（工商管理专业论文）报业企业员工薪酬激励对工作绩效的影响因素研究.pdf

s t u d yo np e r f o r m a n c ei n f l u e n c i a lf a c t o r sb ys a l a r yi n c e n t i v ei nt h e n e w s p a p e rc o m p a n y b y l u 0w u z h a n b e ( h u n a nu n i v e r s i t yo fc o m m e r c e l 2 0 0 0 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fm a n a g e m e n t l n b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n i nt h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a nu n i v e r s i t y s u p e r v i s o r p r o f e s s o ry a o d e q u a n s e p t e m b e r ，2 0 10 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 轹歹 日期：切j 年 夕月l 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇 编本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密曰。 ( 请在以上相应方框内打“ ) 作者签名：可执氓 导师签名：乏艺夏懒 c ；，v 日期：弘p 年尹月二日 日期：砷年尹月2 日 报业企业员工薪酬激励对1 = 作绩效的影响冈素研究 摘要 中国的文化体制改革正在加速推进，报业改革新举措也不断出台。2 0 0 9 年中 华新闻报成为第一家因经营不善而倒闭的报纸，标志着中国报业已直面“生死 竞争 。本文以激励理论为基础，以现代管理理论中的全面薪酬激励为研究视角， 从货币性薪酬和非货币性薪酬两个维度，提炼出报业全面薪酬的1 8 个构成要素， 并系统地分析了报业全面薪酬激励构成要素对员工绩效的影响，试图为报业充分 发挥人力资本优势，提高企业竞争力，提供有价值的参考建议。 本文实证研究以广州、长沙、兰州3 个城市的报业为样本，通过问卷调查， 统计获得员工对报业全面薪酬激励的满意度数据和近3 年员工整体绩效数据，通 过相关性分析和回归分析，得出对员工绩效具有显著影响的6 个全面薪酬构成要 素：货币性薪酬激励中的“稿费或业绩提成”、“绩效加薪”；非货币性薪酬激励中 的“办公条件”、“工作氛围”、“工作丰富化和趣味性”、“管理授权与参与 。并据 此对员工个体背景变量进行了独立样本t 检验或方差分析，得出员工性别、年龄、 文化程度、工作类型、报业类型等个体背景变量均对这6 个因素构成显著差异性。 通过研究，本文认为提升报业全面薪酬激励应从4 个方面着手：一是积极树 立全面薪酬激励理念；二是在货币性薪酬激励中，基本工资激励以稿费或业绩提 成为主，奖金激励以绩效加薪为主，通过福利激励满足员工的“保健 需求；三 是在非货币性薪酬激励中，以提供良好的办公条件和工作氛围为主实施工作环境 激励，以增强工作丰富化和趣味性为主实施事业质量激励，以注重管理授权和参 与为主实施个人成长激励；四是对员工个体实施针对性的薪酬激励。 关键词：报业企业；全面薪酬激励；员工绩效 i i a b s t r a c t c h i n e s ec u l t u r es y s t e mr e f o r mh a sb e e nr a p i d l ya c c e l e r a t e ds o t h a tm o r ea n d m o r en e wr e f o r m a t o r ys t r a t e g i e sc o m eo u t i n2 0 0 9 ，t h ec o l l a p s eo fc h i n an a t i o n a l n e w sb e c a m et h ef i r s tc a s ew h i c hi sc a u s e db yp o o rm a n a g e m e n t i tm a r k st h ef a c t t h a tc h i n e s en e w s p a p e r sa r ec u r r e n t l yf a c i n gt h ev i g o