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国有企业员工培训存在的问题及对策研究 课程与教学论专业 研究生：孔宇芳指导教师：万顺福 摘要：2 l 世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争、智力的竞争，归根 结底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。人力资源日益得到重视，培训 作为发展人力资源的基本手段，己成为现代企业管理和企业提升竞争力的重要 组成部分。古人云：得士者富，失士者贫。谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞 争优势。越来越多的企业开始重新评价人力资源培训的地位，认为人力资源战 略应该是企业发展战略的重要部分，而不仅仅是起辅助作用。随着市场经济的 发展，我国企业人力资源培训的重要性越来越突出。人力资源培训是每一个国 有企业在改革与发展中必须考虑的问题。国有企业在我国的经济发展中占有重 要地位，国有企业人力资源培养的程度不仅影响了国有企业的发展，还对我国 经济发展有影响。然而，我国国有企业员工人力资源还相当不成熟，培训的作 用远远没有显现出来，人才流失现象也比较严重。为了提高适应能力与竞争能 力，国有企业急需培养大量具有创造性、掌握高新技术与技能的人才，而要培 养这些人才，必须进行国有企业人力资源培训l 。这对国有企业提出了很大的挑 战。在已有的文献中，大多是从法律法规不完善、培训体系不健全、资金投入 不足等现实角度来分析的，而运用经济学理论和人力资源管理学并结合实际来 分析此问题的文献还不多。本文主要是在经济学、人力资源管理学理论的指导 下，采用文献调查等调查方法，运用定量分析、定性分析、因素分析和预测分 析等分析方法，从企业和个人两方面论述了国有企业进行开发、培训困难的理 论和现实问题。本文以个人有实现自我价值的需要、企业和个人寻求自身利益 最大化为理论起点，从培训对国家、企业和个人的意义出发，运用经济学和管 工 ， 理学中的相关知识，分析了当前国有企业进行培训的现实状况，实施培训困难 的原因，并提出了对策。解决国有企业培训困难的问题，对于增强国有企业的 竞争能力，促进国有企业的长远发展，具有重要的现实意义。 关键词：员工培训意义问题对策 i 1 ，e - ，t e m p l o y e e st r a i n i n gp r o b l e m sa n ds u g g e s t i o n so f s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s m a jo r ：c u r r i c u l u ma n di n s t r u c t i o nt h e o r y g r a d u a t es t u d e n t ：k o n g y u f a n g t u t o r ：w a ns h u n f u a b s t r a c t ：e c o n o m i c c o m p e t i t i o n o f21 c e n t u r ym a i n l y i ss c i e n c ea n d t e c h n o l o g yc o m p e t i t i o n ，i n t e l l e c t u a lc o m p e t i t i o n i naw o r d ，i ti s c o m p e t i t i o no f h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dt a k i n gf u l l a d v a n t a g eo fi t sp o t e n t i a l w i t ht h e g r o w i n gi m p o r t a n c ea t t a c h e dt oh u m a nr e s o u r c e ，d e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n go f h u m a nr e s o u r c e sa sab a s i cm e a n sh a sb e c o m ei m p o r t a n tc o m p o n e n tt ot h em o d e r n e n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n de n t e r p r i s e h i 曲一q u a l i t yt a l e n tp o s s e s st h ec o m p e t i t i v e r e - e v a l u a t et h es t a t u so fh u m a nr e s o u r c e s c o m p e t i t i v e n e s s t h o s ew h oh a v et h e e d g e m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sb e g i nt o d e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n