（工商管理专业论文）中国移动地市级分公司企业文化建设研究——以泉州移动为例.pdf

中国移动地市级分公司企业文化建设研究 中文摘要 电信重组和3 g 牌照发放在即，未来通信市场上将形成多家竞争的格局，竞争 强度不断增强，竞争方式也随之由单一价格竞争转向更高层次的业务、服务、品 牌、文化等多方面竞争，这些外部环境的新变化对中国移动企业文化提出了更高 要求。中国移动正处在发展的历史关头，必须积极探索企业文化建设的对策和措 施。在中国移动集团公司建立起企业文化体系框架的基础上，中国移动的各级分 公司企业文化建设应逐步推进企业文化的落地化，秉承“正德厚生臻于至善 的核心价值观，从企业文化建设的原则、目标模式入手，建设以“责任”为核心 的创业理念、以“卓越”为核心的创业目标、以人为本的管理理念为内容的企业 文化，同时应通过宣传倡导、营造和谐的文化氛围、树立榜样、完善制度等方法 与途径加强企业文化落地建设。这对于构筑具有时代特征的中国移动企业文化， 提升企业的核心竞争力，实现企业可持续发展有较强的现实意义。 本研究可供中国移动各地市分公司制定提升企业文化策略时参考。 关键词：企业文化，中国移动，建设策略 a b s t r a c t 3gt e l e c o m m u n i c a t i o n sr e s t r u c t u r i n ga n dw i l ls o o nb ei s s u i n gal i c e n c e t h e f u t u r et e l e c o m m u n i c a t i o n sm a r k e t w i l lc r e a t em o r et h a n t h ep a t t e r no f c o m p e t i t i o n ，t h es t r e n g t hc o n t i n u o u s l ye n h a n c ec o m p e t i t i o n ，c o m p e t i t i o nm e a n s f o l l o w e db yas i n g l ep r i c ec o m p e t i t i o nt oah i g h e rl e v e lo fb u s i n e s s ，s e r v i c e s ， b r a n d s ，c u l t u r e a n do t h e ra s p e c t so fc o m p e t i t i o nt h e s en e wc h a n g e si nt h e e x t e r n a le n v i r o n m e n tf o rc h i n am o b i l ee n t e r p r i s ec u l t u r eh a ss e th i g h e r r e q u i r e m e n ts c h i n am o b i l ei si nt h ed e v e l o p m e n to fh i s t o r i c a lj u n c t u r e ，w em u s ta c t i v e l y e x p l o r et h eb u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r ep o l i c i e sa n d m e a s u r e s c h i n a m o b i l e g r o u pi nt h ec o r p o r a t ec u l t u r ee s t a b l i s h e do nt h eb a s i so ft h ef r a m e w o r k c h i n a m o b i l e 。ss u b s i d i a r y e n t e r p r i s ec u l t u r ea ta l ll e v e l ss h o u l dg r a d u a l l yp r o m o t e t h ea r r i v a lo ft h ec o r p o r a t ec u l t u r e ，a d h e r i n gt ot h e 。c h i n gt a km i n i s t r yo f h e a l t ha n dr e a c h i n gp e r f e c t i o n ，。t h ec o r ev a l u e s ，f r o mt h eb u i l d i n go f e n t e r p r i s ec u l t u r et h ep r i n c i p l e s ，o b j e c t i v e sm o d e l s s t a r tb u i l d i n ga 。r e s p o n s i b i l i t y 。a st h ec o r eb u s i n e s sp h i l o s o p h yt o 。e x c e l l e n t 。