（高等教育学专业论文）湖北建筑业高层次人才激励研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 在现代企业中，有效地组织并充分的利用人力、物力、财力资源是管理的 重要职能，其中又以人力资源管理最为重要。在人力资源管理中，又以怎样激 励人为核心。 知识经济时代，企业人力资源管理的关键对象是高层次人才，对高层次人才 的开发与管理必然有别于传统的人力资源管理。企业人力资源管理的关键在于 发掘、利用和发展高层次人才的创造力与潜能，提高高层次人才的工作热情， 培养他们的责任感、使命感和道德感，改善和促进知识技术的生产、传播、应 用和增值，提高企业的核心竞争力，保证企业的持续发展。因此，建立与企业 文化相配合的科学的激励制度就显得尤为重要。 然而湖北建筑企业对高层次人才的激励机制尚不健全，激励中还存在收入 与贡献不相称，内部分配与奖惩不公平等问题，针对该问题，本文对激励的相 关理论进行了较为系统的阐述，采用问卷调查、变量分析、比较研究等方法， 对湖北建筑业高层次人才激励现状进行了较为系统的分析，并从动机行为学的 视角对高层次人才的个体激励因素和环境激励因素进行了探讨，提出湖北建筑 业高层次人才激励模型的设计应以高层次人才的需求特征为依据，结合公平、 公正的绩效考核办法，通过信息流在建筑业中的作用，传递组织决策者对高层 次人才的期望、尊重、信任等信息，以此来影响高层次人才的能力、价值观等 个体变量，促进高层次人才需求的实现，也推进组织目标的实现，从而达到个 人和组织的“双赢”的思路，并具体设计了湖北建筑业高层次入才的激励模型 及激励方法，旨在对湖北建筑业高层次人才的激励机制的建立与完善提供一点 参考。 关键词：建筑业，高层次人才，激励 武汉理工大学硕士学位论文 a b s tr a c t i nm o d e me n t e r p r i s e s ，o r g a n i z ee f f e c t i v e l ya n da b u n d a n tu s em a n p o w e r , t h e m a t e r i a l r e s o u r c e s ，f i n a n c i a l r e s o u r c e sr e s o u r c ea r e i m p o r t a n t f u n c t i o n so f m a n a g e m e n t ，a m o n g t h e mt h e m a n p o w e r r e s o u r c e s m a n a g e m e n t i st h em o s t i m p o r t a n ta g a i n i nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，s oa s t oh o wt o e n c o u r a g et h e a r t i f i c i a lc o r e i ne r ao fk n o w l e d g e d r i v e n e c o n o m y , t h ek e yt a r g e t o f e n t e r p r i s e s h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti sh i 曲一l e v e lt a l e n t s ，m u s tb ed i f f e r e n tf r o mt r a d i t i o n a lh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tt ot h ed e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n t o f h i g h - l e v e lt a l e n t s t h e k e yo fm a n p o w e rr e s o u r c e sm a n a g e m e n to f t h ec o n s t r u c t i o nl i e si n e x p l o r i n g ， u t i l i z i n ga n dd e v e l o p i n gh i 曲l e v e l t a l e n t s lc r e a t i v i t ya n dl a t e n te n e r g y , i m p r o v i n g h i 曲- l e v e lt a l e n t s w o r k i n ge n t h u s i a s m ，t r a i n i n gt h e i rs e n s eo fd u t y , s e n s eo fc a l l i n g a n d m o r a l ，i m p r o v i n ga n dp r o m o t i n gp r o d u c t i o n ，s p r e a d ，a p p l i c a t i o na n da p p r e c i a t i o n o f k n o w l e d g et e c h n o l o g y , i m p r o v i n g t h e k e yc o m p e t i t i v e n e s s o f e n t e r p r i s e s ， g u a r a