ga n dt h i n kt h a t t h eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g ys h o u l db ea ni m p o r t a n tp a r to fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t s t r a t e g i e s ，n o tm e r e l yp l a yas u p p o r t i n gr o l e w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h em a r k e t e c o n o m y , t h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n gi nc h i n a s e n t e r p r i s e si sb e c o m i n gm o r ea n dm o r ep r o m i n e n t h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t a n dt r a i n i n gi ne v e r ys t a t e - o w n e de n t e r p r i s er e f o r r na n dd e v e l o p m e n tm u s tb et a k e n i n t oa c c o u n t s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e si nc h i n a se c o n o m i cd e v e l o p m e n to c c u p i e sa n i m p o r t a n tp o s i t i o n t h e e x t e n to fh u m a nr e s o u r c e s t r a i n i n go fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e sn o to n l yh a v ei m p a c to nd e v e l o p m e n to fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，a l s o h a v ea nx m p a c to n o u re c o n o m i cd e v e l o p m e n t h o w e v e r , c h i n a ss t a t e o w n e d e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n gi ss t i l lq u i t ei m m a t u r e ，t h er o l eo fd e v e l o p m e n t a n d t r a i n i n g i sf a rf r o mo b v i o u s t oe n h a n c et h e a d a p t a t i o n c a p a c i t y a n d c o m p e t i t i v e n e s so fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，s t a t e o w n e de n t e r p r i s e sn e e dt ot r a i na l l a r g en u m b e ro fc r e a t i v et a l e n t s b u tt oc u l t i v a t et h et a l e n t s ，s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s m u s tp r a c t i c eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n g i nt h ee x i s t i n gl i t e r a t u r e ， m o s t l yf r o mt h ei m p e r f e c tl a w s ，r e g u l a t i o n sa n dt h ei m p e r f e c tt r a i n i n gs y s t e m ， i n s u f f i c i e n tc a p i t a li n v e s t m e n t ，a n ds oo n b u tt h eu s eo fe c o n o m i c sa n dh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tt os t u d ya n dp r a c t i c a l l ya n a l y z et h ep r o b l e mi sn o tm u c h u n d e rt h eg u i d a n c eo ft h ee c o n o m i c sa