a st h ec o r e b u s i n e s so b j e c t i v e s t h ep e o p l e o r i e n t e dm a n a g e m e n tc o n c e p tf o rt h ec o n t e n t o fc o r p o r a t ec u l t u r e ，a n dt h r o u g ha d v o c a c y a n dc r e a t eah a r m o n i o u sc u l t u r e a t m o s p h e r e ， a n ds e ta ne x a m p l e ， i m p r o v et h es y s t e m ， s u c ha sw a y sa n dm e a n s o fs t r e n g t h e n i n gt h eb u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r eo na r r i v a l t h i si s c h a r a c t e r i s t i co ft h et i m e st ob u i l dac o r p o r a t ec u l t u r eo fc h i n am o b i l et o e n h a n c et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ， s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e sh a v eas t r o n g e rp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e k e yw o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e c h i n am o b i l e ，b u i l d i n gs t r a t e g y 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特n d i l 以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教 育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论 本人签名： ，本人承担一切相关责任。 日期：丑醯! 么丛 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释： 本人 导师 适用本授权书。 日期：巡：左= 近 日期：1 乒尹争“ 北京邮电大学工商管理硕上专业学位论文第1 贞 1 1 研究背景 第一章绪论 健全优秀的企业文化，塑造卓越的企业品牌，创建世界一流的通信企业，是中 国移动坚定不移的奋斗目标。近年来，中国移动在企业文化建设方面加大了力度， 并取得一定的成绩。但是随着电信重组和全业务运营的来临，电信市场的竞争强度 将大大增强，竞争方式也由单一价格竞争转向业务、服务、品牌乃至文化等更高层 次竞争，企业文化的建设成为抢占未来竞争的制高点而显得迫在眉睫。然而，中国 移动的企业文化建设还处于探索完善阶段，现阶段仍存在很多困难，尤其是在地市 分公司层面，企业文化的落地建设缺少有效的工具和方法。 以泉州移动分公司为例，泉州移动独立运营8 年来，积淀了丰富的文化内涵和 创业精神，但对企业文化的认识还停留在表层，缺少有效的工具、方法和流程对其 进行全面的审视、梳理和构建。不能有效的发挥其应有的作用。 基于此，笔者结合自己的工作和学习的经验，运用几年来所学的理论知识，对 中国移动企业文化建设在的问题进行剖析，并结合集团新的企业文化理念解决好基 层企业文化建设遇到的问题，力争对中国移动地市级分公司的企业文化建设提出行 之有效的对策。 1 2 研究方向与本题的新意 企业文化的概念最早出现于美国，是美国的一些管理学家总结日本管理经验后提 出来的。上世纪8 0 年代，美国管理学界出现了四部巨著矽美国企业界怎样迎接日 本的挑战、日本企业管理艺术、企业文化、寻求优势一美国最成功公司的经 验。这四部重要著作被称为管理新潮流的基石，企业文化理论形成的标志，企业文 化的重要性也被国外普遍的认同。在国内学术界，有关企业文化的研究有很多，理 论论述得十分精辟且各有特色，但对某一具体企业进行研究的却很少，明显缺少实 践色彩。现有的企业文化建设论文和著作，难以有效的指导具体行业进行企业文化 建设，中国移动尤其如此。因为，中国移动不仅是覆盖全国的国有特大型企业，也 是在香港和纽约上市的最大市值的电信企业，还是国企改革的试点和旗舰。在这个 企业里，充满了东西方文化的碰撞，东西方的管理模式混杂，很难用简单的企业文 化建设理论进行指导。 从中国移动这几年企业文化建设的经验和教训就可以看出，很多企业文化的建 设理论是不能照搬的，只有结合自身企业实际，深入地进行研究，才能找到一条适 中国移动地市级分公司企业文化建设研究 北京邮电大学t 商管理硕士专业学位论文 第2 页 合于自己的企业文化建设之路。为此，本文运用思想政治教育的原理研究特定的大 型国企企业文化建设，具有实用性强，研究视角较为独特的特点。其新意表现在研 究移动通信行业的特点，挖掘企业本质，以此为出发点和切入点，增强了研究的针 对性。坚持发展的观点，用客观的标准审视现状，较好地解决了企业文化“评价 问题。抓住关键点，从选择目标模式入手，对中国移动企业文化建设提出行之有效 的对策，从而有力促进优良企业文化的塑造。 