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m b a 学位文论 作者：李要山 刘家峡水电厂人力资源战略研究 中文摘要 2 0 世纪以来，市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争已经不仅仅是传统上的 技术竞争，现在竞争的焦点主要在于人才。经济竞争归根到底是人才的竞争，市 场的竞争就在于谁能更有效的把握人才，人才日益成为企业竞争的核心竞争动 力，是企业寻求核心竞争优势的关键点。随着人力资源管理、人力资源开发等理 念的不断深化，“以人为本 的管理模式的不断提倡，使得人力资源管理的战略 地位不断提升，重要性日渐加强。战略管理的应用，推动企业关注战略、关注制 定企业发展战略规划。基于这些背景，人力资源管理理论成为企业的新宠。制定 科学合理的人力资源战略，可以帮助企业解决人力资源问题，从战略上注重人力 资源开发。企业树立科学的人才观，确立科学的人力资源战略，有利于不断完善 和发展企业的人力资源管理体系，以使企业在激烈竞争中立于不败之地。 人力资源战略可以帮助企业获得核心竞争优势，抓住企业可持续发展最需要 的人才。基于人力资源战略的重要性，企业把人力资源放到战略的高度，已经成 为许多企业未来的发展重点。知识经济的到来，使得学习型人才成为许多企业发 展的关键，使得学习型团队建设成为企业减少成本、获得利润、维持优势地位或 者夺取优势的重要环节。获得学习型人才，建设学习型团队，都要求企业有科学 合理的人力资源战略。 本人在刘家峡水电厂做人力资源管理工作，直接参与企业的人力资源战略、 规划等的制定。本文对人力资源战略进行了理论方面的分析和研究，对人力资源 战略的概念给予了界定，分析了人力资源战略模型，界定了人力资源战略的制定 模式和流程。本文分析了刘家峡水电厂的人力资源现状，找出人力资源的不足， 并由此确立人力资源战略制定的目标和原则。本文基于理论和企业现状，运用 s w o t 分析，确定了人力资源战略制定的模型和模式，人力资源战略模型侧重于 稳定性和内部的培训，模式选择方面侧重于由内而外的模式。 本文针对企业的人力资源现状，提出人力资源战略的实施措施。水电厂通过 人才队伍建设和人才工程的实施，不断加强人才的利用和管理；大力培养员工， 不断提高员工的知识水平和素质：建立科学有效的绩效考评体系，保证绩效考评 以能力和业绩为导向；创建学习型企业，不断吸纳学习型人才等措施，有效解决 企业的人力资源问题，推动企业在新的经济发展中获得竞争优势。 关键词：人力资源管理，人力资源战略，企业战略 a b s t r a c t s i n c et h e2 0 t hc e n t u r y , m a r k e tc o m p e t i t i o ni si n t e n s ed a yb yd a y , c o m p e t i t i o n a m o n ge n t e r p r i s e si sn o to n l ya l r e a d yi nt h et r a d i t i o n a lt e c h n i c a lc o m p e t i t i o n ，n o wt h e f o c u si st h et a l e n t e dp e r s o n t h ee c o n o m i cc o m p e t i t i o ni st h et a l e n t e dp e r s o n s c o m p e t i t i o ni nt h ef i n a ls t a g e ，t h em a r k e tc o m p e t i t i o nl i e st ow h i c hc a na t t a i nt h e t a l e n t e dp e r s o n sm o r ee f f e c t i v e ，t h et a l e n t e dp e r s o n sh a v eb e c a m et h ec o r ep o w e ro n t h ee n t e r p r i s ec o m p e t i t i o nd a yb yd a y , a n dw h i c hi st h ek e yp o i n tt h a te n t e r p r i s e ss e e k t h ec o r ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e n o wh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n tt h e o r yd e v e l o pd e e p l yu n c e a s i n g , t h e “p e o p l e - o r i e n t e d h u m a n i s t m a n a g e m e n tp a t t e r nh a v eb e e na d v o c a t e du n c e a s i n g ，w h i c h e n a b l e st h eh u m a n r e s o u r c e st ob ei