（管理科学与工程专业论文）高职院校的教师评价体系研究.pdf

浙江工业大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导卞，独立进行研究工 作所取得的研究成果。除文中已经加以标注引用的内容外，本论文不包含其他个 人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得浙江工业大学或其它教育 机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律责任。 作者签名： 琵 赤荔 i 日期：加哼1 年占月岁曰 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。允许论文被查阅和借阅。 本人授权浙江工业大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属予 l 、保密n ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密口。 ( 请在以上相应方框内打叶) 篡菇甍婷! 霉三翩繇聊掷臣隰卅年l ：芦，日 高职院校的教师评价体系研究 摘要 当前，教师评价体系研究在我国有了很快的发展，出现了各种不 同的评价模式与方法。但总的来说，这一研究对现实的教师制度建设 的指导作用还很不够。本研究的目的是探讨建立高职院校教师评价体 系和科学合理的教师管理制度，为客观、公正、全面的评价高职院校 教师，深化高职院校人事制度改革提供科学依据，从而使教师评价成 为提升高职教育、实现优质人才培养最为直接的途径和最为坚实的支 撑。 本论文从社会大背景下探求教师评价的发展规律，构建了高职院 校教师评价体系的理论框架。从分析国内外教师评价的研究现状入手， 阐述了教师评价的概念和原则、现行教师评价制度理论、主要的教师 评价模式以及现行高职院校教师评价中存在的问题，对高职院校中评 价者的不同职责及不同的评价对象进行了说明，并确定了教师评价的 指标体系和教师评价的一般步骤。 教育部在面向2 l 世纪深化职业教育改革的意见中明确提出了 职业学校要加强“双师型”教师队伍的建设。本论文从发展的角度论 述了对高职院校的一个特殊群体“双师素质型”教师进行评价的新观 点，提出了“双师素质型”教师的资格界定标准及条件并构建了“双 师素质型”教师的资格标准体系。 关键词：高职院校，教师评价，制度理论，评价模式，指标体系 s t u d y o n f a c i j i y e v a l u 加o ns y s t e m i nv o c a n o n a lc o l l e g e a b s 啊r a c t t h es t u d yo ff a c u l t ye v a l u a t i o ns y s t e mh a sb e e nd e v e l o p e dg r e a t l yi no u r c o u n t r yn o w a d a y sa n dt h e r ea p p e a rv a r i o u se v a l u a t i o nm o d e sa n dm e t h o d s b u t g e n e r a l l ys p e a k i n g ，t h ei n s t r u c t i o ne f f e c to v e rp r a c t i c a lf a c u l t ys y s t e mc o n s t r u c t i o ni s s t i l ln o te n o u g h t h ea i mo ft h i ss t u d yi st oe s t a b l i s hf a c u l t ye v a l u a t i o ns y s t e ma n d s c i e n t i f i cf a c u l t ym a n a g e m e n ts y s t e mi nv o c a t i o n a lc o l l e g e ss oa st op r o v i d es c i e n t i f i c b a s i sf o rt h er e f o r mo fp e r s o n n e ls y s t e mi nv o c a t i o n a lc o u p ea n dt om a k ef a c u l t y e v a l u a t i o nt h ed i r e c t 印p r o a c ha n ds t r o n gs u p p o r ti np r o m o t i n gv o c a t i o n a le d u c a t i o n a n dc u l t i v a t i n gt a l e n t e dp e r s o n s u n d e rt h es o c i a lb a c k g r o u n d ，t h i sp a p e re x p l o r e st h ed e v e l o p i n gr u l eo f f a c u l t ye v a l u a t i o na