1 3 研究的思路与方法 本文以理论分析与实证考察相结合，从企业文化建设的实际出发，以国内外先 进企业案例研究为基础，以企业文化经典理论为参考，借鉴国际企业的经验，结合 以核心价值、使命、愿景为三大核心要素的中国移动企业文化理念体系框架，对中 国移动企业文化进行深层次的分析，指出其在地市级分公司落地化建设过程中存在 的不足，剖析其原因，通过企业文化实战性的建设管理操作方法，进而提出中国移 动地市级分公司企业文化建设的对策。 围绕这一研究思路，本文的逻辑结构如安排如下： 第一章绪论：主要对本论文研究的目的与意义进行概括，对本论文的研究动 向与论题的新意进行分析，并阐述了本论文对中国移动企业文化在地市级分公司研 究的思路与方法。 第二章企业文化的一般概述。主要从四个方面对企业文化进行阐述，其中包 括企业文化的内涵、企业文化的特点、企业文化的结构、企业文化的作用。通过四 个方面的阐述，概述企业文化的基本内容，并对中国移动的核心价值观、企业使命、 企业愿景进行分析概括，引入泉州移动的企业文化。 第三章中国移动和泉州移动企业文化的评析。主要从三个方面对中国移动企 业文化进行评析，即中国移动企业文化建设取得的成果、存在的问题及原因。 第四章中国移动企业文化在地市级分公司落地化建设的基本对策。主要从四 个方面确定企业文化地市级分公司落地化建设的对策：企业文化建设的指导原则， 企业文化建设的目标模式，企业文化建设的主要内容，企业文化建设的方法和途径。 结束语对中国移动企业文化地市级分公司落地化建设的意义及基本对策做总 结性概括，展望中国移动企业文化在地市级分公司落地化建设的发展方向。 本文采取调查分析、实证考察、比较综合等方法进行研究。研究成果将对国有 信息产业企业及其他中国国有企业企业文化建设工作有一定的指导意义。 中国移动地市级分公司企业文化建设研究 北京邮电大学工商管理硕卜专业学位论文 第3 页 第二章企业文化理论和中国移动的企业文化 2 1 企业文化理论综述 2 1 2 企业文化的内容与层次结构 一般认为，企业文化是指在一定的社会经济条件下通过企业社会实践所形成的 并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。研 究管理者职业发展和社会化过程的美国企业文化专家埃德加h 沙因认为：无论在哪 一个层次上，“文化”是指由一些基本假设所构成的模式，这些假设是由某个团体在 探索解决对外部环境的适应和内部结合问题这一过程中所发现、创造和形成的。这 个模式运行良好，可以认为是行之有效的。新成员在认识、思考和感受问题时必须 掌握的正确方式。因为这些假设反复地起作用，所以它们很容易被认为是理所当然 的、无意识状态。1 现代企业发展实践表明，在经营得最成功的企业里，居第一位的 并不是严格的规章制度和利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手 段，甚至也不是科学技术，而是“企业文化 。w i l l i a mo u c h i ( 1 9 8 1 ) 曾说：“企业 的控制机制是完全被文化所包容的”，“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文 化”。t e r r e n c ee d e a l 和a l l a nk e n n e d y 研究表明，因为“企业文化 将企业内部的 各种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中， 汇聚到一个共同的方向，进而激励员工共同努力去完成组织的共同目标，这些公司 都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化 的力量。 关于企业文化的层次结构，许多学者从不同的角度提出了不同的观点【6 】。 e d g a r h s c h e i n ( 1 9 8 5 ) 对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企 业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一 套价值体系。s c h e i n 教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业 文化的基本理论，他认为文化由以下三个相互作用的层次组成：物质层可以观 察到的组织结构和组织过程等；支持性价值观一一包括战略、目标、质量意识、指 导哲学等；基本的潜意识假定一一潜意识的一些信仰、知觉、思想、感觉等。 a l l a nw i l l i a m s 、p a u ld o b s o n 和m i k ew a i t e r s 提出企业文化的睡莲结构【7 】。如 图1 1 所示，企业文化如同生长在水中的睡莲，表层为浮出水面、可以被觉察到的 花叶( 具体行为) ；中间层是飘荡在水中的睡莲的茎和干( 可以被描述的工作态度和 1 埃德加h 沙因，企业文化与领导，朱明伟、罗丽萍译，中国友谊出版公司，1 9 8 9 中国移动地市级分公司企业文化建设研究 北京邮电大学t 商管理硕士专业学位论文第4 页 价值观) ；深层为埋藏在泥土中的根( 潜在的信念) 。企业员工的行为、工作态度和 价值观由企业员工的信念决定，这些信念中有一部分是潜意识的。