（工商管理专业论文）铁路勘察设计企业建立现代企业制度后人才激励机制的研究.pdf

摘要 捅要 本文选题为铁路勘察设计企业人才激励，力图通过合理的人才激 励方案，调动铁路勘察设计企业中现有人才的积极性，并吸引更多的 优秀人才来铁路勘察设计企业工作，以便将这一传统优势产业做大、 做强。 本文以呼和浩特铁路勘测设计院为例，从研究呼和浩特铁路勘测 设计院的人才状况及人才激励状况入手，分析了呼和浩特铁路勘测设 计院现行激励存在的主要问题，应用系统的激励理论分析了呼和浩特 铁路勘测设计院三类人才的需求，并对这三类人才提出了激励建议， 同时引入股权激励和仿真股票激励的概念，对呼和浩特铁路勘测设计 院的激励体系进行了前瞻性的探索。通过对呼和浩特铁路勘测设计院 三类重点激励的人才的个人因素分析，围绕铁路勘察设计企业的发展 目标，提出了铁路勘察企业人才激励设计思想，并设计了若干诱导因 索最终提出铁路勘察设计企业人才激励设计方案。 芙键铡：铁路勘察漫；十企业人刃激励机制 北京交通大学硕士学位论文 a b s tr a c e t h ep a p e ri sa b o u tt a l e n t se n c o u r a g e m e n ti nr a i l w a ys u r v e y d e s i g ne n t e r p r i s e ，a n dt r i e s t or a i s et h ep r e s e n tt a l e n t s e n t h u s i a s m a n da t t r a c t sm o r e q u a l i f i e dp e r s o n w o r ki nr a i l w a yr e c o n n o i t e rd e s i g n e n t e r p r i s eb yr e a s o n a b l es c h e m e o ft a l e n t se n c o u r a g e m e n t t h e r e f o r e ， i tc a nb o a s tt h et r a d i t i o n a la d v a n t a g em u c h s t r o n g e ra n dl a r g e r t a k i n gh o h h o t sr a i l w a ys u r v e y d e s i g ni n s t i t u t ea ss e te x a m p l e ， a n dh a v i n gt h es t a t eo ft a l e n t sa n dt a l e n t e n c o u r a g e m e n t a st h e b e g i n n i n g ，t h ep a p e ra n a l y s e s t h em a i n p r o b l e m s o ft a l e n t e n c o u r a g e m e n t e x i s t e di n r a i l w a ys u r v e y d e s i g ne n t e r p r i s e s m e a n w h i l e ii ta n a l y s e st h r e et y p e sq u a l i f i e dp e r s o n sn e e d e db ys u r v e y d e s i g ne n t e r p r i s e s a n dd r a w si n t oc o n c e p t so fs t o c ko w n e r s h i p e n c o u r a g e m e n t a n de m u l a t i o n s h a r e ，t op r e d i c t t h ef u t u r eo f e n c o u r a g e m e n ts y s t e mo fh o h h o t sr a i l w a ys u r v e y d e s i g ni n s t i t u t e m o r e o v e r , i tp u t s f o r w a r dt h et a l e n t s e n c o u r a g e m e n td e s i g n i n r a i l w a ys u r v e y & d e s i g ne n t e r p r i s e s a n dl a y s o u ts o m ei n d u c e e l e m e n t sb ya n a l y z i n gi n d i v i d u a le l e m e n t so ft h r e et y p u si m p o r t a n t t a l e n t si n r a i l w a ys u r v e y d e s i g ne n t e r p r i s e s a n di t s d e v e l o p m e n t g o a l s i nt h el o n gr u nt h ep a p e ra d v a n c e st a l e n t se