（工商管理专业论文）广西YY软件公司人力资源绩效考核机制研究.pdf

! 嘲 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文 的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也不包含 本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集 体，均已在论文中明确说明并致谢。 掌躲啦 加k 年彳叫日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 口旬时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) ：尊我聊躲谤舻6 叫日 广西y y 软件公司人力资源绩效考核机制研究 摘要 伴随着世界科技不断变化发展，企业面临经济全球化、贸易自由化以及信息网络化 的知识经济时代和后工业社会的来临，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生 命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，企业管理在面临着越来越多的挑战与冲击。在现 代企业人力资源管理过程中，绩效考核已成为管理的一个重要方面，但如何提高绩效考 核的有效性却成为人力资源主管烦恼的一个问题。在人力资源管理部门看来，在工作说 明书与工作手册存在的前提下，绩效考核是考查组织机构与组织机制的有效性、提高员 工积极性的一种手段，但在实际工作中，绩效考核总是存在种种困难：一是绩效考核的 内容偏重于形式，如只是考核员工的出勤率，或做了什么而不是做的效果等；二是绩效 考核中的人情味；三是绩效考核的结果对员工激励的滞后性；因此，绩效考核往往只注 重于表面的形式与内容，导致绩效考核对于人力资源部门、其它部门和员工没有实际意 义。就软件企业而言，由于软件产品开发、服务和软件产品市场营销的特殊性，如何做 到有效的绩效考核，更是许多人力资源主管面临的一个难题。 本文将以广西y y 软件公司为例，拟采用绩效考核思想，通过分析广西y y 软件公司 原有人力资源绩效考核机制，针对企业如何有效的绩效考核进行研究，在原有考核机制 的基础上，从加强对公司全体员工考核思想的沟通宣导、考核流程、考核指标的提取与 设置、考核结果的应用及考核的实旋保障等几个方面去不断完善企业绩效考核机制，提 高员工工作积极性，促进员工成长，留住核心技术人才，在激烈的市场竞争中抢占人才 先机，有助于实现企业的战略目标，使企业得以持续稳定发展。 关键词：工t 企业人力资源绩效考核考核指标 t h er e s e a r c ho nh u m a nr e s o u r s e sp e r f o r m a n c e a p p r a is a ls y s te mo fg u a g n xly ys o f t w a r ec o m p a n y a b st r a c t a l o n g 诵t ht h ed e v e l o p m e n to fw o r l ds c i e n c ea n dt e c h n o l o g yc o n s t a n t l y c h a n g i n g ， e n t e r p r i s e sa r ef a c i n gt oe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，t r a d el i b e r a l i z a t i o na n dt h ei n f o r r n a t i o n n e t w o r ko ft h e k n o w l e d g ee c o n o m ye r aa n dt h ea d v e n to fp o s t i n d u s t r i a l s o c i e t y ， e v e r 。c h a n g i n gc u s t o m e rd e m a n d ，t e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o n , a c c e l e r a t i n gp r o d u c tl i f ec y c l e s c o n t i n u et o s h o r t e n , t h em a r k e tc o m p e t i t i o nh a sb e c o m ei n c r e a s i n g l y s h a r p ，b u s i n e s s m a n a g e m e n ti nt h ef a c eo fa i li n c r e a s i n gn u m b e ro fc h a l l e n g e sa n di m p a c t i nt h em o d e m e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r o c e s s ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lh a sb e c o m ea n i m p o r t a n ta s p e c to fm a n a g