r o u sc o m p e t i t i o nr e l a t e dt ot h e i r l i f ea n dd e a t h t h i s t h e s i s ，b a s e do nt h em o d e r nm a n a g e m e n tt h e o r vo ft h e c o m p r e h e n s i v es a l a r yi n c e n t i v et h e o r y ，f i r s t l yd i dt h el i t e r a t u r er e v i e wo nt h es a l a r v i n c e n t i v ea n dt h ee m p l o y e ep e r f o r m a n c e a n dt h e ns u m m a r i z e d18f a c t o r sc o m p o s e d t ot h et o t a l p r e s ss a l a r y f u r t h e rm o r e ，i ts y s t e m a t i c a l l ya n a l y z e dt h ee m p l o v e e p e r f o r m a n c ei n f l u e n c e db yt h ec o m p r e h e n s i v es a l a r yi n c e n t i v ei no r d e rt ot a k eg o o d a d v a n t a g eo ft h eh u m a nc a p i t a la n di m p r o v et h ep r e s sc o m p e t i t i v e n e s s t h ee m p i r i c a ls t u d ys e l e c t e dp r e s s e sf r o mg u a n g z h o u ，c h a n g s h a a n dl a n z h o ua s s a m p l e s u s i n gt h eq u e s t i o n n a i r e s ，i ta c q u i r e dt h eb a s i cd a t ao fs a t i s f a c t i o ni nt h e p r e s sc o m p r e h e n s i v es a l a r yi n c e n t i v ea n dt h ee m p l o y e ep e r f o r m a n c ei nt h er e c e n t3 y e a r s i tc o n c l u d e df r o mt h ec o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i st h a t6s a l a r v i n c e n t i v ef a c t o r sh a v es i g n i f i c a n ti n f l u e n c e so nt h ee m p l o y e ep e r f o r m a n c e t h e va r e ： r o y a l t y ，a d d i t i o n a lp a y m e n t ，w o r k i n g c o n d i t i o n ，w o r k i n ge n v i r o m e n t ，w o r k i n g d i v e r s i t y a n d i n t e r e s t i n g ，m a n a g e m e n ta u t h o r i z a t i o na n dp a r t i c i p a t i o n f i n a l l y t h r o u g ht h ei n d e p e n d e n tv a r i a b l es a m p l et - t e s ta n dv a r i a n c ea n a l y s i s ，i ts h o w st h a tt h e v a r l a n c e so fe m p l o y e e sg e n d e r ，a g e ，e d u c a t i o n ，s i t u a t i o na n dc o m p a n y t y p e sa l lh a v e s i g n i f i c a n tv a r i a