（工商管理专业论文）企业高层管理团队内聚力的影响因素研究.pdf

摘要 高层管理团队在企业内部是整个企业的核心，他们的决策影响一个企业的兴 衰，在企业外部他们代表着整个企业的行为。他们的执行决定企业的命运，高层 管理团队由于负责整个组织的经营决策，因此团队绩效会在很大程度上影响企业 绩效。高层管理团队是由在企业中主要承担战略决策职责的高层管理者所组成的 团队，是决定企业发展和影响企业绩效的核心群体。内聚力则被定义为“团队成 员相互吸引的程度”( s h a w ，1 9 8 1 ，p 2 1 3 ) 。内聚力对团队行为的影响一直有着 悠久的历史( b e t t e n h a u s e n ，1 9 9 1 ：g o o d m a ne ta 1 ，1 9 8 7 ) ，许多研究者都强调了 内聚力与团队表现有极高的相关性。因而，在我们的研究中，将围绕企业高层管 理团队的内聚力的影响因素展开研究，具有重要的理论和实践指导意义。本文在 第一章提出了企业高层管理团队内聚力的影响因素研究的背景和意义。对国内外 关于“高层管理团队的研究进行了文献综述；然后界定了企业高层管理团队的 定义；最后借鉴国内外专家学者的研究成果，提出了企业高层管理团队绩效的概 念。接着对企业高层内聚力进行了文献综述，并提出了内聚力的研究维度。在第 二章中，阐述了高层团队内聚力的影响因素。本文的第三章采用问卷调查和深度 访谈法对高层管理团队内聚力影响因素进行研究分析。第四章在具体分析高层管 理团队绩效提升和内聚力的关系基础上，提出了制定几项切实可行的高层团队内 聚力的提升措施，即构建合理的团队结构；创建有生命力的团队文化；建立有效 的团队信息结构；制定有效的激励约束机制。第五章通过国际上知名企业案例分 析，验证我们观点的正确性。最后是结论和展望。 关键词：高层管理团队；内聚力；高层管理团队绩效；高层管理团队内聚力影响 因素；因素分析。 分类号：c 9 3 i i i a b s t r a c t t o pm a n a g e m e n tt e a mi nh o u s eo ft h ee n t e r p r i s ei st h ec o r eo ft h ee n t i r ee n t e r p r i s e n e i r d e c i s i o n m a k i n gw i l li n f l u e n c et h er i s ea n df a l lo fa ne n t e r p r i s e t h e ya l s or e p r e s e n tt h eb e h a v i o r o ft h ee n t i r ee n t e r p r i s ei nt h ee x t e r n a la s p e c to ft h ee n t e r p r i s e n e i ri m p l e m e n t a t i o n ( t oi m p l e m e n t t h d rd e c i s i o n s ) w i l ld e c i d et h ef a t eo ft h ee n t e r p r i s ed u et ot h et o pm a n a g e m e n tt e a mb e i n g r e s p o n s i b l ef o rt h em a k i n gb u s i n e s sm a n a g e m e n td e c i s i o n st ot h ew h o l eo r g a n i z a t i o n s ot h et e a m p e r f o r m a n c ew i l ll a r g e l ya f f e c tt h ec o r p o r a t ep e r f o r m a n c e t o pm a n a g e m e n tt e a mi st h et e a m f o r m e db yt h et o pm a n a g e r sw h om a i n l yu n d e r t a k et h es t r a t e g i cd e c i s i o n m a k i n gr e s p o n s i b i l i t i e s a n di st h ec o l eg r o u po fd e t e r m i n i n gt h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s ea n di n f l u e n c i n gt h e c o r p o r a t ep e r f o r m a n c e c o h e s i o nw a sd e f i n e da s t h ed e g r e eo ft e a mm e m b e r sa t t r a c t e d 、析也e a c h o t h e r ( s h a w , 1 9 8 1 ，p 2 1 3 ) t h ea f f e c to f c o h e s i o nt ot h et