n dc o n s t r u c t st h et h e o r e t i c a lf r a m eo ff a c u l t ye v a l u a t i o ns y s t e mi n v o c a t i o n a lc o l l e g e s s t a r t i n gf r o mt h ea n a l y s i so ft h ep r e s e n tc o n d i t i o no ff a c u l t y e v a l u a t i o na th o m ea n da b r o a d ，t h ep a p e re x p l a i n st h ec o n c e p t i o na n dp r i n c i p l eo f f a c u l t ye v a l u a t i o n , p r e s e n tf a c u l t ye v a l u a t i o ns y s t e mt h e o r y , m a i nf a c u l t ye v a l u a t i o n m o d e sa n de x i s t i n gp r o b l e m si np r e s e n tv o c a t i o n a lc o l l e g e i td i s c u s s e st h ed i f f e r e n t d u t i e so fv a l u a t o r sa n dd i f f e r e n te v a l u a t i n go b j e c t si nv o c a t i o n a lc o l l e g ea n dc o n f i r m s t h eg u i d e l i n es y s t e ma n dg e n e r a ls t e p so f f a c u l t ye v a l u a t i o n i no p i n i o no f f a c i n gt h e2 1 “c e n t u r ya n dd e e p e n i n gv o c a t i o n a le d u c a t i o n r e f o 删，t h ee d u c a t i o nd e p a r t m e n te v i d e n t l yp o i n t so u tt h a tv o c a t i o n a ls c h o o l ss h o u l d s t r e n g t h e nt h ec o n s t r u c t i o no ff a c u l t yt e a mw i t h “d o u b l e - m a s t e r q u a l i t y f r o mt h e a n g l eo fd e v e l o p m e n t , t h i sp a p e rd i s c u s s e san e wv i e w p o i n to fc a r r y i n go u te v a l u a t i o n o v e ra s p e c i a lg r o u pi nv o c a t i o n a lc o l l e g e s 一- t e a c h e r sw i t h “d o u b l e m a s t e r ”q u a l i t y , p u t s f o r w a r dt h ed e f i n i n gc r i t e r i o na n dc o n s t r u c t st h eq u a l i f i c a t i o ns t a n d a r ds y s t e mo f t e a c h e r sw i t h d o u b l e - m a s t e r q u a l i t y k e yw o r d s ：v o c a t i o n a lc o l l e g e ，f a c u l t ye v a l u a t i o n , s y s t e mt h e o r y , e v a l u a t i o nm o d e ， g u i d e l i n es y s t e m 4 一、刖吾 教育质量和教师队伍的素质是当前教育理论研究和实践中面临的重大课题。 江泽民总书记在庆祝北京师范大学建校一百周年大会上的讲话中指出“百年大计， 教育为本。教育大计，教师为本”。教师在教育中发挥作用，一方面有赖于教师自 身的素质与职业道德水平的提高，另一方面则有赖于合理有效的教师管理制度的 建立。研究和设计一套科学合理的教师评价体系是完善我国教师管理制度的重要 方面和首要环节。 目前对高等学校教师评价的研究还处在一个依靠经验积累的摸索阶段，缺乏 系统的理论指导和科学的方法论证，研究成果中通常也只涉及教师教学能力或研 究能力这样的单项评价，而对综合性的评价及其评价标准、评价方法的研究还很 不系统。教师评价在理论上的不成熟。实践上的不完善，会影响教师队伍的发展， 也会制约高等教育事业的发展。 