b i l i t yo nt h e6s a l a r yi n c e n t i v ef a c t o r s t h er e s e a r c hc o n c l u d e dt h a tt h ep r e s sc o u l di m p r o v et h ep e r f o r m a n c e st h r o u g h t h ef o l l o w i n g4w a y s f i r s t l y ，e s t a b l i s ht h e c o m p r e h e n s i v es a l a r yi n c e n t i v ec o n c e p t s e c o n d l y , t a k et h er o y a l t ya st h em a j o rp a r to ft h eb a s i cs a l a r ya n dt h ea d d i t i o n a l p a y m e n ta st h eb o n u si n c e n t i v e s oa st om e e tw i t ht h ee m p l o y e e sh e a t hc a r en e e d s t h i r d l y ，a p p l yt h ew o r k i n ge n v i r o n m e n ti n c e n t i v ea sa f f o r de x c e l l e n to 硒c ec o n d i t i o n i m p l e m e n tt h eq u a l i t yi n c e n t i v ea se n h a n c et h ew o r k i n g d i v e r s i t ya n di n t e r e s t i n g ， f o c u so nt h e i n d i v i d u a lg r o w t hi n c e n t i v ea s m a n a g e m e n ta u t h o r i z a t i o na n d p a r t i c i p a t i o n a tl a s t ，i n d i v i d u a l l ya p p l ys o m ec e r t a i ns a l a r yi n c e n t i v ea c c o r d i n gt o t h es p e c i a l i t y k e yw o r d s ：t h ep r e s s ；t h ec o m p r e h e n s i v es a l a r yi n c e n t i v e ；t h ee m p l o y e ep e r f o r m a n c e 1 i i 报业企业员亡薪酬激励对工作绩效的影响因素研究 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索引v i 附表索引v i i 第1 章绪论1 1 1 研究背景及意义1 1 1 1 研究背景一1 1 1 2 研究意义1 1 2 研究文献综述2 1 2 1 薪酬激励的文献综述2 1 2 2 员工绩效的文献综述4 1 3 研究内容和技术路线7 1 - 3 1 研究内容7 1 3 2 技术路线7 第2 章激励与全面薪酬的理论研究一9 2 1 激励理论9 2 1 1 内容型激励理论9 2 1 2 过程型激励理论l l 2 1 3 行为改造激励理论1 2 2 1 4 综合激励理论1 3 2 1 5 知识员工激励理论的补充1 4 2 2 全面薪酬理论1 5 2 2 1 全面薪酬理论概述1 5 2 2 2 全面薪酬理论的激励特点1 6 第3 章报业全面薪酬激励的要素组合设计1 7 3 1 报业与报业员工的特征分析1 7 3 1 1 报业与一般企业的区别1 7 3 1 2 报业员工的特征分析1 8 3 2 报业全面薪酬激励的一般模式2 0 3 2 1 报业货币性薪酬的构成要素及激励分析2 l i v 硕t 学位论文 3 2 2 报业非货币性薪酬的构成要素及激励分析2 3 3 3 报业全面薪酬激励对员工绩效的影响因素假设一2 6 第4 章薪酬激励对员工绩效影响因素的实证研究2 8 4 1 报业全面薪酬激励与员工绩效的量表设计一2 8 4 1 1 变量选择和问卷设计2 8 4 1 2 调查对象与样本构成2 9 4 2 信度与效度3l 4 2 1 信度检验3 1 4 2 2 效度检验3 3 4 3 全面薪酬构成要素与员工绩效的相关性分析3 4 4 