所以，企业成员 的信念被看作企业文化的核心因素。如果变革企业文化，就必须改变和重塑企业员 工的信念。 图1 - 1 企业文化睡莲模型 p a m e l a s l e w i s 、s t e p h e n h g o o d m a n 和p a t r i c i a m f a n d t 提出了企业文化冰山 图。企业文化由两个基本构成成分，这些成分可以用冰山来表示，因为能够看见的 表面的东西是以深层次的存在为基础的。表面的看得见的东西就是具体行为，是企 业文化的构成要素。支持这些具体行为的是深层次的东西，是企业员工心灵深处的 看不见的观念、共同的价值观、宗旨和行为标准，管理人员必须认识到如果不改变 深层次的东西就不可能改变表面的东西。 p e g g n e u h a u s e r 、p a yb e n d e r 和k i r k l s t r o m b e r g 把企业文化描述成三个层次 f 7 1 ：第一层是最深层，是企业的共同观念和核心价值观；第二层是中间层，是企业 的具体行为和习惯；第三层是最简单最易见的标识、文字等。其中，第一层最稳定， 第二层和第三层是随着环境和企业战略的转移而经常变动的。 上述关于企业文化层次结构的观点，虽然表述不同，但分层大体一致。企业文 化总是由可视的外化的表象层和非可视的内化的意识层面构成。中国移动的企业文 化体系正是基于这样的结构分层，构建起由核心价值观、使命、愿景为内化意识层 和行为、制度、组织、标识等为表象层的具有丰富内涵和外延的企业文化体系。只 有了解企业文化的分层结构，我们才能对不同企业或同一企业的不同子公司、分公 司的企业文化进行内涵的分析和外延的界定。 2 1 2 企业文化的类型和作用 在企业文化分类的研究方面，r o b e r t q u i n n 和k i m b e r l y ( 1 9 8 4 ) 将分析组织内 部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文 中国移动地市级分公司企业文化建设研究 北京邮电大学_ t 商管理硕士专业学位论文第5 页 化的研究背景及问题的提出深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略 有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化 与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度 的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文 化和官僚式文化。其中竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提 供了重要的理论基础。 t e r r e n c ee d e a l 和a l l a na k e n n e d y 根据企业面临市场的风险的大小和员工对 成功决策获得反馈的速度，将企业文化划分为硬汉胆识型文化；努力工作尽情玩乐 型文化；孤注一掷型文化及按部就班型文化。 j e f f r e ys o n n e n f e l d 提出了一套标签理论，有助于我们认识组织文化之间的差 异，他把组织文化分为学院型；俱乐部型；棒球队型；堡垒型四种。j o h nk o t t e r 和 j a m e sh e s k e t t ( 1 9 9 0 ) 在对企业文化和经营状况的深入研究的基础上，根据企业文 化对公司长期经营业绩的影响提出了自己的分类：强力型企业文化；策略合理型企 业文化；灵活适应型企业文化。 企业文化的类型有助于我们甄别不同企业的文化特质，深入了解中国移动企业 文化体系在地市级分公司落地化建设过程中出现的文化特性，逐步探索适合各个地 市分公司有特色的企业文化建设之路。 企业文化可以帮助企业改善信息沟通、人际关系和决策的制定，创造新气氛， 以适应竞争日趋激烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。 ( 1 ) 导向作用 企业价值观和经营业绩反映了过去成功和失败的经验以及企业决策者为企业制 订的努力方向和发展前景。企业可以通过培训使企业精神在职工心中形成共识，引 导员工齐心协力，实现企业的共同愿景；另一方面，可以把企业价值观和目标化为 具体标准，使员工进行自我控制，使员工行为不脱离企业目标。 ( 2 ) 凝聚作用 当个人价值观与企业价值观一致时，企业员工才感到自己不仅是在为企业工作， 也是在为自己工作。价值观的一致能够激发起员工强烈的归属感和自豪感，使员工 士气长久不衰。企业文化在强化企业凝聚力方面把亲密情感、价值共识与目标认同 作为强化企业凝聚力的关键因素，为企业员工提供统一的行为规范与准则，建立起 在企业价值观基础上的行为模式，实现企业目标。使职工感到企业目标的实现也意 味着个人利益需求的满足。这样就能最大限度地激励员工为实现企业目标而勤奋工 作、积极进取。 ( 3 ) 激励作用 企业一方面采用个人激励的方法，激发职工追求出色工作的愿望；另一方面又 采取群体激励的方法，满足员工在出色的企业中的工作的愿望。从而在价值追求和 中国移动地市级分公司企业文化建设研究 北京邮电人学工商管理硕十专业学位论文 第6 页 崇高目标影响下形成的一套行为规范和准则， 等因素加以强化，为员工实现价值提供机会， 久。 ( 4 ) 规范和约束的作用 通过英雄人物、典礼仪式及文化网络 对个体行为产生的影响更广泛、更持 在企业文化的引导和约束下，员工能自觉意识到什么是应该提倡的、什么是应 该反对的、什么事应该做、什么事不应该做，从而对产品和服务的质量精益求精， 对客户和消费者高度负责，为企业创造美誉度和知名度。经验表明，这种在企业价 值观基础上形成的企业文化约束机制，对企业及其员工的规范与约束是十分有效的。 ( 5 ) 保持企业与社会之间的良好关系 企业作为社会的组成部分，其生存与发展一方面依赖于社会向它提供的生存空 间，另一方面企业也承担起它对社会应付的责任。企业文化中崇高社会目标的确定、 企业文化网络的建立为协调企业与社会的关系提供了现实的选择。现代企业文化强 调以人为本和崇高的社会目标。但是，它的引导功能、凝聚功能、激励功能和规范、 协调功能的充分发挥，却可以使企业取得最好的效益。比如，人们在一种先进的强 企业文化氛围中工作，会充满自豪感和主人翁精神，会忘我地、创造性地工作，并 井然有序，高效精确，人际关系和谐，减少内耗与效率损失，还能取得政府、社区 和消费者的广泛支持，并减少工作中大量不必要的冲突与摩擦。显然，企业绩效会 因此大大提高，这种功能就是企业文化的效益功能。 2 1 3 企业文化作用机制 随着研究的深入，企业文化的理论从对企业文化概念和结构的探讨发展到对文 化作用的内在机制的研究，比如企业文化与组织气氛( s c h n e i d e r , 1 9 9 0 ) 、企业文化 与人力资源管理( a u t h u rk o y e u n g ，1 9 9 1 ) 、企业文化与企业环境 ( m y l e s a h a s s e l l ，1 9 9 8 ) 、企业文化与企业创新( o d e nb i r g i t t a ，1 9 9 7 ) 等【9 】。 b e e n j a m i ns c h e i d e r ( 1 9 9 0 ) 提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与 管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中， 组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、 工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对 组织效益也有着直接的影响。 如图2 2 所示： 中国移动地市级分公司企业文化建设研究 北京邮电人学工商管理硕士专业学位论文第7 页 - 企业文化可以通过一个鞋状机制对经营绩效产生深荆影响 图2 2 企业文化作用机制模型 j o h nk o t t e r 和j a m e sh e s k e t t ( 1 9 9 1 ) 论证了企业文化与企业长期经营业绩之间 的相关性及其本质和原因。他们列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型 的企业文化对公司长期经营业绩的影响。k i m s c a m e r o n 和s a r a hj f r e e m a n ( 1 9 9 1 ) 用现场调查的方法以3 3 4 家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化 类型与组织效益之间的关系。r k d i v e d ( i 1 9 9 5 ) 和d a n i e lr d e n i s o n ( 1 9 9 7 ) 也 对组织文化与经营业绩进行了不同程度的研究。 研究结果表明，企业文化对企业长期经营业绩有着重要的作用，并且指出，在近 十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素【6 】。 实际上，文化和企业的经营根本就不可分。美国哈佛商学院的著名教授约翰科 特和他的合作者在考察了美国近2 0 0 家公司多年的发展状况后，得出的结论是，与 企业环境相适应的企业文化是有效的企业文化，适应性越强，企业的经营绩效越高。 在市场适应程度高的企业文化中，经理人员的核心价值观念是注重顾客的利益，重 视股东的权益，热心于员工的福利待遇，并特别看重企业管理阶层卓越称职的领导 的重要性。 表2 - 1 列出了分布于1 0 个不同行业的2 2 家企业在1 9 7 7 1 9 8 8 年间，企业文化 与市场的适应程度对其经营业绩的影响。表中假定7 分为适应性特别强，1 分为适 应性特别弱，由专家对每个企业的适应程度打分，专家打分的平均值为该企业适应 程度的最终分值。“年纯收益增长指数”是由各公司1 9 7 8 1 9 8 8 年间企业纯收入总额 除以该公司1 9 7 7 年当年纯收入总额得出的，这一项比较容易被会计左右，或因企业 相互兼并而扭曲，它的可靠性也比较差；第二项指数就较少受到扭曲；以企业股票 价格年均增长率为基础的第三项指数客观性较强。这三项指数直观地反映了在企业 经营业绩优异的企业中，其企业文化的市场适应程度要比那些经营业绩不佳的企业 高得多。可见，企业文化内化后所具备的良好的外部导向性会对企业经营产生重要 的拉动性影响。 