n c o u r a g e m e n t d e s i g nf o rr a i l w a ys u r v e y d e s i g ne n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：r a i l w a ys u r v e y d e s i g ne n t e r p r i s e s e n c o u r a g e m e n t s y s t e m ，h u m a nr e s o u r c e 独创性声明 f7 4 1 5 3 8 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的 研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标 注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包括为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何 贡献已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本人签名： 刁弘乞 同期：埘年弓月i ff 1 前言 月u 吾 我国铁路勘察设计企业主要包括原铁道部所属的第一( 兰州) 、第 二( 成都) 、第三( 天津) 、第四( 武汉) 勘察设计院等特大型综合勘 察设计单位以及专业设计院、全路通信信号设计研究院、电气化设计 院、大桥设计院、建厂局设计院、隧道局设计院等较大型专业设计单 位及十四个铁路局所属的十九家局属勘测设计单位：还包括原铁道部 所属各高等院校勘测设计院及各工程局( 总公司) 所属勘测设计单位。 全路勘测设计从业人数约1 7 0 0 0 人。计划经济时代，各大设计院基本 上是按照地域划分承担工程设计范围主要承担铁路大中型基本建设 项目( 包括地方铁路项目) 的勘察设计任务；各专业设计院主要承担 专业类建设项目的勘察设计任务；各局届设计院主要承担铁路小型 旗建、更新改造、大修工程和铁路专用线项目的勘测设计工作。过去 的几十年中，这些设计单位为我国铁路的发展和建设做出了巨大的贡 献。2 0 0 3 年随着铁路主辅分离改革步伐的进一步加快，铁路各设计 单位与铁道部脱钩分别划归中国铁路工程总公司和中国铁路建筑总 公司管理。随之又进行了进一步的整合和重组。现在，各设计院正在 紧锣密鼓地进行内部主辅分离及现代企业制度的改造工作。不久的将 来，各铁路勘察设计单位将彻底由事业单位企业化管理性质转变为真 j 下意义上的作为市场竞争主体的现代科技型企业性质参与全社会勘 察设计、工程咨询等相关领域的市场竞争和生产经营活动。与此同时， 随着铁路勘察设计、咨询市场的同趋完善和竞争的不断激化，传统的 按地域划分承揽任务范围的局面将彻底被打破，跨地区参与设计竞争 已经在铁路勘察设计市场竞争中越来越普遍。随着我国加入w t o 后市 北京交通大学硕士学位论文 场的逐步开放，国外的设计咨询机构不久将“大举入境”，与国内的 设计咨询企业争夺设计市场份额 笔者在呼和浩特铁路勘测设计院工作已有1 7 个年头，充分认识 到铁路这一传统产业的发展优势以及面临的难得机遇，同时更意识到 铁路勘察设计企业在管理方面面临的严峻形式，结合自己在北京交通 大学近二年的学习，认为有义务为铁路勘察设计企业的发展贡献自己 的力量。 本文选题为铁路勘察设计企业人才激励，力图通过合理的人才激 励方案，调动铁路勘察设计企业中现有人才的积极性并吸引更多的 优秀人才来铁路勘察设计企业工作，以便将这一传统优势产业做大、 做强。 本文以呼和浩特铁路勘测设计院为例，从研究呼和浩特铁路勘测 设计院的人才状况及人爿激励状况入手，分析了呼和浩特铁路勘测设 计院现行激励存在f j _ - - l 要问题，应用系统的激励理论分析了呼和浩特 铁路勘测设计院三类人才的需求。并对这三类人刊提出了激励建议 同时引入股权激励和仿真股票激励的概念，列呼和浩特铁路勘测设计 院的激励体系进行了前瞻性的探索，在研究中主要采取以下几种方 法： 一、比较分析法。本文选择具代表意义的呼和浩特铁路勘测设计 院为例，通过分析企业现有人才状况和人才激励状况，指出存在的问 题和不足，并与现代激励理论的观点进行比较，然后提出呼和浩特铁 路勘测设计院的人才激励设计方案。 二、规范研究法与实证研究法相结合。本文较系统的介绍了激励 的定义、运行模式、现代激励理论，力求科学规范。并对股权激励在 我国企业的实践进行了分析，使研究更贴近实际，可操作性强。 三、定性分析与定量分析结合的方法。定性分析具有较强的归纳 性和逻辑推理性，定量分析具有较强的科学性和准确性，将两者结合 起来对铁路勘察设计企业的人才激励进行设计，力求科学可行。 全文的结构及内容如下： 第一章，以呼和浩特铁路勘测设计院为例，分析了铁路勘察设计 企业面临的经营和管理上的存在的问题以及呼和浩特铁路勘测设计 院现有的人才状况和人才激励状况。并指出人才激励中存在的主要问 题。 第二章，仔细品味激励的定义，激励的运行模式，并对西方现代 激励理论进行了归纳分析，并指出在激励中容易陷入的误区。对于在 设计中应用到的较新的股权激励理论进行了介绍。 第三章，通过对n 乎和浩特铁路勘测设计院三类重点激励的人刁的 个人因素分析，围绕铁路勘察设计企业的发展目标，提出了铁路勘察 企业人刃。