3 1 员工绩效与货币性薪酬构成要素的相关分析3 4 4 - 3 2 员工绩效与非货币性薪酬构成要素的相关分析3 4 4 3 3 全面薪酬各构成要素与员工绩效相关程度的差异性3 5 4 4 全面薪酬构成要素与员工绩效的回归分析3 7 4 4 1 建立回归方程3 8 4 4 2 回归分析检验3 9 4 5 调查结果的描述性统计分析4 l 4 5 1 员工性别独立样本的t 检验一4 2 4 5 2 不同年龄段员工的方差检验4 2 4 5 3 不同工作类型员工的方差检验4 3 4 5 4 不同文化程度员工的方差检验一4 5 4 5 5 不同报业类型员工的方差检验一4 6 4 6 实证结论与建议4 8 4 6 1 实证结论4 8 4 6 2 管理建议一4 9 结沦5 4 参考文献5 6 致 谢5 9 附录a 报业企业员工薪酬激励对工作绩效的影响因素调查问卷一6 0 v 报业企业员工薪酬激励对工作绩效的影响冈素研究 插图索引 图1 1 研究的技术路线8 图3 1 报业员工的特征关系图一2 1 图3 2 报业全面薪酬激励体系2 6 v i 硕上学位论文 附表索引 表4 1 参与问卷调查人员( 被试样本) 的基本情况3 0 表4 2 货币性薪酬可靠性统计量3 2 表4 3 货币性薪酬摘要项统计量3 2 表4 4 货币性薪酬a n o v a 3 2 表4 5 非货币性薪酬可靠性统计量3 2 表4 6 非货币性薪酬摘要统计量3 3 表4 7 非货币性薪酬a n o v a 一3 3 表4 8 研究变量及其度量指标的效度检验3 4 表4 9 员工绩效与货币性薪酬构成要素的相关性3 5 表4 1 0 员工绩效与非货币性薪酬构成要素的相关性3 6 表4 1 1 员工绩效与全面薪酬激励回归分析的结果3 8 表4 1 2 员工绩效与全面薪酬激励回归分析的拟合优度检验4 0 表4 1 3 员工绩效与全面薪酬激励回归分析的f 检验4 1 表4 1 4 员工性别独立样本的t 检验4 2 表4 1 5 不同年龄段员工的方差检验4 3 表4 1 6 不同工作类型员工的方差检验一4 4 表4 1 7 不同文化程度员工的方差检验一4 5 表4 1 8 不同类型报业员工的方差检验4 7 表4 1 9 报业员工背景变量对全面薪酬激励的影响4 9 v i i 硕t j 学位论文 1 1 研究背景及意义 第l 章绪论 1 1 1 研究背景 在社会主义市场经济体系中，报业既承担着社会守望、价值传递和舆论监督 的社会任务，又承担着壮大自身实力和规模、实现国有资产保值增值的经济任务。 近年来，随着文化体制改革的持续推进，在确保完成社会任务的同时，报业 “事业单位，企业化管理 的模式，使其经济规模日益壮大：我国报纸的出版种 数，从1 9 7 8 年的1 8 6 种，发展到2 0 0 9 年的1 9 3 7 种，报纸的广告经营额从1 9 7 8 年几乎为零的状况发展到2 0 0 9 年3 5 0 多亿元的规模l 。 然而，作为“计划经济最后一块阵地 中的报业员工，受到的仍大多是计划 经济体制的事业单位职工管理方式，在报业内的传统晋升空间有限，个人成长需 求很难得到满足。这既不符合报业市场化竞争的趋势，也不符合知识经济时代人 力资本管理的要求。 在人的智能化地位获得空前提高的今天，人力资本已成为最主要的社会财富 和生产要素的重要组成部分，对人力资本的激励是企业管理的重要内容，很多企 业对知识型员工实行了全面薪酬激励方式，强调对员工进行全面的货币性薪酬激 励和非货币性薪酬激励，达到极大限度发挥薪酬对实现组织功能的支持效用的目 的。 全面薪酬激励，也为中国报业员工的薪酬激励方式和员工绩效研究，提供了 独特视角和崭新思路。 1 1 2 研究意义 报业是智力密集型产业和内容型产业，报业员工是报业发展的重要支撑。只 有不断发展和完善报业员工的激励机制，才能更好地整合报业人力资本，保持持 续竞争优势。 对报业员工的激励，既要考虑报业的社会和经济双重属性，更要考虑报业员 工本身的知识型属性，必须突破传统的薪酬激励方式，实施全面薪酬激励。本文 结合报业和报业员工的特点，运用管理激励理论和全面薪酬理论，对报业全面薪 酬激励与员工绩效进行研究，具有以下意义。 1 1 2 1 现实意义 首先，积极应对报业改革新举措。2 0 0 8 年5 月，国家新闻出版总署会议透露， 报业企业员工薪酬激励对工作绩效的影响冈素研究 今后的报业改革将分三步走，国有企业主办的报刊社改革排在第一阶段，依次是 行业协会等社会团体主办的报刊社、部委所属报刊社，目标是培育1 0 1 5 家大型 综合性传媒集团。目前这三步走进展明显，报纸退出机制也已初步建立，如创办 1 6 年之久的中央级新闻报纸中华新闻报，因“经营不善，严重资不抵债，无 法继续正常出版 于2 0 0 9 年8 月宣布倒闭。