n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r i e s ， t h i sp a p e rm a i n l yu s e sl i t e r a t u r es u r v e y , i n v e s t i g a t i o nm e t h o d s ，q u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ， q u a l i t a t i v ea n a l y s i s ，f a c t o ra n a l y s i sa n dp r e d i c t i o na n a l y s i sm e t h o d s a l li n d i v i d u a l s a c h i e v es e l f - w o r t hn e e d s ，e n t e r p r i s e sa n di n d i v i d u a l ss e e kt om a x i m i z et h e i ro w n i n t e r e s t s ，a sa r et h e o r e t i c a l s t a r t i n gp o i n t t h ep a p e ra n a l y z e d t h ec u r r e n t s t a t e o w n e de n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t ，t h er e a s o n so fd e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n gp l i g h t s e t t l e m e n to fd i f f i c u l td e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n gi s s u e so fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ， e n h a n c e m e n to ft h e c o m p e t i t i v ea b i l i t y o fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s ，a n d s t r e n g t h e n m e n to fl o n g t e r md e v e l o p m e n to fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sh a v eg r e a t p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e k e y w o r d ：s t a f f - - t r a i n i n gs i g n i f i c a n c ep r o b l e m ss u g g e s t i o n s y 9 2 8 2 8 5 四川师范大学学位论文独创性及使用授权声明 本人声明：所呈文学位论文，是本人在导师夏堕望副熬攫的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任 何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人承诺：己提交的学位论文电子版与论文纸本的内容一致。如因不符而 引起的学术声誉上的损失由本人自负。 本人同意所撰写学位论文的使用授权遵照学校的管理规定： 学校作为申请学位的条件之，学位论文著作权拥有者须授权所在大学拥 有学位论文的部分使用权，即：1 ) 已获学位的研究生必须按学校规定提交印刷 版和电子版学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索；2 ) 为教学和科研目的，学校可以将公开的学位论文或解密后的学位论文 作为资料在图书馆、资料室等场所或在校园网上供校内师生阅读、浏览。 论文作者签名：孔鲁葛 二0 0 六年三月二十二日 前言 我国国有企业人力资源培训在我国已不是新鲜事物，在2 0 世纪5 0 川o 年 代就建立起来了。在我国经济发展过程中，国有企业人力资源培训获得了一定 发展，但其发展速度和效果并不令人满意。随着当今世界竞争越来越激烈，国 有企业人力资源素质的高低在一定程度上决定了国有企业的竞争能力。随着知 识经济的到来，智力、人才等知识资本的作用越来越突出，人力资源转化为重 要的“第一资源”，成为企业竞争的焦点。对于处于转轨时期的国有企业来说， 由于其特定的历史和现实原因，人力资源的开发与管理问题表现出自己特有的 特点，遇到一些特殊的困难，成为当前影响国企改革的一个引人关注的问题。 因此，对现阶段国企人力资源培训存在问题的分析，并探讨其形成原因及对策 无疑对国企改革与发展有着重要的现实意义。 一、研究意义 2 1 世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争、智力的竞争，归根结底是人 力资源开发及其潜能充分利用的竞争。人力资源日益得到重视，培训作为发展 人力资源的基本手段，已成为现代企业管理和企业提升竞争力的重要组成部分。 