m p o r t a n t i nr e c e n ty e a r st h es t r a t e g i cm a n a g e m e n td e v e l o p sf a s t ， i m p e l st h ee n t e r p r i s et op a ya t t e n t i o nt ot h es t r a t e g ya n dt h ee n t e r p r i s e s t r a t e g y e s t a b l i s h m e n t b a s e do nt h e s eb a c k g r o u n d s ，t h eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g yt h e o r y b e c o m e st h ee n t e r p r i s e sn e wf a v o r i t e t h es c i e n c er e a s o n a b l eh u m a nr e s o u r c e s s t r a t e g ym a yh e l pt h ee n t e r p r i s et os o l v et h eh u m a n r e s o u r c e sp r o b l e m ，a n dp a yg r e a t a t t e n t i o nt ot h eh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n tf r o ms t r a t e g y t h ee n t e r p r i s es e t su p t h es c i e n c eh u m a nr e s o u r c ev i e w ，a n de s t a b l i s ht h es c i e n c eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y ， w h i c hi sa d v a n t a g e o u so ft h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e ss y s t e m ， a n dw h i c hm a k e st h ee n t e r p r i s et ob ei na ni m p r e g n a b l ep o s i t i o ni nc o m p e t i t i o n t h eh u m a nr e s o u r c e s s t r a t e g ym a yh e l p t h ee n t e r p r i s et oo b t a i nt h ec o r e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，a n dh o l dt h et a l e n t e dp e r s o nw h ot h ee n t e r p r i s e s u s t a i n e d d e v e l o p m e n tn e e d sm o s t b a s e do nt h ei m p o r t a n c eo ft h eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y , t h ee n t e r p r i s ef o r m u l a t e se n t e r p r i s es t r a t e g yd i l i g e n t l y , a n dp u t st h eh u m a nr e s o u r c e s o n t ot h es t r a t e g i ca l t i t u d e ，w h i c hh a sa l r e a d yb e c o m et h ep r i o r i t i e so fm a n y e n t e r p r i s e sf u t u r ed e v e l o p m e n t k n o w l e d g ee c o n o m y sa r r i v a l ，w h i c he n a b l e st h e s t u d yt a l e n t e dp e r s o nt ob e c o m et h ek e yp o i n to fm a n ye n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t s ，a n d c a u s e st h es t u d yt e a mc o n s t r u c t i o ni n t ot h ei m p o r t a n tl i n ko nr e d u c i n gt h ec o s t ， o b t a i n i n gt h ep r o f i t ，m a i n t a i n i n gs u p e r i o r i t ys t