n t e et h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s s o i ts e t s u pt h e s c i e n t i f i c i n c e n t i v e s y s t e m o f c o o p e r a t i n g w i t h c o r p o r a t e c u l t u r ea n ds e e m st ob e c o m e i m p o r t a n t ， h o w e v e r , e n t e r p r i s e s i n c e n t i v em e c h a n i s m f o rh j i 曲一l e v e lt a l e n ti ss t i l li m p e r f e c t ， s t i l lh a v ei n c o m e sa n dc o n t r i b u t eu n b e c o m i n g l yw h i l ee n c o u r a g i n g , t h ei n s i d ew a s a s s i g n e dw i t ht h eq u e s t i o ns u c ha sb e i n gu n f a i ro fr e w a r d sa n dp u n i s h m e n t s ，t ot h i s q u e s t i o n ，t h i st e x t h a sc a r r i e do nc o m p a r a t i v e l ys y s t e m a t i ce x p o s i t i o nt or e l e v a n t t h e o r i e st h a ta r ee n c o u r a g e d ，i tm e a n si n v e s t i g a t i o n ，v a r i a b l ea n a l y s e ，p e r s o nw h o s t u d ym e t h o dr e l a t i v e l yt oa d o p t ，a n de n c o u r a g ec u r r e n ts i t u a t i o n ，i tg o e so nt o b e c o m p a r a t i v e l ya n a l y s i so fs y s t e m t oh u b e ic o n s t r u c t i o nh i g h l e v e lt a l e n t ，e n c o u r a g e s t h ef a c t o ra n de n v i r o n m e n tt oe n c o u r a g ct h ef a c t o rt oc a r r yo nt h ed i s c u s s i o nf r o m v i s u a la n g l e m o t i v eo fb e h a v i o u r i s f i c st oh i g h - l e v e li n d i v i d u a lo ft a l e n t 。p u tf o r w a r d h u b e ic o n s t r u c t i o nh i 【曲一l e v e lt a l e n te n c o u r a g ed e s i g no fm o d e ls h o u l db eb a s e do n d e m a n dc h a r a c t e r i s t i co fh i g h l e v e lt a l e n t s ，c o m b i n et h ef a i r ，j u s tp e r f o r m a n c ea n d i i 武汉理工大学硕士学位沦文 e x a m i n et h em e t h o d ，p a s st h er o l ei nc o n s t r u c t i o no fi n f o r m a t i o nf l o w , t r a n s m i t i n f o r m a t i o no fo r g a n i z i n gp o l i c y m a k e r l se x p e c t a t i o n ，r e s p e c to fh i g h l e v e lt a l e n t s ， b e l i e v i n gi ne t c ，s o a st oi n f l u e n c es u c hi n d i v i d u a lv a r i a b l e sa sh i g h l e v e lt a l e n t s a b i l i t y ，v a l u e s ，e t c ，p r o m o t et h er e a l i z a t i o no fh i g h l e v e ld e m a n d f o rt a l e n t ，a d v a n c e t h er e a l i z a t i o nw h i c ho r g a n i z e st h eg o a lt o o ，t h u sr e a c hi n d i v i d u a la n dt h i n k i n