e a mb e h a v i o rh a sh a dal o n gh i s t o r y ( b e t t e n h a u s e n , 1 9 9 1 g o d m a ne ta l ，1 9 8 7 ) m a n yr e s e a r c h e r sh a v ee m p h a s i z e dt h eh i g h e s t r e l e v a n c eo fc o h e s i o na n dt e a mp e r f o r m a n c e t h u s ，i nt h i ss t u d y , w ew i l lf o c u so nr e s e a r c ho ft h e a f f e c t i n gf a c t o r so ft h et o pm a n a g e m e n tt e a mc o h e s i o n i tp o s s e s s e st h eg r e a tt h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a lg u i d i n gm e a n i n g i nt h ef n s tc h a p t e ro ft h i sp a p e ra r ep u tf o r w a r dt h er e s e a r c hb a c k g r o u n d a n ds i g n i f i c a n c eo f t h ea f f e c t i n gf a c t o r so f t h ee n t e r p r i s e st o pm a n a g e m e n tt e a mc o h e s i o n ：t oc a r r y o u tal i t e r a t u r es u m m a r i z a t i o no n t o pm a n a g e m e n tt e a m ”r e s e a r c hb o t l la th o m ea n da b r o a d ：t h e n t od e f i n e t h ed e f i n i t i o no ft h ee n t e r p r i s e st o pm a n a g e m e n tt e a m ；i nt h et h i r dt od r a wo nt h e r e s e a r c hr e s u l t so f t h e 弧p e l t sa n ds c h o l a r sb o ma th o m ea n da b r o a da n dt op u tf o r w a r dt h ec o n c e p t o ft h ec o r p o r a t e t o pm a n a g e m e n tt e a mp e r f o r m a n c e ；i nt h e e n dt o p r o c e e d al i t e r a t u r e s u m m a r i z a t i o no nt h ee n t e r p r i s e st o pt t m mc o h e s i o n i nt h es e c o n dc h a p t e ra r ee x p o u n d e dt h e a f f e c t i n gf a c t o r so ft o pm a n a g e m e n tt e a mc o h e s i o n i nt h et h i r dc h a p t e ra r cu s e dt h eq u e s t i o n a r y s u r v e ya n dd e p t h - i n t e r v i e w st or e s e a r c ha n da n a l y s i st h ea f f e c t i n gf a c t o r st ot h et o pm a n a g e m e n t t e a mc o h e s i o n i nt h ef o u r t hc h a p t e ro nt h eb a s i so fc o n c i e t ea n a l y s i st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n i m p r o v i n gt o pm a n a g e m e n tt e a mp e r f o r m a n c ea n dc o h e s i o ni sp u tf o r w a r dt op r o p o s es e v e r a l p r a c t i c i n gm e a s u r e so fi m p r o v i n gt h et o pm a n a g e m e n tt e a mc o h e s i o n ：t oc o n s t r u c tar e a s