（产业经济学专业论文）国有独资公司总经理绩效评价方法研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 自从2 0 0 3 年第十届全国人民代表大会第一次会议决定成立国务院国有 资产监督管理委员会以来，便按照政企分开以及所有权和经营权分离的原 则，各级国资委代表国家履行出资人职责，依法对公司的国有资产进行监 管、指导，推进国有公司改革和重组，对公司负责人进行任免、考核和奖 惩，国有资本的保值增值随即成为国资委管理国有企业的重要目标。 本论文在这种宏观的国家政策条件下，对国有独资公司总经理经营绩 效评价进行了研究，主要从年度考核指标体系的建立、指标权重系数的确 定、绩效评价的方法这三方面进行了详细讨论，最后进行实证分析。 l 、本论文在梳理国内外文献的基础上，首先对国内外主要的绩效考核 模式、国内公司绩效考核的实践探索历程以及研究现状进行了总结，并分 析了国有独资公司总经理绩效评价的目标、指标的基本特征、指标的选取 原则。然后借鉴和总结前人研究成果，建立了一套比较全面的国有独资公 司总经理绩效评价指标体系。为确保指标的合理有效性，利用s p s s l 4 的相 关分析验证了指标间的独立性。 2 、确定指标权重系数方面，设计出指标间相对重要程度两两比较的专 家问卷，为避免单一主观意见对权重结果的影响，采用群组专家评比打分， 考虑到决策者在评判时的不确定性或模糊判断的实际存在性，引入三角模 糊数，提出群组模糊层次分析方法( g f a h p ) ，利用m a t h e m a t i c a 4 0 数学软 件计算各层指标权重系数。 3 、考虑到决策者偏好并不一定满足连通性原理，而且多目标之间存在 “不可公度性 和“矛盾性 ，对于多目标多层次绩效评价，抛弃传统的线 性加权全序评比，本论文运用多目标多层次模糊格序群决策原理，在以往 单层次决策( 算法1 ) 的基础上提出一种有效的多层次评价方法( 算法2 ) 。 4 、利用c + + 语言对上面的2 种算法进行编程，最后以制造行业中的七 家国有大中型独资公司为对象，采用李克斯5 分量表设计问卷以获得定性 指标资料，对公司总经理经营绩效评价指标体系及评价方法进行实证分析。 实证表明，两种算法的结果是一致的，算法2 比算法l 更具有鲁棒性、合 理性，说明算法2 决策效果不错，更适合处理多层次决策问题。 关键词：国有独资公司；绩效评价；群组模糊层次分析；模糊多目标多层 次决策；格序 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a bs t r a c t s i n c et h ef i r s ts e s s i o no ft h e10 mn a t i o n a lp e o p l e sc o n g r e s s ( n p c ) h a s d e t e r m i n e dt oe s t a b l i s ht h es t a t e o w n e da s s e t ss u p e r v i s i o na n da d m i n i s t r a t i o n c o m m i s s i o no fm es t a t ec o u n c i li n2 0 0 3 ，t h es t a t e - o w n e da s s e t sc o m m i t t e e sa t d i f f e r e n tl e v e l sf u l f i l li n v e s t o r sd u t yo nb e h a l fo fc o u n t r y ，s u p e r v i s i n ga n d g u i d i n gs t a t e - o w n e da s s e t so p e r a t i o no ft h ec o m p a n yi na c c o r d a n c ew i t hl a w , a d v a n c i n gt h er e f o r ma n dr e c o m b i n a t i o no f s t a t e - o w n e dc o r p o r a t i o n , a p p o i n t i n g a n dr e m o v i n g ，a p p r a i s i n g ，r e w a r d i n ga n dp u n i s h i n g c o m p a n y sd i r e c t o r s ， a c c o r d i n gt ot h ep r i n c i p l eo fo w n e r s h i ps e p a r a t e df r o mm a n a g e r i a la u t h o r i t y t h em a i ng o a lt h a ts t a t e o w n e da s s e t s s u p e r v i s i o n a n da d m i n i s t r a t i o n c o m m i s s i o nm a n a g es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ( s o e ) i st op r e s e r v et h ev a l u ea n d a p p r e c i a t