教师队伍建设一向被视为高等学校建设的关键因素，教师队伍的整体素质是 高校办学实力和学术水平的根本决定因素。只有教师队伍不断优化和发展，才能 为国家培养更多更好的优秀人才，出现更多原创性的科研成果。教师评价体系作 为人才引进、教师岗位聘任、教师考评等各个环节中重要的依据和手段，发挥着 非常重要的引导、监督和激励作用，是对教师队伍建设有重大影响的因素之一。 大学教师评价体系的建立健全是大学制度建设中最重要的一个环节，深入研究高 等学校教师的评价体系有重要的战略意义和现实意义。 近年来，我国在教师评价体系研究方面有了很大的进展，出现了各种不同的 评价模式与方法。但总的来说，这一研究对现实的教师制度建设的指导作用还很 不够。从对国内外有关学术刊物发表的论文来看，教师评价体系研究主要是针对 普通高校教师以及中小学教师的，对于高职院校的教师评价体系研究还很少能看 到。可以说，高职院校的教师评价体系研究还处于初级阶段，还有很多问题需要 去探索。本课题基在对高职院校的教师评价体系进行初步的探讨，从而建立高职 院校教师评价体系和科学合理的教师管理制度，为客观、公正、全面的评价高职 院校教师，深化离职院校人事制度改革提供科学依据。 7 二、国外研究现状 2 0 世纪中叶以来，教师评价开始在西方发达国家产生，力图通过教师评价制 度的改革，提高教师质量，调动教师的积极性，达到提高教育质量的最终目的。 在许多国家，教师评价作为一种规章制度，甚至被作为一种法律写进有关的法案 中。教师评价成为国家和政府了解师资队伍状况，监控教学过程的重要手段。 2 1 美国的教师评价现状 在美国，教师的质量已经成为教育改革的一项中心议题。1 9 8 3 年美国高质量 教育委员会发表国家处于危机之中：教育改革势在必行，重心集中在学年的延 长以及要求开设更多的学校课程等诸如此类的问题上。1 9 8 5 年发表的变革师范 教育的呼吁、1 9 8 6 年的卡内基报告和霍姆斯报告书，先后对美国教师教 育的现状进行了总结，强调要提高教育的质量，就必须提高教师的质量。 美国一些研究者认为，教师评价应当成为一种能够帮助教育行政人员的信息 工具，从而辨别哪些教师需要特别的支持，并帮助个别教师改进教学i l 】。因而，现 行教师评价成为一种典型的衡量教师表现的过程。同时，教师评价制度也根据教 师绩效标准对教师提供反馈意见，帮助教师专业发展。但是只有少数的州改革传 统的教师评价和认证过程，发展教师评价制度的这种教学改进功能。康涅狄格、 北卡莱罗纳州、俄亥俄州等州要求教师能够提供自己教学实践能力的证据，从而 为教师证书的更换提供依据。2 0 0 3 年，俄亥俄州率先采用综合教学实践考试制度， 作为教师绩效评价的工具，以此来决定教师临时资格证书向专业教学证书的转换。 2 2 日本的教师评价现状 日本政府非常重视教育，对教师要求也很严格。1 9 5 8 年，日本推行了教师评 价制度。1 9 9 6 年，日本桥本政府提出完善教师的管理制度，使教育向国际化、市 场化、自主化的方向发展的改革目标。在这股巨大的教改浪潮中，东京都的教师 评价制度改革引起了社会各界的广泛关注。 2 0 0 3 年3 月，东京都教育委员会及相关的智能机构就改革教师评价制度提出 8 了设想。他们参照企业界的人事工资制度改革，主张将工作评价改为业绩评价， 实行业绩与人事升迁、工作调整挂钩的新评价考核制度。评价框架由以下三项构 成：能力、积极性与工作态度、业绩。评价内容包括：教师对教科书、日常生活、 人生道路等方面的指导能力；教师对教育工作的态度和热爱程度；作为教师的责 任感等等。评价方法是：首先，教师与校长、教导主任会面，确定自己的教育目 标、教学方向，并就完成的程度做自我评价。然后，由教导主任做第一次评估， 校长则通过观摩教师授课进行最终评估。最后，将这两次评估进行综合，分五个 等级进行评定【2 】。这种评价制度显然不够全面，为了使评估更加准确可靠，评价过 程中还要参考家长和学生的意见。评价结果不仅要通知本人，还要作为加薪和职 务升迁、职位变更的重要依据。 9 三、国内研究现状 3 1 教师评价与学校的科学管理 学校管理科学化的重要标志之一就是实现对教师队伍管理的科学化，因为对 教师的管理无疑是学校诸多管理中最重要的内容。对于教师的评价就是加强对教 师队伍管理和建设的一个有力措施，是实现教师队伍管理科学化的正确途径。因 此，教师的评价是实现学校管理化科学化有效措施。 1 教师评价的指标体系和评价标准为教师队伍的科学管理提供了可靠的依据 和客观的标准。 管理的主要职能是组织、协调和控制，领导的主要职能是引导和带领【3 】。学校 的领导既是管理者又是领导者，只有抓好对教师队伍的科学管理，才能率领全体 教师齐心协力去实现学校的目标。对学校教师队伍管理的核心问题就是实施教师 的目标管理【4 】。我们所制定的教师评价的指标体系和评价标准，就是根据学校的教 育目标、教师的任务而制定的，而且这套指标体系和评价标准、评价办法均应符 合现代化教育评价的科学的指导思想、原则、方法、程序。这样才能为学校领导 加强教师队伍建设，实施目标管理提供可靠的依据和客观的标准。 过去我们对教师的评价往往是经验型的，因而容易出现主观、片面和评价标 准随意性强，评价依据不一致、不系统等问题。由于评价本身不够科学，所以也 将导致对教师队伍的管理缺乏科学性，势必对教育科学带来不利的影响。