o n a b l e t e a ms t r u c t u r e ；t oc r e a t eav i a b l et e a mc u l t u r e ；t oe s t a b l i s ha ne f f e c t i v et e a mi n f o r m a t i o ns t r u c t u r e ； t od r a wu pa ne f f e c t i v ea n dr e s t r a i n tm e c h a n i s m s i nt h ef i f t hc h a p t e rt h ew e l l - k n o w ni n t e r n a t i o n a l b u s i n e s sc a s e sa r ca n a l y s e db yu st ov 矗匆t h ec o r r e c t n e s so fo u rv i e w s f i n a l l y , t h e r ea r c c o n c l u s i o n sa n d p r o s p e c t s k e yw o r d s ：t o pm a n a g e m e n tt e a m ；c o h e s i o n ；t o pm a n a g e m e n tt e a mp e r f o r m a n c e ； t o pm a n a g e m e n tt e , a mc o h e s i o n sa f f e c t i n gf a c t o r s ；f a c t o ra n a l y s i s c l a s s i f i c a t i o nn u m b e r ：c 9 3 贵州大学t 商管理硕上学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导 下，独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科 研成果。对本文的研究在做出重要贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 论文作者签名：e l期：2 0 08 年6 月 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅：本人授权贵州大学可以将本学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 槲：尬师麓严一 贵州大学工商管理硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景和意义 随着社会经济的高速发展和市场竞争的日益激烈，团队日趋成为重要的工 作组织形式，企业高层管理团队( t o pm a n a g e m e n tt e a m ，简称t m t ) 作为团队的 一种形式，是维持企业有效运转的重要动力源之一，在某种程度上决定了企业 在未来竞争中的应变能力、决策能力以及内部管理能力，也即是企业之间的竞 争实为高层管理团队之间的竞争。然而，我国企业高层管理团队目前的现状并 不乐观，就国有企业而言，高层管理团队正处在由行政干部任命式向规范化的 职业经理人方式转换的阶段，普遍存在着结构性缺损的问题。而大多数民营企 业则正处在由创业阶段向发展阶段过渡的时期，开始由依靠创业者个人管理向 依靠高层团队管理的方向转变，高层管理团队还尚未真正的健全并发挥实质作 用。因此，从我国企业高层管理团队所处的阶段来看，高层管理团队更多地体 现在整体能力弱化或整体能力的结构性缺损上。特别是很多企业面临重组，由 此可知，高层管理团队建设己成为企业函待解决的重要问题。 在我们的研究中，高层管理团队是由在企业中主要承担战略决策职责的高 层管理者所组成的团队，是决定企业发展和影响企业绩效的核心群体。内聚力 则被定义为“团队成员相互吸引的程度 ( s h a w ，1 9 8 1 ，p 2 1 3 ) 。内聚力对团队 行为的影响一直有着悠久的历史( b e t t e n h a u s e n ，1 9 9 1 ；g o o d m a ne ta 1 ，1 9 8 7 ) ，许多 研究者都强调了内聚力与团队表现有极高的相关性。因而，在我们的研究中， 将围绕企业高层管理团队的内聚力的影响因素展开研究，具有重要的理论和实 践指导意义。 1 2 研究框架 本文在综合前人研究的成果上，分析了高层管理团队内聚力及其影响因素 相关理论，在此基础上，对提高企业高层管理团队内聚力建设方面的应用思路 企业高层管理团队内聚力的影响因素研究 和应用范围进行了理论探讨和分析，并选择有代表性的企业案例进行实证性的 应用研究。本文的总体研究框架如下： 第一章绪论 r 第二章影响高层管理团队内聚力 的因素分析 1r l 第三章影响高层管理团队内聚力的因素研究方法及过程 总体研究框架 1 3 国内外研究现状 1 3 1 高层管理团队研究综述 ( 1 ) 高层管理团队的内涵 2 0 世纪8 0 年代初，h a m b r i c k 与m a s o n 提出“高层梯队理论，标志着有 关高层管理团队研究的开始。