深入认识的结果表明，国外对“团队精神”的研 究比我们深遂、宽广得多，而我国的现有研究除了对国外研究的翻译之外，具 有创新性的内容并不多见，甚至在某些方面( 如团队精神的内涵等) 存在着混 乱的景象。对“大学教师团队精神培育”的研究则更是少而又少。为什么大学 教师群体表面上对“团队精神”普遍重视，对此的研究却不多昵? 合理解释似 乎只有两个：一是他们认为自己这个圈子罩的“团队精神”已经很让人满意了； 二是他f i 。】认为“团队精神”更主要是针对大众而言，而自身因为工作的特殊性， 大学教师团队精神培育研究 可以不太注重。团队精神”。那么事实到底是否如此呢? 笔者抱着这样一种疑问， 对此展开了研究。 1 2 研究现状 1 2 1 对“团队”的已有研究 “团队精神培育”研究是现代管理学的分支一组织行为学的一个重要研 究课题。按照人类思维逻辑的特点，对“团队精神培育”的研究应以界定“团 队”这一概念为前提。“团队”一词是舶来品，即使1 9 9 9 年上海辞书出版社出 版的辞海中也没有。团队”一词，只对“团体”作出解释。在国外，“团队” 一词存在的历史也并不长。在机器大生产的工业经济时代，个人从属于集体， 以其肢体参加生产就能适应当时简单的流水线操作，集体只是个体的一种粗糙 组合，根本谈不上“团队”二字。随着经济发展和科技进步，生产过程越来越 不但要求劳动者肢体的参与，更要求劳动者的“心”或“精神”的参与。在这 样的背景下，2 0 世纪7 0 年代，企业中开始出现工人、技术人员和管理者之间 的“团队合作”，要求团队成员都要以极大的积极性和主动性参与生产。与此相 适应，现代管理学也日益注重对“团队”的研究。如劳伦斯霍普( l a w r e n e e h d p p ) 、德鲁克( p e t e rf d m c k e r ) 、d 赫尔雷格尔、乔恩r 卡曾巴赫( j o n r k a t z e n b a c h ) ，威廉斯和斯蒂芬罗宾斯等学者都曾对“团队”作出过界定。 这一概念是在上世纪九十年代传入中国后，多数中国学者认同斯蒂芬罗宾斯 的观点，即团队是指为了实现某一共同目标而由相互协作的个体所组成的j 下式 群体。这样界定突出了团队的“共同目标性”、“协作性”及其“正式群体性”。 1 2 2 对“团队精神”的已有研究 “团队精神”的定义是建立在“团队”这个定义的基础之上的，英文翻译 为t e a ms p i r i t ，国外首次提出这个概念是在2 0 世纪7 0 年代，最初是指“群体为 实现某一特定目标，通过主动调节内部的矛盾和行为，而呈现出通力合作、一 致对外的精神面貌。”【l 】到9 0 年代，“团队精神”逐渐在全社会广泛流行，同时， 这个概念传入我国并引起了管理学界很多学者的注意，对此的认识同样是见仁 见智，如把“团队精神”理解为“士气”，强调团队成员对团队的认同和积极与 团队步调一致、自愿为团队整体荣誉努力奋斗的精神状态：也有些学者直接把 “团队精神”理解为等同于“团结协作精神”、“合作精神”、“团队意识”等。 总的来说，对“团队精神”颇有研究并有专著问世的学者及其专著主要有以下 这些：贾砚林和颜寒松合著的团队精神、尚水利著的团队精神、李慧波 2 大学教师团队精神培育研究 著的 2 ”，团队精神也就难 以体现其特有的优势。因此我们说，承认大学教师个体差异、弘扬其个性是培 育大学教师团队精神的前提。具体地讲，大学教师的个体差异是表现于多方面 的，不仅有年龄与躯体上的差异，更重要的是其性格、生命历程、所学专业、 1 7 大学教师团队精神培育研究 学术素养程度等维度上的差异，这些差异使得大学教师之间的合作与交流成为 可能而且非常必要。正是为了实现大学教师在价值观念、思维模式、审美趣味、 道德情操、宗教情绪、民族性格等各方面的优势互补，我们才提出培育其团队 精神这样一个命题。 4 2 弘扬诚信品质是培育的基础 如果说，承认大学教师个体差异、尊重其个性是指他们异质一面的话，那 么，弘扬其诚信品质则是他们同质的一面。 前面己然提到，团队精神突出在表现在团队成员之间的团结协作上，不难 理解，要实现这种团结协作，首先便要求团队成员之间必须相互高度信任。 