越来越多的企业开始重新评价人力资源培训的地位，东西方一些企业在其组织 目标中己明确阐述了它们的人力资源战略，把人力资源战略提到了与财务、营 销相同的战略高度。认为人力资源战略应该是企业发展战略的重要部分，而不 仅仅是起辅助作用。因此，本文研究的目的在于通过对国有企业人力资源培训 的问题、成因的分析，从而提出对策，达到使国有企业的人力资源培训更加制 度化、规范化。 随着知识经济时代的到来，科学技术日新月异，企业之间的竞争越来越表 现为科学技术的竞争、智力的竞争，归根结底是人才的竞争。谁拥有高素质的 人才，谁就拥有竞争优势。知识经济的不断深化使国有企业原先拥有的优势慢 慢弱化，如果不加大人力资源培训力度，国有企业势必在残酷的竞争中败下阵 来。目前，国有企业一方面是员工的数量过多，大大超员，另一方面是各种人 才缺乏。如何有效利用国有企业现有资源，加大对员工的培训力度，提高员工 的知识、技能水平，增强员工的适应和应变能力，从而达到提升组织的整体竟 争能力。同时，个人为了适应社会经济发展的需要，也希望通过培训强化个人 的能力。企业的人力资源投资行为还可以为国家、社会造就一大批高素质的科 技人员队伍，促进科学技术水平的提高与普及，促进社会生产力的发展，提高 劳动生产率；建立人才储备库，为所在国家、社会的高级管理层次输送人才， 实现人才的梯度开发。最终，达到国家、企业、个人三方利益最大化的效果。 因此，考察国有企业的人力资源培训存在的问题，分析国有企业进行人力资源 培训的原因，针对这些问题，提出解决的对策，对于增强国有企业的竞争能力， 促进国有企业的长远发展，具有重要的现实意义。 二、研究现状 国有企业对员工的培训在上个世纪中期就已经开始了。在当时，国有企业 的培训行为主要是在政府行政命令的指导下进行的，取得了较大的成绩，为以 后国家经济建设培养了大批技术力量。随着改革的深化，国有企业在人才的培 养上有了自己的自主权，多是在政策或法律法规的指导下进行。然而，在上个 世纪9 0 年代，国有企业对人才培养的速度有所放慢，积极性不高。甚至可以说 有所退步。国有企业是我国经济发展的主力军，国有企业人才素质的高低直接 影响到国有企业的竞争力。由于多方面的原因造成了目前国有企业对员工培训 困难的局面，这既不利于国有企业的发展，也不利于我国的经济建设。因此， 许多学者从不同的视角对此问题进行研究，促进国有企业员工培训的实施。 迄今为止，对国有企业员工培训现状和原因分析的研究较多，各位学者都 从自己的研究角度阐述了各自的观点，尽管说法不一，但基本上都是从某一个 角度来分析问题和提出解决问题的方案。 一些学者认为职工培训的法律法规、制度方面不具有约束力：有关企业职 工培训法律法规不完善、政策或制度不健全，没有具备法律的强制性、规范性 和稳定性。如中日企业教育的比较研究课题组在我国企业教育现状调查 报告中谈到：由于政策或制度不具备法律的强制性、规范性和稳定性，大多 因一时一事而发，因而存在着“政出多门 、“人在政举，人去政息 的弊端。 同时，该报告中也提到相应的措施：国家有关部门应抓紧进行职工教育的立法 中日企业教育的比较研究课题组我国企业教育现状调查报告 j 教育与经济，1 9 9 4 ，3 ：2 6 3 3 2 工作，从宏观上把企业职工教育的地位、各部门和职工的责任、权利和义务等 问题用法律形式固定下来，使企业教育有法可依，从“人治”走向“法治”。 通过法律手段有效地约束企业领导的短期行为，使职工教育由“软任务”变成 “硬指标”，逐步健全强有力的企业职工教育约束机制。有的学者认为是对国 有企业人力资源投入不足。赵曙明在1 9 9 7 年的一份研究中曾指出：国有企业人 力资源投资的匮乏局面：3 0 的国有企业只是象征性地投入一点教育、培训费， 年人均培训费不到1 0 元，2 0 左右的企业教育培训费人均在1 卜3 0 元之间，许 多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目，仅有5 以下的企 业逐年增加人力资本投资。有的学者从人力资源管理角度进行了探讨。曾秋香 认为：适合国有企业人力资源培训与开发的体系尚未建立。大多数国有企业的 人力资源培训都存在一定的盲目性，以“应急式”的业务培训为主，很少做到 全面、准确地进行培训需求分析，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培 训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训与开发 制度。乜徐小平，王晓飞也认为培训工作缺乏计划性和系统性，培训的针对性 不强，没有深入研究培训的对象、内容、培训方法和技巧，导致培训效果不佳。 培训往往达不到预期效果。还有学者进行了实证调查，说明目前国有企业接受 培训的职工比例是不高的。如黄群慧认为：人力资源开发、培训的覆盖面小、 周期长，导致人力资源知识结构陈旧，技术更新缓慢，整体素质难以提高。很 少有职工在就业后接受过多次培训，就业后的培训机会是相当少的。1 4 的职 工就业后从来没有接受过培训。 2 的职工就业后接受过两次以内的培训，只 有1 4 的职工就业后接受过三次以上的培训。 三、文章框架 但是在已有的研究中，从实证角度全面考察和分析国有企业人力资源培训 的研究还不多见，大多数文章只使用了定性分析方法，缺乏足够的数据依据。 并且把经济学、人力资源管理学与人力资源培训结合起来的，运用经济学和人 。