a t u s o rc a p t u r i n gt h es u p e r i o r i t y o b t a i n i n gt h es t u d yt a l e n t e dp e r s o n ，c o n s t r u c t i n gt h es t u d yt e a m ，b o t hr e q u e s tt h e e n t e r p r i s et oe s t a b l i s ht h es c i e n c er e a s o n a b l eh u m a n r e s o u r c e ss t r a t e g y t h ea u t h o rw o r k sa sah u m a nr e s o u r c em a n g e ri nt h el i u j i a x i ah y d r o p o w e r s t a t i o n ，s ot a k ep a r ti nt h ee s t a b l i s h m e n to fh u m a nr e s o u r c es t r a t e g ya n dp l a n t h i s a r t i c l eh a sc a r r i e do nt h et h e o r e t i c a la n a l y s i sa n dr e s e a r c ho nt h eh u m a nr e s o u r c e s m b a 学位文论作者：李要山刘家峡水电厂人力资源战略研究 s t r a t e g y , h a sd e f i n e dt h eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y sc o n c e p t ，a n dh a sa n a l y z e dt h e h u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g ym o d e l ，h a sm a d et h eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g yf o r m u l a t i o n p a t t e r na n df l o w t h i sa r t i c l ea n a l y z e st h eh u m a nr e s o u r c e sp r e s e n ts i t u a t i o no ft h e l i u j i a x i ap o w e rp l a n t ，d i s c o v e r st h eh u m a nr e s o u r c e sp r o b l e m ，a n de s t a b l i s h e st h e h u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g yf o r m u l a t i o ng o a la n dt h ep r i n c i p l e b a s e do nt h et h e o r ya n d t h ep r e s e n ts i t u a t i o na n a l y s i s ，t h i sa r t i c l ec a r r i e so nt h es w o ta n a l y s i so nt h e e n t e r p r i s e ，a n dd e t e r m i n e st h eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g yf o r m u l a t i o n sm o d e la n dt h e p a t t e r nm e t h o d ，a n df o r m u l a t e st h ep o w e rp l a n th u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y , t h eh u m a n r e s o u r c e ss t r a t e g ym o d e ls t r e s s e so nt h es t a b i l i t ya n di n t e r n a l t r a i n i n g ，t h ep a t t e r n s t r e s s e sf r o mi n s i d et ot h eo u t s i d e t h i sa r t i c l ea i m sa te n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sq u e s t i o n ，p r o p o s e st h eh u m a n r e s o u r c e ss t r a t e g yi m p l e m e n t a t i o nm e a s u r e t h ep o w e rp l a n te m p h a s i z e