（行政管理专业论文）中铁八局集团公司战略性人力资源管理研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 在知识经济和全球化市场经济的大潮中，人力资源的开发与利用已成为 企业发展的关键要素，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和有效的人 力资源管理。国外企业在人力资源战略研究和实践操作方面都获得了长足发 展，而我国企业对人力资源战略和人力资源管理方面的研究和实践尚处于初 级阶段，特别是对于铁路施工企业，受铁路体制行业约束的影响较深，并有 着国有企业的弊端，人力资源的开发与管理相对落实。伴随着跨越式铁路的 发展，对铁路施工企业的要求越来越高，将对人力资源管理提出新的挑战， 因此必须加大人力资源的开发与管理，实施战略性人力资源管理，促进铁路 旃工企业实现又好又快的发展。 首先，本文介绍了人力资源战略的相关理论，回顾了人力资源战略发展 历程和理论基础，明确确定了人力资源战略的定义和类型，分析了人力资源 战略与企业战略、组织设计和企业环境之间的关系。然后，在分析中铁八局 集团人力资源外部环境的基础上，揭示了环境变化带来的机会与威胁本文 也分析了中铁八局集团人力资源总体状况、组织结构、岗位管理、绩效管理、 薪酬管理、人力资源结构与需求变化等内部环境。最后，在中铁八局集团人 力资源内部和外部环境分析的基础上，结合集团未来发展战略的要求。制定 了中铁八局集团人力资源战略，阐述人力资源战略的实施过程，包括组织结 构重新设计、建立员工培训机制、薪酬管理与绩效管理制度的调整，并对战 略的实藏和发展存在的几个问题进行了探讨。 关键词：中铁八局；人力资源战略；岗位管理；绩效管理；薪酬管理 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ec o m i n go ft h e1 【l i o w i e d g ee c o n o m ya n dg l o b a l i z a t i o n ，p e o p l e 弱ar e s o u r c eb e c o m e st h ek e yf a c t o rt oi m p r o v et h ep e r f o r m a n c eo fac o m p a n y e a c hc o m p a n ym u s th a v ee x c e l l e n th u m a nr e s o u r c ea n de f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c c m a n a g e m e n t t h ef o r e i g nc o m p a n i e sh a v eg a i n e dq u i e tg r e a tp r o g r e s si nt h e s t u d yf i e l do fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c ea b o u tb o t ht h e o r ya n dp r a c t i c e h o w e v e r , t h es t u d yo fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c eb yi n t e r n a lc o m p a n i e sh a sb e g i nj n s tn o w , e a p e c i a l l ya st h er a i l w a yc o m p a n i e sr e s t r i c t e db yt h er a i l w a ys y s t e ma n d d i s f i g u r e m e n to fs t a t ec o m p a n y i ti sm o r ea n dm o r es t r i c tt ot h er a i l w a y c o m p a n i e sa l o n gw i t ht h ed e v e i o p m e n to ft h es p a nr a l l w a y s ot h a ti no r d e rt o p r o m o t et h er a i l w a yc o m p a n y ，t h ec o n t r i b u t i o no fh u m a nr e s o u r c cs t r a t e ：g i mm u s t b eb r o u g h ti n t oe f f e f la ss o o n 豁p o s s i b l e f i r s to fa l l ，t h ep a p e ri n t r o d u c e st h e o r i e si n t e r r e l a t e dh u m a nr e s o u r c c s t r a t e g i m ，r e v i e w st h ep r o g r e s sc o u r s ea n dt h e o r yb a s i c , d e f i n e st h ed e f i n i t i o n a n dt y p eo fh u a m nr e s o u r c es t r a t e g i m ，a n da n a l y s e st h er e l a t i o nb e t w e e nr e s o u r c e s t r a t e g i m a n d e n t e r p r i s es t r a t e g i m ，o r g a n i z a t i o nd e s i g n a n d e n t e r p r i