激励设计思想，井设i ： t - y 若干诱导因索，最终提出铁蹄勘察 设计企业人才激励设计方案。 最后，得出结论。归纳全文的主要观点并提出有待进一步研究的 问题。 北京交通大学硕士学位论文 1 呼和浩特铁路勘测设计院现有人才状况和人才 激励状况 呼和浩特铁路勘测设计院总人数1 6 2 人，应该讲各类专业技术人 员、经营管理人员都属于人才范畴。在过去人才激励的各种做法中， 有其合理规范的一面，但也有不适应改革发展需要的一面，急需调整 改进。 呼和浩特铁路勘测设计院与其他铁路勘察设计单位相比较，除在 规模和勘察设计资质上有所区别外，其组织形式、生产柿局、入力资 源玎发状况基本一致，以呼和浩特铁路勘测设计院为例，能够代表我 凰灼铁路勘察设计企业。 1 1 呼和浩特铁路勘测设计院概述 本节首先介绍了呼和浩特铁路勘测设计院的基本情况，之后剥其 劳资、财务指标进行了分析，并提出呼和浩特铁路勘测设计院对人才 激励的迫切要求。 1 1 1 基本情况 呼和浩特铁路勘测设计院( 简称呼和院) 成立于19 58 年，是 内蒙古自治区成立最早、规模较大的综合性勘察设计单位，也是自治 区范围内唯一具有铁道工程甲级勘测设计资质的设计单位。同时拥有 五 呼利沽特铁路斟j 测设计院现有人才状况和人才激励状况 工程造价咨询甲级、工程咨询甲级、工业与民用建筑乙级、工程总承 包乙级、工程监理乙级等多项资质证书。全院现有各类专业技术人员 1 2 6 人，国家一级注册建筑师3 人，二级注册建筑师3 人，一级注册 结构工程师4 人，二级注册结构工程师3 人，注册咨询工程师5 名。 20 0 1 年通过了is0900l 国际标准质量体系认证，20 04 年通过is090 01 ：20 00 版换版认证。建院40 多年来，为 内蒙古自治区和呼和浩特铁路局的发展做出了贡献。 2oo3 年底，呼和院与呼和浩特铁路局脱钩，划归中国铁路工 程总公司。20 0 4 年4 月，总公司以中铁程劳 2004 150 号文下发通知，将沈阳铁路局勘测设计总院、呼和浩特铁路勘测设计 院并入铁道第三勘察设计院，掀开了呼和院改革发展的新篇章。经过 全院职工的共同努力，20 04 年全院完成的勘测设计产值、营业收 入、职工平均收入均创造了历史最高水平。 呼和浩特铁路勘测设计院现设有5 个生产部门及5 个职能管理部 门。生产部门分别为线桥科、房建科、f 乜务科、勘测队、概预算科。 职能管理部门分别为计划经营部、总工室、劳人部、财务科及院办。 到2 0 0 4 年来，全院职工总数1 6 2 人其中各类专业技术干部1 2 0 人占全院职工总数的7 4 ，其中高级技术职称3 5 人。中级技术职称 6 5 人，初级技术职称2 0 人：各类管理干部1 9 人，占全院职工总数的 i 】7 | 6 ：各类技术工人2 3 人，占全院职工总数的1 4 2 。职工中少数 民族1 0 人，占职工总数的6 2 ：女职工4 5 人，占职工总数的2 7 8 。 1 1 2 呼和浩特铁路勘测设计院劳资统计和财务统计表分析 通过对劳动、工资指标和财务指标的分析，我们可以判断企业现 北京交通大学项士学位论文 实的经营情况、人力资源状况、短期经营风险等情况。 表1 12 0 0 4 年全院劳动工资统计指标分析 较上年较上年 计算 2 0 0 4 在2 0 0 3 芷完成年度 指标同期同期 单位1 2 月1 2 月计划 增长率增减+ 一 职f ：朋末人数人1 6 2 1 5 26 61 0 i l l ：平均人数人1 5 51 5 22 03 职。i ：j l 资总额于元 职工平均工资元人 一、n 在1 _ c 5 职：i j 期末人数人1 6 21 5 26 61 0 在岗职i ：平均人数人1 5 51 5 22 03 ( 一) 枉岗职l ：l 资总额兀 5 3 9 7 6 1 94 1 8 6 4 8 82 8 9 1 2 1 1 1 3 i 住| 盎i 职：i ：平均j ：资元人3 4 8 2 32 7 5 4 32 6 。d7 2 8 0 ( 二) 奖金及一4 1 超 7 1 33 3 0 3 3 3 27 7 5 1 9 5 2 2 62 5 2 8 1 3 7 平均奖金及计划元人2 1 3 1 25 1 0 02 1 81 6 2 1 2 ( 三) 再种冲帅兀5 3 7 4 7 55 2 6 8 3 92 0 21 0 6 3 6 平均冲贴元人3 4 6 83 4 6 60 5 72 二、其他从业人员删末人数人3 0d2 6 平均人数人3 0d 2 6 劳动报酬兀1 3 3 9 0 7 51 9 2 0 0 1 3 1 9 8 7 5 平均劳动报酬元人4 4 6 3 64 8 0 03 9 8 3 6 三、非在岗职：i ：期来人数人233 3 31 平均人数人23- 3 3 。