st h et a l e n t e d p e r s o nt r o o pc o n s t r u c t i o n a n dt h et a l e n t e d p e r s o np r o j e c t si m p l e m e n t a t i o n ， s t r e n g t h e n st a l e n t e dp e r s o n su s ea n dt h em a n a g e m e n tu n c e a s i n g l y ；r a i s e ss t a f f s k n o w l e d g ea n dt h eq u a l i t yu n c e a s i n g l yv i g o r o u s l y ；e s t a b l i s h e ss c i e n c e e f f e c t i v e a c h i e v e m e n t se x a m i n a t i o ns y s t e m ，g u a r a n t e e sa c h i e v e m e n t se x a m i n a t i o nt a k ea b i l i t y a n da c h i e v e m e n ta sm a i ne x a m i n a t i o nb a s i s ；c o n s t r u c t ss t u d ye n t e r p r i s e ，a n da b s o r b s s t u d yt a l e n t e dp e r s o n ，a d d r e s s e se n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sq u e s t i o ne f f e c t i v e ， i m p e l st h ee n t e r p r i s et oo b t a i nt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei nt h er e c e n te c o n o m i c d e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，h rs t r a t e g y , e n t e r p r i s es t r a t e g y 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进 行研究所取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成 果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外， 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究成果做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：2 叁魁日期：2 幺：呈：廛 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属 兰州大学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同 意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许 论文被查阅和借阅：本人授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存和汇编本学 位论文。本人离校后发表、使用学位论文或与该论文直接相关的学术论 文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名：扭导师签名：嬗日期：址 m b a 学位文论作者：李要山刘家峡水电厂人力资源战略研究 j j - 刖吾 人力资源战略是在对企业的内外部环境进行分析的基础上，依据企业战略的 总目标，通过人力资源部门和相关的直线职能部门的共同努力来制定的关于企业 为适应外部变化和应对自身发展的未来发展战略，是解决企业战略中出现的有关 人的问题的纲领性长远发展规划。 人力资源战略是企业战略的核心。人力资源战略的制定，可以使企业树立科 学先进的人力资源理念，使得企业把人力资源管理上升到战略的高度。在市场竞 争日益激烈的今天，人力资源战略的确立可以推动企业建立科学、健全的人力资 源管理机制，帮助企业从内部晋升或从外部招聘到高素质的员工，有助于企业获 得可持续发展。 刘家峡水电厂是上世纪五十年代由我国自行勘测设计、制造安装、调试管理 的国内首座百万千瓦级大型水电站，电站始建于1 9 5 8 年，设计总装机容量1 2 2 5 万千瓦，年设计发电量5 7 亿度，水库库容5 7 亿立方米，水库面积1 3 0 平方公里。 1 9 6 9 年4 月1 日建成暨第一台机组发电，1 9 7 4 年五台机组全部投入运行，竣工 验收时核定装机容量为1 1 6 万千瓦，经过技术改造，目前总装机容量已达1 3 5 万 千瓦，至2 0 0 7 年底已经累计发电1 6 8 0 1 亿千瓦时。