与此相 反，科学的教师评价的指标体系和评价标准是可靠的和客观的，这必将促使教师 队伍的管理科学化。 2 教师评价工作有利于完善教师队伍科学管理的过程。 所谓的科学管理过程是各个管理环节相互联系的有目的、有秩序的系统控制 过程r s 。科学管理的系统过程包含计划、实施、检查、总结等基本环节。学校对教 师队伍的科学管理就应不断完善这些基本管理环节。多年以来，由于没有系统的 教师评价制度，使对教师管理的基本环节或者相互脱节不能形成有序的系统，或 者环节残缺失去应有的管理效果。例如：只有制定计划、组织实施的环节，而没 有评价的制度，因而使检查、总结等环节落了空。实施了科学的教师评价工作， 就为落实这些环节提供了有效途径。我们不但要重视评价的本身，更要重视对评 1 0 价结果的分析，这样就可以完善对教师队伍科学管理的环节，逐步健全了教师队 伍管理科学化的过程。 3 教师评价为学校强化教师队伍的科学管理提供丰富可靠的信息，为教育决 策提供依据。 反馈渠道畅通，才能获得可靠而又丰富的信息，才能在此基础上进行正确的 决策。学校领导加强教师队伍管理和建设的根本任务是知人善任，合理使用教师， 有计划有目的的培养和提高教师的素质旧。这就需要学校领导要全面、准确、深入 的了解每个教师，不仅要了解教师的整体情况，还要了解每个教师的具体情况。 过去没有系统的教师管理评价制度，学校领导很难对全校教师的情况了解得很全 面、很准确、很客观，这就给学校领导在任用、培养、提高教师的素质等方面的 决策带来很大的困难。实施教师的评价，学校领导就可以及时获得关于教师工作 的大量可靠的反馈信息，使学校领导对每个教师的情况形成全面准确的认识，为 正确的决策提供了可靠的依据。 3 2 现行教师评价的现状 我国的教师评价开始于6 0 年代，但直到8 0 年代以后才有比较正式的评价， 国家和政府对教育质量的关注最终落脚在对教师质量的要求上。教师评价作为教 育评价的重要内容，着眼于促进教师自身素质的整体优化和教师功能的整体优化， 以工作绩效为主，对德、能、勤、绩作全面考核评价。 我国从8 0 年代中期开始，开展了素质教育的改革。1 9 9 3 年l o 胃颁布的教 师法，明确规定要实行教师证书制度和教师聘任制度，以保证教师队伍的质量； 1 9 9 5 年3 月颁布的教育法规定，“有合格的教师”是设立学校及其他教育机构 所必备的四个基本条件之一；1 9 9 8 年1 2 月国务院批转了教育部颁发的“面向2 1 世纪教育振兴行动计划”，其中跨世纪园丁工程强调了提高教师基本学历、加 强在职教师的职后培训和加强骨干教师的培训等工作，1 9 9 9 年6 月，国务院举行 的全国教育工作会议，发表了关于深化教育改革全面推进素质教育的决定，提 出建设高质量的教师队伍是全面推进素质教育的根本保证。 9 0 年代以前的研究中，侧重于探讨教师评价的意义，评价指标体系的构建， 评价方法的运用等方面的内容。在9 0 年代前后出版的教育评价理论著作中，对教 师评价的概念、依据、内容、原则和方法进行了介绍。在后期的研究中，可以归 纳为以下两个方面：一是借鉴国外教师评价的发展经验，以建构新的教师评价制度 为耳的的研究，二是从国内教师评价中存在的问题入手，以探讨其解决策略为目 的的研究。 自王斌华教授的发展性教师评价制度( 1 9 9 8 ) 将“发展性教师评价”概念引 入国内后，在教师评价研究领域中，题目中包含“发展性教师评价”一词，并为 c n 所收录的论文就有2 6 篇。从这些文章的发表时间上看，1 9 9 9 年仅一篇，2 0 0 1 年4 篇，2 0 0 2 年s 篇，2 0 0 3 年有1 6 篇，可见，王教授的发展性教师评价制度一 书在我国教师评价研究领域中产生了重大影响。这些文章分别就“发展性教师评 价”的理念、实施过程、方法进行解读，论证我国实施“发展性教师评价”的重 要性、必要性，试图在我国建构“发展性教师评价”的框架模式。这方面的研究 以浙江师范大学刘尧为代表。他从现有教师评价和“发展性教师评价”的对比入 手，认为我国己有的教师评价是面向过去，着眼于教师已具备的素质，己承担的 职责和已取得的工作成绩，评价目的就是看教师是否符合校方要求，做出是否续 聘或奖惩的判断。他极力倡导“发展性教师评价”，谈出了自己对“发展性教师评 价”的理念，实施“发展性教师评价”的意义、原则的理解，并就“发展性教师 评价”评价指标体系的构建进行了尝试。 这些研究对教师评价理论与实践起到了十分积极的作用。但是，目前我国大 多数省市没有充分重视该项课题的系统研究，有的研究者过分注重理论体系的构 建，缺乏实证的分析，有的过分强调实践性而忽视了理论研究，有的过分强调时 代性而忽视了现实性，有的过分强调普遍性而忽视了高等职业教育的特色与发展 特点。因此，一种指向于宏观与微观、理论与实践有机统一，强调共性与个性、 历史与现实、协调与适用的高职院校的教师评价体系的研究就十分必需了。 3 3 现行高职院校教师评价中的存在的问题 世纪之交，我国政府提出要大力发展高等职业教育，培养一大批具有必要的 理论知识和较强实践能力，面向生产建设、管理、服务第一线和农村急需的技术 型、管理型、应用型的高级实用型人才，即高级“蓝领”。它即不同于普通本科院校， 也不同于中等职业技术学校，由于其定位的独特性，决定了高职教师不仅要承担 较重的教学任务，而且应该大力开展教研、科研，在培养创新人才方面做文章。 