新闻出版总署2 0 0 8 年开始进行报刊 退出试点，到2 0 1 0 年4 月的结果是：试点的辽宁和河北两省，已有2 0 家报刊社 宣告“死亡”，其刊号已被收回，还有另外3 家报刊正在退出过程中。这昭示着报 业已经告别了只要不犯政治错误就“永生 的美好时代，开始直面“生死竞争 。 其次，主动适应媒体竞争新格局。新兴媒体的迅速崛起，给媒体竞争环境带 来了崭新的变化，内容型产业的核心要素一一新闻人才成为了媒体竞争的焦点， 也决定了媒体竞争的优劣结果。对报业员工的薪酬激励进行研究，有利于报业留 住人才、吸引人才，赢得竞争。 第三，呼应国家文化“软实力”新战略。“软实力”在国际竞争中发挥着越来 越重要的作用，人才是其关键要素之一，人才竞争成为了“软实力 竞争的制高 点。中国对“软实力”的重视程度日益提高，采取了切实有效的推进手段：2 0 0 9 年9 月，国务院发布文化产业振兴规划。作为传媒业和文化产业的重要组成部 分，中国的报业迎来重要战略机遇期。 1 1 2 2 理论意义 报业员工既具有知识型员工的共性，也具有媒体工作者的特性，因而对报业 员工进行薪酬激励，不能照搬一般企业对知识型员工的薪酬激励方式。本文既研 究报业全面薪酬的构成要素，也研究各构成要素对报业员工绩效是否存在影响关 系，以及各要素对报业员工绩效的实际影响程度，还研究员工个体背景变量与全 面薪酬激励各要素的显著差异性，期望能为中国报业的全面薪酬激励探讨出初步 的理论框架和实践途径。事实上，对报业员工的薪酬激励研究，笔者在文献搜集 的过程中鲜有发现。 1 2 研究文献综述 1 2 1 薪酬激励的文献综述 1 2 1 1 国外研究综述 组织行为学理论认为激励的本质就是以满足员工的个人需求为条件， 从而激发员工形成做某件事的意愿。工资收入是满足员工个人需求的基本 条件，因此从“x 理论开始，就强调工资薪酬是员工激励的重要因素。 国外对薪酬激励的研究，主要集中在对知识型员工激励方面。这方面最早也 硕：学位论文 是最具影响力的是知识管理专家玛汉坦姆仆，他的研究成果建立在大量实证研究 的基础上，认为知识型员工最注重的并非是金钱刺激，而是很多内在因素：个人 成长占3 3 7 4 、工作自主占3 0 5 1 、业务成就占2 8 6 9 ，金钱财富只占7 0 6 t 纠。 与玛汉坦姆仆具有同等影响力的还有安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院 联手进行的研究，他们通过对澳大利亚、美国、日本多个行业的8 5 8 名员工( 其 中包括16 0 名知识型员工) 进行分析后，得出对知识型员工激励的最有效的5 个 因素依次为：“报酬”、“工作的性质”、“提升 、“与同事的关系”及“影响决策”。 研究还发现，知识型员工相比其他员工更看重“工作的性质”、“与同事的关系 、 “影响决策 三个因素1 3 j 。 特里萨m 阿马布勒在扼杀创造力的方式一文中，认为金钱等外部激励的 作用在于满足员工的经济需要和恐惧心理，因而外部激励只是激发员工创造力的 基础，工作乐趣、挑战性等内部激励才能真正激发员工的创造精神和创造力1 4 】。 罗布戈菲等专家在人员管理一书中，认为企业对薪酬问题的关注点不应 该从成本角度出发，而应该从绩效角度考量。为此，他纠正了一系列从成本角度 考量薪酬的观点，认为降低人工成本不能通过降低人工工资率来实现，而且保持 低人工成本也不能创造持久有效的竞争优势；人们工作并不主要是为了金钱；个 人奖金和工资并不一定能提高工作绩效等【5 1 。 r 布雷顿鲍恩在激励员工一书中认为，管理者看重的应该是员工是否能 使整个集体得到提高或利用集体的资源来发展自己，而不是强调对个人进步的奖 励；管理者关心的应该是员工是否能增加机体的知识以及在这个过程中增加自己 的知识，而不是单单注重员工的个人能力；管理者重视的应该是员工能够提高整 个集体的表现，而不是重视对员工个人表现的奖励【6 】。 1 2 1 2 国内研究综述 激励理论引入中国后，近十几年得到了空前重视和发展，一大批学者结合中 国实际提出了很多激励理论和方法。以下选取的是一些与薪酬激励方面有关的代 表性的人物和观点。 冼静、张吴民认为，对知识型员工的激励要从两个方面进行：工作硬件和工 作软件。灵活的弹性工作时间、配备良好的交通通讯和办公设备、幽雅的工作地 点等优越的工作条件构成了工作硬件。工作任务设计的挑战性等构成了软件。他们 认为，工资、奖金和福利是工作报酬，股权和期权、带薪休假等也是工作报酬1 7 1 。 周海燕、潘留栓认为，要达到激励与协调的目的，必须让知识型员工获得与 其贡献和业绩密切相关的报酬，这种剩余索取权的分享型激励具体有两类：一类 是包括年薪制、年终奖金制及股票期权等在内的物质资本，另一类是直接的利润 分享【8 1 。 