3一l 生活费兀3 1 4 6 73 3 3 0 35 5一1 8 3 6 平均生活费元人1 5 7 3 31 1 1 0 l4 1 7 4 6 3 2 6 呼和浩特铁路勘测设计院现有人才状况和人才激励状况 袭1 22 0 0 4 年全院主要财务指标完成情况表 项目计量单位上年实际本年实际 资产总额 万元1 2 8 81 3 0 7 其中：流动资产 万元7 0 56 4 2 同定资产原值 万元9 8 41 0 5 4 负债总额 万元5 4 65 4 4 其中：流动负债 刀兀5 4 65 4 4 k 期负债 万元 所有者权磕 万元7 4 2 7 6 3 其中：实收资本 万元7 3 77 3 7 资本公积 万元 米分配利涧 万元2 l 土营业务收入 万元1 0 5 81 4 5 l 营业税金及附加 万元5 77 9 成木总支山 万元9 9 8 1 3 4 0 利润总栖i j7 c33 2 资料来源：n f 和浩特铁路勘测设计院2 0 0 3 、2 0 0 4 年度赞财报表 从以上的劳资统计指标和财务统计指标中可以看出，呼和浩特铁 路勘测设计院是一个典型的国有中小型企业，人员较少，技术人员占 全员比重大，劳动生产率2 1 5 5 万元人年。盈利能力较强。2 0 0 4 年人均工资4 2 5 4 5 万元。短期经营从险较小，经营良好的企业流动比 北京交通大学硕士学位论文 率保持在2 左右，而呼和浩特铁路勘测设计院的流动比率为1 2 9 ；从 以上这些指标可以看到，呼和浩特铁路勘测设计院和般的建筑旌工 企业相比现实经营状态较好，但和国内其他一些设计企业相比，人均 劳动生产率仍显偏低( 国内好的设计企业可达到1 0 0 万元人年以 上) 。其他铁路设计企业由于人员基数很大，虽然收入较多，但生产率 状况也并不是很好这就说明，作为技术密集型企业，铁路勘察设计企 业的生产潜力尚有待进一步挖掘，提效空间较大 1 1 3 铁路勘察设计企业对人才激励的新要求 难像以上分析的呼和浩特铁路勘测设计院一样，铁路勘察设计企 业面临的急迫需要解决的问题就是如何极大地激发广大专业技术人 员和经营管理人员( 勘察设计企业赖以生存和发展最主要的生产要素) 的积极性s l t 仓d 造性，吸纳更多的优秀人才，提高全员劳动生产率，保旺 企业的核心竞争优势和可持续的发展。 经过2 0 年的经济体制改革我国的市场经济体制j 下在逐步建立 和完善，但我们铁路勘察设计企业并没有真难走向市场，其他一些行 业、企业同我们争夺人刁，但我们的很多方面并没有按市场机制去运 做。“铁老大”思想还没有破除，政府行为惰性在企业的生产经营中 还具有相当大的影响。如在人员的选配和招聘方面，仍然是长官意志 选配干部和专业技术人员。在这种思想意识下的行为方式自然在人才 激励、人才争夺方面无所作为。而与此同时。一些私营企业和外资企 业已经真正的进入了市场，对人才的争夺异常激烈。如深圳华为公司， 2 0 0 0 年接受的大学毕业生的数量为8 0 0 0 人，而呼和浩特铁路勘测设 计院一个拥有1 6 0 余人的企业2 0 0 4 年接受的本科毕业生仅2 人。华 呼和浩特铁路助测设计院现有人才状况和人才激励状况 为公司不仅大批量的接收大学毕业生，而且不断的从国有企业挖掘人 才。从呼和浩特铁路勘测设计院跳槽到华为公司的通讯专业本科毕业 生就有4 人。2 0 0 1 、2 0 0 4 年，从呼和浩特铁路勘测设计院调出、辞职、 外出劳务的本科学历的人员有2 0 余人，这与接受的2 名本科生相比 较，形成了非常大的反差。因此，铁路勘察设计企业己到了必须重视 人才激励的时候了。 1 。2 呼和浩特铁路勘测设计院现有人才状况分析 呼和浩特铁路勘测设计院现有人员中，成分复杂，来源各异。学 历层次从高中毕业到研究生各个梯次都有。来源主要有各商校分配来 的毕业生和中专、技校毕业生，也有从其他单位引进的专业技术人员， 还柯招工蒙用从狮勘测的技术工人。在本文中，我们的主要研究刘象 是具有大专以上学历的人员，在这部分人中。有6 0 年代后期毕业的 老大学生，有大学普通班学员，有8 2 年恢复高考制度以后的毕业生。 也有参加各种成人考试的五大毕业生。 1 2 1 人才队伍结构 ( 一) 、学历结构 呼和浩特铁路勘测设计院现有职工1 6 2 人，其中大专学历4 0 人 占2 5 ：大学学历7 4 人，占4 6 ：研究生2 人，占1 2 。 ( 二) 、专业技术职务结构 高级职称3 j 人，占职工总数2 1 ：中级职称6 5 人，占职工总数5 4 初级职称2 0 人，占职工总数1 2 北京交通大学硕士学位论文 ( 三) 、岗位结构 干部1 3 9 人，占职工总数8 9 ：工人2 2 人，占职工总数1 1 。 ( 四) 、年龄结构 表卜32 0 0 4 年呼和浩特铁路勘测设计院专业技术人员结构分布 年龄 3 5 以下3 6 4 54 6 5 45 5 以上 职名 高级工程师32 363 工程师2 72 5l l2 助理工程师 1 73 表卜4 2 0 0 1 年呼和浩特铁路勘测设计院管理人员年龄分布情况 l 年龄 年龄分段 i 帜名 2 5 以f2 6 至3 53 6 至4 5d 6 至5 55 5 以上 院领导( f 1 1 , t 1 )ll 院领导( 副职)ll 部门负责人( 科职)466l 从以上的年龄结构分柿表中我们可以看到，在专业技术群体 中3 5 岁以下的共4 7 人，占3 9 8 ，3 6 、4 5 岁共5 1 人占4 3 2 ，4 5 岁以 上共2 2 人，占1 8 6 ：4 5 岁以下年富力强的专业技术人员占全院专业 技术人员达8 3 0 5 ：4 5 岁以下的高级工程师占高级工程师总数的 7 4 3 ：在管理群体中，4 5 岁以下的占全院管理人员的5 2 4 从这组数 据不难看出：无论是专业技术人员，还是管理人员，年龄结构相对还 0 呼和浩特铁路勘测设计院现有人才状况和人才激励状况 是比较合理的。