电站除发电外还兼有防洪、 防凌、灌溉、养殖、航运等综合效益，是西北电网的骨干电厂，承担着电网调频、 调峰的重任。刘家峡水电厂的建设和管理直受到党和国家领导人的悉心关怀和 高度重视，建厂初期周恩来总理曾多次作出重要指示，邓小平同志曾来电站工地 视察情况，胡耀邦、李鹏、朱镕基、李瑞环、温家宝等党和国家领导人曾先后来 厂视察指导工作。 刘家峡水电厂机构设置主业为直线职能制，包括机关、运行、电气、机械、 水工、通讯、修配；多经产业机构扁平化设置，有联业公司和检修公司两个公司。 刘家峡水电厂目前有职工1 5 4 3 人，其中生产员工7 2 7 人，联业公司有6 2 5 人， 检修公司有1 9 1 人。刘家峡水电厂作为大型国有发电企业，人力资源管理有一定 的难度，制订健全合理的人力资源战略对企业未来的发展尤为必要。 本文首先进行了人力资源战略的理论综述，进行了理论上的分析。基于理论， 本文深入分析研究刘家峡水电厂的人力资源现状，找出人力资源的问题，并提出 人力资源战略制定的对策。 m b a 学位文论作者：李要山刘家峡水电厂人力资源战略研究 一、人力资源战略的理论研究 2 0 世纪9 0 年代以来，信息通讯技术( i c t ) 的快速发展，网络的广泛普及 和应用，都极大的改变了全世界经济的发展。知识经济的到来，学习型人才、知 识型人才的需求，使得企业不仅要抓住人力资源管理，而且要转向以培养学习型 人才为主的人力资源开发。知识经济的到来，推动企业更加关注人力资源战略， 以更好的适应新经济对企业的要求。另一方面，战略管理理论的发展，推动人力 资源战略进入众多企业关注的视野。而“以人为本 等先进的管理观念的深入人 心，使得人力资源战略更是成为众多企业关注的焦点。现代企业的竞争，不仅是 技术竞争，更多的是人才的竞争。企业拥有高素质的人才，有合理的人力资源发 展战略，企业就会获得竞争优势，也就可以在激烈的市场中获得长久的发展。全 球化的推动，国外企业的纷纷进入，给国内的企业带来极大的冲击和挑战。国内 企业要在如此竞争激烈的市场中获得优势，最有力的武器是通过人力资源战略获 得高素质的人才。 经过文献的查阅和分析，本文对人力资源战略进行了理论综述，以对后文的 分析奠定理论基础，也有利于对人力资源战略有更清晰的认识。学术界对人力资 源战略的研究较多，但不同的学者有不同的观点，缺少统一的界定。例如人力资 源战略有那些界定? 其与企业战略的关系? 人力资源战略制定的模式和方法有 那些? 这些都是需要明确界定的。本文经过文献的查阅和分析，对这些方面给予 了清晰的界定。 ( 一) 人力资源战略的概念界定 不同的学者有不同的人力资源战略的界定。美国学者舒勒和沃克认为人力资 源战略是程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现 企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业的竞争优势。 h a r r i s 认为人力资源战略是与人力资源有关的政策和实践的决策模式( h a r r i s ， 2 0 0 1 ) 。人力资源决策学派的d y e r 定义人力资源战略为“从一系列人力资源管理 决策中出现的模式 。人力资源的理论学派认为，企业有连接企业的人力资源活 动、政策与计划和企业战略目标的人力资源战略的理念，这些理念的集合就是人 力资源战略，这也决定了企业战略的理念。国外学者从不同的角度对人力资源战 略给予了界定。舒勒和沃克的界定是从绩效和获得竞争优势的目标来进行的，他 们还强调了人力资源战略是程序和活动的集合。h a r r i s 的界定则是对入力资源战 略的概述，强调是一种决策模式。d y e r 的观点与前者相似，也强调人力资源子 2 m b a 学位文论作者：李要山刘家峡水电厂人力资源战略研究 战略是一种决策模式。理论学派的界定比较有特点，他们认为企业有各种的人力 资源理念，人力资源战略是这些理念的集合。国外学者对人力资源战略的界定比 较有特点，他们从战略、决策模式、理念集合等方面来进行分析。而国内学者的 界定会比较全面，但特点不明显。 国内的盖勇、孙平认为人力资源战略是根据企业内外部环境分析，确定企业 目标，制定企业的人力资源管理目标，从而通过各种人力资源管理职能活动来实 现企业目标和人力资源目标，以及维持或创造企业的可持续发展竞争优势的过 程。安鸿章认为人力资源战略是综合分析企业的内外部环境，并分析机会和威胁， 并在明确企业目标、宗旨基础上制定关于人的问题的发展战略，并且人力资源战 略是企业的核心性和中心性的战略。张得洲、赵恒平认为人力资源战略是根据企 业内外部的环境，参照企业的发展战略目标，采取直线职能管理，充分考虑员工 的期望，制定的关于企业为适应外部环境变化和人力资源自身发展需求的纲领型 规划。吴紫霞界定人力资源战略是为了实现企业目标而制定的管理人员的战略安 排，是应对变化而制定的方向性的行动计划，即人力资源战略是处理与人有关问 题的方向性规划，也是管理人员制定的职能管理战略。安智宇认为人力资源战略 是企业战略的重要组成部分，它依据企业战略和环境变化趋势，从战略上规划企 业的人力资源活动的目标、政策及具体的措施，从而有利于企业在人力资源管理 方面更好的应对外部环境和内部变化，保证企业战略的顺利实施。