et h ev a l u eo ft h es t a t e - o w n e dc a p i t a l u n d e rt h e s ek i n d so fm a c r o s c o p i cp o l i c i e s ，t h i st h e s i sh a sc a r r i e do u t r e s e a r c ho np e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fs o l e l ys t a t e o w n e dc o m p a n y sg e n e r a l m a n a g e r , i n c l u d i n gt os e t - u pi n d e xs y s t e m ，d e t e r m i n ew e i g h tc o e f f i c i e n to f t h e i n d e x e s ，a n ds t u d i e dt h em e t h o d so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li nd e t a i l f i n a l l y , a n e x a m p l ea n a l y s i sh a sb e e nt a k e n 1 i nt h i st h e s i s ，a f t e rr e v i e w i n gd o m e s t i ca n df o r e i g nl i t e r a t u r e s ，t h em o d e l o fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l sa th o m ea n da b r o a d ，p r a c t i c a le x p l o r a t i o nc o u r s ea n d r e s e a r c hc u r r e n ts i t u a t i o no fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n to fo u rc o u n t r yh a v eb e e n s u m m a r i z e da tf i r s t t h e n , t h er a t i n gp u r p o s eo fs o l e l ys t a t e - o w n e dc o m p a n y s g e n e r a lm a n a g e r sp e r f o r m a n c e ，t h ee s s e n t i a lf e a t u r e so ft h ei n d e x e sa n dt h e p r i n c i p l e s o fc h o o s i n gi n d e x e sh a v eb e e na n a l y z e d o nt h eb a s i so f p r e d e c e s s o r s r e s e a r c hr e s u l t s ，as e to fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo f s o l e l ys t a t e - o w n e dc o m p a n y sg e n e r a lm a n a g e rw h i c hi so fm o r ec o m p r e h e n s i v e c h a r a c t e r sh a sb e e ns e t - u p i no r d e rt og u a r a n t e et h er a t i o n a l i t ya n dv a l i d i t yo f t h ei n d e x e s ，t h ei n d e p e n d e n c ea m o n gi n d e x e sh a sb e e nt e s t e du t i l i z i n gt h e c o r r e l a t e da n a l y s i so fs p s s14 2 a st os e t t i n gw e i g h tc o e f f i c i e n to ft h ei n d e x e s ，ak i n do fp a i r - w i s e c o m p a r i s o nq u e s t i o n n a i r eo fr e l a t i v ei m p o r t a n c eo ft w oe l e m e n t si nt h es a m e l e v e li sd e s i g n e db yan i n e - p o i n ts c a l e i no r d e rt oa v o i dt h es i n g l em a k e r s s u b j e c t i v es u g g e s t i o ni m p a c t i n go nw e i g h tr e s u l t s ，t h em e t h o do fg r o u pe x p e r t 