中国移动地市级分公司企业文化建设研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第8 页 表2 - 1 企业文化市场环境适应程度与企业经营业绩一览表【1 】 1 2 个经营业绩优秀企业文化市场年纯收益增长指数年均投资回企业股票价格年 的公司环境适应程度报率( )均增长率( ) ( 7 = 强，1 = 弱) 泛美航空 6 22 3 54 6 92 3 6 9 银行信托 6 5 4 5 3 9 8 42 0 4 3 安泽豪一布希 6 44 3 71 2 4 32 3 3 0 百事可乐 5 52 2 21 2 9 51 4 1 0 惠普 5 74 0 21 6 3 51 7 5 0 康纳格拉 6 41 0 3 11 3 3 43 5 6 4 壳牌石油6 52 0 71 0 1 31 4 9 5 艾伯森 6 2 3 4 1 1 2 6 42 7 8 2 戴敦哈德森 4 43 2 11 0 0 91 7 3 5 沃尔一玛特 6 8 1 3 9 01 8 0 74 6 6 7 g 韦斯特 7 03 9 25 3 72 4 9 7 斯布林集团 5 32 4 07 0 21 5 5 3 1 0 个经营业绩不佳企业文化市场年纯收益增长指数年均投资回企业股票价格年 的公司环境适应程度报率( )均增长率( ) ( 7 = 强，1 = 弱) 西水航空 3 71 0 35 2 41 0 6 5 花旗银行3 01 8 24 9 81 0 3 0 库尔斯 2 29 27 6 94 2 0 施乐3 81 3 18 8 64 3 5 a d 米德兰 6 22 7 79 7 81 8 5 8 德克萨斯石油 2 69 95 3 64 7 0 维笛克斯 3 01 6 41 6 4 05 2 4 彭尼 4 11 6 08 9 0 1 0 6 5 阿曼森 5 o1 2 44 4 91 2 8 0 f 坎农 3 6 8 3 5 6 4 6 4 0 企业文化作为一种经济资源，通过塑造具有共同理想信念、明确价值指向、高 尚道德境界的企业工作群体，换得产权界定、监督、遵从费用的减少，即管理成本 的降低。同时，企业文化的外部导向又极大地影响企业自身在公众中的形象和地位， 左右企业的外部衡量标准，进而促进或阻碍企业长期经营业绩的增长。 2 1 4 企业文化测度方法和诊断模型 2 0 世纪9 0 年代以来，对企业文化的研究逐步深入，有关专家和学者提出许 【1 l 约翰科特、詹姆斯赫斯克特著，曾中等译，企业文化与经营业绩，华夏出版社，1 9 9 7 。 中国移动地市级分公司企业文化建设研究 北京邮电大学工商管理硕一l 二专业学位论文第9 页 多企业文化的测度理论和模型，并为以后的相关研究打下了基础。 g e e r th o f s t e d e 和他的研究小组在对i b m 跨国公司分布于1 5 0 多个国家的 子公司的1 1 6 万员工进行了问卷调查。在大量调查数据分析的基础上，总结出权 力距离感( p o w e rd i s t a n c e ) 、不确定性规避( u n c e r t a i n t y a v o i d a n c e ) 、个人主义集体 主义倾向( i n d i v i d u a l i s m c o l l e c t i v i s m ) 、男性文化女性文化( 或者对抗性 m a s c u l i n i t v f e m i n i n i t v ) 、长期时间导向短期时间导向( l o n g t e r m s h o r t t e r m ) 五个 文化维度，用来测度群体的文化特征1 1 0 】。 t r m p e n a a r s 和h a m p d e n t u r n e r s ( 1 9 9 3 ) 的研究也是集中在价值观方面，用平 等等级、个人主义集体主义、时间顺序某一时期、普遍性特殊性、成就归属、内 在取向9 t 在取向等7 个两难选择来描述企业文化的特征【1 1 】。研究中也是采用问卷 调查的方式来总结企业文化模式。他们在一项始于1 9 9 3 年的研究中对4 6 个国家 的1 0 0 0 0 多名组织雇员进行了问卷调查和有关研究。 r o b e r t a c o o k e 和d e n i s em r o u s s e a u 在他人研究成果的基础上用o c i ( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ei n v e n t o r y ) 的方法研究了不同组织中员工的行为模式和心 理期望，这种方法以m a s l o w 的需要层次理论为基础，根据任务人员和安全满意 两个维度测量了两大类1 2 种风格的企业文化1 1 2 】； 而k i l m a n n s a x t o n 文化差异调查方法是根据技术人员和时间维度对企业实际 经营模式和理想模式在四个不同的领域( 任务支持、任务变革、社会关系和个人自 由) 进行测度； h a l l 的研究是从信息沟通方式来描述企业文化特征，提出了高相互关系低相 互关系文化框架，后来l i m 、p a n 和p a r k 运用社会导向、承诺、责任、对抗性、 沟通方式和对待新事物的态度等六项指标对h a l l 的理论进行了经验论i a 正 1 3 】。 