信任是一个复杂的人类心理现象，对它的探讨可以涉及到多个层面与维度， 这里所指的信任主要是基于人际关系的角度，认为信任是个体对他人或组织的 言辞，行为等会遵行社会所共同认可的准则的一种心理默认或是心理期望，通 常可由个体选择相信他人的合作行为表现出来。我们知道，涉世未深的小孩一 般不会怀疑他人言行的真实性，这表明信任是人类与生俱来的特质，而信任的 丧失则是社会上欺诈事件或非诚信言行的结果，其维系与强化则有赖于他人的 诚信言行。 一 由以上的探讨可知，诚信品质、信任与团队精神三者之间的逻辑联系可以 这样来表述：他人的诚信品质维系与强化了个体之间的相互信任，而后者则是 团队精神产生的首要条件。正是在这个意义上，笔者认为，弘扬诚信品质是培 育大学教师团队精神的基础，没有个体的诚信品质，便没有相互的信任，团结 协作便无从实现，更不要谈什么团队精神。有研究表明，高绩效团队的一个共 同特点就是团队成员严守诚信和相互之问的高度信任，个体相信与认同彼此的 个性、正直与能力，对他人与组织会善待自己有足够的信心。 对于当前我国大学教师的诚信品质，很多学者表示担忧，在中国期刊网上 搜索，能找到大量论及大学教师诚信品质的相关文章，可见这一问题的严重程 度。市场经济中泥沙俱下和多元价值观念的冲击，使得大学校园也难以维持自 身这一方净土，不少大学教师在社会转型过程中忘却了自己作为社会文化与良 知化身的形象，自甘趋俗、急功近利，其道德失范、诚信丧失集中体现在学术 道德和职业道德弱化问题上。近年来学术腐败现象的大量涌现是学术道德弱化 的明证，一些大学教师甚至硕导、博导都不惜以伪造数据、剽窃他人成果或抄 袭他人论文来提高自己的所谓学术声望，为评职称而相互明争暗斗、拉关系、 l g 大学教师团队精神培育研究 搞人情，弄得大学校园乌烟瘴气；职业道德的弱化则表现为对教学的敷衍和对 学生的冷淡方面，对本份内的课务漫不经心，能混则混，想方设法找兼职、赚 外快。大学教师诚信品质的不理想状态无疑影响了团队精神的培育及高绩效团 队的产生，这已是我们迫切需要正视与解决的问题。 4 3 形成沟通意愿、掌握沟通技巧是培育的支撑 沟通是指信息在团队成员之间或成员与组织之间的传递与流通，这里的信 息既指团队事务，也包括团队成员的思想观念和情感。团队通常由个性、思想、 观念、能力各异的个体组成，这意味着团队成员各自的情感和对同一团队事务 的认识都必然存在着或大或小的差异，这些差异是团队产生冲突的根源。从性 质上来分，团队冲突可分为两种：一是永久、根本、毁灭性的冲突，二是短暂、 非根本、建设性的冲突，前者通常出现在成员之间缺乏诚信、明争暗斗的团队 之中；后者通常出现于团队成员互守诚信、彼此高度信任的团队中。前者往往 不可调解，因而可能导致团队的完全失效；后者虽然也可一时表现为成员闻某 种程度的分歧，给团队展开合作行为带来思想认识上的阻碍。影响团队合作的 深入、全面进行，但在团队成员相互诚信的基础上，加强彼此之间的有效沟通， 畅通团队信息流通渠道，尽量减少或避免人为隔阂的产生，便可消除这种冲突， 并进而使团队合作在心态上达到更高的层次。可见，沟通要以团队成员的诚信 品质为基础，同时有效的沟通又促进了团队成员间的信任，进一步强化成员的 诚信品质。 在团队精神的培育实践中，沟通比权力更重要。团队成员思想上的统一、 行动上的融洽及积极性的提高都要依靠良好的沟通而不是权力。沃尔玛总裁认 为，如果要把沃尔玛体制浓缩成一个思想的话，那可能就是沟通。乔恩r 卡 曾巴赫与道格拉斯k 史密斯在他们合著的 团队的智慧一书中这样写道： “在忍想上、精神上充分地把团体的价值目标在系统中得到合理有效的传播和 建设，以坦白、开放、沟通作为团队的基本原则来实现团队管理，并使这些原 则在思想观念上扎根、生长。在心理上实现一系列鼓励倾听，积极回应他人观 点，对他人提供支持并尊重他人兴趣与成就的价值观念。川”1 换句话说，沟通的 作用在于促进团队内部信息交流与共享的实现，使成员感觉到彼此间的真挚、 诚恳与友善，达成心理上的默契，避免因信息的不对称性给团队带来的负面影 响，从而有利于团队精神的产生与强化。