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 a s s e s s m e mi s a d o p t e d c o n s i d e ru n c e r t a i n t ya n df u z z i n e s s w h i l em a k e r s j u d g i n g ，t r i g o n o m e t r yf u z z yn u m b e r sa r ei n t r o d u c e d ，a n dt h eg r o u pf u z z y a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ( g f a h p ) i sp r o p o s e d a tl a s t ，m a t h e m a t i c ss o r w a r e m a t h e m a t i c a 4 0i su s e dt oc a l c u l a t et h ei n d e x e sw e i g h tc o e f f i c i e n t so fe v e r y l a y e r 3 c o n s i d e r i n gm a k e r sp r e f e r e n c em i g h tn o tm e e tc o n n e c t i v ep r i n c i p l e ， a n d “i n c o m m e n s u r a b i l i t y ”a n d ”c o n t r a d i c t i o n ”a m o n gm u l t i o b j e c t i v e s ，f o r m u l t i - o b j e c t i v ea n dm u l t i - l e v e lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，t h et r a d i t i o n a lt o t a lo r d e r a s s e s s m e n to fl i n e a rw e i g h t i n gi sa b a n d o n e d ，t h ep r i n c i p l ea n dm e t h o do f m u l t i o b j e c t i v ea n dm u l t i - - l e v e ll a t t i c eo r d e rd e c i s i o nm a k i n ga r ea d o p t e dt o p r o p o s eae f f i c i e n tm u l t i l e v e l a s s e s s m e n ta l g o r i t h m ( a l g o r i t h m2 ) b a s e do n t r a d i t i o n a ls i n g l e - l e v e la l g o r i t h m ( a l g o r i t h m1 ) 4 u t i l i z ec + + l a n g u a g et oc o d ep r o g r a m m i n gf o rt h et w ok i n d so f a l g o r i t h m s m e n t i o n e da b o v e ，趾e m p i r i c a l a n a l y s i s o fi n d e x s y s t e ma n d a p p r a i s a lm e t h o do fg e n e r a lm a n a g e r sp e r f o r m a n c eh a sb e e nc a r r i e do u tt ob y t a k i n g s e v e n s o l e l y s t a t e o w n e d l a r g e m i d d l e s c a l e c o m p a n i e s i nt h e m a n u f a c t u r i n gf i e l d i no u rc o u n t r ya se x a m p l e s ，a d o p t i n gl i k e r tf i v ep o i n t s s c a l ef o r mt od e s i g nq u e s t i o n n a i r et og a i nq u a l i t a t i v ei n d e xd a t a 1 1 1 er e s u l t s i n d i c a t et h a tt h er e s u l t so ft h et w ok i n d so fa l g o r i t h m sa r eu n a n i m o u s ，a n d a l g o r i t h m2i sm o r er o b u s ta n dr a t i o n a lt h a na l g o r i t h m1 ，w h i c hp r o v e st h a tt h e d e c i s i o ne f f e c t so fa l g o r i t h m2a l eg o o d ，a n dm