技术和管理的骨干层大多是4 5 岁以下的人员但由于 近些年未能大量引进毕业生，后备力量储备不足。面对这种情况，更 应尽快拿出合理有效的激励措施，发挥现有人才的最大效用，而且要 靠制度措施的长期坚持，形成一种导向。吸引优秀人才。 1 2 3 、人才管理现状 ( 一) 、人才观念 经过多年市场经济的磨练，呼和浩特铁路勘测设计院已基本转变 了人才观念，树立了适应市场经济的人力资源管理理念。总结提出了 “尊重知识，尊重人才，科教兴院”的人才观。忠诚度、事业心、创 造力、绩效值成为衡最人才的四条主要标准，在素质较高的员工队伍 层r 1 | ，已经形成了人人争当人才、人才争当优秀的氛围。人力资源管 珥! 的重要性已经为众多的人尤其企业高层所认同并已上升到企业发 展的- 1 剐笛高度上。但同时也存在一些问题，现代人力资源管l l ! 王! e 沦与 企业实际结合过程中出现的一些矛盾和冲突需要解决；人力资源管理 晌改革和探索应当得到领导层和院内诸个部门甚至全体员工的支持 和配合：人力资源管理过于粗放，人力资源管理部门的权威还需进一 步加强：人力资源丌发与管理的手段和方法还需进一步提高；从事人 力资源管理的员工的能力和素质还需培训和提高。 ( 二) 、人才管理体制 呼和浩特铁路勘测设计院的人力资源管理的职能部门为院劳动 人事部，负责管理除院职领导外的各级各类干部、工人；负责劳动工 资、职工技术业务培训、离退休职工管理等内容。尽管这种管理体制 明显的带有国有企业政企不分的痕迹，但作为国有企业，多年的工作 北京交通大学硕士学位论文 已经积累了相当的经验，总结出了一些切合实际的、行之有效的工作 方法，但这种体制和方法相对国内一些著名企业来讲在体制上、方法 上、行动上都显得相对落后，人力资源管理缺乏超前性，传统的管理模 式制约着人力资源管理的发展。如人力资源管理中极其重要的工作分 析、岗位描述、岗位评价、素质测评、职业生涯设计等工作都还没涉 及，尽管存在以上问题，但目前无论是管理层还是人事劳资部门，都致 力于改变这种现实并转变为了积极的行为，这是难能可贵的。 i 磁i 至一 链 ! 理 劳 图卜1 呼和浩特铁路勘测设计院人才管理体制示意图 ( 三) 、人才管理方式 在吸引入彳+ 方面，由于对人力资源状况及发展、对人力资源需求 认t ；_ 的不确切性表现了人才引进方面的前瞻性、预见性、力度等不 够，且吸引人才的方式单一而简单，目前从高校接收应届毕业生是引 进入才的最主要的途径和方法，在现有人才的培养上，由于认识不够 和计划性不强，表现出一定的散乱和盲目，且投入力度不够，过分依赖 内部培养。在选人用人上提出了“能者上、庸者下”及“领导干部 效绩否决制、中层干部动态解聘制、技术干部尾数淘汰制”等先进思 想，但还未形成一套足以支撑的完善、规范、科学的管理机制。在考 核和激励机制方面，量化考核、动态管理已经有所进步，建立了目标责 ；鞋斗南旧 王枞卜丙 吁和沽特铁路勘测设计院现有人才状况乖1 人才激励状况 任制考核体系，且正在完善和规范之中，激励机制上出台了许多现实 的、有效的措施，但还有待更大的突破。 1 3 呼和浩特铁路勘测设计院现行采取的激励措施分 析 呼和浩特铁路勘测设计院经过多年的实践在人才激励上已基 本形成了自己的一套体系，这套体系的形成有其合理性与客观性，它 与铁路企业的发展历程有关，与铁路企业历经多次市场的沈礼后观念 的冲突与转变有关，与铁路企业多年积累形成的企业文化有关。由于 激励中涉及分配、管理制度等诸多方面，以下就呼和浩特铁路勘测设 计院做的较有特色的一些主要方面进行分析。 1 3 1 员工激励办法 呼和浩特铁路勘测设h 。院的工资分配体系f 处于改革调控之中， 现行的岗位技能工资制沿用砰和浩特铁路局的办法包括5 个工资单 元即：岗位工资、技能工资、工龄工资、特种工资、效益工资。前 两个单元称为基本工资，后三个单元称为城助工资。基本工资标准由 铁道部统一管理辅助工资标准由局统一管理。 l 、岗位工资是根据职工所在岗位、所任职务的劳动责任轻重、 劳动强度大小，劳动条件好差并兼顾劳动技能要求而设置的工资单元 表1 - 5呼和浩特铁路勘测设计院岗位工资标准表( 3 6 区) 8 i 9 l 1 0l1 1 j 1 2l1 3 j 1 4 l 1 5 i 1 6 l 1 7 l 1 8 i 1 9 i l2 li 复l i2 4 筘 7 0f7 5l 鲍f 弱i9 5 l 皿l l l1 1 6l1 hf 1 3 2l l l1 4 9ii 鼹1 6 8 1 7 8 l 罄ii l2 l 北京交通火学硕士学位论文 资料来源：呼和浩特铁路局劳动工资手册 2 、技能工资是根据不同劳动岗位( 职务) 对劳动技能的要求而 设置的工资单元。 3 、工龄工资是对职工积累劳动贡献和体现新老职工工资关系的 补充性报酬。 4 、特种工资是对在特殊地区、特定岗位工作和做出特殊贡献的 职工设置的补偿性报酬。 5 、效益工资是企业根据经济效益的好差，自主决定的内部分配 形式而浮动计发的一个工资单元，以奖金的形式发放，属于活的部分。 这种工资分配制度，表面看来是比较科学合理的。既兼顾了劳动 岗位的麓异，所需技能的多少，又兼顾了新老职工的平衡。特殊岗位 人员及企j 效益的好差陆犹。但从岗位工资标准表中可以看出，：c 资 的差距很小。呼和浩特铁路勘测设计院所在地区多数地区级别在3 6 区，巾级专业披术人员的岗靛工资为1 4 0 元。