e m e n t ，b u th o wt oi m p r o v et h ee f f e c t i v e n e s so fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lh a sb e c o m eav e x e do n ei nc h a r g eo fh u m a nr e s o u r c e si s s u e s i nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta p p e a r si 1 1t h es t a t e m e n to fw o r ka n dw o r k i n gu n d e rt h ep r e m i s eo ft h ee x i s t e n c e m a n u a l ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li st oe x a m i n et h eo r g a n i z a t i o na n do r g a n i z a t i o n a le f f e c t i v e n e s s o ft h es y s t e m ，i m p r o v es t a f fm o t i v a t i o na sa m e a n s ，b u ti np r a c t i c a lw o r k ，t h e r ei sa l w a y sa l l k i n d so fd i f f i c u l t i e si np e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ：f i r s t ，e m p h a s i so nc o n t e n to fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lr a t h e rt h a nf o r m s ，s u c ha se v a l u a t i o no fs t a f fa t t e n d a n c eo n l y ，o rw h a th a sb e e nd o n e ， r a t h e rt h a nt h ee f f e c to fd o i n gs o ；s e c o n d ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li i lt h eh u m a nt o u c h ；t h i r d ， t h er e s u l t so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fs t a f fm o t i v a t i o nl a g ；s o ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt e n d s t o f o c u so nt h es u r f a c eo ft h ef o r ma n dc o n t e n t ，r e s u l t i n gi np e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tf o rt h e h u m a nr e s o u r c e sd e p a r t m e n t ，o t h e rd e p a r t m e n t sa n ds t a f fd on o th a v ep r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t h es o f t w a r ee n t e r p r i s e s ，d u et oas o f t w a r ep r o d u c td e v e l o p m e n t ，m a r k e t i n gs e r v i c e sa n d s o f t w a r ep r o d u c t sa r eu n i q u e ，h o wt od oa ne f f e c t i v ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，b u ta l s oan u m b e r o fh u m a nr e s o u r c ee x e c u t i v e sf a c ea p r o b l e m t h i sa r t i c l et a k e st h eg u a n g x iy ys o f t w a r ec o m p a n ya sa ne x a m p l e ，p l a n st ou s et h e t h o u g h to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h a tt h r o u g ha n a l y z e st h eg u a n g x iy ys o f t w a r ec o m p a n y o r i g i n a lh u m a nr e s o u r c e sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，h o wt oc a l t yo nt h ed i s c u s s i o ni n v i e wo ft h ee n t e r p r i s ee f f e c t i v ep e r f o r m a a c ea p p r a i s a l ，i nt h eo r i g i n a lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e m sf o u n d a t i o n , f r o ms t r e n g t h e n sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h et h o u g h tt ot h ec o m p a n ya l l s t a f ft h ec o m m u n i c a t i o ng u i d a n c e ，t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lf l o w , t h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a l t a r g e te x t r a c t i o na n dt h ee s t a b l i s h m e n t ，t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lr e s u l ta p p l i c a t i o na n dt h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li m p l e m e n t a t i o ns a f e g u a r da n ds oo ns e v e r a la s p e c t sc o n s u m m a t e st h e e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e c h a n i s mu n c e a s i n g l y , e n h a n c e st h es t a f ft ow o r kt h e e n t h u s i a s m ，p r o m o t e st h es t a f ft og r o w , d e t a i n st h ec o r et e c h n o l o g i e st a l e n t e dp e r s o n ，s e i z e s t h et a l e n t e dp e r s o ni nt h e i n t e n s em a r k e tc o m p e t i t i o nt ot a k e t h e i n i t i a t i v e ，i sh e l p f u li n r e a l i z e se n t e r p r i s e ss t r a t e g yg o a l ，e n a b l e st h ee n t e r p r i s et oc o n t i n u et h es t e a d yp r o g r e s s i o n k e y w o r d s ：i tc o m p a n y ；h u m a nr e s o u r c e s ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ； a s s e s s m e n ti n d i c a t o r s i i i 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第一章导论1 1 1 研究问题的提出与研究意义1 1 2 研究内容与研究方法2 1 3 本论文在研究过程中需解决的关键问题，难点估计及解决办法3 第二章绩效考核相关问题讨论4 2 1 绩效考核概述4 2 1 1 绩效考核的目的与意义4 2 1 2 绩效考核的误区5 2 2 绩效考核方法列举及选择6 2 2 1 绩效考核方法列举6 2 2 2i t 企业绩效考核方法的选择7 第三章广西1 n 软件公司人力资源绩效考核机制问题诊断1 0 3 1 广西y y 软件公司及人力资源管理概况1 0 3 1 1 广西y y 软件公司简介1 0 3 1 2 广西y y 软件公司组织结构及人力资源管理概况1 1 3 2 广西y y 软件公司原有人力资源绩效考核概况1 2 3 2 1 公司对员工绩效考核的主要内容1 2 3 2 2 公司对员工进行绩效考核的程序1 2 3 2 3 公司原有绩效考核制度的作用及说明1 3 3 3 广西w 软件公司原有人力资源绩效考核机制存在问题分析1 4 第四章广西y y 软件公司人力资源绩效考核机制改进对策1 8 4 1 改进广西1 n 软件公司对绩效考核机制的必要性1 8 4 2 广西y y 软件公司人力资源绩效考核机制改进对策2 0 4 2 1 考核的指导思想2 0 4 2 2 考核的原则2 2 i v v 广西大学工商管理硕士掌位论文广西y y 软件公司人力资源绩效考核机制研究 第一章导论 1 - 1 研究问题的提出与研究意义 2 0 0 8 年金融风暴几乎席卷全球，对i t 全球化产业在经济和技术上的发展也产生了 巨大的影响。