因此很有必然要对高职院校教师的工作技能、工作水平进行评价，因为有了高素 质的教师，才有高质量的高职教育。而高职院校在建设高素质的教师队伍过程中， 能否建立健全一套有效的教师激励约束机制，关键就在于能否建立健全一套行之 有效的教师评价体系，对教师的绩效进行公开、公平、科学、高效的评价。 目前在高职院校的教师评价中仍然存在许多问题，这突出表现在以下几个方 面： 1 对评价目的认识不清。且的就是思想行为的指向，教师评价的目的就是教 师评价活动的指向【_ ”。目前，仍有很多教师认为评价的目的是为了鉴定、考核；很 多学校没有把搞好教师评价作为反馈信息，改进工作，提高质量的有效途径，而 仅仅作为一种管理手段。评价者往往只注重其奖惩激励功能的发挥，对指导发展 功能重视不够，甚至到了忽视的程度，这是我国教师评价预期目的实现程度低的 直接原因。 2 评价制度结构不合理。目前，从结构来看，还主要是一种自上而下的、单 向的、鉴定性的评价，即校长( 评价) 一教师( 评价) 一学生。缺乏充分的信息和数据， 带有较大的随意性。经常依靠办公室、走廊、校园里的道听途说或者偶然见到的 现象下结论。 3 评价过程形式化。每到学期末时，人事部门便让教师填写各种各样的表格， 而教师则按领导的喜好，为维护自身的利益填写表格。然后，领导和每位教师谈 一次话，签上名，评价就算结束。而表格则被存于人事部门的档案柜里，如果哪 天想要依据这些表格做出些人事决策，便会发现表中所提供的信息往往很模糊或 不准确，这样所做出的人事决策也不可靠。于是，评价与浪费时间、流于形式等 联系在一起。 4 评价结果无反馈。评价结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是评价 者不愿将评价结果及其对评价结果的解释反馈给被评价者，评价行为成为一种暗 箱操作，被评价者无法知道评价者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。 第二种评价无反馈形式是指评价者无意识或无能力将评价结果反馈给被评价者， 这种情况出现往往是由于评价者本人未能真正了解评价的意义与目的，加上缺乏 良好的沟通能力和民主的校园文化。 。 5 评价缺乏沟通。许多高职院校的教师评价并无沟通或者沟通只是评价者向 被评价者通报评价结果。而没有针对结果与教师讨论工作改进的措施与方案，也 没有建立有效的定期沟通制度。在评价周期内更是缺乏领导对教师工作不足与失 误的指导。 6 被评价者的抵触心理强。虽然说评价可以使表现优秀的教师受到鼓励或奖 赏，表现不良的教师遭到批评或惩罚，但由于评价过程中存在一些主观因素，评 价出现误差是在所难免的。所以，就被评价者而言，他们认为评价过程不够严谨， 往往自己表现好的方面难以被发现，而一些无意间造成的差错有可能导致惩罚， 使他们有被整的错觉。因此，他们常常对评价抱有戒心，采取冷漠甚至不合作、 不服从的态度。 7 评价标准过于粗略或过于细化。在工作标准不能确切衡量时，- 导致教师规 避责任；而过于细化时则可能因为时间、评价成本太高而无法落实，也容易招致 被评价者的抵触情绪。曾经有一位管理咨询顾问在对某学校的教师系统进行诊断 时发出这样的评论：这个教师评价方案制定得过于“完美”，以致于无法进行。因为 按照此方案，评价者每星期需要花三天的时间填写各种表格。对每位教师进行评 价。可想而知，这样的设计若实行会遭遇什么样的后果。 8 ，平均主义。有的院校为了“缓和矛盾”，采用“皇上轮流做，明天到我家”的 办法，评选优秀每年“轮流坐庄”，形成“你优我优他也优”的现象。 9 优秀不优。有的高职院校评选优秀时不管三七二十一，采用无记名投票， 简单地按照票数的高低确定“优秀”。结果能说会道、人际关系好、工作并不出色的 教师常常被评为优秀，而工作出色却因为讲原则等因素“人缘不佳者往往与优秀无 缘a 1 0 评以致用。由于评价结果日益成为评骋职称、晋升职务的一个重要条件， 部分学院、部门每年便为当年急需“优秀”的人开绿灯，“急人所急”，形成“评以致 用”。 1 1 随意优秀。部分高职院校中层干部工作难分优劣，学校为了处理好中层 的关系，充分“发挥”每个人的积极性，便随意人为地提高中层干部的优秀比例，形 成“随意优秀”。 1 2 评价标准随意变动。很多高职院校的教师评价标准都是在学期末临时制定 的，而且是一学期一变，甚至出现为“个别人”而改变标准。教师评价的标准必须事 前公布，并要具有相对的稳定性。 1 3 评价制度的功能未充分发挥。由于目前教师评价制度结构不合理以及对 教师评价的目的认识不清，教师评价制度的整体功能未能充分发挥，只是部分地 发挥了评价的鉴定、选拔功能，而学校教师评价制度的主导功能即导向、激励、 调控等功能没有、也不可能得到充分地发挥。 1 4 四、教师评价的概念、原则和意义 4 1 教师评价的概念 教师评价属于教育评价的大范畴，所以我们首先要弄清教育评价的概念。教 育评价是在一定的教育价值观的指导下，根据一定的教育目标，遵循一定的程序， 运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，全面地对教育现象进行价值 判断，从而为教育决策提供依据，改进教育服务的过程【羽。 从教育评价的概念就可以界定教师评价的概念。