该研究重点是整个高层管理团队，而非仅仅是管 理者个人。该理论认为：高层管理团队的特征会影响到组织绩效与战略选择， 团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到 组织的竞争行为。 关于高层管理团队的含义，不同的研究者有不同的理解，j a c k s o n 和 m i c h e l ( 1 9 8 9 ) 将高层管理团队定义为参与公司所面临的重大决策的高级经理 2 贯州大学工商管理硕士学位论文 ，- 们。f r e d r i c k s o n 等人则认为高层管理团队是：通过和企业c e o 讨论，相瞪业 经营中做出影响企业绩效的决策的团体( 1 9 9 6 ) ，在关键经营决策中常规性发 挥作用的经理人团队。f r e d r i c k s o n 的研究结果被认可确定下来。其他的一些 研究者则强调高层管理团队是包括董事会主席、副主席、首席执行官、首席运 营官、总裁、资深副总裁和执行副总裁等( m u r r a y ，1 9 8 9 ：g e l e t k a n y c z h a m b r i c k ，1 9 9 7 ：s a n d e r s & c a r p e n t e r ，1 9 9 8 ) 。此外，h a m b r i c k ( 1 9 9 4 ) 在对高 层管理团队的研究中，通过整合高层管理团队的系列文献，提出高层管理团队 的五个核心要素，即构成、过程、结构、激励和团队领导者。 在国内的研究者中，孙海法、伍晓奕( 2 0 0 3 ) 对近2 0 年来国际有关企业高层 管理团队的科学管理做了详细综述，探讨高层管理团队的传记性特征、运作过 程以及不同文化背景对高层管理团队绩效、组织绩效的影响，分析企业高层管 理团队建设的研究框架，提出已有研究的局限及对未来研究的展望。张小林、 王重鸣在群体绩效和团队效能研究的新进展一文中，讨论了群体绩效主要 受群体成员的能力、性格，群体规模、凝聚力、目标，群体内的关系、冲突、 决策，任务、技术、奖赏结构，沟通、激励及领导等因素的影响。台湾中正大 学会计系助理教授李佳玲在公司绩效与高阶管理者离职之实证研究一文中 探讨了台湾地区上市公司绩效与高阶管理者离职之关系。在研究中发现，不良 绩效公司的高阶管理者离职机率较高，且高阶管理者离职之后，公司股价绩效 显著改善。高阶管理者持股比例大于5 的公司，绩效与与离职之间原本显著 的负向关系则不复存在。李玉君在高层管理团队的绩效衡量一文中从t m t 人力资源管理研究入手，阐述了t m t 绩效衡量的原则与步骤，根据t m t 特性， 设计了一套t m t 绩效衡量体系。但没有进行详细说明以及实证应用。焦长勇， 项保华在企业高层管理团队特性及构建研究了高层管理团队的系列特性及其 与战略效果的关联关系，提出了系列构建有效管理，面向高层的各种网络渐次 建立，团队的系列规范和内聚力慢慢增强；经过磨合，团队内聚力的增强，高 层管理者们的注意力就集中到如何提高团队效率和效益上，并应付企业的各种 挑战：当高层管理团队阶段性任务完成时，或团队矛盾大爆发时，高层管理团 队将进人休止或整顿阶段，新的高层管理团队或具有新面貌的高层管理团队行 将建立，新的冲突和新的矛盾以及新的磨合过程还会出现，从而完成一个高层 管理团队的建设周期。总之，以往研究文献表明建构一个高效合理的高层管理 企业高层管理团队内聚力的影响因素研究 团队，既要注重高层管理者个人修炼，强化个人学习动机，又要注重团队修炼， 探索高层管理团队机制设计和制度建设，培育学习型团队。既要动态保持高层 管理团队的一般性特征，又要考虑其自身历练周期。 在我们的研究中，高层管理团队是指：公司高层经理及其相关群体，包括 c e o 、总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理。高层管理团队属于企业的 决策层和执行层，负责整个企业的组织与协调，对企业经营管理拥有很大的决 策权与控制权。 ( 2 ) 企业高层管理团队绩效 由于研究者的研究目的不同，以往研究对团队绩效概念的界定也就不同。 h a c k m a n ( 1 9 8 7 ) 和s u n d s t r o m ( 1 9 9 0 ) 对团队绩效进行了广义的定义，团队绩 效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：团队生产的产量 ( 数量、质量、速度、顾客满意度等) ；团队对其成员的影响( 结果) ；提 高团队工作能力，以便将来更有效地工作。n a l d e r ( 1 9 9 0 ) 认为团队的绩效主 要包括三个方面：团队对组织既定目标的达成情况；团队成员的满意感； 团队成员继续协作的能力。g u z z c i s h e a ( 1 9 9 2 ) 则提出了“输入一过程一输 出”模型。其中输入包括成员的知识、技能和能力；团队的构成；组织情景、 报酬系统、信息系统、目标方面的因素。过程包括团队成员的相互作用、信息 的交换、决策参与的模式和社会支持等。输出包括团队的产品、团队的发展能 力、团队成员的满意感等。 h a m b r i c k m a s o n ( 1 9 8 4 ) 认为，公司绩效是公司管理团队的特征和行为的 反映。