s e c i r c u m s t a n c e w h e r e a f i e r ，t h ep a p e ro p e n so u to ft h eo p p o r t u n i t ya n dt h r e a t e n e s s b r o u g h tb yc i r e u m s t a n c ec h a n g e0 1 1t h eb a s eo fa n a l y s ea b o u te x t e r m a l c i r c u m s t a n c eo ft h ec h i n ar a i l w a ye i g h t hg r o u p e ( a b c r 8 e gf o l l o w i n g ) a n d t h e nt h ep a p e ra n a l y s e st h ei n t e s t i n ec i r c u m s t a n c es u c ha sg e n e r a ls i t u a t i o n , o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e , s t a t i o nm a n a g e m e n t ，r e w a r dm a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c 4 ， s t r u c t u r e ，r e q u i r e m e n tc h 柚g ca n ds oo n 1 nt h ee n d ，t h i sp a p e re s t a b l i s h e st h e h u m a nr e s o u r c es t r a t i g e mf o rc r 8 e ga c c o r d i n gt ot h ed e m a n do fi t sf u t u r e d e v e l o p m e n ts t r a t a g e m ，e x p a t i a t e s t h e i m p l e m e n t i n gc o u r c eo ft h e h u m a n r e s o u r c es t r a t a g e m ，i n c l u d i n go fo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r er e d e s i g n a t i o n ，e m p l o y e e e d u c a t i o nm e c h a n i s mf o u d a t i o n ，r e w a r da n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta m e n d i n g , a n dt h ed i s c u s s i o na b o u tp r o b l e mi na c t u a l i z a t i o nc o u r s eo ft h eh u m a nr e s o u r c e s t r a t a i g e m 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 li 页 k e y w o r d s - t h ec h i n ar a i l w a ye i g h t hg r o u p e ；h u m a nr e s o u r c es t r a t a g e m ；s t a t i o n m a n a g e m e n t ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；r e w a r dm a n a g e m e n t 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阕。本人授权西南交通大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书： 2 不保密口，使用本授权书。 ( 请在以上方框内打。4 ”) 指导老师签名袭及 日期：埘j 甲 卞 移 分歹 嚣 西南交通大学 学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立进行研究 工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个 人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体，均已在文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人 承担。 本论文以中铁八局为研究案例，综合运用文献调查、案例分析、经验总 结等方法，运用经济学、管理学知识及数学工具，采用不同于传统规划的方 法构建出中铁八局集团公司战略性人力资源管理规划方案”，论文主要创新点 如下： ( 1 ) 论文介绍了人力资源战略的相关理论，充分考虑行业因素、地区因 素和竞争因素，运用大量真实数据和图表，对中铁八局集团人力资源内外部 环境进行了深入分析。在理论分析的基础上，结合企业具体情况，制定了中 铁八局集团人力资源战略。 ( 2 ) 论文根据中铁八局集团人力资源战略，从组织结构重新设计、形成 现代人力资源管理体系、建立员工培训机制、调整绩效管理和薪酬管理制度 等面临的迫切问题为重点，阐述了中铁八局集团入力资源战略的实旋过程， 为中铁八局集团人力资源管理提供了一套切实可行的实施方案。 