正是在这个意义上我们说，团队精 神的培育和团队协作行为的产生必须以畅通的信息沟通机制来作为支撑与保 1 9 大学教师团队精神培育研究 证 沟通包括两层含义，一是形成沟通意愿，二是要掌握沟通的技巧，这是心 态与方法两个层面上的结合，缺一不可，从某种意义上来讲，前者似乎还更为 重要，俗话说：有心无法，法由心生；有法无心，法随心灭。 与企业员工相比，大学教师有其明显的群体性特征。作为社会的高端知识 分子阶层，他们相比其他群体更富有活力与创造性，在个体思想和行为上都更 显现出自主性，他们不愿受制于他人与外在环境，难以忍受传统行政式的指令 性要求，另外，在工作时间、场所与方法上，大学教师具有明显的灵活性，这 要求组织必须为他们提供一个宽松的环境，也使得他们表面上看来有些。四分 五裂”。大学教师群体的这些特性使得传统层级式的行政管理方式显得笨拙而低 效，他们需要的是一种更富有弹性与灵活的管理方式，这种管理方式不是侧重 于权力的分配，而应侧重于精神或文化层面，高度依靠他们自身的自律与自主， 来实现一种看似松散的有序管理。团队精神的培育为实现这一管理方式的提供 了有力保障，而沟通则是其运作过程中的主要手段。 4 4 确立恰当的目标是培育的动力 英国某教堂的一块碑文上写道：“干活如果没有远景就会枯燥；有远景没有 实干只是一个空想；有远景再加实干就成了世界的希望。“话中的“远景”也 就是我们通常所说的“目标”，此话一语道破了目标在生命中的重要地位，即目 标是生命行为的动力，动力转化为实干，世界便有了无限发展的可能。 何谓目标? 我国高等教育领域杰出学者眭依凡先生认为，“为界定目标，我 们应先界定目的，两个概念有从属关系”，“目的就是人在其活动之前预先观念 地存在于头脑中的结果”，“这个关于目的的定义同样适用于目标，区别 仅在于作为目的存在于人脑中的结果是比较概括性的，而作为目标存 在人脑中的结果则是具体的、可测量的”，“目标是目的的具体体现，是引导组 织或个体行为向预期目的前进的依据”。“”眭教授的这些话不仅清晰地论述了 “目的”与“目标”的关系，也为我们指出了“目标”的本质属性与作用。 人类与动物的区别之一在于人类的行为往往是有意识的，在某一行为发生 之前，人类通常会对这一行为可能产生的结果在头脑中有一个预先的构想，然 后根据构想对自身的利弊来决定行为的发生与发生程度。这种预设的构想就是 我们日常所说的目标。天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。一个“利” 字，就表明了芸芸众生忙碌于世间的目标。团队是若干个体的组合，也是一个 2 0 大学教师团队精神培育研究 利益的共同体，其运作应该是理性的、有方向的，为了实现其运作的有效性， 同样必须确立一个大家共同认可和追求的、有意义的目标，这个目标是整合团 队成员行为的强大力量。 对于个人来讲，目标是其行为的导向与动力源泉，正因为有了恰当的目标， 他才得以在奋斗的进程中克服各种可能的困难、孜孜不倦地朝着心目中的远景 努力；对于团队来讲，目标不仅是团队运作的导向与动力源泉，而且是团队成 员实现万众- - , c , 、以高度凝聚力协同合作的根本原因所在。因此，团队的运作 首先要确立目标。 团队不但要确立目标，而且目标应是恰当的。这里的“恰当”包含两层意 思：一是目标必须符合团队当前的实际，目标过高或过低都会影响其功能的发。 挥，过高容易使成员灰心、失望，对奋斗的前景丧失信心，过低则体现不出团 队合作本身具有的优势，从而使成员失去合作的兴趣，这就要求团队所确定的 目标必须是团队力所能及范围内的，同时又是个体单干所不能达到而须通过团 队较为完美的合作才能达成的，它应该具有一定的未来潜力；二是目标必须在 团队成员内取得共识，如果确定的目标虽是客观的，但因为某些特殊原因而不 能为团队内某些成员所理解，那么它也将难以起到推动整个团队齐心协力的效 果，这样的目标同样是不够恰当的。 以上论述表明，确立恰当的目标有利于在团队成员之同形成共同的价值观， 并对团队未来的美好前景达成共识，从而起到凝聚团队成员力量、提升其信念 的作用。所以说，确立恰当的目标是培育团队精神的动力。 