一些研究者试图去探讨高层管理团队的的特征和行为，诸如：相互作用 和统计学上的特点在企业成功中的影响( e g ，a m a s o n ，1 9 9 6 ；a m a s o n s a p i e n z a ，1 9 9 7 ) 。更有甚者，一些研究者将高层管理团队这一概念引入到带 有新企业管理的企业家领域( g a r t n e r ，s h a v e r ，g a t e w o o d ，k a t z ，1 9 9 4 ) 。 m i c h a e ld e n s l e ya l l i s o nw p e a r s o n ( 2 0 0 5 ) 认为，这些集体动态的团队或组 群直接影响了公司的方向和绩效。其他一些学者也认为，团队的人力资本是成 功的重要元素( c o o p e r ，g i m e n o - g a s c o n ，w o o ，1 9 9 4 ；h e r r o n r o b i n s o n ，1 9 9 3 ： t h a k u r ，1 9 9 9 ) 。 近年来国内学者也开始关注团队的绩效管理，如徐芳( 2 0 0 1 ) 认为团队绩 效和个体绩效、组织绩效是分不开的，团队绩效是由团队核心素质以及团队合 4 贵州大学工商管理硕士学位论文 作的程度决定的，如果组织能够通过共享价值观和共同愿景将个体绩效、团队 绩效与组织绩效紧密结合在一起，则组织的战略目标就能实现。张体勤( 2 0 0 2 ) 从缔结心理契约的角度提出知识团队绩效管理的新思路。他认为要通过缔结心 理契约满足知识团队价值观的需要，从而形成内在激励，提高知识团队的绩效。 张维迎教授认为：企业的核心竞争力有五大特征：偷不去、买不来、拆不开、 带不走和流不掉。优秀的团队精神才是企业真正的核心竞争力。一个企业如果 没有团队精神，将成为一团散沙；一个民族如果没有团队精神，也将无所作为。 在综合以上观点并结合本文的研究目的，我们认为：高层管理团队绩效是 指企业高层管理团队的输出，即团队对组织既定目标的达成情况、团队成员的 满意度、团队成员持续协作的能力。团队输出或团队绩效是团队输入( 成员的 知识、技能和能力；团队的构成；组织情景、报酬系统、信息系统、目标方面 的因素) 和团队过程( 团队成员的相互作用、信息的交换、决策参与的模式和 社会支持等) 共同作用的结果。 1 3 2 关于内聚力研究 ( 1 ) 团队内聚力的研究状况 从心理学的角度对团体内聚力的研究始于三十年代的美国，著名社会心理 学家库尔特勒温是其代表。他在其“社会空间实验一文中( 1 9 3 9 ) ，首次使用 了“团体动力学 这个概念，借以标明他要对团体中各种潜在动力的交互作用， 团体对个体的吸引以及对个体行为的影响，团体成员之间的联系及关系等做一 种本质性的探索。1 9 4 5 年，勒温在美国麻省理工学院创办了“团体动力学研究 中心 ，团体动力学作为一种专业领域、一种学科研究，以及一门大学的课程 从而得以确立。 如前所述，内聚力则被定义为“团队成员相互吸引的程度 ( s h a w ，1 9 8 1 ， p 2 1 3 ) 。关于高层团队与内聚力则有各种说法，s m i t he ta 1 ( 1 9 9 4 ) 认为， 与普通的综合团队相比，具有内聚力的团队能和谐工作、快速反应、极具灵活 性，运用极佳的问题解决技能，更具有生产率和工作效率。k a t za n dk a h n ( 1 9 7 8 ) 认为，在团队成员中的集成化水平更像是一种成员间关系的函数，而不是某种 正式的安排。 5 企业高层管理团队内聚力的影响因素研究 m i c h a e ld e n s l e y 等人( 2 0 0 5 ) 主张，增加高层管理团队的内聚力更 需要去创造一种能更好达成默契、分享价值观、共同谅解的自然环境。通常， 高层管理团队成员之间不仅有一种高水平的信任和亲和力，而且还有归属于这 一团队的渴望。 纵观国外有关团体动力学的研究，经过许多学者前后几十年的积累，已经 大至形成了如下的理论： 团体内聚力是吸引、组织与影响团体成员的最本质的因素。它是团体 的“精神”，它是一种使其成员甘心归属的动力和气氛。在众多的有关团体内 聚力的定义中，“团体内聚力是吸引团体成员，使其留在团体的合力”。以及 “团体内聚力是联结与聚合团体成员的各种力的总和，既包括成员对团体的喜 欢，也包括成员之间的相互吸引”等，是受到大多数的研究者认可的。 团体内聚力本身有两个重要的因素：其一是团体的吸引力，在这方面应 考虑影响内聚力的一些团体性质，如团体的目标、计划、组织形式和社会地位 等；其二是团体成员的动机，它包括团体成员追求交往、认同和安全的需要， 以及他想从作为团体成员中获得某种利益的愿望。 一个团体的内聚力的强弱，将直接影响该团体的存在与发展，直接影响 其团体成员的士气，直接影响该团体的生产效率和生产力。其具体的效果还包 括可增加团体成员的安全感、责任感和价值取向的一致性，促进团体成员的责 任性行为，促进团体成员的相互影响等。 ( 2 ) 关于内聚力研究中的几点共识 大多数研究者认为，以下几个方面的问题，在研究与应用的领域中，都应 该受到重视。 首先，关于团体内聚力的测量与评估。目前，人们已普遍认识到团体内聚 力的重要性。那么，你所在的团体或组织的内聚力的程度又如何呢? 