中日企业教育的比较研究课题组我国企业教育现状调查报告唧教育与经济，1 9 9 4 ，3 ：2 6 3 3 赵曙明论国有企业发展与人力资本投资c n ) 光明日报，1 9 9 7 1 2 1 2 。曾秋香国有企业人力资源培训与开发的战略思考【j 】广州市经济管理干部学院学报，2 0 0 4 ，3 ：1 3 1 4 回徐小平、王晓飞重视国有企业人力资源培训提升企业竞争力【j 】哈尔滨商业大学学报，2 0 0 3 。2 ：6 5 黄群慧国有企业管理现状分析【m 】经济管理出版社，2 0 0 2 ：1 6 3 3 力资源管理学对国有企业人力资源培训进行综合的、比较全面论述的文献还不 太多。而人力资源培训开发本身就是对人进行开发、管理的过程，人不仅具有 经济属性，还具有社会属性，所以笔者认为可以从经济学、管理学的角度研究 此问题，从而提出一些能够解决实际问题的对策建议。 本文的第一部分界定了人力资源培训的内涵及其对国家、企业、个人的意 义。在文章的第二部分，笔者从经费投入、人力资源管理角度分析了存在于培 训中的问题。在文章的第三部分，笔者用经济学和人力资源管理学理论对国有 企业人力资源培训困难的状况进行了分析。为了使国有企业从培训中获得利益 最大化，改变从不愿意实施培训到积极实施培训的现状，本文构造了培训与考 核、激励( 晋升、薪酬) 相结合的模型，从建立培训风险管理制度、注意人员 培训的多层次性、利用社会力量办学、进行培训需求分析、建立培训效果评估 机制几个方面提出了对策建议。 四、研究方法 1 文献法。本文较多采用了文献分析研究方法。查阅国内外( 主要是国内) 相关文献对国有企业员工培训研究的相关学术成果，全面了解历史上和国内外 ( 主要是国内) 对此问题研究的主要视角和基本思路，并进行比较和归纳，以期 获得相关启示，并为本研究提供借鉴和参考。 2 定性分析和定量分析方法相结合。论文使用定量方法分析了国有企业培训 经费不足的情况。使用定性分析的方法分析了国有企业培训经费投入不足的原 因所在，并提出了对策建议，使论文的研究更具直观性和说服力。 五、主要创新 当前，我国对国有企业员工培训的研究成果已有不少，但是，由于我国在 职培训的起步较晚，因此，在职培训的理论基础基本上还停留在介绍和分析国 外已有研究成果的基础上。目前对此问题的系统性研究并不多见，也较少有实 证研究，大多采用定性分析方法，能够收集到的数据是比较少的。因此，对我 国国有企业员工培训的研究能够深入系统地进行下去，这项研究本身就是一项 艰苦的创新工作。 4 笔者从管理学、经济学角度出发对我国国有企业员工培训的内涵、培训的 意义以及培训存在的问题进行了深入分析，并针对具体问题提出了对策建议。 本论文具有较强的系统性和针对性，在行文过程中也多处体现了笔者思维的创 新。具体而言，这些创新之处主要表现在：第一，本文运用了实证研究的方法， 借助历史和当前统计数据对我国国有企业的员工培训问题进行了深入分析，并 在此基础上系统地揭示了制约当前我国国有企业员工培训的成因；第二，本文 构造了员工培训与人力资源绩效考核、激励互动模型，借助此模型，提出了增 强企业与个人双方参与培训的积极性，从而达到在双方互动的过程中，实现了 共赢、利润最大化的论点以及提出了更加系统、具体的操作建议。 5 一、员工培训的内涵及国有企业进行员工培训的意义 国有企业是我国国民经济的主力军，在我国国民经济中占有重要地位。在 2 0 0 5 年的两会上，温家宝总理在政府工作报告中指出，国有企业改革仍然是经 济体制改革的中心环节。所以，提高我国国有企业的质量，增强其竞争力，在 我国经济体制改革中，有其重要的战略意义。随着信息经济时代的到来，人力 资源日益得到重视，培训作为发展人力资源的基本手段，已成为现代企业管理 和企业提升竞争力的重要组成部分。为适应不断变化的国际国内环境，我国国 有企业要不断地进行改革，不断地进行人力资源的开发，加强国有企业的员工 培训，提高员工的素质和能力。就国有企业的员工培训而言，一方面，国有企 业因同属企业家族的一员，其员工培训问题与其它非国有企业员工培训问题存 在相似性；而另一方面，国有企业因其独特的制度、历史等原因，其员工培训 面临的问题比其他企业员工培训会更复杂、更艰难，更需要得到及时解决。正 因为国有企业员工培训问题与其它非国有企业员工培训问题有其相似性，所以 本文从一般意义上的员工培训分析出发对国有企业员工培训问题进行研究。 ( 一) 员工培训内涵 对于企业员工培训的内涵众说纷纭，理论界主要有如下说法： 第一、窦胜功等人认为，培训在不同的组织和资料中有不同的表述，如训 练、发展、开发、继续教育等。员工培训是指企业有计划、有组织实施的系统 学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度及行为发生定向改进 以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。 第二、郑绍濂等人认为，企业组织人力资源开发，是指一个对较高级的技 术、工程等专业人员和管理人员的知识再提高或知识更新而进行的有计划、有 组织的一切教育培养活动。员工培训的范围较广，它以广大员工为对象，而h r d 则主要针对科技、工程等专业人员和管理人员而言。培训是开发的基础，而开 发则是在培训的基础上有针对性的提高或知识的再更新 。 第三、r o t h w e l l 于1 9 8 5 年指出，人力资源开发是由组织所开展的任何有 。窦胜功、卢纪华、戴春风人力资源管理与开发 m 北京：清华大学出版社，2 0 0 5 2 7 2 。