黎伟认为人力 资源战略是企业为适应外部环境变化和内部环境发展要求，根据组织的总体发展 战略制定的人力资源开发和管理的纲领性长远规划。综合分析国内学者的观点， 盖勇、孙平强调人力资源战略是获得、维持、创造竞争优势的过程。安鸿章强调 人力资源战略是企业战略的核心战略。张得洲、赵恒平与安智宇和黎伟的观点相 似，均强调人力资源战略是分析企业内外部环境的基础上的纲领性规划。吴紫霞 明确指出人力资源战略是职能管理战略。国内学者的界定比较全面，但侧重点不 明显，因此界定较为相似。 综上所述，本文对人力资源战略给予了界定。本文认为人力资源战略是基于 对企业所面临的内外部环境的s w o t 分析，并依托于企业的总体战略，制定的 关于人力资源的目标、政策、实践的人力资源开发、激励、绩效评价等的战略规 划。人力资源战略是以企业的发展战略为依据，从而对企业的人力资源进行政策 和实践的研究和配置，以达到人尽其才、才尽其用的目标。对于发电企业，人力 资源战略是在充分分析企业的宏观和微观环境的基础上，针对发电企业的自身特 点制定的人力资源战略规划。发电企业的人力资源战略既要科学合理，又要抓住 发电企业的特点。 3 m b a 学位文论 作者：李要山 刘家峡水电厂人力资源战略研究 ( 二) 人力资源战略与企业战略的关系分析 分析上述的界定时，许多学者已经对人力资源战略和企业战略的关系进行过 研究。例如舒勒和沃克认为人力资源战略是通过人力资源部门和直线职能部门来 实现企业的目标，人力资源战略的实施的目的是企业战略的核心战略。国内的安 鸿章明确表述人力资源战略是企业战略的核心战略。本文对两者之间的关系进行 了分析，以给予清晰的界定。 1 、企业战略是人力资源战略的前提和基础 企业战略是企业在准确分析企业环境的基础上，从战略上对企业的未来发展 进行的整体性、全局性、长远性的规划。人力资源战略的制定是为了实现企业的 总目标，即是为了保证企业战略的实施。人力资源战略的制定，必须以企业战略 为依据。人力资源战略是在人力资源方面对企业战略的具体的战略安排。因此说 企业战略是人力资源战略的前提和基础。 2 、人力资源战略是企业战略的核心 现代企业的竞争主要在于人才的竞争，人才是企业的核心资源，也是企业战 略制定的重中之重。企业注重人力资源开发，培养高效的人才，最大限度发挥人 才的潜力，可以有力的推动企业战略的实现。由于人才的重要地位，就决定了人 力资源战略是企业战略的核心内容。 3 、人力资源战略为企业战略制定提供信息，保证企业战略制定具有有效的 针对性 人力资源战略可以为企业提供许多方面的信息：如人力资源的供需状况、人 力资源的素质和技术、绩效考核、培训开发等方面。人力资源战略可分析劳动力 市场以及竞争对手的人力资源情况，为企业战略制定提供外部的信息。例如劳动 力市场的人力资源供给、竞争对手的人力资源政策、目标、战略、以及与人力资 源相关的政策法规等信息。人力资源战略提供制定企业战略所需要的许多信息， 保证企业战略能真正反映企业的自身特点。 4 、人力资源战略是企业战略实现的保障 信息通讯技术的进步，市场竞争的激烈，劳动力市场的不断变化，有关劳动 力的政策法规的不断完善，企业并购重组等的不断发生，都要求企业必须重视人 力资源战略。劳动力的波动性，使得企业必须关注人力资源开发，注重人力资源 战略。例如培养高素质的人才、营造良好的氛围、留驻关键性人才、降低人才的 流失率、培养员工的忠诚等等，都有效保证企业战略的有效实施。 4 m b a 学位文论作者：李要山 刘家峡水电厂人力资源战略研究 ( 三) 人力资源战略的模型分析 对人力资源战略的模型的分析，有利于更好地把握人力资源战略的制定。关 于人力资源战略模型，具体有几个代表性的观点。 1 、康乃尔大学学者的人力资源战略模型把人力资源战略归结为三种( 如图 1 所示) ：引诱战略。该战略是指企业不自己培养开发人力资源，而是通过丰 厚报酬和物质激励来吸引高素质的人才。企业利用这些高素质的人才来进行企业 的具体运营。但由于自己不培养人才，往往会导致的短暂性缺失，并且人员的忠 诚度不足。企业要提供高的报酬，也会提高自身的运营成本。投资战略。企业 花费时间自己培养员工，以获得高忠诚高素质的人才，并形成人才体系。该人力 资源战略注重人力资源的开发、培养、培训，也注重营造和谐的工作氛围和劳资 关系。参与战略。这种战略员工有极大的参与意识，有较大的自主权，在工作 中会产生强烈的责任感与责任心。管理人员强调对员工提供咨询与帮助，企业注 重人才的才能的充分发挥。为此，企业会给员工提供发展的舞台、培训的机会、 工作的授权以保证人力资源的充分利用。 图l 康奈尔大学人力资源战略模型图 2 、舒勒的人力资源战略模型把人力资源战略分为三类( 如图2 所示) ：累 积型战略。企业强调对人力资源的长期关注，注重人才的开发和培训，通过正规 的招聘、甄选选择合适的人才。企业为员工进行相关的学历教育、技能培训、文 化学习等机会，促使员工不断学习，以激发员工的最大潜能，提高员工的技能、 知识。效用型战略。企业把人力资源战略看作短期行为，很少提供培训学习的 机会。企业通过外聘吸引人才，并充分利用人才资源，以实现员工的技能、知识 与工作的配合。人力资源流动性比较大，极少有忠诚固定的员工，人力资源获得 5 m b a 学位文论作者：李要山 刘家峡水电厂人力资源战略研究 提升的机会相对较少。协助型战略。企业仅提供协助，员工承担较多的责任。 这种战略既不如累积型注重开发，又不如效用型注重效用，而是介于两者之间。 