我们认为，教师的评价应是 在正确的教育价值的指导下，根据学校的教育目标和教师所应承担的任务，按照 规定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，对教师个体的 工作质量进行价值的判断，从而为教师改进工作，为学校领导加强和改进教师队 伍的管理与建设及进行决策提供依据的过程。基于上述的认识，实施对教师的评 价必须明确以下几点： 1 教师评价的根本耳的在于：确立衡量一个教师的标准，充分发挥教育评价 的导向、激励、改进的功能唧。通过评价过程的反馈、调控的作用，促进每个教师 不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也 促进学校的领导不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校的教 育教学质量的目的。 2 对于教师评价的依据应是：正确的教育价值观、学校的教育耳标、教师的 根本任务及国家教委颁布的有关教师职业道德规范要求。 3 教师的工作具有与其他行业的工作不同的复杂性。如教师工作对象的复杂 多交性；教育教学过程的多因素、多变化，可比因素不易确定；教育周期长，教 育效果滞后；教育成果的集体性等等。因此，对教师工作质量的评价只凭学校领 导的主观印象，或只凭学生成绩及只凭群众的选票都是不全面、不科学的，因而 也是不准确和不公正的。运用现代教育评价的手段和方法，就可以在很大程度上 克服上述的弊端。鉴于教师工作的复杂性，在评价方法上务必采用定量和定性相 结合的办法，同时要对教师的全部工作进行多指标、多方位的综合分析和判断， 这样才能使教师工作质量的评价更科学、更准确，更能反映每个教师工作的真实 情况。 4 2 教师评价的原则 确立高等职业教育的教师评价原则和方法，既不能中专化，也不能向本科院校 看齐，而是要依据高职教育的特点制定相应的评价原贝和评价体系。目前高职院 校教师评价普遍存在的问题是偏重于课堂教学的评价，而对其它教学环节和教学 过程则较少评价；对理论教学的评价较重视，而对实践性教学环节较少评价或评 价力度不够；对教师的教学理论素养较重视，而对教师的实践能力的素养较放松， 缺乏对“双师素质型”教师的有效激励。提高教学质量是教师评价的最终目的，也是 高职教育追求的永恒主题，建立有别于其它类型教育的教师评价体系是当务之急。 评价的基本原则是评价的理论依据、指导思想的具体体现，也是对评价工作的 基本要求。正确的评价原则不仅是统一人们的思想和行动的规范，而且是指导、 控制、协调评价过程的保证。在评价过程中，正确贯彻各项原则，不仅利于端正 主评、被评人员的态度，克服主观性、片面性、随意性，提高评价的信度和效度， 而且有利于加强评价的规范化、科学化、有序化的程度，增强评价的客观性、准 确性【。教师评价属于教育评价的范畴之内，因此，教育评价所应遵循的原则也 就是教师评价所应遵循的原则。 1 导向性原则，指对于教师的评价一定要有利于学校实现教育目标，有利于 端正办学方向，有利于树立正确的教育质量观、人才观【1 1 j 。高职教育质量观的确 立，要认识到高职教育与普通高等教育是两种不同类型的教育，同时必须把学科 本位的评价观念转向能力本位的评价观念上来。另外，高职教育的人才不仅要突 出职业能力为中心，丽且要学会学习、学会做事、学会做人，要将非智力因素的 发展、创新能力等纳入到我们的人才观中。如果方向不明确，教师评价就会走上 歧途，同时会对学校贯彻教育方针带来消极影响。因此，确定正确的方向是教师 评价工作的重要前提。 2 客观性原则，即科学性原则。就是在教师评价时，必须采取客观的、实事 求是的态度，从客观实际出发，获取真实信息，抓住本质的东西进行分析。教师 所从事的是以脑力劳动为主的，既劳心又劳力的特殊的复杂劳动。另外，教师的 劳动又富有创造性，教育工作又有周期长，教育效果滞后的特点。这些在评价教 师时均应给予充分考虑，这样才能使评价更符合客观实际。在当前，高等职业学 1 6 校教师评价处于起步阶段，应当允许它要经历一个过程由不完善到逐步完善，由 不科学到逐步科学化。评价的指标和标准不可生搬硬套，一定要结合本学校的实 际，同时一定要取得教师的认同。不要形成对教师的评价是管理者强加给教师们 的印象，这不利于发挥教师在评价中的主体作用。 3 全面性原则，是指在确定和运用评价标准时要全面、不可片面。贯彻全面 性原则，一方面要抓住评价标准的全面性，另一方面还要抓住评价过程，广泛全 面收集评价信息【l 列。因此，在对教师评价时，要进行多指标、多方位、多层次的 分析和判断，力求真实准确的反映教师工作的全貌。作为评价的信息和资料，要 尽可能全面、准确、真实，不能凭片面的材料，少数人的反映进行评价。全面性 原则并不是把各评价要素不分主次、不区分重点与非重点，也决不是把各指标数 量简单相加，而是应配以不同的数量进行综合的评价。同时高等职业教育要体现 “职业性”的特点，将实践教学环节纳人正式的评价指标体系 4 主体性原则，是指明确被评价者在评价中的地位和作用。长期以来，人们 一提评价，就是上级对下级、领导对教师或是教师对学生的评价、考核，因而视 被评价者为客体。这种认识是不全面的，从实践的效果及发展的趋势来看，强调 自我评价，强调被评价者的主体性，使其处于主动的地位，产生积极参与的意识， 这既使评价产生更加积极的效果，也是主体性原则的具体体现。