go f ” t w o w i n ”o fo r g a n i z a t i o n ，a n dc o n c r e t et od e s i g nh u b e ic o n s t r u c t i o nh i g h - l e v e l e n c o u r a g e m e n tm o d e l o ft a l e n ta n de n c o u r a g et h em e t h o d i si ti si tc o n s u l tab i tt o o f f e rt oh u b e ic o n s t r u c t i o n h i g h l e v e l f o u n d a t i o na n d p e r f e c t i o n o fi n c e n t i v e m e c h a n j s mo ft a l e n tt oa i ma t k e y w o r d ：c o n s t r u c t i o ni n d u s t r y , h i g h _ l e v e lt a l e n t s ， e n c o u r a g e m e n t i i i 武汉理工大学硕士学位论文 1 1 研究意义 第1 章绪论 在企业中，有效地组织并充分的利用人力、物力、财力资源是管理的重要 职能，其中又以人力资源的管理最为重要。在人力资源管理中，又以怎样激励 人为核心。科学的激励制度对于调动人们潜在的能动性、出色的完成既定目标， 不断的提高工作绩效均具有重要的作用。 阿兰韦伯( a l a nw e b b e r ) 认为，当今管理者面临的最大的挑战是如何使 高层次人才的工作富有成效。过去一度灵验的由泰勒( f r e d e r i c kt a y l o r ) 及科学 管理学派引入的工具对今天的知识工作者不起作用。因为“一个建立在智力基 础上的经济环境，只有掌握人才使用效率，才能为企业的发展做出更大的贡献。” ( 1 ) 高层次人才是现代企业经济活动主体 人在知识经济时代具有特殊的重要性，因为知识的开发、更新和应用都需 要人来完成。高层次人才之所以重要，并不是因为他们掌握了某些秘密知识， 而是因为他们具有不断创新和创造新的知识的能力。高层次人才的创新和创造 能力是一种特殊资源，企业应该针对其在知识开发中的独特性，实行有效的、 有针对性的人力资源管理。 过去，企业间的竞争主要是依靠设备、厂房等大批固定资产投入来确定自 己的优势的，如今，已变为利用知识、技术和人才来确定自己的竞争优势。在 企业的价值链中，高层次人才起着至关重要的支持作用，成为企业的关键要素， 从而形成以智能为代表的人力资本，以高新技术为代表的技术知识和以科技为 核心的新生产力体系。 一个企业的成败主要决定于这个企业拥有人力资源的数量和质量，以及如 何对人力资源进行开发和使用。人力资本是企业拥有的一种资本，并且是企业 中核心的能动因素，使企业立于不败之地的重要保证，甚至在一定程度上是决 定性因素。企业对人力资本的投资收益远高于其他项目的投资收益，一流的企 业都是非常重视智力投资的企业。 彼得德鲁克当代管理宗师德鲁克文选【m 】北京：机械工业出版社，1 9 9 9 第2 5 4 页 武汉理工人学硕士学位论文 一_ _ _ _ _ - 一 ( 2 ) 知识经济时代企业人力资源管理的核心对象是高层次人才，高层次人 才已成为企业人力资源管理的一个重要组成部分。如何在全球范围内获得企业 所需要的高层次人才并对他们进行有效的管理，是未来人力资源管理必须面对 的挑战。这种挑战主要表现之一就是建立持续有效的系统激励模式。 知识经济时代企业人力资源管理的关键对象是高层次人才，对高层次人才 的开发与管理必须有别于传统的人力资源管理。建筑业人力资源管理的关键在 于发掘、利用和发展高层次人才的创造力与潜能；提高高层次人才的工作热情； 培养他们的责任感和道德感；改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值， 在此基础上，建立与企业文化相配合的激励体系：正如管理学家c a n o n 所指出 的：“新的情况要求经营人员能够创造出一种高效率和民主的工作环境，以便使 员工能够产生最佳的工作绩效”。m ( 3 ) 激励制度是激发高层次人才的重要手段 美国哈佛大学的教授威廉詹姆士( w l i j a mj a m e s ) 在行为管理一书中 指出，在缺乏激励的组织环境中，员工的潜力只发挥出2 0 3 0 ，而有良好的 激励环境中，同样的员工可以发挥出其潜力的8 0 - - 9 0 。可见，在企业的管理 中，每一位员工都充分发挥自己的聪明才智，接受并认同组织的目标和文化， 从而保持最佳的工作状态，并带来优秀的绩效，另外，良好的激励计划还可以 增强企业对人才的吸引力，有助于企业获得人力资源的竞争优势。因此，制定 公平、公正、合理的激励政策，已成为我国建筑业管理的紧迫任务。 1 2 文献综述 近年来，随着知识经济的到来，理论界在传统激励研究领域的基础上，对高 技术高层次人才激励的研究不断升温，研究成果不断出现，如：人力资源信息 的整合与管理合作伙伴关系理念；以s m t ( se l f m a n a g e m e n t t e a m ) 为代表的 创新授权机制；学习型的组织，个人弹性工作制，提供一种自主的工作环境等。 管理学家玛汉坦姆仆提出了“知识型员工激励因素”。模型，玛汉坦姆经 大量实证研究后认为：激励高技术高层次人才的前四个因素依次为：个体成长、 ：i ：作自主、业务成就和金钱财富。