图2 舒勒的人力资源战略模型图 3 、奥斯特曼基于两个人力资源战略分析方法的假设构建人力资源战略模型。 一种是雇主监督和控制员工绩效假设，一种是雇主员工交换关系的假设。奥斯 特曼基于这两个假设建立人力资源战略模型，主要包括三种战略，具体分析如图 3 所示。技能战略。该战略认为劳动力的流动是不可避免的。企业完全从外部 市场来获取员工，并由此降低劳动力成本和保持灵活的人才配置，以获得竞争优 势。员工缺少保障，忠诚度比较低，人才流失问题较多。第二种战略。该战略 认为某些岗位的技能要求较低时，就不需要对其进行相关的培训和计划。但是由 于缺少平等待遇，这部分员工会要求获得市场化的工资。产业战略。该战略认 为有些岗位员工工作范围较小，流动性较差，这类员工很少受外部劳动力市场的 影响，企业仅仅提供有限的职业发展规划。工资化战略。该战略认为员工是企 业获得竞争优势的关键资源，企业给予员工强工作保障、灵活工作方式、明确的 职业发展规划。而员工表现出较高的工作热情和较高的忠诚度。 图3 奥斯特曼的人力资源战略模型 6 m b a 学位文论作者：李要山刘家峡水电厂人力资源战略研究 4 、戴勒斯和多提提出了三种人力资源战略模型( 如表1 所示) 。市场战略。 该战略认为企业只重视降低成本，不重视员工开发，主要从外部获取人才。员工 有极少的不工作保障，有很少的机会参与决策。内部战略。该战略认为应注重 从企业内部来选聘人才，提倡员工间的交流与沟通，企业给予员工较多的机会和 保障。中间战略。该战略是介于市场战略和内部战略之间的一种战略。 5 、贝容和克瑞普斯根据企业获得维持人力资本的方式来建立人力资源战略 模型( 如表1 所示) 。这种模型主要分为三种：内部劳动力市场战略、高承诺战 略、混合战略。内部劳动力市场战略。该战略注重设计复杂的招聘和选拔系统， 鼓励员工的交流，并提供较多的发展机会，注重从内部渠道晋升人才。高承诺 型战略。该战略给予员工较多的参与决策的权利，有较强的平等意识。企业主张 保持一定的流动率，主张从市场来获取知识和技能。但是企业又通过团队、扁平 化的组织结构来降低损失。混合战略。该战略结合前两者的优点，既有内部晋 升，又强调组织结构的扁平化等。 表1 两个模型的比较分析 模型提出者战略一战略二战略三 戴勒斯、多提市场战略内部战略中间道路战略 贝容、克瑞普斯高承诺型战略 内部劳动力市场 混合战略 战略 比较 前者强调注重外前者强调安全保前者重视内外部 部招聘，后者强调障和参与决策后的结合后者强调 团队结构扁平化、者注重广阔机会两个战略的优势 平等意识结合 6 、综合模型。该模型从人力资源获得和人才控制方式两个维度来建立，主 要分为四种战略( 如表2 所示) 。承诺战略。该战略可以激励员工自觉与企业 目标保持一致，企业在这种战略下注重培训开发和内部选拔人才。自由战略。 该战略认为当内部成本高时，企业就从外部获得知识人才，以降低成本和不确定 性。家长式战略。该战略认为强调过程控制，通过任务小组和团队来寻求稳定 性。次级战略。企业强调稳定和过程控制，注重从外部获得员工，以降低企业 的转换成本。 7 m b a 学位文论作者：李要山 刘家峡水电厂人力资源战略研究 表2 综合模型的四种战略 维度内部获取资源外部获取资源 结果控制承诺战略 自由战略 过程控制家长式战略次级战略 资料来源：盖勇、孙平人力资源战略与组织结构设计p 2 2 0 ( 四) 人力资源战略制定模式和制定流程 1 、制定模式和方法 根据企业人力资源战略的关注度不同，可以区分不同的人力资源战略制定模 式。国内大多数企业是从企业内部职能的角度来关注人力资源，由此来制定人力 资源战略是通过由内而外的模式。而少数企业开始从宏观战略上制定人力资源战 略，关注其中的人力资源职能和企业中存在的人力资源问题。这种制定人力资源 战略的模式是由外而内模式。制定人力资源战略的模式主要是这两种：一是由外 而内模式，一是由内而外模式，具体分析如图4 所示。前者是由企业的问题和结 果出发，关注企业的人力资源职能、结果，进而制定入力资源战略。这种模式下 的制定方法是“企业战略驱动”方法。在这种模式下，“企业战略驱动方法强 调制定人力资源战略以企业的宏观战略问题为关注焦点。由于这种模式和方法是 基于企业战略，由此制定的人力资源战略就有效分析了企业所处的内外部环境， 利于更好的满足企业需求。这种方法建立的人力资源战略，从目标、政策、实践 等方面相互协调，并与企业战略有效匹配，使企业产生高绩效。 由内而外模式是多数企业采取的制定人力资源战略的模式。该模式的思路： 分析企业的人力资源现状，制定人力资源战略，以关注人力资源职能问题，进而 关注企业问题和结果。这种模式又可以分为三种方法：“关注企业问题 方法， 该方法强调人力资源关注的最终目标是企业的绩效，即把人力资源职能和企业的 宏观绩效问题三者联系起来。“关注人力资源问题”方法，该方法强调人力资 源战略是受人力资源问题的驱动，其关注的焦点是人力资源问题。“关注人力 职能问题 方法，该方法是通过对人力资源职能状况来分析应达到的企业绩效， 具体分析如图4 所示。 2 、人力资源战略制定流程分析 8 m b a 学位文论作者：李要山 刘家峡水电厂人力资源战略研究 人力资源战略的制定流程，类似于企业战略的制定流程，只是两者上的关注 点和侧重点不同。本文表述的人力资源战略制定流程是基于“由内而外”的模式。 