对于中国本土的i t 行业来说，技术和业务的新旧交替、人才和资金的紧 缺无疑未来的几年要重点面对的问题。传统的i t 产业趋于稳定，市场增长率有所降低， 未来的增长前景有限；而传统i t 产业、通讯产业、互联网产业开始相互融合而产生的 新产品、新业务层出不穷，孕育着丰富的商机；网络游戏、搜索引擎，电子政务和电子 商务持续发展，也是拉动i t 行业持续增长的中上游业务。历经泡沫轮回的中国互联网 行业，目前，也进入了一个新的发展阶段，逐渐形成稳定的盈利模式。2 0 0 6 年起，i t 行业进入稳定发展的上升阶段，越来越多的青年才俊选择从事i t 行业，那么，随着从 业人员的增多，企业在有选择余地的基础上，将越来越看重那些“i t 业软硬兼施的多 面手 ，加上新的网络商务模式的形成，为更多的i t 人提供了良好的发展机会。人才 作为一项重要的战略资源，近年来得到了日益密切的关注，“科技以人为本”的思想也 受到更多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效考核和薪酬激励制度为 核心的人力资源管理模式得以确立，其基本使命在于激励员工、提高效率、服务于企业 的可持续发展。因为在所有的社会资源当中，人力资源己成为组织本身最重要的资产， 并且有绝大部分的绩效资源有待运用激励方法予以开发及催化。在组织管理整体运作过 程当中，必须采取公平、公正并合理的方法建立管理制度和考核制度，并依此制度对员 工的绩效做定期而专业的考核，方可达到对员工绩效具有激励性的催化作用。有效的绩 效考核能提高员工的满足感和成就感，充分调动他们工作的积极性。所以企业应加强和 完善绩效考核机制中的每个环节，将考核落到实处，真正发挥绩效考核的作用，更有效 地推动我国i t 企业管理水平和业绩的提高。那么，面对快速成长的市场，什么样的绩 效考核机制才符合i t 企业的发展需求? 本文将以广西y y 软件公司为例，拟采用绩效考核思想，通过分析广西y y 软件公司 原有人力资源绩效考核机制，针对企业如何有效的绩效考核进行探讨，不断完善企业绩 效考核机制，提高员工工作积极性，促进员工成长，留住核心技术人才，在激烈的市场 竞争中抢占人才先机，有助于实现企业的战略目标，使企业得以持续稳定发展。 广西大学工商管理硕士掌位论文广西y y 软件公司人力资源绩效考核机制研究 1 2 研究内容与研究方法 本论文的研究内容是：广西y y 软件公司人力资源绩效考核问题研究。本文通过对 广西1 f l f 软件公司人力资源绩效考核的理论与方法的深入研究，对照找出其绩效考核中 普遍存在的问题，并通过对造成这些问题的原因进行剖析，综合运用各种绩效考核相关 理论知识与实践方法，针对广西y y 软件公司的实际情况，对其绩效考核机制进行诊断 并提出对策。本文一共分为五章。第一章主要阐述本论文的研究背景及研究问题。第二 章为绩效考核相关问题的概述。概述出本文论文的理论基础和实践方法。第三章诊断分 析广西y y 软件公司绩效考核的状况，分析存在问题及根源。第四章针对广西1 n 软件公 司绩效考核机制的问题提出对策。第五章为结论。 本文拟采用两种研究方法 1 、理论研究与实证研究结合的研究方法 论文写作过程中参阅部分国内外关于绩效考核方面的各个时期的理论书籍及材料， 并对其进行深入研究，基本做到从理论上对绩效考核有深刻的认识和理解。同时结合在 i t 行业工作多年的实践经验，对i ，r 行业、i t 企业的特性有个较为全面的把握，对i t 企业各个职能部门和工作流程有一定的认识，在对广西y y 软件公司人力资源原有绩效 考核机制进行分析、诊断并提出对策时能做到理论联系实际。 2 、现状分析与逻辑推理相结合的研究方法 通过逻辑推理分析，对y y 公司人力资源绩效考核现状进行诊断查找潜在根源，并 以此为基础，提出解决方案对策。 3 、研究线路 2 广西大掌工商管理硕士学位论文广西y y 软件公司人力资葫【绩效考核机制研究 1 3 本论文在研究过程中需解决的关键问题，难点估计及解决办法 关键的问题有3 个：一是资料的收集是否全面，分析的方法是否正确，能否真正反 映企业和市场情况。二是在广西1 n f 软公司绩效考核现状分析及诊断研究过程中各种分 析工具运用是否恰当，在分析过程中尽量避免受到主观因素的影响。三是广西1 n f 软公 司绩效考核机制改进是否合理，是否与企业资源和经营环境相适应 难点在于信息的收集、分析和整理，绩效考核机制的研究、选择、实施和控制。要 想选择一个有效的绩效考核机制，必须收集大量翔实的信息和数据，然后用逻辑推理的 方法进行客观的分析，之后考虑方案的时效性，制定相应的控制和修正措施。但是，随 着市场的不断变化，某一个方案的实施要想达到理想的状态是比较困难的。 解决办法：尽可能多的收集相关信息，通过有效的分析、比较和筛选，提炼出真正 有用的信息和数据，用两个以上的分析方法处理同样的数据，以力求信息加工后尽量减 少失真程度，对方案的正确制定有所帮助，力求达到预期的效果。 广西大掌工商管理硕士学位论文 广西y y 软件公司人力资源绩效考核机制研究 第二章绩效考核相关问题讨论 2 1 绩效考核概述 2 1 1 绩效考核的目的与意义 大多数文献中对绩效考核的解释是指企业组织以既定标准为依据，对其人员的行为 表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈。是保障并促进企业内部管 理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为，是企业从人 才引进到形成有效激励机制过程中的必经阶段，是人力资源管理的核心问题之一。 ( 见图2 - 1 ) 图2 - 1 企业人力资源培养循环图 从现代企业管理的角度去分析，绩效考核的目的和意义主要体现在以下几个方面。 l 、绩效考核是企业正常经营运作的必由之路 ( 1 ) 绩效考核是企业管理、企业实现目标的基本手段， ( 2 ) 绩效考核是实施利润分享、奖惩的前提 ( 3 ) 绩效考核是人力资源合理配置的依据和保障 ( 4 ) 绩效考核是能建立适合企业发展的企业文化 2 、员工需要绩效考核 ( 1 ) 给员工一个客观公正的说法 ( 2 ) 明确个人对企业的贡献 ( 3 ) 员工合理的物质利益回报 4 广西大掌工商管理硕士掌位论文 广西y y 软件公司人力资灞疆女效考核机制研究 ( 4 ) 员工精神上的荣誉感、成就感 ( 5 ) 帮助员工发展自身的技能或管理能力 3 、绩效考核具有以下几个显著的特点： ( 1 ) 绩效考核并不是一个非常准确的过程，可能带有一定的感情色彩； ( 2 ) 绩效考核是为实现组织目标，调动员工积极性和创造性，获取更高业绩水平 而使用的手段，是人力资源开发与管理必不可少的一个重要组成部分： ( 3 ) 绩效考核应该是一个连续的、不间断的过程，要求必须定期对员工的绩效进 行评价，否则客观性和有效性很难保证。 2 1 2 绩效考核的误区 l 、仅用几张表格就完成绩效考核。 许多企业人力资源部门对企业员工进行绩效考核时都侧重于填几张事先设计好的 表格，这种考核方式让员工对关于绩效考核的思维定式则变成：绩效考核就是一个“大 的纸上游戏”，除了填表格，他们看不到任何目的。实际上，绩效考核应该是一个富有 成效的建设性实践。表格应该只是考核借助的手段。 2 、为求完美，绩效考核方案设计得过于复杂。 在一个组织内部，大部分成员都会认为自己的绩效表现高于平均水平，而实际上这 是不可能的。所以，绩效考核必须要做，但又常常导致考核双方以及其他利益相关者之 间产生激烈的冲突与矛盾，使管理者身陷绩效考核的困境。很多管理者为了尽可能的避 免冲突与矛盾，实现客观、公平与公正，设计绩效考核机制的时候习惯性的陷入求全责 备的误区中。盲目的引进了很多先进的绩效考核工具，如b s c 、k p i 、3 6 0 度绩效评估和 m b o 等，制定了长篇大论的绩效管理制度，设计了大量的绩效考核表单，规划了完备的 绩效考核流程。等到绩效实施的时候才发现操作起来非常的困难，各种各样的问题一下 子都暴露出来了，费了九牛二虎之力设计的绩效考核机制最终不得不搁浅或者进行大手 术。 3 、考核指标为了量化而量化 绩效考核指标能量化自然是一件好事，如产量、利润、成本等可量化的指标，能够 很客观地反映被考核者之间的绩效差异；然而，实际考核中却有很多指标却难以量化。 管理者需要区分指标难以量化的几种情况：一种是指标本身确实无法量化，如能力与态 度指标。对于这类指标，通常采用主观打分的方式进行评价。为了尽可能的减少主观打 分的偏差，管理者需要建立不同职位序列和职位层级的能力素质模型，基于素质模型细 气 广西大掌工商管理硕士掌位论文 广西y y 软件公司人力资源绩效考核机制研究 化打分标准：一种是企业数据管理基础薄弱，指标量化的数据难以获取。对于这类指标， 建议企业先不要以量化的指标进行考核，应该着手建立数据监测和获取机制i 等到数据 可获取性及准确性问题解决了，再以量化的指标形式进行评价；还有一种指标，指标本 身可以量化，数据也是可以采集的，但是指标量化的成本非常高，而指标本身对企业战 略与目标的价值不大。对于这类指标，建议从其他角度进行指导与评价，或者采用间接 量化的方式进行评价。总之，绩效考核指标不能为了量化而量化，量化是手段而不是目 的，绩效评价的最终目的是服务于企业战略与目标。 2 2 绩效考核方法列举及选择 2 2 1 绩效考核方法列举 1 、k p i 关键绩效指标( i o i ) 考核是通过对员工工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩 效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效考核的模式，关键绩效指标( k c i ) 必 须是能够衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化 为企业的内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续的提高企业的经济效益。 关键绩效指标明确了部门的主要责任，并以此为基础，明确员工的绩效指标。关键 绩效指标的主要特征：一是关键绩效指标必须具有可考核性。指标必须是定量化的，如 果难以定量化，也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法满足，就不 是符合要求的绩效考核指标。二是关键绩效指标必须体现对企业目标有增值作用。三是 关键绩效指标是员工与管理者的共同工作的期望。 2 、3 6 0 0 我们传统的绩效考核方法，仅仅从一个角度对我们各级员工进行考核，这就往往导 致考核不够全面，甚至不够公平，在一定程度上失去原有的意义。 3 6 0 度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。主要是由被考核者 的领导、同事、下属或者客户分别不具名对其进行评价。