o r es u i t a b l ef o rd e a l i n g 、i t ht h e m u l t i o b j e c t i v ea n dm u l t i - l e v e ld e c i s i o n - m a k i n gp r o b l e m s k e y w o r d s ：s o l e l ys t a t e o w n e dc o m p a n y ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；g r o u pf u z z y a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ；f u z z ym u l t i o b j e c t i v ea n dm u l t i - l e v e ld e c i s i o n m a k i n g ；l a t t c eo r d e r 西南交通大学曲陶父逋大罕 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规 定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和 电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权西南交通大学可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书； 2 、不保密适用本授权书。 ( 请在以上方框内打“4 ”) 学位论文作者签名：凌烬指导教师签名： e l 期：沙子年6 月沙e l 弘秀 日期：铡年易胱日 西南交通大学 学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立进行研 究所得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包括任何其他个 人或集体己经发表或撰写过的研究成果。对本论文的研究做出贡献的个人 和集体，均已在文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果 由本人承担。 本学位论文的主要创新点如下： 1 、本论文在前人对公司经营者绩效考核研究的基础上，根据国有独资 公司的现状，总结出了一套比较全面的国有独资公司总经理经营绩效评价 的指标体系，并利用s p s s l 4 进行变量相关性分析讨论了指标的独立性； 2 、在确定指标权重系数方面，本论文考虑到各方不确定性因素或者不 能精确表达的情况，引入三角模糊数，采用一组专家问卷打分法，提出了 群组模糊层次分析法( g f a h p ) 。这种方法在很大程度上减少了主观因素对 权重系数带来的偏差，既可适用于单层次目标，又适用于多层次目标，还 可以在不需要各指标原始数据的情况下处理，这大大优于主成分分析法确 定权重系数； 3 、本论文第一次把模糊多目标多层次格序决策理论用于绩效评价领 域，并基于此理论，提出了一种有效的绩效评价方法( 论文中的算法2 ) 。 这种方法考虑了多目标决策的两个显著特点：目标之间的“不可公度性 和目标之间的“矛盾性”，克服了传统评价对各指标打分后线性加权得到总 分，然后进行全序决策这种单一方法的片面性和不合理性。 学位论文作者签名： 日期：剜年月汐日 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1 问题提出的背景及研究意义 1 1 1 问题提出的背景 自从1 9 8 3 年以来，中国的国有企业改革已经通过“渐进”方式走过了 几个阶段：扩大企业经营自主权，实行利润留成，改变高度集中的计划体制， 推动企业走向市场。颁布企业法，推行承包经营责任制，实行厂长( 经理) 负责制，明确企业是相对独立的商品生产者、经营者，促使资产所有权与经 营权相分离。1 9 9 3 年党的十四届三中全会要求贯彻国有企业转换经营机制 条例，明确提出中国经济体制改革的目标是建立和完善社会主义市场经济体 制，改革的方向是建立适应市场经济要求的，产权明晰、权责明确、政企分 开、管理科学的现代企业制度，进而推行公司法入治理结构。 近十多年来中国政府就如何实现国有资产保值增值也制定了一系列规 章制度及办法。1 9 9 2 年国家计委、国务院生产办和国家统计局提出了六项考 核工业企业经济效益的指标。1 9 9 7 年国家统计局会同国家计委、国家经贸委 根据新的形势，对1 9 9 2 年颁布的工业经济效益评价体系进行了调整。 1 9 9 9 年，财政部会同国家经贸委、人事部和国家计委联合颁布了国有资本金效 绩评价规则和企业资本金效绩评价操作细则，推出了一套较以往相对完 善的国有企业经营者绩效评价系统。2 0 0 3 年1 1 月2 5 日，国务院国有资产 监督管理委员会颁布了中央企业负责人经营业绩考核暂行办法，自2 0 0 4 年1 月1 日起施行，并要求各省参照办法制定相应的省属企业负责人 经营业绩考核体系。自2 0 0 3 年第十届全国人民大会决定成立国务院国有资产 监督管理委员会以来，国务院，省、自治区、直辖市人民政府，设区的市、 自治州级入民政府，分别设立国有资产监督管理机构。国有资产监督管理机 构根据授权，依法履行出资人职责，依法对企业国有资产进行监督管理。政 府的社会公共管理职能与国有资产出资人职能分开，政企分开，实行所有权 与经营权分离。