郑绍濂等著现代企业人力资源开发与管理m 中国对外经济贸易出版社，1 9 9 9 1 1 4 计划的培训、教育和开发活动，它把实现组织的战略目标与满足组织中个人的 需求与职业理想结合起来，从而既提高了劳动生产率，又提高了个人对工作的 满意。 第四、李中斌等人认为，员工教育培训，是指企业通过不同的培训方式促 使员工在知识、技能、品德等方面不断改进和提高，保证员工能够按照预期的 标准和水平完成所承担或将要承担的工作与任务，以及促进个人计划与职业发 展。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途径，也是企业效益提高 的重要手段。 第五、刘再炬等人认为，培训与开发是训练员工的过程。它主要是根据不 同员工的技术水平和素质差异采用不同的训练方式和训练内容，提供他们完成 任务所需要的知识、技术、能力和工作态度，进一步开发员工的潜能，帮助他 们胜任现职和将来的职务。 第六、黄瑛认为，培训与开发在很多情况下被统称为培训，实际上二者是 有所不同的。培训是组织通过有计划地向员工提供各种培训项目帮助员工提高 知识、技能和业绩水平的活动。培训的目的是使受训者获得当前工作所需的知 识和技能，提高员工目前的工作业绩。开发着眼于长远目标，是指员工为今后 发展而进行的一系列培训活动，它可以帮助员工更好地适应新技术、市场和工 作变化带来的挑战，提高员工向未来职位流动的能力和员工的可雇佣性。培训 与开发是两个有所不同但是密切联系的概念。随着培训的日益重要，培训与开 发的界限将日益模糊。可以说，开发是更广泛意义上的培训。 第七、萧鸣政认为，人力资源开发侧重潜能的挖掘与现有能力的充分发展 与发挥；培训侧重于知识与技能方面的掌握与提高。 第八、李桂萍认为，培训是人力资本投资的重要内容，也是人力资源开发 的基本途径。员工培训是指由人力资源管理者负责规划、组织，通过教学或实 践等方法，促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或 黄健人力资源开发，劳动经济与人力资源管理，转引自萧鸣政人力资源开发学【m 】高等教育出版社， 2 0 0 2 7 李中斌、杨成国、陈银法等著人力资源开发与管理通论【m 】经济管理出版社，2 0 0 3 1 1 1 刘再炬、杨清、李俊员工培训管理【m 】对外经济贸易大学出版社，2 0 0 3 1 1 黄瑛人力资源管理f m 】中国财政经济出版社，2 0 0 2 1 7 2 雷萧鸣政人力资源开发学【m 】高等教育出版社，2 0 0 2 7 7 提高，保证员工能够按照预期的标准或水平，完成所要承担或将要承担的工作 与任务的活动。 第九、杨蓉认为，员工培训与开发是由组织有计划地提供的，为了使员工 获得或改进知识、能力、态度和行为，达到提高组织工作绩效、员工和组织共 同发展的目的而进行的、系统化的教育训练与开发活动。 第十、苏列英等人认为，人力资源管理中的人员培训是根据实际工作的需 要，为了改变企业员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在 或将来工作岗位上的工作表现达到企业组织的要求而进行的有计划、有组织的 培训和训练活动。 从上述学者对员工培训的不同定义，可以看出，培训与开发是极容易混淆 的一对概念。从狭义上来讲，人力资源开发着眼于长远目标，是指为员工今后 的工作提供各种培训活动，为了帮助员工在将来的工作中提高绩效。而员工培 训则着眼于当前，通过有计划地提供一系列的培训项目帮助员工获得当前工作 所需要的知识、技能以及管理知识，从而提高员工当前的工作业绩。从广义上 来讲，培训与开发的作用和功能是相同的，都是为了帮助员工提高工作绩效， 包括当前及今后的绩效，以实现企业及员工的共同发展和收益双赢。目前，大 部分学者认为培训与开发虽有所不同，但区别是很小的，培训与开发的界限会 越来越模糊。综合以上观点，笔者也认为企业员工培训与开发，从广义着眼， 有着相同的目的。随着培训的日益重要，培训的目的也远远不仅立足于当前员 工工作绩效的提高，而是也愈来愈注重其长远的功效。本文的分析也从培训的 广义含义出发，强调其当前及长远的意义进行研究。 ( 二) 国有企业进行员工培训的意义 国有企业进行员工培训对员工、企业和社会都有重要意义。从员工个人来 看，培i ) l i n 以帮助员工改善工作业绩，提高工作效率，实现自身价值，调动工 作积极性，增强自我保障能力。从企业来看，对员工的培训可以提升企业的核 。李桂萍现代人力资源管理 加中国物价出版社，2 0 0 3 1 7 2 。杨蓉人力资源管理 m 第2 次出版东北财经大学出版社，2 0 0 2 1 5 7 苏列英、李广义人力资源管理 m 西北工业大学出版社，2 0 0 3 2 6 3 心竞争力，更好地建立优秀企业文化，提高企业效益，为企业持续长久地发展 提供保障。从社会层面看，有助于资源的节约，有助于产业结构不断优化，为 国家储备一批优秀人才，使社会获得可持续发展。 1 、员工培训对员工自身的意义 ( t ) 员工进行培训的理论意义一一员工自我发展的深层次需要 在现代管理学理论中，马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要主要有 5 个层次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我 实现需要。 在这个金字塔图形中，生理需要和安全需要是最低层次、最基本的需要。 一般来说，人们首先追求满足较低层次的需要，只有在低层次需要得到满足以 后，才会进一步追求较高层次的需要。