4 5 养成协作心态是培育的核心 我们这里所说的大学教师团队精神培育，目的不在于促成一、二次团队合 作的成功，而是要有利于大学教师养成协作心态，意即不论在何种时空条件或 情境下，教师们都能产生与他人协作的意愿与冲动，并表现于实践当中。这里 的“他人“既包括校园内的领导、其它教师、教职工乃至学生，也包括校外一 切有意与大学合作的个人或单位，如果大学教师能抛弃地位之尊卑、学道之先 后、学术之高低而一切从是否有利于培育人才和学术创新的角度出发，尽所有 可能与他人进行协作的话，我们才可以说，这样的大学教师才是具备协作心态 t 的。 具备协作心态与否对组织成员思维的逻辑起点有决定性的影响。一个有协 作心态的组织成员在实践中作行为决择时，他首先想到的是要协作，然后才考 2 l 大学教师团队精神培育研究 虑协作能给自身带来的可能收益，如果所得收益与付出不对称或不合常规的话， 他可以通过向组织阐述理由来争取自己所应得的收益，这样就可以维持团队合 作的健康、有序进行；相反，一个没有协作心态的组织成员首先想到的是自己 的收益，然后再决定是否参与协作，如果组织制度中有不合理的部分影响了他 的应得收益，他所选择的行为通常不是与组织交涉，而是简单地退出，甚至当 协作能给他带来比单干更大的收益时，他也可能因为不习惯这种新的工作方式 而予以放弃，宁愿继续生活在尘封的生活圈子里。很明显，协作心态对团队行 为的发生起着决定性的作用，因而是团队精神的核心部分。 也有学者把协作心态称作协作意愿，指组织成员在权衡由于协作而得到的 。诱因”与协作所付出的“牺牲”后的净效果，又指组织成员对参加这一组织 与参加其他组织可能得到的“诱因”作比较后的净效果。概念中的“诱因”指 组织为补偿成员所作“牺牲”而提供的各种刺激，包括物质的和精神的：“牺牲” 指成员为组织提供的各种服务，包括体力的和脑力的。该学者认为，组织成员 是按能否最大限度地满足个人需求的原则来行动的，他把在组织中协作所付出 的“牺牲”与所获的。诱因”相比较后，计算出来的净效果就是其协作意愿， 这种比较还可能发生在参加不同组织或与个体单干之间，不难看出，此时协作 意愿随净效果变化而变化，有三种可能，分别是为正、为零和为负，为正时个 体趋向于保持协作，为零或为负时则很可能退出协作。嘲 笔者以为，上述学者的观点是建立在“人是完全理性的动物”或纯粹。经济 人”这类理论假设基础上的，忽视了人的情感等其它方面。事实上，个体在行 为决择上并非总是理性的，它在客观上是理性与情感共同作用的结果，情感或 者说精神的成分总是占有一定的比例，有时甚至是主体部分。这种现象在作为 社会高端知识分子的大学教师身上更容易发生。有例为证，某大学一学院为鼓 励教师的团队行为，出台了一系列优惠政策，结果响应者却寥寥无几，究其原 因，在于该学院教师此前没有搞团队合作科研的先例，大家都习惯性地想要维 持原先的那种生活状态，对这种新运作方式的陌生与手足无措导致了他们对所 谓优惠政策的放弃，在这里，“诱因”屉大化原则宣告失效。 以上的论述可以给我们个这样的结论：那就是协作心态的养成决不仅是 “诱因”与“牺牲”相比较后的净效果，它是理性与情感混合作用的结晶，对 大学教师来讲，一种新思想、新文化、新风气的宣扬对其协作心态的养成所发 挥的作用可能还更为重要。 大学教师团队精神培育研究 4 6 高度的凝聚力是培育成果的体现 对于凝聚力，已有的解释是：群体凝聚力也称群体内聚力，是指群体对其 成员的吸引程度，既包括群体对每一成员的吸引程度，又包括群体成员相互之 间的吸引程度。啪这一界定明确了凝聚力所包括的两个层面，但使用“吸引” 一词似乎并不能表达出凝聚力的内涵，笔者认，嗾作“磨合”要合适些，“磨合” 更为形象地表明，团队凝聚力是团队与其成员及成员与成员之间在团队活动的 过程中，通过不断的沟通与交流而日渐一体化的程度。所以，笔者对团队凝聚 力作出的界定是：团队凝聚力是团队与成员及成员与成员之间的磨合程度。这 一界定更为清楚地说明，团队凝聚力的形成是一个动态的、不断发展变化的过 程。 对于一个团队来说，凝聚力是决定其绩效的主要因素。国外学者p i p e r 、 k e l l e r 等人的研究表明：置身于一个群体与对群体有归属感是两回事，是凝聚 力把群体成员紧密联系在一起；不同群体的凝聚力相差很大，而凝聚力强的群 体要比凝聚力相对较弱的群体工作效率高得多。