在我们看 来，团体的内聚力是团体“健康与活力 的主要指标。有关团体内聚力的测量 与评估，是对团体的最重要的诊断。这种评估和诊断是必需的，若是一个团体 希望保持其内在的活力，希望有长期稳固的发展的话。在这种评估与诊断的基 础上，可及时针对不足和薄弱环节做出矫正补救，促进其健康的发展。而这种 评估与诊断，又要以切实深入的研究为基石。 6 贵州大学工商管理硕士学位论文 其次，一个团体若是越能满足其成员的需要，就越能增加其内聚力，但“需 要既包括物质上的也包括心理上的。就目前来说，一般的团体和组织尚未能 充分认识其成员的心理需要的意义，因而留下了许多隐患。另外，应如何有效 的去提高团体成员的士气昵? 这是一个非常实际的问题。若是能尽量满足本单 位人员的需求，那么也就能提高该单位作为工作团体的士气，因而也就能提高 团队的内聚力。尽管有些物质的条件是受许多外在限制的，但是心理的条件更 多的是由单位团体本身来提供来决定的。团体动力学家的研究表明，当一个人 对所属团体做去留选择的时候，考虑最多的是心理需要的满足与否及满足的程 度。 再次，以往研究表明，在一个单位或团体中，内部的竞争会降低其内聚力， 而合作则会增加其内聚力。目前，国内的各单位、企业、团体相继采用或引进 “竞争机制”。这对于原来相对僵化的管理体制无疑是一种有效的冲击，自有 其积极的方面。但是，“团体内部的竞争会降低其内聚力”。尤其是在我们的 现实生活中，团体内部的竞争容易引起人际关系的紧张，容易造成额外的心理 负担；若是这样的话，从长远的观点来看，团体内部的竞争可能会弊大于利。 若是由此影响到团体的生活和团体内聚力的话，则其弊端就更不容忽视了。因 而，合作与竞争的效果及其与内聚力的关系，一直是一个有关团体心理学的关 注焦点。 第四，团体中的领导人物越是有吸引力，则该团体的内聚力就会有所增强； 否则，就会有所下降。同时，不同的领导方式会产生不同的团体气氛，这种团 体气氛既是团体内聚力的反映，其本身又会作用于团体内聚力。在我们的现实 生活中，人们还未能充分认识领导方式 所起的作用，尚未认识到它所产生 的“团体气氛”的意义，以及它对个体所造成的深刻的影响。所以，“领导方 式或“领导风格 ，也即是民主型的还是专制型或放任型的，不只是领导者 本人的事情，而是关系到团体的生存与发展，关系到每个团体成员切身利益的 事情。 最后，在我们的现实生活中，有不少单位和团体缺乏内部的沟通与交流， 既缺乏上下级的沟通与交流，也缺乏团体成员之间的沟通与交流，其后果往往 是人心涣散，缺少团体的生机。显然，团体内部的沟通与交流与其内聚力是有 7 企业高层管理团队内聚力的影响因素研究 密切的关系的，而有意识的促进团体内部的沟通与交流，则应该会增加该团体 的内部活力和内聚力。 团队内聚力不仅只是十分重要的理论课题，而且也是十分关键的社会现实 问题。团队内聚力直接影响着团队成员的士气，影响着团队的生产力和工作效 率，影响着团队生活的质量，影响着团队效能的发展和团队本身的存在与发展， 其研究与理论的意义以及其应用和实践的价值是显而易见的。 ( 3 ) 内聚力的研究维度 在实证中，如何测量内聚力一直是研究者感兴趣的问题，k e n n e t h a b o l l e n 在前人研究的基础上提出了关于测量内聚力的指标： 归属感维度：在高层管理团队中，团队成员有一种归属感，每个人感 到自己是高层管理团队成员之一。团队成员始终感到自己是高层团队的一部 分。当前一些企业的核心价值观体系没有形成；有的部分价值观没有显性化， 或者说没有得到广大员工的认同；少数个人权威强，组织权威弱；员工打工心 态严重，缺乏归宿感和责任心，管理团队不稳定，员工流失率高；在企业探索 阶段是老板撑着，到了这个阶段，老板也撑不住了，靠以前的“人盯人 模式 指挥不了这么多人。此时，如果这类企业t m t 的内聚力相对较弱，可能会形成 大的负面冲击力。反之，高管团队对企业发展前景的认同程度高，对公司的组 织归属感和忠诚度非常高，人员非常稳定，从而形成了强大的凝聚力，就能高 效地推动着公司的快速发展。强调员工对企业的归属感。企业不仅是一种获得 利润的经济体，而且亦是满足成员需求的家庭。 士气维度：团队成员对于工作，都充满激情，在公司中，自己觉得很 快乐。作为一个领导者，不管你是大团队领导入还是小企业的经理或老板，都 会面对两个人以上的集体活动，包括生产的、行政的等活动。有时，尽管有些 人大权在手，身边却没有几个追随者，完全是靠行政手段在那里艰难地推行工 作，即使付出很高的报酬，员工的士气也不高；而有的领导者却高朋满座，在 他的身边总是聚集着一大批入，即使他给员工的报酬并不很高，但士气照样很 高。通过对内聚力和士气的表现、特征、测定及影响因素的探讨，从领导者在 自身的领导方式上提出对团队管理工作中如何增强内聚力、提高士气具体建 议。这个问题可以考察一个领导者是否具备管理团队所必需的能力。研究还表 8 贵州大学工商管理硕士学位论文 明公司所在的地域是对团队成员而言是一个很好的城市，这样不会对其他地域 城市产生幻想，整天不务正业，还会扰乱军心。同时，公司高层所在城市的各 种资源和用户对t m t 团队内聚力也有很大的影响。通常，士气与工作效率的关 系一般可以分为以下三种： ( 1 ) 士气高，但工作效率低。