报业企业员工薪酬激励对丁作绩效的影响i 太1 素研究 程贯平认为要用整体薪酬制度来激励知识型员工，其体现的是一种以员工为 中心而非以企业为中心的本质理念，在这种理念下，员工成为了薪水的客户，而 非简单的薪水接收者1 9 j 。 冉棋文等针对知识型员工的特点，提出了包含奖酬激励、福利激励、成就激 励和组织激励四大部分的全面薪酬战略概念，认为这四大部分共同构成完整的薪 酬战略体系1 1 0 j 。 张望军、彭剑锋从比较分析中国知识型员工激励因素的角度出发，通过问卷 调查了3 0 0 名研发人员、销售人员和服务人员，得出了激励因素的排列顺序：“工 资报酬与奖励 ( 3 1 8 8 ) 、“个人的成长与发展 ( 2 3 9 1 ) 、“有挑战性的工作” ( 1 0 1 4 5 ) 、“公司的前途”( 7 9 7 5 ) 和“有保障和稳定的工作 ( 6 5 2 ) 【1 1 】。 郑超、黄攸立对国有企业知识型员工的激励因素进行了排序：“提高收入” ( 4 8 1 2 ) 、“个人发展( 2 3 7 1 ) 、“业务成就”( 2 2 3 0 ) 和“工作自主 ( 5 8 7 ) ，这一结论是在对4 2 6 份问卷调查表进行分析后得出的【l2 。 文魁、吴冬梅通过定量分析发现，高科技企业员工的激励因素排序为：个体成 长( 4 5 2 ) ，金钱财富( 1 9 7 ) ，业务成就( 1 9 1 ) ，工作自主( 8 0 ) ，人际 关系( 8 0 ) 【”】。 杨春华对高科技企业研发人员的调查得知，“个人成长与发展”、“报酬 、“有 挑战性和成就感的工作 、“公平 、“福利与稳定成为名列前5 位的激励因素【l 引。 陈井安、景光仪在调查研究中得知，知识型员工认为激励自己努力工作的因 素依次如下：业务成就( 5 1 3 ) ，工作环境( 4 8 8 ) ，薪酬福利( 4 7 7 ) ，个 人成长( 4 4 7 ) ，工作自主性( 2 7 5 ) ，领导认可( 2 5 5 ) ，就业保障( 1 3 2 ) ，人际关系( 7 3 ) ，其他( 2 ) 【1 5 】。 美世( 中国) 咨询公司公布的上海4 0 家跨国公司吸引员工最为重要的三项因 素分别为：员工发展计划( 7 8 ) 、对员工的奖励和肯定( 6 0 ) 、薪酬福利( 5 6 ) 等。其次是培训计划( 4 0 ) 、工作环境( 2 8 ) 和工作内容( 2 5 ) 1 1 6 j 。 从以上文献可以看出，薪酬激励一直都是现代企业人力资源管理的重要组成 部分，在提升员工绩效、提高企业竞争力等方面发挥着重要作用。现在的薪酬激 励，已从传统的货币性薪酬激励拓展到了全面性的薪酬激励方式。这种现代的激 励方式在知识型企业和知识型员工中的作用尤其凸显。 1 2 2 员工绩效的文献综述 绩效有组织和员工个体两个层面的绩效。在查阅文献的过程中，笔者发现对 员工绩效的研究，主要集中在4 个方面：员工绩效的含义，员工绩效的结构，员 工绩效的影响因素，员工绩效的评估方法。本文综合国内外研究现状，对这4 个 方面进行综述。 硕十学位论文 1 2 2 1 员工绩效的含义 对员工绩效的含义，根据研究角度、观测层面的不同，主要有三种不同观点。 第一种，结果导向型的绩效观。把绩效看成工作所达到的成果或工作结果的 记录。持此种观点的学者认为，从顾客角度出发，绩效就是“工作结果”或“产 出”，因为顾客需要的就是员工工作的结果，同时这种结果也能使员工个人努力和 组织目标相一致。如，伯纳丁h j 等指出，绩效是在特定的时间范围内，由特定 的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能 中绩效的总和( 或平均值) i l 。b y a r s & r u e 认为绩效是指员工工作实现的程度， 可用来衡量员工目前工作的表现情况1 1 引。国内学者方俐洛、凌文辁将绩效定义为 某个个体或组织在某个时间内以某种方式实现的某种结果【1 9 】。杨蓉将绩效界定为 指个人为了达到目标而采取的各种行动的结果。这个结果是客观存在的，可以为 人们所辨别确认【2 们。彭剑锋认为绩效反应的是人们从事某一活动所产生的成绩和 成果【2 1 1 。 第二种，行为导向型的绩效观。认为员工绩效是员工所能控制的与组织目标 相关的行为。持此种观点的学者认为，由于绩效会受到环境、机会等其他因素的 影响，结果( 工作产出) 可能并不是员工个人行为所为，而且过分强调结果，有 可能导致员工的短视行为，所以，员工的“绩效行为”就是员工的绩效。墨菲认 为绩效就是人们实际做的一套与组织目标相关的行为，把绩效看做为行为的同义 词1 2 引。