而较高层次的需求是：尊重需要和自我 实现的需要。自我实现的需要包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需 要。这是一种追求个人能力极限的内在驱动力。马斯洛认为，当人的其他需要 得到基本满足以后，就会产生自我实现的需要，它会产生巨大的动力，使人努 力实现自己的愿望。对有这种需要的人来说，工作的乐趣在于成果和成功，成 功后的喜悦远比其他任何物质报酬更重要。 图1 马斯洛的需要层次 通常，有尊重需求和自我实现需要的人十分关注成就、名声、地位、晋升 9 机会和自我潜能的最大发挥。这两个需要对个人能力的要求较高，不具备相应 的能力，就无法达到这两个较高层次的需要，这就要求人们不断地增加自身的 能力，通过增加自己培训的机会不断去寻求人生的更高需求。 在不同岗位上的员工经过一定的努力后，物质需要基本能够得到满足，他 们不再只关心温饱问题、生活问题，不会仅仅停留在满足物质需要的层次上， 更关心的是在工作中有不断学习的机会，有不断提高自身价值的平台，有更高 的追求，即是马斯洛所说的自我实现的需要。而他们要走向金字塔的顶端实现 自我发展的需要可能还有差距。比如说，自身的知识、技能与工作中的要求有 距离。这些差距只能通过在职开发、培训才能得到有效改善。通过开发、培训 能够更新员工陈旧的知识、技能，补充与时代发展相适应的知识、技能，从而 提升员工自身的能力与素质，使员工以后的晋升、加薪成为可能，为员工进一 步发展做了很好的铺垫。 同样，在美国管理学家大卫麦克莱兰提出的成就需要理论中也可以得到说 明。麦克莱兰认为，有着强烈成就需要的人，会要求自己不断改进工作表现， 希望能够精通一些复杂的技能和可以解决复杂的问题。他们追求的是个人成就 而不是成功的报酬本身。那么，要达到个人成就就必须不断努力，通过在工作 过程中持续学习，才能够始终领先在别人前面。而要达到个人成就的最佳方式 就是进行在职培训，通过终身学习来提高自己的学习能力。 ( 2 ) 员工进行培训的现实意义 员工培训可以帮助员工改善业绩，提高工作效率 亚当斯密在其国富论中指出：一个工人技能提高，如同一部机器或是 一种工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。加里贝克尔认为，工人在生 产过程中学习新技术，能增加工人身上人力资源的存量，如果再加上培训，就 会使人力资本存量继续增加，从而提高劳动生产率。由于各种原因，员工的能 力、业绩水平常常不能完全满足组织的需要，即使是过去成绩不错的员工，在 国有企业的发展变化过程中，可能由于自身能力的落后而存在着或多或少知识、 技能方面的欠缺。而且员工一般接受了基础教育就直接进入工作岗位，基础教 。李桂萍现代企业人力资源管理 m 中国物价出版社，2 0 0 3 1 7 2 1 7 3 1 0 育所学习到的知识还不足以使人成为一个合格的劳动者，只是潜在的劳动力。 而要把潜在资源转变为现实的资源，还必须在工作过程中进行人力资源开发与 培训。人力资源开发的任务就是要使员工更好地满足组织的需要，能够胜任岗 位要求。它是一项有计划、有目的的系统工作，通过培训需求分析，了解如何 进行有的放矢的培训和开发活动，帮助员工掌握与工作有关的实际知识和技能， 克服工作中的不足，并使他们能适应和担负起随着工作环境变化的新工作，员 工的潜力得以不断挖掘。 有关资料显示，工人的教育水平每升一级，技术革新者的人数就平均增加 6 ；工人提出的革新建议，一般能降低生产成本5 ；技术人员提出的革新建议， 一般能降低生产成本1 0 一1 5 ；而受过良好教育的管理者，创造和推广现代化 管理技术，则有可能降低生产成本3 0 以上。日本的一个研究证实，不同素质 的工人，对降低成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5 的话，培训工 人的作用是1 0 _ 1 5 ，受过良好教育培训的工人是3 0 ，这说明受过良好教育 培训的工人是初始状态工人效率的6 倍。 事实上也是如此，经过培训的工人，能够掌握先进的生产技术，其劳动生 产率明显得到提高，运用所学的新知识、新技能的能力也大大加强。现代经济 发达国家的很多企业家，都非常重视员工的开发、培训，他们认为：通过培训 提高了员工的技术水平和操作技能，是实现现实生产力的关键。 企业培训是人力资源职业生涯规划发展的必然要求 职业生涯是指一个人的一生中所拥有的一连串不同职位或职业而构成的 一个连续的终身的过程。而员工个人自己希望从职业生涯的经历中不断得到成 长和发展的计划，为其个人职业生涯规划。国有企业为员工的成长发展创造机 会和有利条件，重视个人职业生涯规划，才能使员工的满意度增加，才能留住 人才和吸引人才。但目前，很多国有企业都不太重视对员工的职业生涯规划， 重使用而轻开发，只想员工用尽全力为企业服务，却较少考虑到员工还有自我 发展的需要。员工感觉自己在国有企业的发展是一片茫然，看不到职业前景， o 李桂萍现代企业人力资源管理 m 中国物价出版社2 0 0 3 1 7 2 1 7 3 在企业中再“往上走”是比较困难的。这样，员工用脚投票是必然的选择了， 员工流失比较严重。 职业生涯管理是员工发展的需要。随着整个经济的发展和社会进步，如今 人们的择业观念发生了很大的变化。过去，人们在选择职业时更多考虑的是就 职单位的福利待遇、工作的舒适性和稳定性。如今人们已经不满足于此，更多 的人希望能从工作中获得发展机会，提高自身的价值，获得事业上的成功。