具体分析如下： 对企业的内外部环境进行s w o t 分析。企业仔细审视分析其所处的外部 环境，必要时建立正式的机制和团队跟踪扫描外部环境。企业也要密切注意自身 的内部环境，及时发现企业的信息。企业在进行s w o t 分析时，分析可能影响 未来发展的趋势，并且关注企业可能产生的各种情景，针对这些情景、趋势制定 战略。在制定人力资源战略时，企业充分利用外部的机会，有效规避外部带来的 威胁。人力资源战略在内部分析时应充分发挥优势，有效弥补其劣势。经过s w o t 分析的人力资源战略在出现问题时可以有针对的战略应对，可以有效应对环境的 不确定性。 图4 人力资源战略制定模式和方法图 资料来源：w r i g h tp m ，s n e l1 s a ，j a c o b s e np h c u r r e n ta p p r o a c h e st oh rs t r a t e g i e s ： i n s i d e o u tv s o u t s i d e i n r w o r k i n gp a p e r ，c o r n e l lu n i v e s i t y ，2 0 0 3 确定人力资源内部的战略性问题。企业根据前面的分析，确定企业内部所 需要的解决的战略性问题，这是人力资源战略所解决的具体问题。一般的战略性 问题有人力资源开发、人力培训、考核和激励、薪酬管理等，这些问题是企业人 力资源战略的主要内容。 确定相关的企业战略性问题，关注入力资源问题对企业问题的影响。企业 的战略性问题比较多，会涉及全球化的机会与挑战、客户导向、变革、并购重组、 9 圈 圈习圈 一 一 m b a 学位文论作者：李要山 刘家峡水电厂人力资源战略研究 创新等方面。企业要综合分析人力资源问题和企业问题，并关注前者对后者的影 响。企业应重点关注那些对企业产生影响的人力资源问题，既有效解决企业问题， 也为人力资源的实践提供了方案和依据。 建立针对重点关注的人力资源问题的战略。人力资源战略的制定应针对上 述分析得到的对企业问题有较大影响的人力资源问题。企业根据相关的企业问题 和人力资源问题，依据相关的绩效评价标准来制定匹配的人力资源战略。人力资 源战略的制定从企业内部的人力问题出发，针对企业的问题和宏观绩效来制定战 略。 实施和评价人力资源战略。人力资源战略的实施，不仅要充分发挥人力部 门的作用，而且要求全体部门都参与进来。高层管理部门把人力资源战略向企业 的各层各部传达，并共同参与实施，并加强相互沟通反馈。企业也要根据反馈信 息及时总结，对人力资源战略进行补充修订。经过一段时期的实施，企业要及 时对人力资源战略进行评价。 ( 五) 本文的理论界定 本文通过上述的理论的分析，给予相关的理论界定。本文研究的人力资源战 略是基于对企业所面临的内外部环境的s w o t 分析，并依托于企业的总体战略， 制定的关于人力资源的目标、政策、实践的人力资源开发、激励、绩效评价等的 战略规划。人力资源战略是以企业的发展战略为依据，从而对企业的人力资源进 行政策和实践的研究和配置，以达到人尽其才、才尽其用的目标。本文既定人力 资源战略和企业战略的关系，人力资源战略是企业战略的职能战略，是企业战略 的核心战略。 本文通过多种人力资源战略模型的分析，认为舒勒的模型更有代表性，更接 近电力企业的现实，在实践分析中可以借鉴运用。关于人力资源战略的制定模式， 虽然由外而内的模式较为先进，但对于供电企业而言，由内而外的模式更为实用。 供电企业由于自身的特点，其所面临的企业问题没有其他行业那么复杂，由内而 外的模式更利于其制定科学合理的人力资源战略。本文认为由内而外模式的“关 注人力资源问题”方法更适用于供电企业，企业正是从企业的人力资源问题出发 来制定战略，并强调关注的焦点是人力资源问题的解决。 本文分析的人力资源战略的制定流程是关于由内而外模式的，是侧重于“关 注入力资源问题 方法。这种制定模式和方法比较适合于供电企业。基于这些理 论的界定，本文对于刘家峡水电厂进行实践分析，通过分析人力资源现状，找出 刘家峡水电厂的问题，并制定人力资源战略的原则和目标，依据这些制定人力资 源战略的对策和措施。 1 0 m b a 学位文论作者：李要山刘家峡水电厂人力资源战略研究 二、刘家峡水电厂人力资源的现状分析 ( 一) 刘家峡水电厂背景分析 刘家峡水电厂经过4 0 年的发展，已经成为总装机容量为1 3 5 万千瓦的国营 特大型发电企业。刘家峡水电厂的发展离不开其所面临的背景，不同的背景对企 业的要求是不同的。刘家峡水电厂的发展背景可以从两个方面进行分析：宏观方 面和微观方面。 1 、宏观背景分析。 近年来，我国电力行业取得了巨大的成就，发电装机容量以年均8 的速度 增长，发电量以年均7 7 的增长，快速解决了电力供需失衡的状况。到2 0 0 7 年， 我国的电力短缺状况得到了基本改善。按照十七大提出的到2 0 2 0 年全国g d p 翻 两番的要求，2 0 1 0 年前的电力年增长率约为6 6 - - 7 o ，2 0 1 0 年 - 2 0 2 0 年年 均增长约为4 5 5 5 ，电力企业将进入一个全新的发展期。刘家峡水电厂在 这个新的发展时期也将会有较快的发展。近几年煤炭价格的上涨，提高火电企业 的生产成本。由于成本的上升，火电企业积极推动电力价格的上涨。近来，国家 已经发布了调整工业用电的价格。电价的波动，会给水电企业带来许多