玛汉坦姆的研究发现，与其它类型的员工相 。加里德斯勒著人力资源管理 m l 中国人民大学出版社，1 9 9 9 第3 2 5 页 。张望年、彭剑峰冲国企业知识型员工激励机制实证分析科研管理，2 0 0 1 6 ，第2 4 页 武汉理工大学硕士学位论文 比，r 苛技术、高层次人才更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的上作， 他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权， 使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长、 自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。 安盛咨询与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的 8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名高技术人才) 后列出了高技术高层次人才的激励因 素。名列前5 位的激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系 影响决策。 高贤峰从高技术人才自身行为动力的特点出发，分析管理与激励的策略， 指出了“报酬激励、成就激励、机会激励”。三位一体的自我激励机制，构造了 理念共享、愿憬( 愿望与憧憬) 等模式。 屠海群认为，建立在工业文明时期的西方激励理论上的现行激励机制已不 再适合高技术人才，必须将激励机制的原则从权力化转化为制度化，把激励模 式从操纵型转为契约型，提出了企业激励机制的三种契约模式，成本契约型、 利润契约型和心理契约型。 张望军和彭剑峰通过对中外知识型员工的激励因素进行对比提出了对高技 术人才的激励策略，报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大激励模式。 刘满平、梁全以高技术企业人力资本流动及激励作为研究对象，构建了企 业人力资本流动模型和激励模型。提出的激励策略是建立“学习、合作创新、 共享”型的企业文化；改善建筑业内部治理结构，合理设计组织结构，保证企 业小型化、简单化和弹性化；实现以人为本的管理；改革分配制度，完善激励 机制。 周海燕、潘留栓认为在高科技企业中，技术与高技术人才是企业价值创造 的主导要素，要承认知识创新者的贡献和价值，要充分发挥高技术人才的作用， 充分发掘、利用其创造力和潜能，就需要高科技企业的激励机制有所创新，分 享型激励正为高科技企业的激励创新开辟了新路。 孙建国从高技术人才具有与一般的手工操作及体力劳动的工人不同的特征 。高贤峰知识型员工的行为动力结构与激励策略人力资源开发，2 0 0 1 6 ，第15 页 。屠海群知识型企业激励机制的契约模式企业经济，2 0 0 2 5 ，第1 6 - 1 7 页 。张望年，彭剑峰中国企业知识型员工激励机制实证分析科研管理，2 0 0 16 ，第1 9 页 。刘满平辫! 桂全知识型企业人力资本流动模型及激励策略分析软科学，2 0 0 2 1 ，第2 2 页 。周海燕，潘留栓分享型激励与高科技企业的激励机制创新兰州大学学报( 社会科学版) 2 0 0 1 1 第3 5 页 3 武汉理工大学硕士学位论文 出发，提出了对待高技术人才必须采取以行为激励为主、轻管理重激励的策略。 从目| j 总体情况看，高层次人才的激励研究越来越受到重视，并在实践中 得到初步应用。但是，每一个行业均有其特殊性，对某一行业高技术高层次人 才的激励一定离不开其所在的环境，管理模式是不可以照搬照抄的，所以，现 在各行各业均在研究高技术高层次人才的激励与使用问题，其趋势是通过研究 达到对高技术高层次人才的个性化管理，使高层次人才在行业竞争中成为核心 竞争力。 当前，建筑业是国民经济的支柱产业，把建筑业高层次人才作为激励对象 无疑具有重大意义。 1 3 研究内容 本文运用问卷调查，比较研究，变量分析等方法，对湖北建筑业高层次人 才的激励机制进行的系统分析，提出了湖北建筑业高层次人才的激励模型以及 激励方法。全文分为以下几个部分： 第一部分：引言。简要说明了选题的背景、意义、对相关文献的简要综述 以及本文的大致思路和研究方法。 第二部分：相关理论概述。分析和总结了前人与激励相关的研究成果。 第三部分：湖北建筑业高层次人才的激励现状。对湖北建筑业的概况、湖 北建筑业高层次人才的特点及激励现状进行了描述。 第四部分：湖北建筑业激励因素分析。从动机行为学的视角，运用比较研 究法、变量分析法，针对湖北建筑业高层次人才激励机制中存在的问题，就高 层次人才的个体激励因素和环境激励因素进行了深讨。 第五部分：湖北建筑高层次人才激励模型。首先介绍波特劳勒综合激励模 型、高层次人才被激励的心理过程模型，然后提出湖北建筑业高层次人才激励模 型的设计应以高层次人才的需求特征为依据，结合公平、公正的绩效考核办法， 通过信息流在建筑业中的作用，传递组织决策者对高层次人才的期望、尊重、信 任等信息，以此来影响高层次人才的能力，价值观等个体变量，促进高层次人才 需求的实现，也推进组织目标的实现，从而达到个人和组织“双赢”。 第六部分：湖北建筑高层次人才激励实施方法。详细说明了实施工作激励， 。孙建国论知识条件下知识型员的激励前沿，2 0 0 1 3 ，第8 页 4 武汉理工大学硕士学位论文 关爱激励，自我实现激励，归属感激励，地位激励的具体办法。 