学位论文作者签名：才力西专 日期：舻f 月 i 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1 研究背景 1 1 1 中铁八局集团概况介绍 中铁八局集团( 以下简称“集团”) 是由原成都铁路局、昆明铁路局各 自所属的工程集团公司及总公司所属的成都桥梁工厂等单位重组而成，以建 筑施工为主导产业的国有特大型施工企业集团，于2 0 0 3 年1 2 月2 2 日挂牌成 立，注册资本为3 1 3 9 2 6 万元，现有净资产5 1 7 7 6 万元。 集团现有职工1 0 0 6 0 人，下辖1 3 个成员企业。先后承担、参与了国内 3 0 余条铁路新线、客运专线、高速铁路、复线、电气化改造，2 4 个省、市、 自治区的公路、水利、城市轨道交通，高层建筑、通信等大中型建设项目的 施工和勘测设计，为6 0 余条铁路提供优质预应力混凝土桥梁6 0 0 0 余孔。国 外的坦桑尼亚、赞比亚、伊拉克、科威特等国也留下了集团的一系列精品工 程。截至2 0 0 5 年底，集团向社会奉献了3 项鲁班奖工程、1 项国优工程、4 4 项省部级优质工程，生产的混凝土轨枕被评为国家级优质产品。 中铁八局集团拥有众多建设资质，在基建方面具有较为雄厚的实力，是 具有铁路总承包特级资质的大型国有企业。集团团队中目前具有高级职称的 1 4 4 人，中级职称的9 4 4 人，中高级技师2 5 0 入，研究生及其以上学历者2 2 人，国家一级项目经理资质1 4 0 人，二级项目经理资质3 9 7 人，三级项目经 理资质7 2 人。公司3 5 岁以下的职工3 9 9 9 人，占职工总数的3 9 6 。公司 拥有机械设备原值6 。3 亿元，拥有多项具有国际先进水平的设备，可同时满 足多项大型工程的施工需要。 中铁八局集团坚持“市场培育”战略和“现场即市场”的开发理念，要 求每一个项目做到“干一个工程，树一座丰碑，交一方朋友，拓一片市场” 的总体要求。公司重组以来的旄工业绩越来越好，企业形象、市场信誉不断 提高，市场开发喜报频传，硕果累累，素质建设与市场开发形成了良性互动。 集团成立了科学技术委员会、专家委员会、科技研发中心以及1 1 个专业技术 研究所，与成都局、铁二院、铁科院等单位联合攻关，争取到了“中国首条 无砟轨道综合试验段”科研项目并承担总承包施工，承揽了武广客运专线建 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 设施工任务。与9 家科研院所、高等院校签订联合协议，聘请知名专家2 3 名。2 0 0 4 - - 2 0 0 5 年，共开展科研攻关项目1 6 4 项，完成科技成果6 4 项，其 中通过省部级科技成果鉴定1 8 项( 5 项国际先进、7 项国内领先) ，荣获省部 级科技进步奖3 项，获中国企业新纪录3 项，获国家专利1 0 项，并有7 0 余 项专利正在申办过程中完成局级工法成果4 3 项( 省部级2 2 项、国家级3 项) ，完成局级以上q c 成果1 0 7 项。 1 1 2 集团组织结构及人员状况 1 集团公司设股东会、董事会、监事会。股东会是公司最高权力机构， 董事会是公司最高经营决策机构，监事会是公司监督检查机构。董事会、监 事会每届任期三年，对股东会负责。设总经理1 名，由董事会聘任，对董事 会负责设副总经理、总工程师、总经济师、总会计师、总法律顾问若干名， 协助总经理工作，对总经理负责，董事会根据总经理提名聘任。 。 集团现行的组织机构是直线职能式。集团公司设党委工作部、纪委工作 部( 审计监察部、监事办) 、工会工作部、综合部( 法律事务部) 、人力资源 部( 党委干部部) 、财务会计部、企业发展部( 董秘处) 、科技部。集团下辖 成员企业1 3 个，生产经营研发机构3 个直属指挥部若干 2 人员状况( 截至2 0 0 6 年底) ：见表1 一l 、1 2 、1 - - 3 。 表1 - 1 集团职工总数及分类情况 职工总数管理人员纯技术人员 工人 1 0 0 6 0 人1 8 4 0 人，占总数的2 6 3 9 人，占总数的5 5 8 1 人占总数的 1 8 2 9 2 6 2 3 5 5 4 8 第第 = 其教高 由 其高技初其 一 - - 级级级授级 级 中 j 主主项项项他级工职他技师高他 导导 目 目 目 高称师级 产产经经经工 工 业业理理理 8 6 5 2 1 4 0 81 4 03 9 77 21 2 3 l71 3 79 4 41 5 5 162 4 44 7 1 l6 2 0 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 表1 - 2 集团职工年龄结构 年龄职工总数管理人员纯技术人员 工人 3 53 9 9 97 8 7 1 3 2 41 8 8 8 3 5 - 5 04 4 3 67 7 1 9 8 82 6 7 7 5 01 6 2 52 8 23 2 7 1 0 1 6 合计1 0 0 6 01 8 4 0 2 6 3 95 5 8 l 表1 - 3 集团管理及纯技术人员学历结构 向上累计所占比 文化程度向上累计数其中其中( ) 例( ) 研究生以上 2 22 2o 4 9 0 4 9 大学本科 1 3 0 61 2 8 42 9 1 62 8 6 7 大学专科 2 6 5 3 1 3 4 75 9 2 33 0 0 7 中专 3 7 6 41 1 1 1 8 4 0 32 4 8 0 高中 4 0 4 22 7 89 0 2 4 6 2 1 初中 4 4 7 94 3 7 1 0 0 0 0 9 7 6 合计 4 4 7 9 1 0 0 0 0 1 1 3 中铁八局集团人力资源管理面临的新形势 当今的时代，正处于工业经济向知识经济过渡的转型期，科学技术日新 月异，人才、技术变的相对短缺，真正的人才成为了知识经济的核心资源， 谁在知识经济的大潮中吸引了最优秀的人才，留住最优秀的人才，谁就能在 今后激烈的市场竞争中立于不败之地。 铁道部。十一五”规划表明，未来国家铁路建设不仅仅要满足过快的铁 路跨越式发展建设需求，还要进一步完善铁路工程集团体系的建设，这对铁 路建设集团人力资源建设提出更高的要求。