蚴显然，这一结论对团队同样 适用。 团队精神培育的目的在于追求组织运作的和谐与效率的提高，既是为了提 高成员对组织的贡献率，也是为了成员在这里实现更大的自我价值。既然凝聚 力是团队运作效率的决定性因素，那它自然也可成为团队精神培育成果的体现 与指示器，即团队凝聚力强，则表明其成员团队精神强，反之亦然。尽管与团 队精神一样，凝聚力也难以精确定量化，但我们完全可以从对团队运作过程的 观察中得知其强弱，观察的要素包括：成员对团队目标所达成的共识；团队成 员在价值观念、行为准则、道德规范等多个方面的一体化程度；团队合作氛围。 需要指出的是，团队精神作为精神层面的一个量，其本身是难以定量的， 我们只有通过对凝聚力的观察来推断其强弱。在对它的测评中，如果不顾及这 一点而一定要将其定量化，那结果只能事与愿违，甚至适得其反。 大学教师团队精神培育研究 第五章大学教师团队精神培育的影响因素分析 “观念的东西不外是移入人的头脑并在人的头脑中改造过的物质的东西而 已。”伟大革命导师列宁这话的本意是为了说明意识是对物质的反映，而且是经 过抽象加工后的能动的反映，换个角度来理解这句话，我们可以悟到，它其实 也一语道破了影响观念形成的三大因素：一是人的头脑即作为观念主体的人； 二是物质即作为观念客体的外在环境；三是“移入”与。改造”方式即联系观 念主客体的纽带实践过程。团队精神作为纷繁复杂的观念中的一个分支， 自然也逃不出这一规律。正是在辩证唯物观的指导下，笔者认为，影响大学教 师团队精神培育的因素也包括这三个层面，不过，以上只是对这些因素框架轮 廓的粗线条描绘，要想运用它来指导实践，我们还需要对其进行更为深入的论 述。 5 1 团队精神主体的内部动机 大学教师团队精神培育实质上就是一个观念形成的过程，目的是促进大学 教师团队精神的养成与内化，为了实现这一目的，我们首先要对培育主体即大 学教师有清晰而深刻的认识，包括对大学教师作为类的“人”的意义上的认识 ( 即指哲学上的具有普遍意义的、概括性的人性假设) ，也包括对大学教师作为 一个特殊社会群体的认识，前者已在团队精神培育的理论基础一节中详细论述， 这里不再重复，我们主要谈谈后者即大学教师群体的特性及其对团队精神养成 的影响。 大学教师群体的特性是培育其团队精神过程中其内部动机产生的原因，根 据辩证难物主义的内外因素理论，内因在事物发展的过程中起决定性的作用， 因而我们必须对此加深理解。 对于大学教师这一特殊社会群体，我们首先得承认其作为“经济人”的一 般社会角色。有不少人认为，大学教师作为高端知识分子，通常不会很在乎金 钱等物质利益。这种观点其实是对表象的误解，也是对大学教师过于理想化的 期望。受“君子喻于义，小人喻于利”的传统思想制约，大学教师之间形成了 以言利为耻的风气，但这并不意味着教师群体已能够超脱于利益之外，首先。 人性中“趋利避害”的特性是个人生存的前提，因而是不可改变的；其次，传 统思想中把义利对立、强调“义大于利”的思想实际上压抑了人类“趋利避害” 这一难以改变的特性，从而使得它只能从夹缝中以隐蔽、弯曲、虚伪、病态的 大学教师团队精神培育研究 形式表现出来，但却很可能比原有状态更为强烈，而且往往具有很大的破坏性 却不易为人所觉察。尤其是目前正在我国逐步确立的市场经济是以承认“私利” 为前提的，因此我们不但要坦诚地承认和接受个人正当劳动所得的合法、合情、 合理性，而且应该大力宣扬维护个人正当利益的思想与行为，这是时代对我们 提出的要求，相比之下，它比哎大于利”的思想更为符合市场经济的法则， 因而更有利于推动我国市场经济的确立、发展与完善。培育大学教师的团队精 神也必须建立在宣扬这种意识的基础之上。也就是说，我们必须充分承认大学 教师作为“经济人”角色的一面，这是其养成团队精神的动机之一，也是培育 其团队精神的出发点。当然，对这一点也不可强调过了头，潘懋元先生所讲的 “如果是真正的人才，他所追求的是什么昵? 他追求的首先是在这里能不能发挥 作用，实现自我价值，其次才是待遇问题。”嘲就是针对当前不少大学只顾着高 薪引进人才而相对忽视师资培养而言的。 