高级专业技术人员的岗位 工资为1 6 8 元：中级管理人员的岗位工资为1 5 8 1 7 8 之问，高级管理人 员的岗位工资也不过2 0 0 元：而普通工人的岗位工资也在8 0 元以上 其他几个工资单元的差距也与岗位工资的差距大致相同，也就是说五 个工资单元的总差距最多也不会超过几百元。随着企业效益的不断提 高，以奖金形式支付的效益工资基数逐年加大，由过去每人每年几千 元增加到几万元，己超过了前四个工资单元的总和，工资结构逐步趋 子合理。正像许继集团董事长王纪年在北京大学的报告中所说：工资 总额中活的部分少于1 j ，企业必死无疑。( 中国电力企业管 理，2 0 0 2 ，8 ) 美国企业一般是三七开，3 0 是死的，7 0 是活的：开 呼和浩特铁路勘测设计院现有人才状况和人才激励状况 本企业是五五开，一半是死的，一半是活的。 1 3 2 专家激励办法 1 9 9 5 年，当时的呼和浩特铁路局为增强对优秀专业技术人才的激 励力度，召开呼和浩特铁路局科学技术大会，通过了一系列对优秀知 识分子的激励政策。获“享受政府特殊津贴人员”和“铁道部青年科 技拔尖人才”称号的人员，可享受三室福利住房，安装公用住电话， 并在晋升专业技术职称时给予优先，终身享受每个月5 0 1 0 0 元不等 的津贴。呼和浩特铁路局能够拿出部分资金给优秀专业技术人才发津 贴，使企业的广大专业技术人员看到了希望，起到了留住部分关键技 术人才的作用。但是，这一制度也有其缺陷：其一毕竟获得这样称 号的优秀专业技术人才有限，还有大量的专业技术人才不能得到激 励，越至还打击了他们的积极性；其二，这些优秀专业技术人才每月 金矧定泮贴，只是对过去成绩的竹定，达不到对今天或明天工作的激 励作用：其三，这些优秀专业技术人才多数由于没有行政权利在解 决某些技术难题需协调各个部门时很难协调成功。导致其作用发挥 不明显。 1 3 3 专业技术人才的激励办法 1 9 9 5 年，经呼和浩特铁路局科学技术大会审议，对呼和浩特铁路 局在岗人员引入技术职务津贴制。根据技术职务的不同，分商、中级 每月分别增加6 0 元和3 0 元技术职务津贴。并规定高级技术职务人员 可享受公费住宅电话，并可分配9 j 平米福利住房，中级技术人员可 分配7 6 平米福利住房。2 0 0 0 年，将技术职务津贴进行了提高，分离、 北京交通大学硕士学位论文 中、初级分别为8 0 元、j 0 元、3 0 元。相对于前文提到的专家奖励办 法这种激励的面积扩大了，也起到了一定的作用，留住了一些有技 术职务的知识分子，但仍然不能体现能力激励，又有了吃大锅饭的现 象，只要职称评上，待遇就能到手。在呼和浩特铁路局有关专业技 术人才政策待遇的基础上呼和浩特铁路勘测设计院又根据自身的情 况制定了一些激励办法，如：为鼓励职工参加各类注册工程师考试， 凡取得国家一级注册建筑师和结构工程师资格的人员，除报销一切费 用外，每月给予3 0 0 5 0 0 元的津贴：鼓励职工参加在职工程硕士学习， 学习期间报销一切费用。 1 3 4 后备人才的激励办法 无论是专业技术人才还是管理人力，其主要的后备力量都是大 中专毕业生。近年来，呼和浩特铁路勘测设计院调整几次政策，吸引 大中专毕业生前来呼和浩特铁路勘测设计院就业。呼和浩特铁路局螬 一度不重视大中专毕业生的接收工作而当时呼和浩特铁路勘测设汁 院无自主招收毕业生的权利，使后备人才显出不足。1 9 9 8 年，呼和浩 特铁路局出台政策，将大学、大专、中专毕业生的见习工资分别提高 为5 0 0 元、4 5 0 元、3 8 0 元，并规定定职后其工资水平不低于见习工 资。2 0 0 1 年，将见习工资按大学、大专、中专分别提高为7 0 0 元、6 0 0 元、5 2 0 元并引入合同制，即：呼和浩特铁路局与毕业生签定合同， 制约刚毕业的大学生流失。这些措施对吸引大中专毕业生来呼和浩特 铁路勘测设计院就业起到了积极作用，为后备人才的补充奠定了一定 的基础。 呼和浩特铁路勘测设计院现有人才状况和人才激励状况 1 4 呼和浩特铁路勘测设计院现行激励措施中存在的 主要问题 呼和浩特铁路勘测设计院所采取的这些激励措施，伴随着企业的 发展起到了一定的作用，但由于铁路企业各项改革制度的滞后，再加 上外部优厚的物质条件对人才的吸引力加强，东部沿海发达地区带来 的观念冲击加剧，许多专业技术人才产生了思想上的波动。对自身价 值的重新认识和评价，自我意识的苏醒，导致一些专业技术人才没有 把全部精力放在工作上加上内部管理、考核体系不健全使专业技术 人才潜力难以全部发挥，同时，有部分专业技术人才丌始外流，甚至 部分高级专业技术人才、专家也开始外流，并在员工中造成定影响。 究其原压i ，从宏观面浇是体制、机制不完善，从微观面蜕，是激励体 系的构建不合理，主要有以下一些方面。 a 企业大多数管理者对激励的理解有误。许多管理糟认为，这些 高级人才潜力没有完全发挥，甚至外流，主要原因是待遇偏低，物质 激励不够甚至认为是约束不力各种约束合同没有签到位。在这种 思想指导下采取的措施自然有失偏颁，提高了管理成本，也没有达 到应有的效果。 b 对激励的诱导因素的分析不够全面、细致。从呼和浩特铁路勘 测设计院的各种激励办法中可以看出无论是专家、还是专业技术人 员、还是后备人才的激励，都只是考虑了货币激励，没有从工作本身 的、情感的、精神的等多方面去构建诱导因素集合。也没有将铁路勘 察设计企业关键人才进行认真分类，分析每个关键群体的个人因素集 合，进而设计符合组织目标和个人目标的诱导因素集合。