全国的铁路建设集团只有围绕“十 一五”规划的要求，建立各自完善的人力资源战略管理体系，才能为中国铁 路建设做出贡献。 1 2 人力资源管理的发展与现状 1 2 1 国内外人力资源管理的发展 在彼得德鲁克教授提出。人力资源”概念将近半个世纪的今天，人力 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念己经得到普遍的认同，也为 一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。在发达国家，从 2 0 世纪5 0 年代至今，人力资源管理己经历了三个发展阶段： 第一阶段：人事管理。在这个阶段，人事管理的主要内容是进行人事档 案的日常管理，员工在企业的存在不被看作资源，而是简单地以人事档案的 形式体现。 第二阶段：单向人力资源管理。这个阶段，企业中开始出现人力资源部， 负责企业的人事政策制定，根据上级要求进行人员招聘及管理，并参与企业 战略规划的实施。但在企业战略目标的形成过程中，往往把对人力资源问题 的考虑排除在外。这个阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认 为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。， 第三阶段：人力资源战略与人力资源战略管理。这个阶段，企业战略目 标的实现越来越依赖于其快速应交能力和团队合作精神，人成为竞争力的关 键，人力资源部门以前是企业战略的被动接受者，他们已成为企业战略的制 定者和推行者。企业开始制定人力资源战略并实旄人力资源战略管理，即一 方面企业为实现其目标而制定具体的人力资源行动，同时还将人力资源管理 与企业战略目标联系起来，以改进员工绩效与组织绩效。人力资源部门将关 注的重点转移到企业文化建设、员工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、 人力资源开发等方面的工作上。 发达国家己经在数十年的实践中积累了丰富的人力资源管理经验，并从 中获得了丰厚的回报。人力资源管理的概念在中国的发展，是因外资企业的 大量涌入而开始的，至今才不过十余年的时间。应该说，由于企业管理者在 观念上的差异，加上国内人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的 人力资源管理人员的大量匮乏，使得我国绝大部分企业在人力资源的管理与 开发上还处于第二，甚至第一发展阶段，与发达国家相比还有很大差距。 1 2 2 我国企业人力资源管理存在的不足 自2 0 世纪9 0 年代以来，一场世界范围的人才争夺战此起彼伏，愈演愈 烈。在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。由于 人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。种种迹象表明，知 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的重组。现在， 美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的 人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。 但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。其主要表现有五 种： ( 1 ) 重管理、轻开发的现象普遍存在 有些单位在做人力资源的开发管理工作时，许多领导往往抱怨国外的管 理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于忽略了 开发的过程。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的 差距，从开发利用方面来看，国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确 实不高一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。人只有开发好， 讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信 对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报越大。然而，许多 的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好， 结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。 ( 2 ) 一般强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高 国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，现在 的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前的 企业搞得不好，关键是管理者的问题。尽管管理者占企业员工总数的5 1 0 ，而他们的作用却远远超过9 0 的员工在企业组织中的作用。所以，管理 者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存 与发展，“当官者”傲的好，员工也会跟着去傲，如果做的不好，很难去要求 员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工如果管理者没有 更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工 作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中， 企业管理工作的好坏，己成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素， 而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。 ( 3 ) 企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节 改革开放以来，特别是9 0 年代以来，企业在管理改革上紧跟国际企业管 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 理的变化，先进的管理手段和管理技术很快在企业管理中得到了尝试和应用， 并取得了很好的成绩。大部分企业在管理上摒弃追求短期利益的做法，注重 采取措施，维持企业的长远健康稳定发展，战略管理和战略规划开始成为企 业管理的一个重要组成部分，企业战略规划在企业管理中得到了长足的发展。 但是，我国企业，特剐是国有企业，入力资源管理的改革具有很大的难度， 由于国有企业职工身份的特殊性，决定了国企人力资源管理改革的步伐不能 迈的过快，幅度也不能太大。虽然人力资源管理进行过一系列的改革，但大 多数仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调 配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将人力资源管理进 行统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达 到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。这样，在很大程 度上造成了企业人力资源管理和企业发展战略的脱节。 ( 4 ) 企业人力资源管理不能适应企业发展的要求 改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍 处于传统的人事管理阶段。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相 宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制企业的人事安捧 往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。在我国，企业培训工作通 常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限 于岗位培训，常着眼于眼前。这常见于企业引进先进设备和i s 0 9 0 0 0 系列达 标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培 养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前企业人力资源 现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求。人才得不到发掘，企业的兴 衰多系于主要领导人身上，而且工资的激励作用得不到发挥。在美国，企业 给雇员的工资不是一直不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限 的浮动工资。剐进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平， 每年有所上升，但升幅不一定相同工作好的升幅大，反之则小，愈往上， 则升幅愈大，达到上限则需要晋升职务才可能晋升工资，这就不断地激励员 工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上，我国国有企业与之多有相 似之处，但在职工升迁上却缺乏激励，只要企业有效益，职工干好干坏都能 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 升迁。对职工的业绩考评，则更是缺乏办法，激励不能发挥应有作用。 ( 5 ) 企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出 我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企 业中所具有的动力功能，导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有 被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应 用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、 发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理念难 以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国企 业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。当前我国大中型企业专业人力 资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：a ：具有善于交际的技巧，能 够倾听和理解他人的想法和要求：b ：具有较高的语言表达能力；c ：具有协调 解决问题的能力( 即协调雇员关系) ；d ：能运用统计技巧阐述劳动及相关状况； e ：具有法规方面的知识( 如劳工法、雇佣标准法及相关法规) ；f ：具有领导的 能力( 即能培训各层管理者建设性的做好工作) ；g ：对公司情况要熟悉，对企 业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。