5 2 团队精神客体即环境对主体的影响 环境作为个体观念形成的外因，虽然并不起决定性作用，但却丝毫容不得 任何人忽视，尤其是在实践的运作中，它更是我们要关注的重点。按照大多数 学者的观点，本文把环境分成三个部分来叙述，即人文环境、物质环境和制度 环境。 5 2 1 人文环境 人文环境对个体观念的形成主要是通过传统思想文化的潜移默化作用来完 成。在传统思想文化中，东方文化与西方文化对团队精神的培育有着不同的影 响，故本文对其分别论述。 5 2 1 1 东方文化 通常所说的“东方文化”主要是指起源于中国，流传并深深影响日本、新 加坡、韩国以及我国香港、台湾等国家和地区的儒家群体本位文化，其最大的 特点一是团体主义，强调个体行为不能危及集体的生存和发展，个体应服从集 体；二是和谐主义，追求整个社会乃至整个宇宙的和谐共存、稳定发展；三是 价值主义，建立一套价值观念和行为准则并通过教化来推行。本文也取这一 含义，而东方文化又以中国文化和日本文化为代表。 5 2 1 1 1 中国儒家文化 我们今天所提倡的团队精神与中国古代的儒家文化渊源甚深，表现在以下 两个方面： 大学教师团队精神培育研究 一是在处理个体与集体乃至国家的关系上，儒家文化提出了“仁”、“礼”、 。义”、“忠”的学说，这对我们今天处理成员与团队之间的关系很有启示。儒 家的核一1 5 思想在于其主张的“仁”学。何为“仁”? 孔子的解释是，“克己复礼 为仁”，要实现“仁”，必须做到“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动。” 就是说个体要努力克制自己，使自己的言行符合“礼”的标准。孔子所讲的“礼“ 指周礼，包括周朝的国家政治制度、法律法规、伦理道德等，其实质是代表集 体和国家的利益，因此“克己复礼”就是要求个体行为必须符合整体利益，个 体服从集体。对于个体利益与集体利益的关系，儒家提出了“义”“利”学说， “义”代指集体利益，“利”代指个体利益。儒家认为从总体上来讲，“义”“利” 的关系是和谐统一的，孟子就说过，。以义取利，不求利而利自来”，但应以“义” 为先，所谓“皮之不存，毛将焉附”，因而处理这两者问的关系时，应该“见利 思义”，“君子以义为上”，“君子以义为质”，“君子喻于义，小人喻于利”，决不 能“见利忘义”，“以私废公”。在对待集体事务上，儒家强调集体至上，曾子主 张：“士不可以不弘毅。仁以为己任，不亦重乎? 死而后已，不亦远乎? ”诸葛 亮躬行“鞠躬尽瘁，死而后已”；范仲淹提出“先天下之忧而优，后天下之乐而 乐”；顾炎武疾呼“天下兴亡，匹夫有责”；林则徐坚持“苟利国家生死矣，岂 因祸福避趋之”。嘲这种集体至上的思想到今天进一步演变为团队精神中的寻求 个体利益与集体利益一致的基础。儒家还提出了“忠”的概念，包括对集体、 他人i 事业等的无限忠诚，在培育团队精神的过程中，“忠”的思想有利于形成 更强的团队凝聚力。 二是在处理集体成员相互之间的关系上，儒家极重人和，孔子的弟子子有 将之归结为“和为贵”，孟子则提出“天时不如地利，地利不如人和”把“人 和”摆到了致胜因素中的最高地位层次上。此外，儒家还提出了恭、宽、信、 敏、惠、忠、恕、温、良、俭、让、孝、悌、礼、廉、耻等具有丰富内涵的主 张，要求个体把“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎? ”、“己欲立而立人，己欲 达而达人，已所不欲，勿施于人。”作为处理个体相互之间关系的准则。这些对 于团队中成员处理相互之间的关系很有借鉴意义。 但值得我们注意的是，在个体利益与集体利益出现矛盾时，儒家文化强调 以集体利益为中心，企望通过个体单方面的克制与调整来求得二者之间的平衡； 团队精神应有所不同，它所主张的是个体利益与集体利益并重，二者的失衡应 通过双方的共同调整来寻找新的平衡点，任何一方都不具备无条件的权威与先 大学教师团队精神培育研究 天的至上权，其合法性都必须接受现实无情的检验并作出适应现实的调整。也 就是说，不适合当前社会生产力的生产关系也必须作出调整。 5 ，2 1 1 2 日本文化 日本很早就开始接受中国儒家文化的熏陶，因而古代日本文化具有浓厚的 儒家文化气息。