国有资产监督管理机构不行使政府的社会公共管理职能，政 府其他机构、部门不履行公司国有资产出资人职责。政府各级国有资产管理 的机构，按照管资产和管人、管事相结合的原则，将分散于各个政府部门的 属于出资人职责的相关职能进行归并，统一对所管辖的国有资产行使出资人 职责“1 嘲i s 。 这些政策的出台促使国有独资公司改革逐步完善，但仍有很长的路要 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 走，国有资产经营效率不高，国有独资公司负责人缺乏有效的激励和约束， 目前仍然是中国国有独资公司改革和发展亟需解决的问题。为了适应社会主 义市场经济要求，提高国有独资公司经营效率和核心竞争能力提供有力的制 度保障，国有独资公司需要建立负责人经营业绩考核制度。这就是要将国有 资产经营的责任落实到公司负责人，对国有出资公司实现国有资产经营目标 进行考核。 1 1 2 研究的意义 ( 1 ) 公司总经理绩效考核是提高国有独资公司经营效率的重要手段 通过对公司总经理经营业绩考核，可以建立有效的公司总经理约束机 制。公司总经理业绩考核结果能够在一定程度上反映公司的总体经营状况， 是公司经营好坏的客观反应，每个指标都在一定程度上反映了公司某一方面 的业绩。通过总经理业绩评价指标中各指标得分，可以准确地衡量总经理水 平，以提高总经理的管理效率。同时，公司总经理的自身价值也需要通过公 司的经营业绩加以证明。通过对公司总经理经营业绩考核，可以为公司总经 理激励机制提供可靠依据。现代企业制度中，代理人与委托人之间需要通过 代理合约确立委托一代理关系，明确各自责任、权力、利益，以及代理人的 经营绩效与报酬之间的关系，促成委托人与代理人目标的一致。但对公司总 经理的报酬激励需要以公司总经理的经营业绩为依据，完善、合理的公司总 经理业绩考核有助于公司总经理激励机制的实施。 ( 2 ) 公司总经理绩效考核是国有资产保值增值和国有公司可持续发展 的制度保证 公司负责人经营业绩考核是国资委为全面贯彻落实党的十六大、十六届 二中、三中、四中、五中全会精神的一个重要举措，是完善国有资产管理体 制，履行出资人职责，维护国有资产所有者权益，建立总经理奖励与约束相 结合机制，确保国有资产保值增值的一项制度保证。针对近年来国有公司总 经理的腐化问题，以及所有权的长期缺位，公司总经理经营的好坏与总经理 个人利益没有太多的关系这一现象。建立国有独资公司总经理的约束和激励 体系，维护公司的稳定，防止国有资产流失，为国有资产的保值增值和国有 公司可持续发展打下基础。按照国有资产保值增值以及资本收益最大化和可 持续发展的要求，依法考核公司总经理的经营绩效。通过建立合理的公司总 经理业绩考核指标体系，可以使公司总经理能够遵循考核指标从事生产经营 活动。而且，为了获得较高的个人收益，公司总经理将力争实现考核指标的 最优。同时，通过研究，提出相应对策，进一步理顺国有独资公司管理体制， 在保证国资委监督、管理、考核到位的前提下，落实好公司的自主经营权， 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 指导国有公司完善法人治理结构，建立现代企业制度，促进国有企业持续、 快速、健康发展和国有资产保值增值。 ( 3 ) 通过对公司经营者经营业绩考核，可以有效地维护出资人权益 由于信息不对称，出资人并不能完全掌握公司经营状况。如何保证经营 者的行为利于公司的总体发展目标，实现出资人利益最大化，对经营者进行 业绩考核必不可少。通过业绩考核，使经营者“能者上，庸者下”，保证公司 出资人利益最大化，切实维护出资人的利益。正确的绩效考核，也可以为经 营者的选拔、晋升、解雇、制定经营者报酬方案等有关管理决策提供依据。 1 2 相关概念界定 l 、国有独资公司 国有独资公司是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府授权本级 人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。从所有制 关系上来看，国有独资公司的财产所有权属于国家。即使在现代公司制度下， 国有独资公司并不具有财产所有权，公司财产权的实质仍是经营权，但它不 是资产经营公司，而是生产经营公司。国有独资公司在经营活动中要承担国 有资产保值增值的责任，并要受国有资产管理部门的监管。我国现有的国有 独资公司的基本特点如下： ( 1 ) 国有独资公司不设股东会，由国有资产监督管理机构行使股东会 职权。国有资产监督管理机构可以授权公司董事会行使股东会的部分职权， 决定公司的重大事项，但是公司的合并、分立、解散、增加或者减少注册资 本和发行公司债券，必须由国有资产监督管理机构决定或国有资产监督管理 机构审核后，报本级人民政府批准。 ( 2 ) 国有独资公司设董事会，董事会成员由国有资产监督管理机构委 派，但是董事会成员中的职工代表由公司职工代表大会选举产生。 ( 3 ) 国有独资公司设经理，由董事会聘任或者解聘。经国有资产监督 管理机构同意，董事会成员可以兼任经理“，。公司总经理主要承担生产经营 活动中国有资产保值增值的责任。 2 、绩效评价( p e r f o r m a n c ea p p r a is a l ) 简单地说是依据一定标准对某种行为的一种判断，有时也称绩效评估或 绩效考核。本文是指对国有独资公司总经理所承担工作的实际完成情况，考 虑作为总经理理性人的因素，采用特定指标体系，按照一定的标准和程序， 采用定性与定量结合的方法进行考核并进行横向评比。