这种情况常发生在一些领导者只关心员工的满 足和个别小团体的目标上，而不注意安排力量去实现正式组织的工作目标。如 果这种情况长期发展下去，内聚力下降，正式组织就难以维持和发展，员工士 气也难以长期保持。 ( 2 ) 士气低，而工作效率高。这种情况常发生在一些领导者只关心工作效率， 而不注意关心员工的满足和个别小团体的目标，员工士气低下，但是由于领导 威严，组织严密，也会获得较高的工作效率。这种情况长期下去，必然会引起 员工的不满而最终影响工作效率。 ( 3 ) 士气高，且工作效率也高。当团队的目标同员工的要求一致，加上其领 导者具有较高的水平时，内聚力提高，这时就会出现最理想的情况。 9 企业高层管理团队内聚力的影响因素研究 2 影响高层管理团队内聚力的因素分析 2 1 高层管理团队结构因素 通常，研究者把高层管理团队特征区分为同质性与异质性两个方面：同质 性是指高层管理团队成员特征以及重要态度、价值观的趋同化；异质性是指成 员之间的差异化，包括认识性差异与经验差异。经研究发现在团队异质性能增 强战略重新定位的灵活性，对团队绩效有积极作用。高层管理团队成员在教育 和专业背景方面越是具有多样性，就越会产生好的战略决策。通常合理的高层 管理团队构成应包括下述几方面的内容： ( 1 ) 年龄结构。年龄结构是指高层管理团队中不同成员的年龄构成。现 代生理科学和心理科学研究表明，一个人的年龄与智力有一定的定量关系。从 以上年龄与智力间的关系分析看，高层管理团队的年龄结构，以老中青年结合 而成的梯形结构为好。老中青年团体结构的优点在于：第一，不同年龄的人具 有各自拥有的优势。老年人有丰富阅历和深邃的观察力，可以起到舵手的作用； 中年人年富力强，是团队的中流砥柱，发挥核心、中坚作用；青年人思想敏锐， 竞争心强，可作攻坚性工作的突击队。这样的组合，彼此取长补短，发挥各自 的特长，可以实现群体结构的最优效能。第二，老中青年结合，可以保持领导 的连续性和继承性。因此，高层管理团队中老、中、青结合，也就是年龄异质 性，有利于发挥各自的优势。 ( 2 ) 知识结构。知识结构是指高层管理团队中各种知识水平的成员的配比 组合。知识，既包括书本理论知识，也包括实践经验。人的知识有多有少，知 识面有宽有窄，知识水平有高有低。合理的知识结构，必须是立体形式的，由 不同的知识水平的人按照一定的比例排列组合而成，并随着经济、科技和社会 的发展不断地予以调整，使具有不同知识水平的人互相配合，构成一个优化的 有机整体。 ( 3 ) 能力结构。能力结构是指整个高层管理团队拥有的各种能力的组成比 例。高层管理团队成员应具备较强的思维能力、组织指挥能力、决策能力、人 1 0 贵州大学工商管理硕士学位论文 际关系能力、用人能力和创新能力。但是，实际生活中各方面能力都很强的“全 才 很少，因此，在组建高层管理团队时，要按照能力互补的原则，把具有各 种能力特长的成员配合在一起，组织成领导能力齐备而又高强的高层管理团 队。 ( 4 ) 专业结构。专业结构是指在高层管理团队中各位成员的配备应由各种 专门的人才组成，形成一个合理的专业结构。高层管理团队的专业结构，不仅 包括自然科学方面各类学科的知识、技能，还包括社会科学方面各种专业知识， 现代行政管理、经营管理和科研管理都是专门学问，领导者需要掌握这些学问。 2 2 高层管理团队的运作过程因素 高层管理团队的运作过程就是高层管理者行为的整合和协调，即在团队内 参与集体互动，这种整合包括信息交流的数量和质量、合作行为以及共同决策。 团队的绩效跟团队活动的过程密切相关，在此，我只讨论团队冲突、团队沟通 等对团队绩效的影响。 2 2 1 团队冲突对团队内聚力的影响 一 高层管理团队内部的冲突对内聚力的影响是多方面、多维度的。由于高层 管理者在成员构成方面的差异性和层级结构上的特殊性等原因，团队成员意见 不一致是肯定存在的。所以当他们产生不同观点是聚焦于任务问题时，就会改 善团队的内聚力，这些冲突就是认知性冲突。任务导向的认知性冲突是建设性 的，因为这些冲突能够集聚于问题的讨论。认知性冲突使高层管理团队做出了 更高质量的决策，并取得了更佳的业绩。高层管理团队内部的有些冲突却聚焦 于个人化的愤怒和憎恨，通常针对具体的个人而不是具体的问题，这样的冲突 对团队内聚力是有害的。这类冲突是关系冲突，也称为情感性冲突。 2 2 2 团队沟通对团队内聚力的影响 对一个团队来说，要使其良性运作，团队成员与领导者应共同努力实现相 互之间的沟通，有效沟通是团队存在和发展的基础。高层团队是由繁忙的经理 企业高层管理团队内聚力的影响因素研究 们组成的，他们极少有很多可自由支配的时间，而且，他们必须把大部分时间 用在领导他们在组织中分工负责的那些人身上。如果他们作为一个高层管理班 子聚到一起，他们的目标是在一起用的时间越少越好，所以他们交流互动一般 时间较短，沟通失败，不会产生满意的讨论效果，也不会做出有效决定，影响 了高层管理团队的绩效，内聚力更是无从谈起。当团队成员彼此之间不能很好 地沟通、协作，甚至丧失了信任，冲突的发生就不可避免了。公开的交流使得 高层管理团队成员能够真诚地参与，不断提高决策质量，加强了高层管理团队 的共识和认可；那些鼓励讨论、争论和协作的高层管理团队比那些忽视这些的 高层管理团队能够使团队成员获得更高水平的满意度。 