但到了近代，日本比中国更早地确立了资本主义生产关系，建 立了资本主义性质的国家，资本主义生产关系及其所崇尚的西方民主思想与中 国儒家文化在日本实现了完美结合，为团队精神的诞生提供了一片文化沃土。 与把“仁”放在首位的中国儒家文化不同的是，日本文化把对国家、集体 和天皇的“忠”放到了首位，形成了以“忠”为核心，讲究“忠、礼、勇、信、 俭”的特色。忠”的思想又使得“家”的理念在日本根深蒂固，而“家理念 及其组织形态上的存在直接衍生出现代日本企业经营中的“家族主义”，这是日 本团队精神的直接渊源。 需要指出的是，日本文化中”家”的理念与中国儒家文化中“家”的理念 也有所不同。中国儒家文化中的“家”是靠血缘关系来维持的，对血缘外的关 系异常排斥，这种狭隘性在很大程度上阻碍了它向团队精神转化的可能；日本 文化中的“家”则并不把血缘视为唯一的决定性因素，非亲缘、非血缘者也可 以无限制地成为“家”的成员，因而它更多地体现出地域性和利益性，这就扩 展了“家”的外延，更好地适应了现代工业的要求。 在日本，“家”的共同体最初是以村落韵形式出现的，这个共同体虽然不以 血缘关系为纽带，但日本人同样把它当成自己的“家”，而且这种意识比血缘意 识还重。家族成员之间团结协作、协调一致，形成了人与人之间强烈的合作意 识以及“以和为贵”的人际关系；在家族内部，亲疏关系与个体地位不依血缘 关系确定，而是看个体的能力和成就，这种理念使得个体利益与家族利益或者 说团体利益在更广泛的意义上取得了一致，促使个体自觉地把团体利益放在首 位，这些都是现代团队精神中的核心内容。后来随着资本主义工业的发展，日 本地域性的村落共同体衰落下去，“家”的理念移植到了企业，并在企业中最终 形成现代意义上的团队精神。 5 2 1 2西方文化 西方文化的主流源起于近代文艺复兴，是在反对神权束缚的基础上发展起 来的。它提出“天赋人权”、“自由、平等、博爱”，追求个性解放与自由发展， 鼓励冒险，不尚平稳。以“物竞天择，优胜劣汰”思想为指导。主张给予个体 大学教师团队精神培育研究 以压力及动力，崇尚竞争，强调差别，在对人的价值判断上，能力主义倾向明 显，与作为团队精神基础与内核的东方文化相比，它具有鲜明的效率主义、功 利主义、个体本位等特色。嘲1 正因如此，团队精神不可能在西方文化内部自发 产生，但这并不是说西方文化与团队精神是绝对对立的存在，它的部分思想同 样对团队精神的培育有着积极影响。 首先，西方文化中的个人主义强调个性差异与个人能力，倡导民主，认为 每个人都有权利自由表达他们的意见和平等参与集体事务，前者与团队精神以 承认个体差异为前提相吻合，后者则有助于在实践运作中促进团队精神的培育， 也与团队精神的核心在于促成能力、个性各异的个体协同合作以提高效率相符 合。 其次，西方文化注重法治，在管理上强调理性、明确地划分责权利的关系， 主张通过制定严格、规范、科学的管理制度来保证组织的正常运作和促使组织 成员团队行为的产生。这实际上弥补了东方文化中忽视理性知识系统的建立、 缺少将思想转变为现实的具体操作措施的缺陷。 总而言之，东方文化侧重于对团队精神内核的挖掘，西方文化则更注重实 践中的操作层面，在培育团队精神的过程中，只有把两种文化有机地结合起来， 才能有效地促成组织成员团队精神的产生与内化。 5 2 2 物质环境 本文所讲的物质环境指人类赖以生存的物理空间和工作生活中所使用的各 种有形的设施工具等，其中物理空问按其成因又可分为自然环境与人造环境。 社会心理学的研究表明，物质环境对人类思维与观念的形成影响是巨大的， 不同人在同一类型的自然环境下生活，会形成类似的思维与观念，而且这些思 维与观念会随着它们在人与人之间的横向交流与纵向传递中不断得到强化与稳 定，从而形成特定环境下的人群所具有的共同社会心理特征。日本民族所共有 的“岛国心态”就是一个典型的例证。日本由多个岛屿组成，呈南北长、东西 窄的狭长形，这一特殊地理环境形成了日本民族的“岛国心态”，其特点一是日 本学者所说的“心胸狭窄”，二是“岛国不安全感”，前者表现于他们对外来民 族的天然排斥，后者则表现于他们对海平面上和资源的担心，这二者共同促成 了日本民族的团结与上进，使他们拼命学习他国和开发新技术，加强管理、提 高生产效率，以维持其生存。