d a n i e lr d e n i s o n 和g r e t c h e nm s p r e i t z e r ( 1 9 9 1 ) 研究了竞争价值框架，描述 在此框架下所定义的四种主要的文化指向，以探讨竞争价值模型对于研究组织文化 的用途；r a y a m o n dez a m m u t o 和j a c ky k r a k o w e r 则用聚类分析的方法提供了 混合研究的范例；r o b e r te q u i n n 和g r e t c h e nm s p r e i t z e r 的研究表明了不同文 化类型与生活质量之间存在着密切关系【9 】。 r o g e rh a r r i s o n 和h e r bs t o k e s ( 1 9 9 2 ) 根据他们的研究提出了大部分组织共 同具有的四种文化。在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于 团队建设、组织发展、提高产量等。e d g a r h s c h e i n ( 1 9 9 7 ) 研究了在组织发展各个 阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织 目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化；他和w a r r e ng b e n n i s l ( 1 9 9 9 ) 说明了在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。t e r r e n c ee d e a l 和 a l l a n a k e n n e d y ( 1 9 9 9 ) 探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求 之问维持平衡的途径。指出企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运 中国移动地市级分公司企业文化建设研究 北京邮电大学工商管理硕十专业学位论文第1 0 页 行机制汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世 纪的挑战。k i ms c a m e r a o n 和r o b e r te q u i n n ( 1 9 9 8 ) 为理解企业文化提供了理 论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法【1 4 】。 d a v i de b i r r e n 、r i c h a r ds e e l 和c l i f f r h ( 1 9 9 7 ) 在企业文化诊断方面展开了研究， 但主要集中企业文化评估的维度和方法上。t e r r e n c ee d e a l 、j e r r yg r e e n f i e l d 和g a r y b o s a k ( 1 9 9 9 ) 等也在企业文化的评估和塑造方面做了一定的研究。关于企业文化的 研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并迅猛发展的一 个研究领域。其理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因 素和人的因素给予足够的重视，这是与管理现代化的发展方向是一致的；其实践意 义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。 2 1 5 企业文化的作用日益凸现 1 9 7 8 年8 月至1 9 9 1 年1 月，k o t t e r 和h e s k e t t 的研究表明：企业文化与 企业长期经营业绩之间存在非常重要的关系，所有关注关键管理要素( 消费者要素、 股东要素、企业员工要素) 、重视各级管理人员领导艺术的公司，其经营业绩远胜于 那些没有这些企业文化特征的公司( 如图2 3 所示) ；企业文化不是一朝一夕形成 的，但它是可以改变的；对企业经营业绩的提高不利的文化可以被改革，从而转变 为对企业经营业绩的提高有利的企业文化；企业文化在未来很可能成为决定企业兴 衰的关键因素；经营业绩不佳企业的企业文化对企业经营存在着负面作用，最为重 要的原因是这些企业文化会对企业采取必要的新型战略或经营战术产生抵触。 图2 - 3 ：企业文化与经营绩效 中国移动地市级分公司企业文化建设研究 北京i 吣电人学工商管理硕十专业学位论文第1 1 页 2 2 中国移动集团企业文化体系介绍 中国移动通信集团公司全资拥有中国移动( 香港) 集团有限公司，由其控股的 中国移动有限公司在国内3 1 个省( 自治区、直辖市) 设立全资子公司，并在香港和 纽约上市。目前，中国移动有限公司是我国在境外上市公司中市值最大的公司之一， 也是亚洲市值最大的电信运营公司。 中国移动的企业文化建设，经历了一个“实践、认识、再实践、再认识”的不 断进步、提升的过程。2 0 0 6 年，中国移动对企业成立以来的历程进行了全面回顾， 深刻总结了企业发展实践中凝聚并突显出来的文化品质和文化内涵，以继承和创新 为方针，经过全集团上下反复酝酿和讨论，最终整合、提炼成中国移动追求卓越的 企业文化理念体系。如图2 4 ，中国移动企业文化理念体系由核心价值观、使命、 愿景三部分构成。 ；7 。