在对教师的评价 中，教师既是评价的客体，又是评价的主体。因此，要尊重教师在评价中的主体 地位，充分调动每个教师的主动性、积极性、自觉性。这样才能使评价的过程真 正成为教师的自我认识，自我分析，自我改进，自我完善和自我教育的过程，使 教师的评价工作达到预期的目的。 5 可行性原则，是指评价的指标、标准可行；评价的方法及运用的技术手段 可行；工作安排可行。指标和标准要切实注意从实际出发，防止要求过高或过低。 方法和技术手段既要注意科学性，又要注意简便易行。工作安排要求与学校的日 常工作相结合，不要增加很多额外负担。在当前，开展对教师工作评价时，科学 性原则尤为重要。因为这项工作目前还是处于刚刚起步阶段，这里有教师逐渐适 应的过程，同时也是广大教师逐渐学习教育评价的过程。评价的指标和标准不可 生搬硬套，一定要结合本学校的实际，同时一定要取得教师的认同。不要形成对 教师的评价是领导强加给教师们的，这不利于发挥教师在评价中的主体作用。采 用的评价方法和技术手段也要让教师心中清楚，懂得为什么要采用这种方法和技 术手段。即让教师在参与评价的过程中学习一些有关教育评价的理论和知识。学 校领导切忌用自己的愿望，主观的设想强加给教师们，否则再科学，再完善的评 价方案也是不可行的。 6 定性与定量相结合的原则，在对教师工作进行评价时，这条原则尤为重要。 有些评价要素的标准可以量化，就可采用定量分析。这种分析能比较准确的反映 客观实际，防止主观性。但是在评价教育活动的质量和效益时，采用定量的方法 就很困难了，特别是关系到人的思想、情感、意志等都具有模糊性。若这时强求 用精确的数字去表示本身是模糊性质的事物，这不仅不客观，而且也是不科学的。 因此，在进行教师评价时，必须遵从定性与定量相结合的原则。这也正是教师工 作的复杂性所决定的，切不可片面认为只有定量评价才是科学的，在实际工作中 也应防止这种倾向。 4 3 建立高职院校教师评价体系的意义 1 有利于学校采取有效的师资队伍建设策略。对教师的评价就是加强对师资 队伍管理和建设的一个有力措施，是实现师资队伍管理科学化的正确途径。教师 评价为在商职院校师资队伍的科学管理提供了可靠的依据和客观的标准，科学的 教师评价的指标体系和评价标准是可靠的和客观的，有利于完善师资队伍科学管 理过程，并最终促使教师队伍的管理科学化。 2 有助于人事部门对教师业绩进行科学的全面考核。科学地教师评价体系针 对不同的评价内容和目的，把定性评价和定量评价相结合，注重着眼于教师素质 提高和未来发展的发展性评价方式和多种类型相关人员参加的多元评价方式的运 用，使评价结果更具科学性。 3 有利于增强教师的专业发展意识。以发展性评价为主的教师评价体系注重 向教师提出职业和个人发展的指导性意见，帮助教师将个体发展和业绩目标协调 起来，充分发挥教师的潜能和主观能动性，促进教师工作的完善，使教师在完成 业绩目标的同时实现自我发展及完善。通过发展性评价可以发现教师在教学及科 研中的优势及不足，诊断他所做工作或研究的潜在价值，促进教师的专业发展。 4 有助于提高高职教育的教学质量。由于职业教育的特点，教师评价不仅要 评价教师的课堂教学，而且要通过社会实践活动、生产劳动、岗位培训来评价。 换言之，就是要求高职教师不仅要具有很强的教学管理能力，同时还要具备培养 职业岗位群所需的高级技术应用型人才的能力。 5 i 奖惩性评价 五、现行教师评价制度理论 教师评价，从目的上分可分两种类型：一是奖惩性教师评价，二是发展性教 师评价。奖惩性教师评价以甄别、选拔为主要功能，以奖励和惩处为最终目的， 通过对教师工作表现的评价，做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增加 奖金等决定【1 3 1 。这种不顾及教师发展的过程，而只看重教师发展的结果的评价方 式势必影响教师的坦诚态度，很难指望全体教师的积极参与。近几年在我国教师 评价中经常用到的“优胜劣汰”，“奖优罚劣”，“末位淘汰”，“能者上、庸者下” 等等，都充分反映出我国教师评价中以奖惩为目的的鉴定选择功能发挥到了极致。 “以评促改( 建) ”也仅仅是在奖惩前提下教师的被动改进，离促进教师积极主动 的发展仍有“二万五千里”。这种教师评价主要着眼于教师过去已具备的素质、已 承担的职责和已取得的工作成就。评价的目的就是看教师是否符合校方的要求， 做出是否续聘和奖惩的判断。奖惩性教师评价虽然在某种程度上可以促进改革， 但这种动力是自上而下的，常常只能引起少数人的共鸣和响应；而不是自下而上 的，引起全体教师共鸣和响应的。比如，由于经济制约只能奖励少数优秀教师， 即使经济条件允许，也根本没有足够的职位使得所有应该得到晋升的优秀教师获 得晋升的机会。目前，我国各级各类学校中的“人才工程”，就是奖惩性教师评价 的结果，虽然对造就优秀教师和稳定教师队伍起到了积极的作用，但对全体教师 的最优发展很难说就是有利的对策。从根本上讲，这种教师评价面对的是教师中 的“少数”人，难以引起全体教师的重视，也难以调动全体教师的工作积极性， 更难以促进全体教师的发展。 教师发展的过程包括教师发展的主观愿望、心理准备、行为改变等，即是说， 把教师的发展看作是一个不断变化、进步的过程，而不是静止的；教师发展的结 果即教师当前具备的教育教学能力、学生取得的学习成绩、学生的升学率。因此 此评价方式的弊端显而易见。