1 4 研究思路及方法 本文在大量阅读文献的基础上，从动机行为学的视角对湖北建筑业高层次 人才激励研究课题进行了研究。具体研究思路如下： l研究概述( 背景、内容) 图1 - 1 论文研究思路及方法 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章相关理论概述 激励在组织行为学中主要是指通过一定的手段使人的需要和愿望得到满足， 调动其积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而 确保组织达成既定的目标。激励在调动人的内在潜力，实现组织目标方面有其 独特的作用，通过激励可以把实现组织目标所需要的人才吸引过来，长期为该 组织工作。通过激励可以使组织内的员工充分发挥其技术和才能，保持工作的 有效性、创造性和高效率。建立湖北省建筑业高层次人才激励机制的目的就是 通过实施科学合理的激励制度，使建筑业高层次人才的合理需求得到满足，从 而充分调动他们的积极性、创造性、实现组织的目标。研究解决建筑业高层次 人才的激励问题必须首先回顾和借鉴管理理论中的激励理论。 2 1 早期激励理论 2 0 世纪5 0 年代是激励理论发展的黄金时期，在这时期出现了三种重要的 理论：需要层次理论、x y 理论和激励保健理论。这些理论是当代激励理论 的成长基础，在管理实践中这些理论常常被用来解释员工的动机，这里主要介 绍需要层次理论和激励一一保健理论。 2 1 1 需要层次理论 最著名的激励理论是人本主义的心理学家亚伯拉罕马斯洛( a braha mm aslo w ) 提出的需要层次理论，该理论包括以下三个方面的基本内容：一是人 的需求分为五个层次，而且这五个层次需要的重要程度不同，从而形成了需要 层次结构( 如图2 - 1 所示) ： 1 、生理需要：食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要； 2 、保障或安全需要：保护自己免受身体伤害和情感伤害的需要； 3 、社会需要：包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要； 4 、尊重需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感、外部尊重因素包括 地位认可和关注等； 武汉理工大学硕士学位论文 5 、自我实现需要：成长与发展，发挥自身潜能，实现领先的需要，这是一 种追求个人能力极限的内驱力； 图2 - 1 人的需求层次 f i g 2 1r e q u i r e m e n t l e v e l so f p e r s o n 这五种需要不是并列的，而是从低到高排列的。当较低层次的需要得到满 足或基本满足后，就会产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的 行为。 人的行为是由主导需要决定的。对于具体的人来说，并不是在任何条件下 都同时具有这五种需要，而且这些需要的相对强度也并不总是相等的。 人的行为方向是由其中的主导需要决定的，从需要层次理论我们可以得到 如下启示：如果要激励高层次人才，就必须了解每个人才目前所处的需要层次， 找出相应的激励因素，然后着重在满足这一层次或在此层次之上的需要上采取 措施，有效地激励高层次人才，实现企业目标。 2 1 2 激励一一保健理论 激励保健理论也叫双因素理论，是由美国心理学家赫茨伯格哑k 曲唣) 提出的。该理论认为，人类有两种不同类型的需要，他们之间彼此是独立的， 但能够以不同的方式影响人们的行为。赫茨伯格把能够促使人们产生工作满意 武汉理工大学硕士学位论文 感的因素称为激励因素，包括成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等；促 使人们产生不满意的因素称为保健因素，包括监督、建筑业政策、与监督者 的关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位、保障 等。激励凶素通常是同工作内容紧密联系在一起的，这类因素的改善或需要的 满足，能够产生较大程度的激励作用。保健因素是同工作环境和工作条件相关 的因素，这类因素处理不当或需要得不到满足，就会引起不满，但即使处理得 当，也不能起到很大的激励作用，它带有明显的预防性质。因此根据激励一保 健理论，准确把握建筑业高层次人才的激励因素和保健因素，并且采取措施满 足或改善建筑业高层次人才的激励因素，将能有效地调动高层次人才的积极性。 2 2 当代激励理论 当代激励理论主要包括：强化理论、公平理论和期望理论。这些理论的提出 对管理理论的发展和管理实践进步起到了巨大的促进作用。 2 2 1 强化理论 强化理论也被称为行为纠正理论，是由美国心理学家斯金纳( b f n d r n ，) 提 出的。强化理论认为，人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行 为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现：当行为的结 果不利时，这种行为就会减弱或消失，这就是环境对行为强化的结果。在管理 中运用强化理论来进行行为改造，一般可有以下四种方式； 正强化；就是用某种有吸引力的结果，如认可、奖赏、加薪和提升等手段， 对某一行为进行奖励和肯定，以期在类似条件下重复出现这一行为。 负强化，就是预先告知某种不合要求的行为或不良绩效可能引起的后果， 从而减少或削弱所不希望出现的行为。 