人力资源 是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，这就使人力资源成为企业管理方面 最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资 源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长和发 展。这就要求人力资源部的工作人员要具有较高的综合素质。 1 2 3 集团人力资源管理存在的问题 中铁八局集团公司归属于中国铁路工程总公司，不仅仅有着铁路企业所 固有的问题，同时也有着国有企业的通病，具体如下： ( 1 ) 人员的招聘录用问题较多 一是人员招聘或录用缺少计划性。相当一部分下属企业由于不重视对招 聘或录用的规划，员工大部分是“内定”的，缺乏规范的招骋或录用规程， 也缺少招聘或录用的主动权。因此，在招聘人员时是不可能有详尽周密的招 聘或录用计划的，其招聘往往是“现用现招”的特点。二是招聘方法单一落 后。大多数铁路施工企业在招聘员工时，往往采用传统的面试法，很少采用 笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力，分析创造能力、 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 组织决策能力和人际交往能力。 ( 2 ) 岗位设置与人员配备不太合理 大多数铁路施工企业在人力资源管理工作中，由于没有进行合理的岗位 设置，有时候甚至是因人设岗同时由于铁路建设市场受到国家宏观政策的 影响较大，拥有大量的不可预测性，很难进行必要的岗位分析和职务分析 ( 3 ) 员工培训不能到位 一是培训观念错位。许多铁路施工企业并没有真正认识到人员培训是人 力资源开发的重要手段，因为铁路施工的技术含量并不高，所以往往把培训 资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。二是培训制度不健全，缺乏系统性 和科学性。许多企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时 性和片面性，缺乏系统性和科学性三是对于培训的对象难以控制。铁建企 业往往使用大量的临时工、季节工和民工。这些人员在长期的工作中也积累 了一定的工作经验，对于高危、特殊的工种往往是他们干，这样对于他们的 培训是必须的，但是这部分人员的待遇普遍较低、工作也最不稳定，人员流 动性大，企业对其缺少约束力，因雨有的企业出现了不培训不行，可是培训 了他们也白培训的现象 ( 4 ) 激励方法陈旧，手段单一 大多数铁路施工企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于货币激励 ( 如晋升工资、发奖金、分红、给红包) 办法，而忽视了非货币的激励办法( 如 理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等) ，忽视了良好 的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感员工流动 过于频繁，影响正常的生产经营秩序。铁路施工企业人才引进难，引进后又 难以留住，因而造成人才短缺。出现这一现象的主要原因是企业大多奉行“拿 来主义”，缺乏人才储备观念，临时缺什么人才，就马上去招聘。由于很难招 到满意的人才，因而频繁地更换人员；即便是招聘到合适的人才，又由于铁 路施工企业在工作环境、利益分配、福利保障和精神文化激励等方面的问题 而造成人才的流失。据资料表明，部分铁路施工企业员工流失率达2 0 ，以 至于影响到企业正常的生产经营。 ( 5 ) 缺乏完善的员工绩效考核体系 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 员工的绩效考核是建立现代企业制度的基本要求，但是由于铁建企业的 特点，大多感觉到难以建立针对每一个岗位的绩效考核标准。以至有的员工 工作十几年，都不知道自己是干好还是干坏，组织上从没有给予评价，有的 员工得知领导或群众对自己的评价竟然是道听途说的。 上述这些突出问题已经严重制约着我国铁建企业人力资源管理的发展， 中铁八局集团公司作为一家铁路建设企业，同样存在这些问题，因此，只有 及时运用人力资源战略管理的新理论去推动铁建企业人力资源管理的革新， 才能保证中铁八局集团在未来竞争中取得胜利。 1 3 研究意义 人类正在进入一个以信息化和网络化为显著特征的社会，这不仅将改变 经济结构、组织结构、生产方式，而且也将改交人们的思维方式，价值观念、 工作方式乃至生活习惯，同时也将对企业的人力资源管理方式产生重大影响。 因此，人力资源在企业发展诸多要素中的地位将不断提升，发展的自主性、 个性化、以及创新精神不断增强，知识型员工在企业中的比例逐步扩大，并 因其具有完备的知识储备和良好的教育背景，对企业的依赖性减少，流动性 增大。 面对人力资源的新特点，中铁八局集团为在日益激烈的竞争中提高竞争 优势，始终立于不败之地，就必须改变人力资源的管理方式，迫切需要个 全新的和完整的企业人力资源战略管理模式。这种管理模式如何做到以人力 资源战略管理理论为指导，树立“以人为本”的管理理念，视员工为企业的 宝贵财富，多方位满足员工的各种需求，特别是要为员工个人价值的实现提 供良好的企业环境，将员工职业生涯规划与企业人力资源战略相结合，是一 个十分重要的问题。为此，综合分析和研究企业人力资源战略管理理论，将 人力资源战略管理理论与中铁八局集团人力资源的特点相结合，研究新时代 下中铁八局集团人力资源战略管理的新特点和模式，对丰富企业人力资源管 理实践，指导企业完善人力资源战略，具有十分重要的理论和现实意义 1 4 研究思路与研究内容 论文介绍了人力资源战略的相关理论，充分考虑行业因素、地区因素和 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 竞争因素，运用大量真实数据和图表，对中铁八局集团人力资源内外部环境 进行了深入分析。