c a m p b e l l 认为员工绩效是指“作为一个组织成员为完成组织所期望、规定 或正式化的角色需求所表现的行为【2 3 1 。张德将绩效界定为人们所做的同组织目 标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为【2 4 1 。 第三种，素质导向型的绩效观。认为绩效必须用发展的眼光看待，既要是员 工过去的历史的反应，也要将员工潜力、素质等能对未来产生影响的因素纳入绩 效的范畴。乔恩沃纳认为，员工素质是影响员工绩效的决定性因素，根据胜任相 应工作的素质要求，可以以员工个体素质为依据来判断可能获得的绩效【2 5 1 。 这三种绩效观中，第三种还未被广泛接受，很多企业和研究者往往是把结果 导向和行为导向相结合来定义和评价工作绩效。本文对报业员工绩效的定义，也 采用这一方式，认为员工绩效是员工与组织目标相一致的行为和结果，并由此产 生的对组织具有贡献价值的工作质量和工作数量。 1 2 2 2 员工绩效的结构 综合各种文献，员工绩效的结构主要有任务绩效、周边绩效和适应性绩效三 个方面。 c a m p b e l l 等人在一个绩效理论中提出绩效的8 项构成因素：特定任务熟 练性、非特定任务的熟练性、书面与口头沟通任务的熟练性、表现出的努力、维 报业企业员t 薪酬激励对t 作绩效的影响冈索研究 持个体的纪律性、同事促进与团队表现、监督或领导、管理与行政等。w c b o r m a n s j m o t o w i d l o 在研究c a m p b e l l 等人员工绩效结构的基础上，把员工绩效分为 任务绩效和周边绩效，认为任务绩效是工作者在分内工作范围以内的活动所表现 的熟练度，周边绩效是工作者在其任务活动以外，对组织效能有贡献的其他活动 所表现的熟练度【26 l 。m o t o w i d l o v a ns c o t t e r 进一步将周边绩效分为两个方面： 人际促进和工作奉献【27 1 。 国内王辉、李晓轩和罗胜强采用验证性因素分析方法在中国文化情景 下验证了任务绩效和周边绩效在结构上的差异，研究结果表明，任务绩效 和周边绩效在结构上是可以区分的。 顺应组织快速变革的需要，一些学者提出了适应性绩效的概念。c o m p b e l l 认 为适应性绩效是对广泛的、类型各异任务的一种适应性行为【2 引。l o n d o n & m o n e 认为适应性绩效是个体进行自我管理和学习新经验所产生的效能【2 9 1 。 m u r p h y & j a c k s o n 认为适应性绩效就是“角色灵活性9 99 是一种适应不同角色要求 的能力 3 0 1 。h e s k e t l l 等认为适应性绩效主要指“那些表现出应对变化的行为，以 及当工作需要变化时，把所学知识从一种工作任务转向另一种工作任务的迁移能 力 3 1 】。 1 2 2 3 员工绩效的影响因素 员工绩效既容易受到文化程度、经验、能力等各种个性因素的影响，也容易 受到其所处的组织环境和社会环境的影响。美国心理学家v r o o m 在工作与激励 一书中，提出绩效由能力和激励两个因素决定。e i n h o m & h o g a n h 认为绩效受员工 自身因素和外在因素的双重影响，即绩效是员工技能、员工所受激励、机会和环 境四个变量的函数。c o m p b e l l 把个人绩效的影响因素分为三类：陈述性知识，程 序性知识和技能，动机。国内学者乐国玲认为，知识型员工的绩效受到多种因素 的影响，主要有工作动机、努力程度、能力、机会、工作环境、激励、工作特征、 员工的组织承诺等【3 2 j 。 1 2 2 4 员工绩效的评估方法 从不同的角度和考评的内容出发，诞生了各种各样的绩效评估方法。目前获 得广泛认同的主要有三类：关键绩效指标法，平衡记分卡法和员工综合绩效评估 法。这三类方法都是从考评内容出发。 关键业绩指标法采取的是一种目标式量化管理指标，通过把企业的战略目标 进行分解，得出可操作的工作目标，再在组织内部流程中对这些工作目标的关键 参数进行设置、取样、分析、衡量并进行标准化处理，从而用以定量化或行为化 评估员工的绩效。 平衡记分卡是以企业的战略为基础，将财务指标、顾客满意度、内部流程、 硕士学位论文 学习和成长的业务指标等各种衡量指标整合为一个有机整体，可以避免在绩效评 估中过于注重财务指标、从而导致员工发生短期行为的缺陷。 综合绩效评估法是对企业员工的工作绩效、能力、态度以及品德等，按照一 定的标准和科学的方法进行的综合检查和评定，是一种既可以确定其工作成绩、 也可以获知其工作潜力的办法。 本文采用的是综合绩效评估法，是接受问卷调查的报业考评部门给出的员工 近三年的整体绩效水平。 