企业在激励 北京交通大学硕十学位论文 设计中的出发点具有主观性和不准确性。 c 在具体操作上未能很好地贯彻公平、公开、透明的原则，并造 成人才选拔、培养、使用上的不合理。有时不仅没有正向激励的效应， 反而产生负面影响与作用，事与愿违，适得其反。从而难以达到激励 先进、鞭策后进、弘扬正气、鼓舞士气的目的。 d 重视短期激励，轻视长期激励。在现有的激励体系中多是针 对短期行为的激励，而针对长期行为的激励如期权计划、员工持股基 本没有涉及。 e 薪酬体系不合理。理论和现实都告诉我们，劳动力或人才素质 不是均质的必然展现出不同的层次。不同劳动力的供给也不是均等 的，总是呈现出不同的希缺性。劳动力和人才市场的供求关系不仅是 不一样的，作为不同质匿的要素企业将不同质量的劳动力或人才投 入生产经营过程中所能产生的效益回报也存在很大差别，投入高素质 的劳动要索，尽管需要较高的工资报酬，但山于可以带来产品更高的 附加值，使企业可以得到更多的效益回报。目前我国所拥有的高技 能的操作人员、技术人员和管理人员稀缺程度很大，必然是一个希望 赢得商效率和商效益的企业最想得到的财富。如果企业的工资分配不 能反映这种价值差别，工资就不能反映劳动力的差别，工资分配就永 远拉不丌差距，产生不了应有的激励作用，企业只能是招不进也留不 住自己需要的那些人才。现在呼和浩特铁路勘测设计院在这方面有所 认识，有所强化但系统性不强，力度不够，没有体现应有的效果。 f 激励对象的选择单一。从呼和浩特铁路勘测设计院现行的激励 措施中可以看出，在激励对象的选择上，只注重专业技术人员，而忽 视管理人员。没有从企业组织目标出发，分析企业关键员工，进行针 对性激励。 呼和浩特铁路勘测设计院现有人才状况和人才激励状况 叠企业文化的凝聚力不强。呼和浩特铁路勘测设计院是一个老企 业，经过几十年的发展，有其自身已形成的一套企业文化，这种文化 中，有优点，也有缺点，但总是不能适应现代市场经济的因素较多。 砰和浩特铁路勘测设计院已提出了企业文化的调整，但由于对企业文 化的理解不到位，所采取的调整方式不当，到现在为止，企业文化的 调整仍不到位，原来的一些不健康、病态的文化没有得到根本的转变。 由于思想障碍的存在，致使体制和机制改革迈不开步伐，管理效率提 高不快，员工凝聚力不强。 北京交通大学硕士学位论文 现代激励理论及实践分析 针对呼和浩特铁路勘测设计院现行激励中存在的问题，结合国有 企业的实际情况，设计了本章内容。本章从激励的定义开始，介绍了 激励的运行模式及现代激励理论，并对股票期权的概念及在中国的实 践做了较为详细的阐述。 2 1 现代激励理论 f 确理解激励的定义，掌握激励的运行模式，熟悉现代西方激励 理论，对设计出科学、合理、有实际意义的激励方法非常必要。 2 1 1 激励的定义 激励的英文为“m o t i v a t i o n ”，有两层含义，其一为提供一种行为 的动机，即诱导、驱使之意：其二足通过特别的设计激发激励列象的 兴趣。根据行为科学和管理心理学理论，人的行为是受一定动机激发 的。而动机是为满足一定的需求被诱导的。就是系统的组织者采取有 计划的措施，设髯一定的外部环境，对系统成员施以正强化、负强化 的信息反馈( 借助于一定的信息载体) ，引起其内部的心理和思想的 变化，使之产生组织者所预期的行为反应，j 下确、高效、持续地达到 组织预定的目标。 现代激励理论及实践分析 2 1 ，2 激励的运行模式 人作为高级有机体，其神经活动包括两个过程：同阳性反射( 能 唤起某种效应器活动的反射) 有关的中枢神经过程兴奋过程；同 阴性反射( 能制止某种效应器活动的反射) 有关的中枢神经过程 抑制过程。一般来说，奖励可以引起人们的中枢神经兴奋，唤起某种 效应器活动；而惩罚则可以引起人们的中枢神经抑制，制止某种效应 器活动。 人是一个金字塔的结构系统，它是由不同水平层次的子系统组成 的。这个系统山调节系统、传输系统、接受系统、执行系统与人体内、 外部环境枸耦合。在这个庞大系统晕大脑是一个调节器，它实现着 反映现实的机制耵1 调y 各利- 复杂活动的作j f j 。大脑通过做砷i 在全身的 感觉器官不断接受入体内、外部的刺激信息，经过信息通道( 中枢神 经和外回 ：i | i 经系统) ，对此信息进行分析、处理，形成决策i f - 经过 倍息通道传输到各个运动效应器( 主要是肌肉和机体) ，引起机体运 动产生行为。( 见图2 一1 ) 激励通过奖惩作用于人既是种反1 ：! ； 信息，也是一种超前信息，激励的过程就是一个复合的控制过程，既 包括反馈控制，也包括前馈控制。对于受奖惩者是一种反馈控制，对 未受奖惩者多数是一种的馈控制( 也有反馈控制的因素) 。其动作模 式如下：( 见图2 2 ) 北京交通人学硕七学位论文 组行提调 织为离动 目或素积 标 - 成 一 质极 果性 潜 能 理想模式 拨范兆范 人 曝磊磊i 一 调 外人物矣系 节 部人际关系 器一 环 政治形势 体 信息通道 境经济形势 ( 神经系统)火 道德规范 脑 运动藏应m r 法律规范 社会舆论 上 圈2 一l 激励控制系统模式图 资料来源：刘j 下同，1 9 9 8 年 个体 l! 塑 1偏岗 和h 一 日1 体 f符合 认j 雌严 竺土竺竺 强化、涮整 负反馈f反 ( 惩罚) l馈 出筷餐u 激 ( 奖励) i励 激励的 组织者 实施者 图2 2 激励中的前馈和反馈模式 资料来源：刘正同，1 9 9 8 年 激励作为- - 1 中信息控制与人的行为之问的关系是十分复杂的。