自然消退，就是取消正强化，对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻 视或某种程度的否定。 惩罚，就是用某种带有强制性、威胁性的结果， 例如批评、降薪、开除 等手段，从而消除某种行为重复发生的可能性。 在以上四种方式中，正强化方式应该是管理者最多采用的行为改造方式。 从斯金纳的强化理论可以得出如下结论，为了规范建筑业高层次人才的职 武汉理工大学硕士学位论文 业行为，必须加强建筑业高层次人才的思想政治教育和职业道德教育，强化监 督约束，特别是要建立科学、有效的激励机制，使建筑业高层次人才自觉维护 所有者利益，保证国有资产的保值增值。 2 2 2 公平理论 斯达西亚当斯m 脚e y 蛐) 提出的公平理论主要研究报酬对人们工作积 极性的影响。员工的积极性不仅受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影 响，员工不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的 报酬与他人报酬之间的关系。他会以对工作的付出，如努力程度、工作经验、 教育程度及能力水平等为依据，比较其所得，如薪金、晋升、认可等因素，即 将自己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较，如果员工感觉到自己 的比率与他人相同，则为公平状态，如果感到两者的比率不相同，则会产生不 公平感，认为自己的收入过高或过低( 如表1 1 所示) 。这种不公平感出现 后，员：i i 一就会采取行动纠正这种境况。当然这种比较，不仅仅是在同一时间内 与他人进行比较，也包括与自己的历史情况比较。 表2 - 1 收支比较( a 代表员工，b 代表他人) 觉察到的比率比较员工的评价 收入付出a 收入b 付出b不公平 收入a 付出a = 收入b 付出b公平 收入付出a 收入b 付出b不公平 公平理论告诉我们：国有企业的主管部门，对企业建筑业高层次人才的绩 效评价体系要完善，评价方法要科学合理，报酬体系的设计要充分考虑将建筑 业高层次人才的薪酬与经营业绩挂钩，克服平均主义。当然，公平与否的问题 在一定程度上是一种个人感受，企业主管部门还要积极引导建筑业高层次人才 正确认识自己的业绩与付出，客观地评价自己的业绩和报酬水平。 2 2 。3 期望理论 弗隆( e v i t x 一) 提出的期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来 武汉理工大学硕士学位论文 既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为，它 包含以下三个变量或者晓三种联系： 努力与绩效的联系。个体感受到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可 能性。 绩效与奖赏的联系。个体对于达到定工作绩效后即可获得理想的奖赏结 果的信任程度。 吸引力。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程 度，与个人的目标和需要有关。 图2 2 为期望理论的一个简化模式，它表明了该理论的主要内容。一个人 从事： 作的动机强度取决于他认为自己能够实现理想的工作绩效的信念程度。 如果这一目标得以实现( 达到了一定的绩效水平) 他是否会获得组织所给予的 充分奖赏? 如果组织给予了奖励，这种奖励能否满足他的个人目标? 努力与绩效的联系 绩效与奖赏的联系 广 f c f吸引力 1 _ j 图2 2 期望理论的简化模式 期望理论所包含的四个步骤： 第一，员工主观感到这份工作能提供什么样的结果，这一工作结果是积极 的还是消极的? 第二，这些结果对员工的吸引力有多大，如果员工发现某一结果对自己特 别有吸引力，那么他就会去努力实现它而不会轻易放弃。 第三，为得到这结果，员工需要采取什么样的行动，只有员工清楚明确 1 0 田曰 武汉理工大学硕士学位论文 地知道为达到这结果如何去做时，这一结果才会对员工的工作绩效产生影响。 第四，员工如何看待这一工作机会，也就是说员工认为这项工作成功的可 能性有多大，可能性太小，员工也不会去采取行动。 按照期望理论，对建筑业高层次人才的激励要解决好以下几个问题：一是 准确了解建筑业高层次人_ 才的主导需求，组织所提供的奖励要与建筑业高层次 人才的需要保持一致；二是管理者要掌握哪些结果对建筑业高层次人才有吸引 力，哪些结果对他没有吸引力，在此基础上，对建筑业高层次人爿的良好绩效 予以奖赏；三是要保证经营目标的合理，明确绩效评价方法，增加政策透明度， 使建筑业高层次人才目标明确；四是要加强教育，使建筑业高层次人才端正思 想，正确认识自己的业绩和企业的奖励。 2 3 现代激励理论 在现代企业的产权结构下，企业所有权与经营权的相互分离，产生了掌握 企业经营权的职业经理阶层，财产所有者是委托人，而经理是代理人。在通常 情况下，这两者的目标是不一致的，委托人的效用是利润最大化而代理人的效 用则是收入和报酬( 包括各种形式的劳保福利待遇) 的最大化，经理人为了追 求自身效益的最大化，有可能利用他手中掌握的控制权以损坏委托人的利益为 代价来获得自己效益的最大化，这就产生了代理问题，从而给委托入带来效益 与效率的损失。为解决委托人和代理人目标之间的矛盾发展起来的代理理论， 主要研究现代企业中股东与董事会和经理人之间的委托代理关系。 委托代理理论在近2 0 年得到了快速发展，这一理论将企业的各类经济 主体之间的关系看作是一种契约关系，如果在产权界定明确的条件下，契约合 同是精细明了的，不会产生事后争议，那么，这种契约则是最优的。