总经理绩效评价采用 年度和任期绩效评价相结合，由于本文着重在于方法上的研究，限于篇幅只 讨论了总经理年度绩效评价。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 1 3 拟解决的关键问题 ( 1 ) 绩效评价指标的选取评价国有独资公司总经理经营业绩的指标 很多，有定性的、定量的，有反映财务效益状况的、反映资本营运情况、反 映发展能力等的基本指标，在这众多指标中，很可能出现重复衡量的现象， 或使指标间相互冲突，为了使指标体系能有效考评总经理绩效，本文选取指 标时要对指标合理性进行分析，包括指标的独立性和全面性； ( 2 ) 指标权重系数的确定与西方发达国家相比，我国国有独资公司 总经理绩效考核过于偏重财务而轻视非财务指标，使考核结果有失偏颇。因 此本文在考虑不确定性的基础上，提出一种新的权重系数确定方法：群组模 糊层次分析法( g f a h pg r o u pf u z z ya n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ) ，以使各 指标能更有效反映评价目标； ( 3 ) 考核结果的算法分析传统考核结果的算法是对各指标打分后线 性加权得到总分，然后根据最后得分对被考核者进行全序排列，这种方式比 较单一，对绩效评价有局限性。本文采用模糊多目标决策模型先将定性指标 定量化，然后运用格序算法对被考核者进行排序。 1 4 研究的基本假设、研究方法及技术路线 1 4 1 基本假设 ( 1 ) 在考核系统内，信息是公开的，被考核者对考核方案的理解是完 全的； ( 2 ) 所收集的定量、定性资料具有客观真实性，从而能正确反映公司 总经理的经营业绩； ( 3 ) 公司总经理只在一个公司任职。 1 4 2 研究方法 ( 1 ) 在选取评价指标的过程中对所选指标进行合理性分析，即用比较 方法分析指标的全面性，用s p s s l 4 做指标间的相关分析来验证指标间的独立 性，确保所选指标的有效性： ( 2 ) 群组模糊层次分析法( g f a h p ) 确定指标权重系数，其中用到 m a t l a b 7 0 1 、m a t h e m a t i c a 4 0 等软件来计算； ( 3 ) 采用李克斯5 分量表法设计问卷来获取定性指标资料； ( 4 ) 运用模糊多目标多层次格序决策方法对国有独资公司总经理绩效 进行横向评比，在众多评价对象中找出谁是经营绩效最优的总经理。其中的 算法用c h 编程求解。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 1 4 3 技术路线 课题研究的意义 j 土 文献综述及我国现有评价体系分析 上 相关理论阐述 上 上上 i 绩效评价指标确定h 构建绩效考核体系d 指标权重系数确定 l 上 建立模糊多目标决策模型 上j r 评价结果的算法分析 j 上 实证分析 j j r 结论及建议 1 5 研究的主要内容与结构安排 第一章绪论阐述问题提出的背景和研究意义，并介绍研究的主要内 容、研究方法和采用的技术路线； 第二章文献综述总结国内外公司总经理绩效评价的研究与实践现 状，并分析我国现有绩效评价体系中存在的不足；介绍绩效评价的相关理论 基础( 资本保全理论、委托一代理理论、模糊多目标决策理论、格序理论) ； 第三章评价指标的选取根据国内外已有的研究，针对现有评价体系 的缺陷，构建一套比较适合我国现阶段国有独资公司发展的公司总经理绩效 评价体系，并对所选指标进行独立性检验； 第四章指标权重系数的确定提出群组模糊层次分析法( g f a h p ) 确定 指标的权重系数，以使各指标更能有效反映评价目标，从而建立一套合理的 绩效评价指标体系； 第五章算法分析首先建立多层次多目标决策模型，将定性指标定量 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 化，将全序决策拓展为格序决策，然后运用模糊多目标格序决策方法对国有 独资公司总经理业绩进行评价； 第六章实证分析应用构建的绩效评价体系和算法作实证分析，以证 明该体系的合理性以及算法的可行性； 最后，结论及展望。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 第2 章文献综述及相关理论介绍 2 1 文献综述 自美国“科学管理之父 泰勒( t a y l o r ) 1 8 9 1 年创立科学管理理论后， 有关公司绩效管理与绩效考核理论与方法的探索研究一直是经济管理学科的 讨论热点之一。一百多年来，国外经济学者和管理专家从不同角度对这一领 域进行了较为系统的研究与探索，取得了许多有影响的研究成果，并推动了 公司绩效管理与绩效评价的实践应用与推广。尤其是在2 0 世纪8 0 年代以后， 公司绩效管理和绩效评价在西方国家开始流行，得到了较为深入的实践探索 和推广应用。9 0 年代以来，国内的学者和专家已开始重视公司绩效管理和绩 效评价问题，一些管理部门和研究机构也进行了许多有益的探索。从近现代 经济发展史来看，真正意义上的绩效考核需求是在现代公司制度诞生以后， 为了加强资本所有权控制和公司内部控制而提出来的。 2 1 1 国外文献综述 国外几乎没有针对国有独资公司总经理绩效评价作研究的，大多是对员 工、组织结构或是整个公司的绩效进行评估，虽然评价对象不同，但在方法 上是相通的，有许多可借鉴之处，而且国内的很多关于绩效评价的研究是在 国外相关研究的基础上发展起来的。 