， 镞磁饿帝魔鬻 ： 徐傻麟 缎饿荔徽饿缀 燃 黪缀霉蓥德伶鬣 图2 - 4 ：中国移动企业文化理念体系 核心价值观，阐述了“我们是谁，我们的信仰是什么 ，反映了中国移动及其每 一个企业成员共同的价值追求、价值评价标准和所崇尚的精神。使命，表达了“我 们的事业 是什么，其内涵表达了企业存在的根本目的和原因。愿景，说明了“我 们的目标是什么，是企业在一定阶段内期望达到战略目标和发展蓝图。在中国移 动企业文化体系的分层结构中，核心价值观是企业文化理念体系的核心，是形成使 命、愿景的根本动力和精神源泉，是选择使命、愿景的决定因素，而使命、愿景是 核心价值观在企业发展领域价值追求的具体体现，是核心价值观在企业活动中的承 载和表现。 2 2 1 中国移动的核心价值观 企业的价值观是企业持久和最根本的信仰，是企业及其每一个成员共同的价值 中国移动地市级分公司企业文化建设研究 北京邮i 乜人学二 商管理硕，l ：专业学位论文第1 2 页 追求、价值评价标准和所崇尚的精神。无论对于企监整体还是员工个体，价值观作 为一把标尺，时刻衡量着自身的存在意义和行为方式。中国移动的核心价值观是“正 德厚生臻于至善”。 “正德厚生臻于至善”传承了中华悠久历史当中“身、家、国、天下”的深 厚文化底蕴，凝聚着中华民族沉积的文明。“正德厚生臻于至善”就是要求以人为 本打造以“正身之德 承担责任的团队，就是要求成为以“厚民之生 兼济天下、 承担社会责任的优秀企业公民，就是要求培养精益求精、不断进取的气质，锻造勇 于挑战自我，敢于超越自我的精神。 2 2 2 中国移动的企业使命 使命是核心价值观的载体与反映，是企监生存与发展的理由，是企业一种根本 的、最有价值的、崇高的责任和任务，它回答的是“要做什么、为什么这样做”的 现实问题。使命体现了企业全体员工的行为共识，是引导和激发全体员工为企业不 断实现新的发展和超越而努力奋斗的动力之源。 使命不仅包括目前面临的任务，更涵盖企业对过去的认识、反思以及对未来的 期望和判断，揭示了企业成长的基本原则和思路。中国移动以“创无限通信世界， 做信息社会栋梁 作为企业的使命，其内容包括创无限通信世界，及时、充分而有 效的沟通是实现资源共享、社会实现集约快速发展的必要条件。 2 2 3 中国移动的愿景 愿景是企业发展的阶段性理想，是企业在实践核心价值观、使命过程中的一种 体现，是企业期望达到的中长期战略目标与实现的发展蓝图。远景会随着时间的推 移、市场的变化和企业战略的调整而改变，当企业进入新的发展阶段，则需要设定 新的愿景，以新的目标来引导企业向新的成功迈进。 中国移动将“成为卓越品矮的创造者作为企韭愿景。“成为卓越品质的创造者 ， 是中国移动内生企业品性的自在要求，也是“创无限通信世界、做信息社会栋梁 的使命的基础和内涵。其核心就在于，以客户需求的洞察、挖掘和满足为目标，以 企韭价值链各环节的持续改善为策略，以为入、组织、运营体系的系统结合为基点， 从领先的网络质量、精准的计费系统、深入的客户理解、满意的客户服务、创新的 业务产品、值得信赖的品牌等多个方面塑造中国移动服务的卓越品质。 在中国移动企业文化核心价值体系基础上，作为集团的三级子公司，泉州移动 也形成了“拼搏、执行、务实、创新 四大文化理念，并以此形成了企业文化亚文 化理念体系。 中国移动地市级分公司企业文化建设研究 北京邮电大学t 商管理硕士专业学位论文第1 3 页 第三章中国移动及分子公司企业文化建设评析 作为全国性大型国有控股企业，中国移动基本按照行政区划设置子公司或分公 司，不同区域的文化特质、不同的发展环境和历程、不同的发展阶段等等因素的存 在，在企业内部不可避免地形成了母公司( 集团公司) 文化和子公司、分公司文化并 存的现象，使得集团主体文化和企业亚文化的协调、融合成为企业文化建设的一个 突出问题。调查结果也显示，中国移动企业文化在不同地区之间存在着较大的差异 性。 子公司、分公司在其发展过程中业已形成的各具特色的企业文化，作为一种亚 群文化，有其先进性与合理性，但如何体现企业文化的纵向继承性，如何在集团公 司建立的统一企业文化体系下，建立统一的文化理念和企业精神引导，促使子公司、 分公司的文化向主体文化转化，达n - 者的和谐发展，也就是说集团的企业文化体 系如何在地市级分公司落地是值得研究和探讨的。 3 1 中国移动及分子公司企业文化建设难点分析 自中国移动集团公司已成功搭建了企业文化体系后，中国移动地市级分公司积 极响应集团公司的号召，努力探索企业文化建设的策略与方法，在企业文化建设方 面存在许多认识误区和实际困难，对这些困难和误区总体来说有以下几种情况： ( 1 ) 企业文化缺乏可操作性 目前，企业文化体系建设比较完善，但体系自身也存在着抽象化和概念化的问 题，在完成了企业文化体系宣贯后，企业文化体系如何更具指导性和操作性就成为 摆在每个地市级分公司企业文化建设的难题。比如，人本、和谐的概念。何谓人本? 何谓和谐? 惟有将类似的抽象概念转化成操作性强的目标和手段，明确其内涵，方 能让员工理解，理解后方能认同，认同后方能积极践行。 ( 2 ) “叶公好龙”现象普遍存在 企业中的“叶公好龙”现象普遍存在。在企业文化建设过程中、在管理层具体管 理行为中仍然存在着，言行不一致，墨守做事“潜规则”，宏观肯定，微观否定等 问题。在呼吁企业文化建设的同时，往往要求他人和员工践行“正德厚生臻于至 善”的核心价值观，而一旦涉及自身利益、部门利益，企业文化的落地就大打折扣。 ( 3 ) 经营与文化脱节 企业实践中普遍重经营轻管理轻文化，一般人认为文