2 2 3 团队的激励对团队内聚力和绩效的影响 激励理论认为成员之间的合作由于受目标不一致和信息不对称等因素的 影响经常被部分成员的机会主义行为所破坏，而建立适当的激励机制能够减轻 这种行为。管理者希望成员为实现团队目标而努力工作、相互合作，而团队成 员则从个人利益出发，投入到项目上的精力或努力的方向与管理者预期的不一 致，因此为了团队的效率问题就必须实施激励措施。i t o h ( 1 9 9 1 ) 认为团队是 内生的，因团队的协作可以增加总收益。他证明在合适的激励基础上，当一个 员工的业绩适当的依赖于另一个员工的业绩，可以诱使该员工帮助对方。如果 要使团队成员间高度合作，提高团队内聚力和绩效，就需要建立合适的激励机 制。 2 2 4 核心领导者的领导风格 团队达到高效能的前提是个体的目标与团队的目标一致，这就需要领导 过程。高层管理团队的领导人至关重要，他是团队与外部环境的中介，负责协 调、整合、指导、激励成员，使团队顺利前进。领导团队的内聚力、绩效成正 相关，这也是通常说的“领头羊 现象。因为总裁通常选择他了解并信任的人 担任要职，使得分工明确、工作有序。一个团队的领导者的领导行为决定着这 个团队的内聚力和绩效。作为团队的领导者最重要的不是领导者个人素质和个 人才能，而是将个人的领导素质和领导才能转化成团队凝聚力和绩效的能力。 1 2 贵州大学工商管理硕士学位论文 核心领导者能够利用他们的影响力、感召力和判断力，聚贤纳士，进一步扩大 人才垄断优势。权威核心作用越明显，团队往往越易于聚集志同道合的人才。 这种人力资本聚集效应，进一步为权威核心的发展和升华提供了雄厚的智力支 持。 2 3 高层管理团队的内外环境因素 高层管理团队是组织与内外环境互动的监控者和机遇捕捉者，是一个开放 的系统，它不断地接受外界的影响，同时又和其他团队或整个组织环境发生不 问断的互动。因此，团队的工作环境、组织环境、自然环境以及社会环境不可 避免的对团队内聚力和绩效产生重大影响。 2 3 1 工作环境和组织环境 工作环境和组织环境与企业高层管理团队的关系最为密切，对团队绩效会 产生很大的影响。这种环境主要包括：上级领导、组织结构、领导体制、管理 制度、同事、下级、工作条件等。我们把这些因素归入两个大类，一类属于软 环境，包括工作环境内的人际关系( 上下级关系、同事间的关系) ，以及机构、 体制、制度等因素；另一类则属于硬环境，主要是指工作条件，如办公设备、 经费等，这是企业高层管理团队工作的物质前提和基础。相比较而言，软环境 对企业高层管理团队绩效的影响更大。 ( 1 ) 上级的信任、支持是企业高层管理团队工作的保证。任何一位领导者， 都希望自己所从事的工作能得到上级领导的认可，从而赢得上级的信任。深得 上级的信任，不仅可以使自己的工作得到上级领导的关心和支持，而且为更好 地施展自己的才能，创造出高的领导绩效，创造出良好的工作环境。 ( 2 ) 良好的信任的文化氛围和工作环境对企业高层管理团队内聚力的影 响。只有信任，才会产生畅通的沟通、高效的工作和激励的氛围。当然这也需 要良好的机制来保证，仅靠提倡和宣传是不够的。否则，已形成的氛围便没有 了基础。团队的良好氛围，使团队的目的、目标和方式密切相关，并且有意义。 在这种氛围中，大家各司其职，并彼此相信别人都会尽忠职守，才会高效率地 1 3 企业高层管理团队内聚力的影响因素研究 工作，成员感到，工作的绝佳地方就是处于团队之中它让人兴奋、富于挑 战、充满支持和成功。在这种环境里，成员感到了自己的工作与企业整体发展 的关系。 ( 3 ) 单位( 部门) 的工作条件对高层团队内聚力和绩效也会产生一定影响。 工作条件包括设备条件、技术条件、经费条件等，它构成了企业高层管理团队 活动的物质基础。如果一个单位( 部门) 设备先进，技术水平高，经费充足， 那么团队开展工作就顺利得多，就比较容易获得好的团队绩效。 2 3 2 自然环境和社会环境 自然环境和社会环境对团队内聚力的影响也很重要。领导者要取得高的团 队绩效，同样必须正确认识、适应自然环境和社会环境，努力利用其积极因素， 尽量克服消极因素的影响。自然环境包括人类以外的一切自然物体、自然关系、 自然条件、自然状态和自然过程。其中，自然条件对团队绩效的影响较明显。 自然条件主要包括地形、气候、水系、资源( 土地资源、森林资源、水资源、 生物资源、矿物资源、地热资源) 等。一般来说，自然条件比较优越的地方， 经济发展比较快，企业高层管理团队内聚力就强；自然条件比较恶劣，企业高 层管理团队有时即便付出加倍的努力，也不一定能取得显著的工作绩效。自然 环境不仅作为企业高层管理团队工作的客观物质基础对团队内聚力和绩效发 挥影响作用，而且还直接影响着团队成员的情感、情绪、性格、动机、意志和 能力，进而间接地影响了团队成员的工作积极性和工作效率。社会环境，是指 在一定的历史条件下与企业高层管理团队密切相关的政治、经济、文化等社会 环境条件的总和。社会环境是企业高层管理团队生存的社会土壤，是团队取得 绩效的历史舞台。企业高层管理团队只有正确认识所处的社会环境，并懂得利 用和改造这些环境条件，才能取得领导活动的成功。社会各界泛指在领导者所 处的组织之外，与领导活动有业务关联的各种政治、经济、社会、文化组织和 社会公众。人们常说，要成就一番事业，天时、地利、人和，缺一不可。这里 的“人和，对企业高层管理团队来说，