在理论分析的基础上，结合企业具体情况，制定了中铁八 局集团人力资源战略。 论文根据中铁八局集团人力资源战略，从组织结构重新设计、形成现代 人力资源管理体系、建立员工培调机制、调整绩效管理和薪酬管理制度等面 临的迫切问题为重点，阐述了中铁八局集团人力资源战略的实施过程，为中 铁八局集团人力资源管理提供了一套切实可行的实施方案。 本文主要结构如下： 第一章为绪论，对选题背景、国内外现状及集团现状进行分析，并论述 所要研究的问题及所作的研究的意义，最后介绍本文的研究思路和研究内容。 第二章论述人力资源战略的相关理论，介绍人力资源战略、人力资源战 略与集团战略、组织设计与人力资源战略、人力资源战略与企业环境等相关 理论 第三章分析集团人力资源外部环境，从市场经济、知识经济的时代背景 入手，对铁路体制改革和铁路市场发展对人力资源内在要求、国家铁路工业 “十一五”规划的影响、铁路行业未来的竞争战略与发展趋势等进行分析， 揭示环境变化带来的机会与威胁。 第四章分析集团人力资源内部环境，把握企业内部人力资源的优势与劣 势。内容包括人力资源总体状况分析、组织结构分析、岗位管理分析、绩效 管理分析、薪酬管理分析、人力资源结构与需求变化分析等。 第五章制定了集团人力资源战略，然后阐述战略的实旋过程，包括组织 结构重新设计、形成现代人力资源管理体系、建立员工培训机制、调整薪酬 与绩效管理制度。 后记回顾了论文的结论，并提出了论文的展望和值得进一步研究的问 题。 西南交通大学硕士研究生学位论文第”页 第2 章人力资源战略管理理论综述 2 1 人力资源战略的演进过程 人力资源战略的前身是人力资源规划，从研究内容上看，人力资源战略从 规划到起步大体经历了三个发展阶段： 第一阶段，二战后- - 2 0 世纪6 0 年代，是职能规划阶段。这一阶段， 由于产品与服务的需求旺盛，人才出现短缺，人力资源战略解决的问题主要 是合理安排工人以提高生产效率。 第二阶段，2 0 世纪6 0 年代7 0 年代末，是系统规划阶段。人力资源 战略的使命变为：使一定数量和种类的人，在适当的时间和地点，从事使组 织与个人双方获得最大长期利益的工作。这个概念的诞生，便人力资源战略 的内容更加丰富起来，形成五大部分：确定组织目标、预测人力资源需求、 评价企业内部人员技能和供给特征、确定净人力资源需求、制定行动方案以 保证人才到位，这些内容成为当今人力资源管理工作的主要内容之一 第三阶段，2 0 世纪7 0 年代末至今，战略规划阶段。这时人力资源战略 的范围不仅限于供求平衡或数量预测，而是直接与企业战略相联，成为了企 业的战略伙伴 2 2 人力资源战略构建的理论基础 人力资源战略和人力资源战略管理的产生，引起了许多学者的关注，他 们试图从理论上加以佐证、阐述、并发展这一思想，这就形成了与此相关的 理论模型，其中最具影响力的有资源基础理论、人力资本理论和角色理论 下面将对三种模型加以阐述。 1 以资源为基础的模式( r e s o u r c e b a s e dm o d e l ) 它的核心主旨就是认 为企业的资源和能力是异质的，强调组织持续竞争优势的获取主要通过组织 内部的一些关键性资源。这些资源必须是有价值的、稀缺的、无法模仿和难 以替代的，并且必须服从。独立机制”或“移动障碍”。这一理论不同于传统 的战略管理理论，它强调战略与企业内部资源的关系，聚焦于企业而不是产 业环境。这一理论为人力资源管理理论和战略管理理论的结合，架起一座逻 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 辑桥梁，它使管理研究者、实践者对“企业中的人对企业成功具有战略上的 重要性”的推理有了逻辑基础。总之，资源基础理论满足了对人力资源价值 进行观念上辩护的需要，满足了人力资源战略管理领域倾向于借用战略研究 文献中的相关概念和理论的需要。这也是迄今为止，最多用于阐述和发展战 略人力资源管理观点的一个理论。 2 人力资本模式( h u m a nc a p i t a lm o d e l ) 。1 9 6 0 年，美国芝加哥大学经 济教授舒尔茨在经济学年会上发表人力资本投资的演说被人们视为人力 资本理论诞生的标志，舒尔茨认为，人力资本是相对物质资本或非人力资本 而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的。一种资本，是 个人所具备的知识、技能、能力和资历的集合。同时，人力资本具有稀缺性、 价值性、难以替代性和不可移动性，在现代经济增长中起决定作用。对组织 而言，人力资本的特征决定了人力资源可以通过获取人力资本优势而成为战 略资产，需要像其他经济资源一样进行战略管理，从这个模式衍生出了人力 资源会计，它是一种鉴别和计量人力资源数据的会计方法，目的是将有关企 业人力资源变化情况的信息提供给各种利益相关者。 3 行为角色模式( b e h a v i o r a lr o l em o d e l ) 持有这种观点的人认为：角 色是构建组织系统的一个相互依赖的组成部分，这种角色不仅是指个体角色， 更重要是指标识社会系统的多重角色、多重角色派送者和多重角色评价者。 角色行为理论认识到所有角色参加者的角色期待能够影响组织成员的行为， 有效的人力资源管理帮助雇员满足组织中、组织边界及组织外的角色参加者 的期待。这一理论运用于人力资源战略管理后，将人力资源管理活动区分为 人力资源哲学、人力资源政策、人力资源程序、人力资源实践、人力资源过 程正是这些活动尤其是人力资源实践活动激励雇员展示了不同战略所需要 的不同角色行为，而有效的角色行为正是这种与战略匹配的角色行为换言 之，通过与战略一致的人力资源管理活动而激发出的相应角色行为是获取竞 争优势的关键所在。 在上述三个理论模型中，资源基础理论是一个在人力资源战略管理中得 到普遍应用的基础性理论模型，它是其他理论模型建立的逻辑工具，也是在 制定人力资源战略时所依据的理论基础。