但是这种 契约很可能是不完善的，因为一是在信息不完全条件下，合约双方当事人很难 准确预见将来所会发生的情况，即台约不可能穷尽所有的随机变量及其结果， 二是制定详尽的合同，其交易费用过高，包括讨价还价监督实施以及事后对违 约的处理等等所花费的成本，在一个不完善的契约关系下，很容易产生“代理 成本”问题。由于经理作为代理人，他不具有企业财产所有权，在他不享有剩 余索取权的假定条件下，代理人追求与委托人相一致的目标便具有不确定性， 那么，在建筑业所实现的利润与其潜在的利润之间便会产生差额，即前者小于 武汉理工大学硕士学位论文 后者，这个差额则是“代理的风险成本”或“代理成本”。 降低或消除代理成本的办法是建立一种有效的激励约束机制。这里存在三 种可能的办法，一是委托人直接监督代理人，但这种办法是难以实现的，因为， 代理人的动机和行为不易被委托人随机性地观察到，代理人的出工不出力或其 它的消极对抗行为会降低委托人的监督效果；二是改变代理人作为“风险中 性者”的地位，使之成为“完全风险者”使代理人享有完全的剩余索取权， 但这种解决办法也是难以实现的，因为，剩余索取权从委托人手中完全转移给 代理人，委托人的收益便为零。这样便不会形成委托一代理关系，三是通过分 解剩余索取权，委托人将剩余索取权部分转让给代理人，使代理人的收益与企 业绩效相对应，根据这种产权结构的调整可以通过内部的激励，来刺激代理人 的积极性，对于委托人，尽管从静态上看由于剩余索取权的分割和部分转让， 使其利益受损，但从动态上看由于代理人获取了部分剩余索取权，其积极性提 高了，可以增加整个企业的绩效。这样便使委托人的损失从企业绩效的提高中 得到补偿。 解决委托代理关系产生的“代理问题”也是委托人与代理人之间的 一种博弈。从委托人的立场看，他知道代理人的行为原则是其自身的效益最大 化，因此，他必须设计一种契约或机制，能给代理人提供某种激励和约束，使 代理人在自身效益最大化的前提下，让委托人的效益趋于最大但是这种机制和 契约的设计是相当困难的，因为它必须使双方都愿意接受在委托一代理关系中， 任何一方在作出决策时，都要考虑对方可能的反应。因此，这种契约的谈判和 签定就是一个博弈问题，委托人和代理人通过博弈，最终会达成一个均衡契约， 委托一代理理论大大改进了对资本家、管理者、工人之间的内在关系以及更 般的市场交易关系的理解。 武汉理工大学硕士学位论文 第3 章湖北建筑业高层次人才的激励现状 3 1 湖北建筑业概况 改革开放以来，湖北省建筑业发生了巨大变化。在国家经济建设快速发展 的大环境下，湖北建筑行业历经多年的改革与发展，行业发展势头良好，已初 步形成了一个大市场、多功能、深层次、全方位的建设市场框架。施工产值、 利润逐年增长，取得了可喜的成绩，同时还带动了相关产业的发展。截止2 0 0 4 年7 月，湖北省共有建筑企业7 6 0 家，其中，施工总承包企业2 4 2 家、专业承 包企业4 8 3 家、劳务分包企业3 5 家；按企业资质分：特级1 家、一级3 0 家、 二级1 3 8 家、三级5 5 6 家、劳务分包3 5 家；2 4 2 家总承包企业中，房屋建筑工 程1 6 3 家、市政公用工程5 5 家、其他专业工程企业2 4 家；4 8 3 家专业承包企业 中，房屋装修装饰2 0 1 家、机电设备安装4 l 家、其他专业类企业2 4 1 家。从业 人员3 9 3 万人，其中工程技术人员4 6 万人。随着湖北经济的快速增长，固定 资产投资率逐年提高，建筑业增加值平稳上升。1 9 9 5 年全市建筑业总产值为9 l 亿元，外省产值为2 0 1 亿元，建筑施工面积为1 8 4 0 万平方米，上缴国家税金 为2 1 亿元，增加值为1 9 2 亿元。2 0 0 0 年全市建筑业总产值为2 0 3 6 亿元， 省外产值为3 9 2 亿元，建筑施工面积为2 4 1 2 万平方米，上缴国家税金为5 3 亿元，增加值为4 4 5 亿元；2 0 0 3 年全市建筑业总产值为5 0 5 亿元，省外产值 为1 0 2 亿元，建筑旌工面积为6 3 5 6 - 万平方米，上缴国家税金为1 4 5 亿元，增 加值为1 0 6 3 亿元；2 0 0 3 年的建筑业增加值是1 9 9 5 年的5 5 倍，占全市国内生 产总产值1 7 7 0 亿元的6 。 通过近几年来的努力，湖北省建筑业虽然取得了一些成就，但仍存在着一 些深层次的困难，突出表现在人力资源管理上。 加入w t o 后，外国公司往往会不惜代价地掠夺国内优秀人才，国内建筑业 这个原本从业人员的整体素质就不高的行业，愈发突显出人才匮乏的危机。如 何在全球范围内获得企业所需要的高层次人才并对他们进行有效的管理，是未 来人力资源管理必须面对的挑战。 武汉理工大学硕士学位论文 3 2 湖北建筑业高层次人才的特点 人事统计工作操作指南中认为高层次人才，是指具有研究生以上学历， 或具有高级专业技术职务( 资格) 的人员。 因此，本文将建筑业高层次人才定义为在建筑行业具有具有研究生以上学 历，或具有高级专业技术职务( 资格) 的技术人员和管理人员。 彼得德鲁克( p e t e r d r u c k e r ) 认为：“知识员工能不能被有效管理，除非他 们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用”。回因此， 只有充分了解及把握建筑业高层次人才的特点，才能对其实施有效的激励，使 人尽其才，才尽其用，用尽其效。那么建筑业高层次人才有哪些特点呢? ( 1 ) 个性特点 自主性较强。