它仅仅看重这些当下业已显露的表象性结果，却不 对这些表象后的本质或出现这些表象的原因进行分辨。这样的评价显然有悖于客 观、全面的评价原则，在对教师做出评价结果的同时，也一劳永逸地给教师贴上 1 9 了优劣不等的标签。因此，由于不是全面评价，奖惩性评价本身具有严重缺陷。 这种偷工减料的评价在把教师分等排序之后，得到的只能是大部分教师的敌视与 畏避。缘由很简单，优劣等级评价的结果通常表现出金字塔型，最上层的优等者 是最少的，大多数都处于中下层。优胜劣汰的生存法则使得金字塔中的大多数陷 入严重的焦虑不安之中。 5 2 发展性教师评价 发展性教师评价以促进教师的专业发展为最终目的【1 4 1 。它是一种双向的教师 评价过程，建立在双方互相信任的基础上，和谐的气氛贯穿评价过程的始终。2 0 世纪8 0 年代末以来，以英国为首的一些发达国家开始摒弃奖惩性教师评价，推行 发展性教师评价，受到了广大教师的欢迎。许多教师称赞这种教师评价既是促进 教师专业发展的有力措施，而且是纠正缺点、发扬优势的有效途径，更是一项至 关重要的教育改革。据英国学者希尔兰兹( s h i e l d s ) 主持的一项调查表明，发展 性教师评价在教师中间产生了相当大的热情，绝大多数教师都认为参与发展性教 师评价是一种有价值的活动，甚至是一种享受【”l 5 2 1 自主评价一发展性教师评价的一个走向 教师评价有自主评价同他主评价之分。他主评价是指由学校对教师进行的评 价，其特点是评价主体( 主要是指各级领导和主管部门) 和评价对象( 教师) 相 互分离，其最大弊端是容易造成教师对评价的抵制，从而削弱评价的效果，也不 利于教师的自主发展。而自主评价则是指以教师为主导的评价，是教师在自主发 展意识的支配下，以我为主，主动进行的对自己教育教学行为和效果的评价【1 6 1 。 它包含教师自我评价和教师自主请求他人( 包括领导、同事、学生等) 评价。其 中自我评价强调的是评价主体为“我”，即教师自己，而不是学校或其他主管部门， 教师既是评价对象，也是评价主体。教师自主请求他人评价是指教师主动地获取 他人对自己的评价信息，这表明，自主评价不排斥他人评价，但他入评价的前提 条件是“我”的请求，我为主动而不是被动。可见，自主评价最大的特点是教师 自己主导，是内在评价，评价动力来自教师自主发展的需要。 教师评价的目的是为了教师的发展，提高教师的施教水平，从而保证教育目 标的实现【l ”。本来，只要评价者的主观愿望是善良的，评价目标是进步的，无论 评价的主体是谁，无论评价的方法是什么，都应有助于评价对象的改进和提高， 也就是说，评价本身具有发展性，“棍棒底下出孝子”，就是这个道理。但是，传 统的教育评价，属于他主评价，只注重教育目标是否实现，而忽视评价对象的自 身发展，因此，它的功能是不全面的。有些情况下，评价者也注意到，没有评价 对象的自身发展，就很难保证教育目标的高水平实现【l 引。但由于这种评价方式本 身抑制了评价对象的主体参与以及由此带来的主动性，因此，它的发展性不够好。 历史的经验和无数的事实启示我们，没有评价对象的主体参与和主动性的发挥， 教育评价的功能很难完全地发挥，教育目标很难完整地实现。自上个世纪九十年 代纳托尔 英】提出发展性教育评价的思想之后，人们对教育评价的本质、内涵、主 体、方法等进行了重新审视，越来越认识到评价对象本身的主体性作用，提倡非 奖惩性、合作性、个别差异性等评价原则，提出了合作式评价、协商式评价、自 主发展评价等评价方法，这便体现着教育评价中评价对象主体性的回归，蕴涵着 教师评价未来的一个重要发展走向自主评价。 5 2 2 自主评价面临的困难 自主评价虽然能够克服他主评价的弊端，成为教师评价的一个发展方向，但 在具体的评价实践中却面临诸多困难。归纳起来，有以下几个方面。 1 他主评价盛行，自主评价空间狭小。传统的教师评价，属于他主评价，学 校管理者( 各级领导和主管部门) 是评价主体。他们制定评价方案，采集评价信 息，决定评价结果。教师是被动的评价对象。他们在评价过程中没有发言权，也 没有自主性，即便他们进行了自主评价，也无权决定评价结果。当然，实践中有 的管理者开展了同事互评、学生评教、教师自评，但说到底，这是管理者采集评 价信息的不同渠道，是他主而非自主。虽然各级评价组织越来越重视评价对象的 自主性，但这种自主是种“施舍式”自主，而非发自评价对象内心需要的自主； 是自上而下的自主，而非自下而上的自主；是被控制的自主，而非真正的完全的 自主。有的管理者吸纳了自主评价的思想，采取协商的策略，组织教师参与评价 方案的制订过程、实施过程和评价结果的评议过程，对予发挥教师的自主评价起 到了一定的作用，但总的来看，自主评价仍处在发展初期，施展的空间还不大。 2 评价结果与奖惩挂钩。管理者将评价结果同奖惩挂钩，比如与效益工资挂 钩，与评优、评先、晋级、升职挂钩，造成评价的强烈的功利性而不是发展性。 最尴尬的是教师自评“我评自己，评价结果被用来惩罚( 也有奖励) 自己。” 2 1 长此以往，即使评价是改善取向的，教师仍视评价为种威胁，总是想方设法隐 瞒不利的评价信息，甚至虚报有利的评价信息，从而使评价陷入形式主义和功利 主义的怪圈。 3 形式主义的评价文化。长期的他主评价，形成了一种评价文化你评价 什么，我就做什么；你怎么评价，我就怎么应付；评价过后，就完事大吉；没有 评价，则无所适从。为了获得好的