1 3 研究内容和技术路线 1 3 1 研究内容 本文以激励理论和全面薪酬理路为基础，既分析报业企业员工全面薪酬激励 的构成要素，也分析这些构成要素对员工绩效的影响，试图为报业企业充分发挥 人力资本优势提供有价值的参考意见。本文共4 章： 第1 章绪论：说明研究的背景及意义，对薪酬激励和员工绩效的研究文献进 行梳理，阐明研究内容、技术路线。 第2 章理论基础：主要介绍管理激励理论和全面薪酬理论，为进一步研究薪 酬激励对员工绩效的影响奠定理论基础。 第3 章研究设计：在分析报业和报业员工特征的基础上，构建报业全面薪酬 激励的一般模式，并据此提出全面薪酬激励对员工绩效的研究假设，同时完成研 究量表的设计。 第4 章实证分析：通过调查问卷获取研究数据后，进行信度和效度检验，对 报业全面薪酬各构成要素对员工绩效的影响进行相关性分析、回归分析和描述性 统计分析，得出研究结论，提出对策建议。 1 3 2 技术路线 全面薪酬具有较多的构成要素，不同构成要素对员工绩效的影响程度并不一 样。本文通过文献研究法和归纳分析法，在广泛阅读文献的基础上，对国内外在 知识型员工薪酬激励方面的研究成果及相关理论进行了梳理；运用访谈和问卷调 查法，得出全面薪酬激励与报业员工绩效的真实数据；运用实证研究法，对所获 得的数据用s p s s l 8 0 软件进行了定量分析，得出了实证结论。 本文的具体技术路线为：首先，通过广泛阅读文献，较全面地了解国内外学 者对知识型员工薪酬激励对员工绩效影响的研究成果；其次，对相关理论问题进 行回顾，即对激励理论和全面薪酬理论进行了总结，为薪酬激励对员工绩效的影 响研究奠定理论基础；第三，根据报业和报业员工的特征，对报业全面薪酬激励 的一般模式进行探讨：第四，设计调查问卷，就报业全面薪酬激励对员工绩效的 报业企业员工薪酬激励对工作绩效的影响冈素研究 影响进行调查；第五，将通过访谈和调查问卷获取的真实可靠数据，运用s p s s l g o 软件进行相关性分析、回归分析、调查结果的描述性统计分析等实证研究，并给 出管理建议。 具体如图1 1 所示。 研究背景及意义 上 文献综述 土 理论基础 l 泣bi 吾f 硼 奈a 而藏删干田善艮 ”“一7 。li j _ “”。47 。 1r 研究设计 上 l 报业及员工特征分析h全面薪酬激励模式h 研究假设 上 实证研究 土 l 编制调查问卷 h 获取调查数据 h 实证分析 上 实证结论与建议 图1 1 研究的技术路线 硕十：学位论文 第2 章激励与全面薪酬的理论研究 2 1 激励理论 2 1 1 内容型激励理论 从激发行为动机因素角度研究激励问题的理论称为内容型激励理论，又叫需 要理论。需要是人类行为的原动力，内容型需要理论强调根据人的不同需要和不 同的社会环境，采取相对应的激励方式。主要有需要层次论、成就需求理论、双 因素理论和e r g 理论。 2 1 1 1 需要层次论 美国心理学家马斯洛提出了需要层次论，其两个最主要的基本论点是： ( 1 ) 人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只 有尚未满足的需要才能影响行为。也就是说，已经得到满足的需要不能再起到激 励作用。 ( 2 ) 人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。 从低到高的这五层需要依次为：生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的 需要，自我实现的需要。 马斯洛的需要层次论揭示了人类需要的特征具有多样性、层次性、潜在性和 可变性。人类的需要是多种多样的，一个人在不同时期可能有多种不同的需要； 即使在同一时期，也可能存在着好几种程度不同、作用不同的需要。需要的层次 性则说明了在一定的时期，只有那些表现最强烈、感觉最迫切的需要才引发人们 的动机，影响人们的行为，对于不同人在同一时期，或对于同一人在不同时期， 感受到最强烈的需要类型是不一样的。需要的潜在性表明，只有到了一定时期， 由于客观环境和主观条件发生了变化，人们才会发现、感觉到以潜在形式存在的 很多需要。需要的可变性是指当某种需要通过活动已在一定程度上得到满足，需 要的迫切性就会改变，而一些环境的变化也可能导致需求的层次结构发生改变。 2 1 1 2 成就需要理论 成就需要理论又叫三种需要理论、后天需要论，是由美国哈佛大学教授麦克 利兰提出的，其主要观点为： ( 1 ) 在人的生存需要基本得到满足的前提下，就会有三种重要的高层次需要： 成就需要、权利需要和合群需要。其中，成就需要是指追求优越感的驱动力，或 者在某种标准下追求成就感、寻求成功的欲望；权利需要是一种促使别人顺从自 报业企业员工薪酬