建筑业高层次人才不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉， 而是富有活力的细胞体。与工地上的施工人员被动地适应设备运转相反，高层 次才更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受 远处上司的遥控指挥，而更注重工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作 场所、工作时间方面的灵活性及宽松的组织气氛。 成就感较强。与一般人才相比，建筑业高层次人才更在意自身价值的实 现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而 是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关 看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 蔑视权威。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力 结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。建筑业高层次人才由于具有某种 特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。自己在某一方面的特长 和知识本身的不完善性使得建筑业高层次人才并不崇尚任何权威，如果有的话， 那就是他自己。 流动意愿强。知识经济时代，科学技术飞速发展，企业与企业之间竞争 的焦点主要在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是建筑业 高层次人才的竞争，这一大环境为建筑业高层次人才的流动提供了宏观需求。 另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这 。彼得德鲁克当代管理宗师德鲁克文选【m 】北京：机械工业出版社，1 9 9 9 第2 5 3 页 武汉理工大学硕士学位沦文 为建筑业高层次人才的流动提供了可能。 ( 2 ) 工作特点 工作内容具有创造性。建筑业高层次人才从事的不是简单重复性：r 作， 而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能 发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。 工作过程难以监控。建筑业高层次人才的工作主要是思维性活动，依靠 大脑而非肌肉，工作过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。 加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做。因此，对工作 过程的监控既没意义，也不可能。 绩效评价复杂。建筑业高层次人才一般并不独立工作，他们往往组成工 作团队，通过跨越组织界限以便获得综合优势。因此，工作成果多是团队智慧 和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难。除此之外，成果本身有时也 是很难度量的。 ( 3 ) 人力资源特点 以上分析的建筑业高层次人才的特点，是从建筑业高层次人才自身特点和 工作特点来分析的。如从建筑业高层次人才的外在特征角度，即作为人力资源 的角度，与般人才相比又有自己的特点。 舒尔茨认为：“人的知识和技能是资本的一种，只有通过一定方式的投资， 掌握了知识与技能的入力资源才是一切生产资源中最重要的资源，人力资本对 经济增长的作用比物质资本要大。” 从知识附加值和人力资本的角度来看，其 主要特点有： 高稀缺度。资源的价值在于资源的稀缺性，而资源的稀缺性与资源生成 与消耗的方式有关。一个建筑业高层次人才的成长和培育需要一个复杂的周期。 因为建筑业高层次人才的核心能力是其知识。为掌握知识要经历读书、学习、 实践的过程，其间社会和自身的投入很高。 特别是建筑业高层次人才的稀缺表现为学校难以培养出一个员工的编码知 识，这种编码知识需要建筑业高层次人才在共性学习基础上的领悟和实践来获 得。正是这种未编码知识，也就是“只可意会不可言传”的知识构成了个人知 识的核心能力，而这种知识并非为每一个进行正规学习的人所具有，这需要相 当的专业技能和经验的积累。 。唐效良如何留住企业的核心员工中国人力资源开发2 0 0 28 ，第5 4 页 武汉理工大学硕士学位论文 高转化价值。建筑业高层次人才的最主要价值在于能够将附着于他们个 人身上的经验、技能、判断等未编码知识奉献出来，并促使这些潜在的、未编 码的知识转化为组织编码知识，并转化为产品和服务。因此，建筑业高层次人 才的价值在于将有价值的知识带给组织并促使这些知识的商品化和向消费者的 转化，为企业带来投资的回报。这种作用，是其他任何生产要素所无法替代的。 也f 是这个意义，越来越多的企业将建筑业高层次人才视为企业最有价值的资 源。 建筑业高层次人才的知识和技能，特别是用未编码的形式表现出来的知识 和技能被基于资源的战略学派( r e s o u r c e b a s e ds t r a t e g ya p p r o a c h ) 为企业核心竞 争能力，重要的原因就在于这些技能和能力是组织创造知识的基础，是企业持 续发展的最主要动力。 高风险性。建筑业高层次人才高风险性，可以从两个方面来理解：一方 面是建筑业高层次人才个人投资的