伽 自然环境还可以通过决定人的生活方式来影响人的思维与观念。历史上， 大学教师团队精神培育研究 居住在广袤平原上的人们多以种植为生，而生活在山林中的人们则多以狩猎和 采集为生。生活方式不同，其长期作用下所形成的人们的思维与观念也不同。 日本学者林周二对水稻耕作条件下人们的社会心理特点作了研究，并称之为。稻 作文化”。他的研究结论是：“稻作文化”下人们的基本行为取向不是单独主义、 个人主义，而是团体主义；面狩猎民族及其后代则往往倾向于个体主义，富于 冒险和独创精神。 以上论述的都是自然环境在长期作用下给人们的思维与观念所带来的影 响，人类文明发展到今天，人们生存的环境已远不是纯天然下的自然环境，而 是人类在自然环境的基础上按一定的意愿大力改造过的环境。即人造环境，比 如城市环境、交通环境、住宅环境。人造环境因为深深打上了人为的烙印因 而它对人们思维与观念的作用也更为明显、直接与快速。例如，马修斯 ( g m a t t h e w s ，1 9 7 5 ) 的研究表明，噪音会降低帮助行为发生的可能性。在实验 中，他让被试者分别处于3 种不同噪声条件下，一是自然噪声，二是6 5 分贝的 广播喇叭声，三是8 5 分贝的广播喇叭声。结果发现，当被试看到别入的书本、 纸张掉落时，所遭受的噪声影响越大，帮助行为( 捡起书或纸张) 越少。另外， 芬克曼( j m f i n k e l m a n , 1 9 7 0 ) 的研究表明，噪音对需要精神高度集中的敏感性 工作会造成较大干扰。 拥挤也是人造环境带来的问题之一。有研究发现，拥挤会引发心理疾病， 还可能造成人与人的冷漠，抑制帮助行为。住在不拥挤低层建筑物中的学生， 比住在拥挤的高层建筑物中的学生表现得更多互助行为。对此，斯坦利米尔格 雷姆( s m i l g r a m ，1 9 7 0 ) 提出了感觉超负荷理论来予以解释，他认为，拥挤环境 中的个人每天要接触太多的人，为防止超负荷，保存心理能量，就要与他人仅 保持表面的和短时的关系，而不愿牵扯到没有特殊意义的个人关系中去。 建筑物的构造风格对人们思维与观念的影响也纳入了社会心理学家的研究 视野。他们发现，中国的一些传统建筑，比如北京的四合院、东北的平房、西 北的窑洞、南方的祠堂式大院，非常有利于人与人的沟通，融洽彼此之阃的关 系，互相提供帮助，营造和谐气氛：相反，作为城市化产物之一的高层建筑则 有碍于人们之间的交往，淡化友谊情感。跏 5 2 3 制度环境 学术界很早就把制度作为自己的研究对象。但令人遗憾的是，人们至今未 大学教师团队精神培育研究 能就“什么是制度”达成共识。概括来讲，西方学者主要是从两种视角对制度 进行界定，一是经济学视角g 二是哲学社会学视角。前者如凡勃伦的“制度实 质上就是个人或社会对有关的某些关系或某些作用的一般思想习惯”伽，康芒 斯的“集体行动控制个体行动”1 ，d c 诺思的“制度是一系列被制定出来的 规则、守法程序和行为的道德伦理规范，它旨在约束追求主体福利或效用最大 化的个人利益行为川”；后者如马克斯韦伯和于尔根哈贝马斯所作的界定， 马克斯韦伯认为：“一个规范团体行为的制度，应该叫做行政管理制度。一个 规范其他社会行为并保障给行为者们提供通过这种规范所开创的机会的制度， 应该叫做调节制度”叫，哈贝马斯则认为制度是人们交往过程的必然产物，是 人们在追求“目的理性”过程中所形成的“交往共识”。帕森斯与斯梅尔瑟 ( n e l ls m e l s e r ) 把制度定义为，制度是“一种整合的形式，它反映一个社会系 统的共同文化的价值模式，经过对角色期望和动机的组织而在各自的互动中整 合于其具体的单位行动。川3 ”国内学者也有对制度作出界定的，他们通常是从论 述其文章主旨出发，因而其定义往往具有一定的局限性，再加上本文论及制度 定义的目的也并不在于试图给予其一个精确的界定，因而在这就不多赘述。 显然，国内外对制度的界定是多样的，正如德国制度经济学家柯武刚 ( w o l f g a n gk a s p e r ) 和史漫飞( m a n f r e de s t r e i t ) 所