这 是因为人的行为是由动机产生的，而同一动机可能产生不同的行为 结果，同一种行为可能由不同的动机产生；良好的动机可能产生不良 的行为，不良的动机可能以图2 一l 激励偶发、虚假的良好行为出现。 而且，对于人的行为。社会的评价也并非一致人们对奖惩的信息的 理解也各不相同。于是，在激励控制与人的行为调节之间便出现了错 现代激励理论及实践分析 综复杂的情况( 见图2 3 ) ：偶发、虚假的良好行为出现。而且，对 于人的行为，社会的评价也并非一致，人们对奖惩的信息的理解也备 不相同。于是，在激励控制与人的行为调节之间便出现了错综复杂的 情况( 见图2 3 ) ： 图2 3 社会激励与个体行为调节的不同模式 资料来源：刘f 同，1 9 9 8 年 北京交通入学硕士学位论文 通过上述图表可能看到，要使激励真正起到积极作用，必需强调 对个体的意识和行为的研究和认识。 2 1 3 现代激励理论 西方现代激励理论中，较为成熟的大致可分为以下三类： 第一类是需要型激励理论，包括马斯洛的需求层次论，爱尔德弗 的e r g 理论，赫兹伯格的双因素理论麦克莱兰德的需要理论。 第二类是过程型激励理论，包括弗隆姆的期望理论，斯金纳的强 化理论，目标设置理论。 第三类是公平理论，挫折理论从知评价理论。 以上激励理论大都从人的需要、满意、期望、感觉出发，阐 述了激励的原耻和作刚。 2 1 4 关于激励的一些误区 按照前述定义，我们认为激励是一个比较系统的概念，而国内有 的企业在认i = 上存在一些典型的误区。 ( 一) “激励就是奖励” 目前国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机 制时，往往是片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩 罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因， 没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期的目的。 而在管理科学中，激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理 解为j 下面鼓励、只强调利益引导，用于指导实践是有害的，奖励和惩 罚是两种最基本的激励措施。对希望出现的行为，公司用奖励进行强 现代激励理论及实践分析 化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。 ( 二) “任何激励运用于任何人” 我国许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需要进行认真 具体地分析，而是“刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果 适得其反。如某科研单位对科技人员和工人采用同样的激励手段：奖 金加表扬，而不是区别对待，科研人员的需要并不只是奖金和表扬， 他追求的是事业的成就感。对于不同的人应当具体分析，采取不同的 激励方法。 对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员公司除尽量提 供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励，创造宽松的工作环境和工 作激励( 晋升、授予更重要、更有挑战性的工作) 。 ( 三) “只要有激励制度就能有激励效果” 一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励、 积极性反而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动 企n e 员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最 终导致了“平均主义”。激励变得不公平，反而打击了贡献大的员工 的积极性。 评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激 励，才能更有效。激励机制是与公司的其它制度相配合存在的。激励 与职务设计相对应，并建立在套评估标准基础上的，这套标准应是 从公司成立之日起不断完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖励 要做出明确的规定，特别是对于责任的划分和界定要进行细致的说 明。激励的公平合理对于员工会构成一个强有力的激励因素，员工会 心情舒畅并继续努力。 北京交通大学硕士学位论文 2 2 关于股权激励的分析与思考 激励的方法是多种多样的，在前面的论述中，我们知道，口头 表扬等精神奖励，奖金等物质奖励，企业良好的工作氛围和极具凝聚 力的企业文化等都是激励的好方法。笔者认为股权激励是一种行之有 效的长期激励方法，尽管这种方法目前看来，在呼和浩特铁路勘测设 计院的激励体系中应用比较困难，但我们不妨做一个前瞻性的分析和 探索，为呼和浩特铁路勘测设计院体制改革完成后的人刁。激励打下基 础。 2 2 1 长期激励