1 、国外主要有以下五大绩效评价模式： ( 1 ) 3 6 0 度反馈绩效评价模式( 3 6 0 - d e g r e ef e e d b a c k ) 所i w 3 6 0 度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价，最早被 英特尔公司提出并加以实施运用。它是一种从不同层面的人员中收集评价信 息，从多个视角对员工进行综合反馈评价的方法，也就是由被评价者本人以 及与他有密切关系的、了解和熟悉被评价对象的人员，包括被评价者的上级、 同事、下属和经常与其打交道的外部顾客等，对其效绩、重要的工作能力和 特定的工作行为与技巧等提供客观、真实的反馈信息，以考评被评对象的绩 效及贡献。然后由专业人士根据各方的评价结果，对比被评价者的自我评价， 向被评价者提供反馈，以达到帮助被评价者改变行为、提高能力、水平和绩 效的目的。3 6 0 度评价最重要的一点是：公司在实施3 6 0 度评价时首先必须定 义出具体的理想目标，然后展开具体步骤来实现这一理想目标嘲，t “n ，。 3 6 0 度考评过于偏重公司内职工的考核，忽视了出资人的利益，考核国 有公司的负责人，其主要目的是便于选拔人才，以使国有资本保值增值。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 图2 - 13 6 0 度反债示意图嘲 ( 2 ) 关键绩效指标评价模式( k p ik e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ) 关键绩效指标( k p i ，k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ) 法是目标管理( m b o ， m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ) 法与帕累托定律( “2 0 8 0 定律) 的有机结合。 它对公司的战略目标进行全面的分解，分析和归纳出支撑公司战略目标的关 键成功因素( c s f ，c r i t i c a ls u c c e s sf a c t o r s ) ，继而从中提炼出公司、部门 和岗位的关键绩效指标。其核心思想就是，公司8 0 的绩效可通过2 0 的关键 指标来把握和引领，公司应当抓住主要矛盾，重点考评与其战略目标实现关 系最密切的那2 0 的关键绩效指标。k p i 必须是衡量公司战略实施效果的关键 指标，其目的是建立一种机制，将公司战略转化为公司的内部过程和活动， 以不断增强公司的核心竞争力和持续地取得高绩效。 k p i 考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言：“你不能度量它，就 不能管理它 。所以，k p i 一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量 化。而且，在实践中，可以“要什么，考什么 ，应抓住那些必须改进的指标， 提高绩效考核的灵活性。k p i 一定要抓住关键而不能片面与空泛。当然，k p i 的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本n 们。 图2 - 2k p i 开发流程图“1 1 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 ( 3 ) 平衡记分卡绩效评价模式( b s cb a l a n c e ds c o r e c a r d s ) 1 9 9 2 年，美国罗伯特s 卡普兰( r o b e r ts k a p l a n ) 和大卫p 诺顿 ( d a v i dp n o r t o n ) 发明的“平衡计分测评方法 ( b a l a n c e ds c o r e c a r d s ) 在 企业中引起了强烈反响。该方法用财务指标反映企业已采取行动所产生的结 果，同时通过对顾客满意度、内部程序及采取行动所产生的结果，同时通过 对顾客满意度、内部程序及组织的创新和提高活动进行测评，以弥补只用财 务衡量指标的不足。该方法具体从四个方面来考察企业( 如图2 - 3 所示) ：一 是财务效益( h o wd ow el o o kt os h a r e h o l d e r s ? ) ，二是顾客满意度( h o wd o c u s t o m e r ss e eu s ? ) ，三是企业优势( w h a tm u s tw ee x c e la t ? ) ，四是企业 创新能力和学习能力( c a nw ec o n t i n u et oi m p r o v ea n dc r e a t ev a l u e ? ) 1 2 1 。 卡普兰等第一次将创新能力和学习能力作为重要的指标引入绩效考核体系。 b c s 使经营者从更广阔的领域来审查自己的绩效，建立了财务指标与非财务 指标相结合的业绩评价体系，强调企业从长期和短期、结果和过程等多个视 野来思考问题，注重企业整体最优而非局部最优。平衡记分卡强调测量与决 策的结合旧，认为在策略实施过程中，对于一个非财政手段来讲，测量系统 和决策评估之间有更紧密的联系u “。但b s c 没有给出业绩评价与社会综合效 益之间的明确关系，缺乏对个人素质和智力资本业绩的评价。 