特 别是日益加剧的国内竞争和全球竞争，以及日益频繁的企业兼并、收购和重组， 使得人们传统上依靠某一企业提供工作保障的观念正在发生变化，更多的人希 望通过不断提高自身的能力和价值以便在人才竞争的环境中赢得优势。这也促 使不少人在选择职业时将职业发展前景、企业能否提供足够的培训机会做为最 重要的考虑因素之一。 因此，国有企业都将员工职业发展规划，即员工个人职业生涯规划当成一 件大事来抓。这是对员工进行有效激励的重要方面。而培训开发活动正好是实 现员工职业发展蓝图的牢固阶梯。随着时间的推移，持续不断的员工职业发展 规划将帮助每一位员工适应许多部门的工作，使员工萌生成就感和自我满足感， 进一步调动员工工作的积极性、主动性、创造性，进而对员工起到激励作用。 员工培训是调动国企员工积极性、激发员工工作热情的有效办法 有人将国有企业培训看成是对员工的一种福利，这种观点是片面的，因为 他们仅把培训当成保健因素而非激励因素。赫茨伯格的双因素理论告诉我们， 激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质是注重工作本身的内容，以此来 提高效率，促进人们的进取心，激发人们的工作积极性和创造性。保健因素即 使搞得再好，员工的积极性也不会增加，只能起到保持现状的作用。而实际上， 培训的激励作用远大于保健功能。 国有企业中人员虽然因为学历、背景或所处的岗位不同，层次各异，而有 不同的需求，但就其大多数而言，都渴求不断充实自己，完善自己，使自己的 潜力充分发挥出来的自我实现需要，越是高层次的人才，这种需求就越迫切。 以积极主动心态参与培训的人，在接受新知识、新技能的过程中，往往会有新 的启发。这些启发与工作中的实践相结合，极易产生创新思维的火花，给人以 1 2 精神上的激励。 注重个人发展、希望在国企里得到锻炼和成长的员工往往把培训看成是企 业对他的最高奖赏。尤其是当培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能 激发员工的进取热情。特别是对于年轻的员工来说，他们在求职过程中最关心 的问题就是企业有没有相关的培训。企业如能满足员工的这种自尊、自我实现 的需要，经常给员工“充电”，将激发出员工持久的工作动力。许多著名的公 司正是迎合了这一心理规律，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地 提高员工的积极性、归属感和忠诚度。经过培训的人员，不仅提高了素质和能 力，也改善了工作行为和工作态度，应该说培训是调动员工积极性的有效方法。 通过恰当的培训，可以大大激发员工的为国企发展的潜力和热情。不难想 象，一个较少为员工提供培训的国有企业，将是缺乏吸引力的：而注重通过培 训使员工得到发展的企业必然生机盎然。 员工培训通过使员工不断提高知识和技能水平，增强自我保障和适应能力 随着经济全球一体化的迅猛推进，企业之间的兼并、收购、重组日益频繁， 不能适应社会发展的企业只有在激烈的竞争中被淘汰。由此导致的职业不稳定 性加剧，不能掌握先进管理知识、技能水平的员工在激烈的人才竞争中也面临 着淘汰。因此，通过不断的开发与培训才能增强员工的自我保障，提高员工的 适应能力。 对于个人来说，唯一让自己不被时代所淘汰的方法只有不断“充电”，终身 学习。参加过较多培i j i i 的人与未参加过培训的人相比，可能会有更多的机会更 换职业或者具有更强的工作适应能力，对于因产业结构带来的工作岗位变化的 挑战更能够应付自如，而不致于失去就业机会。 9 0 年代末，我国国有企业针对富余人员实行了“下岗分流”“减员增效” 的措施。在下岗人员中，被淘汰的多数是技术能力不强、管理水平低下的人员。 可能曾经他们还是企业里的管理人才或技术骨干，可是随着时代的进步，知识 经济的到来，知识更新速度不断加快，这种变化会不断对员工的知识和能力提 出新的要求，即使再优秀的员工也会面临知识陈旧、能力衰退的窘境。但是， 他们未能与时俱进，殊不知，世界已发生怎样的变化。国有企业长期以来固步 1 3 自封的思维使他们失去了学习新技术、新知识的机会。由于他们已经习惯“吃 大锅饭”，“平均主义”的思想，忽略了在变化的环境中增强自我保障的需要。 因而，在多变的世界中，作为个人而言，只有去适应时代的变化，而不是 时代来适应个人的喜好。每个人都应该有危机意识，注重自身能力的提高，不 断学习新知识，掌握新技能，这样员工不仅能够胜任新的工作，而且增强个人 的应变和适应能力。无论每个人愿不愿意去学习，去“充电”，都必须要这样做， 这是时代的要求。否则，只有被时代无情的淘汰。 2 、员工培训对国有企业的意义 ( 1 ) 员工培训是国有企业提升核心竞争力的基础 随着知识经济时代的到来，企业竞争的实质是学习能力的竞争，企业核心 竞争优势是来自比竞争对手更快的学习能力，企业之间的竞争越来越表现为人 才的竞争，只有具备高素质的人才，才能有高素质的企业。在瞬息万变的技术 和市场面前，企业核心竞争力的提升，对任何企业的生存与发展无疑是至关重 要的。因此，如何提升企业核心竞争力已成为人们关注的一个焦点。国有企业 对其员工进行科学有效的培训，应该是提升企业核心竞争力的重要途径之一。 只有不断学习，对员工进行科学有效的开发与培训，才是国有企业不断适应环 境变化，保持竞争力的根本途径。 随着全球经济环境的变化，企业组织也发生了根本变化，在知识经济时代， 企业组织结构从过去的金字塔型、集权制的组织结构逐步转变为适应现代企业