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 2 3 人力资源战略的定义及分类 长期以来，管理学家们对人力资源战略的定义并不完全一致，美国人力 资源管理学者舒勒和沃克认为，人力资源战略是程序和活动的集合，它通过 人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高 企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。 人力资源战略包含以下三个层次： 战略层次：着眼点是企业的整体效益和长远利益，它重视企业内部和外 部环境分析，充分考虑员工的愿望，在企业运营中处于决策地位。该层次活 动在企业管理中处于高层，其相关活动包括指定人力资源战略的战略目标和 总体规划。 管理层次：重点从决策层转移到具体政策的指定上，在这一层次，人力 资源战略的目标和总体规划将细化为一系列的实施措施，如设计招聘程序、 绩效考核计划等，其中任何一项措施都应遵循战略层次制定的纲要和方向。 操作层次：这一层次人力资源管理人员直接与产品生产者或提供具体服 务的基层人员接触，实施管理层次的具体的内容。同时，应对人力资源战略 的实施过程进行控制、监督、分析、评价，并找出不足的方面给予适当调整， 以确保战略目标的实现。 史戴斯和顿菲认为人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取四 种战略：发展式战略、任务式战略、家长式战略、转型式战略。 ( 1 ) 家长式人力资源战略 这种入力资源主要运用于避免交革，寻求稳定的企业，主要特点：集中 控制人事的管理、强调秩序和一致性、硬性的内部任免制度、重视操作与监 督、人力资源管理的基础是奖惩和协议、注重规范的组织结构和方法 ( 2 ) 发展式人力资源战略 当企业处于一个不断变化和发展的经营环境时，为适应环境的变化和发 展，企业采用渐进式的变革和发展式人力资源战略，其主要特点：注重发展 个人和团队，尽量从内部招募、大规模的发展和培训计划、运用“内在激励” 多于。外在激励”，优先考虑企业的总体发展、强调企业的整体文化、重视绩 效管理。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 ( 3 ) 任务式人力资源战略 这种企业面对的是局部变革，战略的制定是采取自上而下的指令方式 这种单位在战略推行上有较大的自主权，但要对本单位的效益负责，采取这 种战略的企业依赖于有效的管理制度，主要特点：非常注重业绩和绩效管理、 强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查、注重物质奖励、同时进行 企业内部和外部的招聘、开展正规的技能培训、有正规程序处理劳动关系和 问题、重视战略事业单位的组织文化。 ( 4 ) 转型式人力资源战略 当企业已完全不能再适应经营环境而陷入危机时，全面变革急不可待， 企业在这种紧急情况下没有时间让员工较大范围地参与决策，彻底的变革有 可能触及相当一部分员工的利益而不可能得到员工的普遍支持，企业只能采 取强制高压式的管理方法，包括企业战略、组织结构和人事的重大改变，创 立新的结构、领导和文化。主要特点：企业组织结构进行重大变革、职务进 行全面调整、进行裁员、调整员工队伍的结构、缩减开支、从外招聘骨干人 员、对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”、建立适应经营 环境的新的人力资源系统和机制。 2 4 人力资源战略与企业战略 企业战略是指企业在预测和把握环境变化的基础上，为了求得长期生存 与发展所作的整体性、全局性、长远性的谋划及相应的对策人力资源战略 是企业战略的一项重要职能战略，它以企业战略为依据，同时又影响着企业 战略的制定和执行。 1 企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。人力资源战略作为企业 的职能战略，服务于企业战略，支持企业战略目标的实现。人力资源战略必 须建立在由企业管理层共同确定的，符合企业内外各方面利益，且得到企业 全体员工一致认同的企业发展战略目标的基础之上。 2 人力资源战略为企业战略的制定提供信息。任何一项成功的企业战略 的制定通常都是在两种力量之间寻求一种平衡：一方面是企业的内部资源状 况，另一方面是企业的外部环境的变化。在为企业决策提供内部信息方面， 人力资源战略所能提供的情报包括：人力资源的供需状况、人力资源的素质、 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 人力资源的工作绩效与改进、人力资源培训与开发的效果等等。在为企业决 策提供外部信息方面，人力资源战略所能提供的情报包括：劳动力供给的状 况，竞争对手所采用的激励、薪酬计划的情况以及一些关于劳动法等法律方 面的信息等。当出现企业间的兼并或合并时，人力资源战略将着重于企业重 组过程中人力资源管理上的协调问题，如被并购企业问工资、资历和福利计 划的接轨，以及其企业文化的差异性和彼此的相容度等。 3 ，人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障。当今世界，国内外市 场竞争日益激烈，劳动力队伍的结构不断变化、工作的日益复杂化、对信息 技术更大程度的依赖以及企业兼并和重组等活动的不断出现，都要求企业必 须比过去更为注重人力资源战略。例如，培训企业所需的人才，在企业兼并 后将关键性的雇员保留在企业中，创造良好的工作氛围，培养具有奉献精神 的雇员等等，这些都是企业战略目标得以实现的有效保证。人力资源战略将 从企业战略的“反应者”向企业战略的“参与制定者”和“贡献者”转交。 4 人力资源战略与企业战略的相互配合。人力资源战略和企业战略之间 的相互配合是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在。企业战略根 据