顾客角度 价格指数( 第二层 顾客) 顾客排名调查 顾客满意度指数 市场份额( 业务细 分，第一层顾客，关 键科目) 财务角度 使用资本报酬率 现金流量 项目盈利性 利润预测可靠性 销售 创新、学习角度 新服务收入比例 提高指数 职员态度调查 雇员建议数 雇员人均收益 图2 - 3 平衡计分测评法 内部业务角度 投标成功率 生产率 员工技巧 质量和成本 安全事件指数 项目业绩指数 西南交通大学硕士研究生学位论文第10 页 ( 4 ) 目标管理模式( m b om a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ) 作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得德鲁克的目标管理 模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。为了保证目标 管理的成功，目标管理应做到：确立目标的程序必须准确、严格，己达成目 标管理项目成功推行和完成；目标管理应该与预算计划、绩效考核、工资、 人力资源计划和发展系统结合起来：要弄清绩效与报酬的关系，找出这种关 系之间的动力因素：要把明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系；绩效 考核的效果大小取决于上层管理者在这方面所花费的努力程度，以及他对下 层管理者在人际关系和沟通的技巧水平；下一步的目标管理计划准备工作是 在目标管理实施的末期之前完成，年度的绩效考核作为最后参数输入预算之 中恤l 【i 帕。 图2 - 4 目标管理流程图 ( 5 ) 经济增加值绩效评价模式( e v ae c o n o m i cv a l u ea d d e d ) 2 0 世纪8 0 年代以来，学术界和实业界逐步发明了一批以股东价值为中 心的业绩评价指标，经济增加值( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ，缩写为e v a ) 指标， 得到了众多学者的推崇。美国思腾斯特公司( s t e r ns t e w a r t & c o m p a n y ) 于 1 9 8 2 年首次提出反映企业资本净效益的经济附加值指标，强调在计算企业利 润时，必须考虑企业全部的资金成本。思腾斯特公司将e v a 体系的应用归纳 为4 个m ：衡量( m e a s u r e m e n t ) 、管理体系( m a n a g e m e n ts y s t e m ) 、激励 ( m o t i v a t i o n ) 、思想观念( m i n d - s e t ) 。主要内容概括为评价体系和激励机制 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 两大方面。1 9 9 7 年，j e f f r e y 等人提出了修正的经济增加值( r e v a ， r e f i n e d e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) 方法。r e v a 指标认为，公司用于创造利润的 资本价值总额既不是公司资产的账面价值，也不是公司资产的经济价值，而 是其市场价值。以市场价值为基础计算的r e v a 不但对公司当前的经营收益 状况做出了评价，同时也对公司未来的经营收益能力做出了评价。e v a 通过 对财务指标的调整，设计出能基于企业经济现实，并能反映出企业未来价值 创造的指标。作为一种基于战略管理的业绩评价方法，e v a 也强调非财务指 标在沟通和联系中的作用，它将非财务指标作为部门和员工易于理解的价值 创造动因，只不过是没有将其作为评价指标而已( j e n s e n ，2 0 0 1 ) n 町。但是作 为一种单一指标，e v a 在经营者和所有者利益协调方面不容易做到天衣无缝， 很难充分考虑企业的各利益相关者之间的利益。 2 、不同绩效考核模式的特征评述 为了选择有效的绩效考核模式和方法，应该了解不同绩效考核模式的有 不同的特征。从绩效考核模式上看，k p i 模式强调抓住企业运营中能够有效 量化的指标，提高了绩效考核的可操作性与客观性；她o 模式将企业目标通 过层层分解下达到部门以及个人，强化了企业监控与可执行性；b s c 模式是 从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来，不仅考核结果，还考核过程， 适应了企业战略与长远发展的要求，但不适应对于初创公司的衡量：3 6 0 度 绩效反馈考核有利于克服单一考核的局限，但应主要用于能力开发。本文以 b s c 模式为基础，但又不拘泥于它的框架，考虑了作为领导人个人的能力和 素质而建立起来的一套总经理绩效评价体系。 2 1 2 国内绩效考核发展综述 1 、国内企业绩效评价的实践探索及公司负责人考核现状 实践过程中，国内的绩效评价经历了四个阶段： 计划经济时期国有企业考核以实物量考核为核心，只讲产，不讲效益； 只求数量，不求质量；只抓生产，不抓销售； 改革开放初期国有企业考核以产值和利润考核为主要内容，这一时期 所采取的单纯以实现利润或上缴利税为考核内容的考核方法，客观上诱导了 国有企业经营行为的短期化： 9 0 年代中国开始探索建立以投资报酬率为核心的企业绩效评价方法 体系，首次把企业的整体素质、内部控制、公众形象、未来潜力四个方面的 非财务指标纳入业绩评价系统，还对指标采取了综合评分的方法： 2 0 0 3 年1 1 月2 5 日，为了切实履行公司国有资产出