被考核者也进行自我评价。 然后由人力资源专业人员对比匿名评价和自我评价，向被考核者提供总的评价反 馈，以帮助被考核者提高工作能力水平和绩效。3 6 0 度考核重要的价值在于能力开 发而不是考核本身。为了求得员工较容易接受、认同这一考核技术，初始实施3 6 0 度考核，可以先运用于能力开发，不作为晋升的依据，也不将考核结果与薪酬体系 挂钩，逐步将其向应用领域( 如考核、提升等人事决策) 拓展。 6 广西大掌工商管理硕士掌位。论? 文 广西y y 软件公司人力资瀚| 差赴效考核机制研究 3 、b s c 一一平衡计分卡( b a l a n c e ds c o r ec a r d ，b s c )是由哈佛商学院的教授罗伯特s 卡普兰( r o b e r ts k a p l a n ) 和复兴全球战略集团的创始人兼总裁戴维p 诺顿 ( d a v i dp n o r t o n ) 在平衡积分卡：良好的绩效的评价机制一文中提出的一 种新的绩效评价机制。它核心思想是通过财务、客户、内部流程及学习与成长四个 不同的角度去衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的绩效评价 和战略实施，逐步实现绩效考核绩效改进以及战略实施战略修正的战略目 标过程。它把绩效考核的地位提升到组织发展规划的战略层面，使之成为组织达到 战略目标的实施工具。它通过财务、非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期 目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平 衡等多个方面的视角，反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于 组织长期发展。 4 、m b o m b o ( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ) 目标管理的概念是美国管理专家彼得德鲁 克( p e t e rd r u c k e r ) 1 9 5 4 年在其名著管理实践中最先提出的。目标管理的理 念在企业管理领域得到最广泛的应用。 目标管理通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将 目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整 体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标；从年度目标到季度目标， 最后分解到月度目标。企业目标可分为战略性目标、策略性目标以及方案、任务等。 一般来说，高级管理者制订经营战略目标和高级策略目标；中层管理者制订中级目 标；基层管理者制订初级目标：员工制订方案和任务，并同每一个成员的应有成果 相联系。自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合，在员工的主动性、积 极性的基础上贯彻执行建立经营计划，把企业全体员工凝聚到企业经营活动中来。 每个员工对他所在单位成果的贡献都很明确，如果所有的人都实现了他们各自的目标， 则他们所在单位的目标也将达到，同样，如果各部门目标都能得以实现，那么组织整体 目标的实现也将成为现实。 2 2 2i t 企业绩效考核方法的选择 通过对上述四个企业绩效考核方法的学习比较，笔者认为四个方法各有优劣，将其 用于i t 企业对员工的绩效考核，关键问题并不在于它是哪一种，而在于它是否是合适 7 广西大学工商管理硕士掌位谗? 文广西y y 软件公司人力资源绩效考核机制研究 这个企业，这个i t 企业用了这种绩效考核方式后，是否最大限度的激励了员工、调动 其积极性，能服务于实现企业的战略目标。因此，绩效考核必须是有意义的、精确的， 同时也要切合与企业目标一致的动因特性。否则，没有意义的绩效考核会导致企业有可 能发生职能失常，如果这种情势随着时间的流逝持续存在的话，企业将变得越来越不具 备竞争力。 实际上，由于i t 企业本身技术性强、时代性强、产品开发与更新速度快的特点， 关于绩效考核方法的选择已经不局限单一的选择以上四种方法的其中一种，而是根据自 身的特点，量体裁衣，取其精华，去其糟粕，将四种方法的优势各有采纳，形成适合自 己企业使用的绩效考核方法。广西y y 软件公司在选择绩效考核方法方面，经过了多年 的磨合，从被多数员工抗拒，到如今员工积极参与完善本公司的绩效考核方案，彰显出 公司的民主性，促使公司一直在努力做出一套更完善的绩效考核方案。 l 、i t 企业绩效考核方法选择应注意的问题 i t 企业在满足顾客需求的基础上赚取利润是企业得以生存和发展的根本性原因。 而客户关心的是企业为他们提供了什么样的产品( 或服务) 以及他们所获得的产品或服 务是否物有所值甚至物超所值。实际上，他们并不关心产品是如何制造出来的，中间经 历了哪些步骤。那么，员工的工作结果就是展现在上级主管面前的产品：一个软件、一 个网站、或者是一个硬件等等；对工作繁忙、工作压力很大的主管来讲，衡量产品最直 接、最现实也是最简单的办法就是检验产品是不是达到了客户的要求，这就是“只看结 果，不看过程这种考核方法在企业中极其普遍的重要原因。但实践证明，由于i t 企 业的特殊性，员工并不完全能控制自己的绩效结果，在一定的程度上，要基于公司提供 的条件，有赖于合理的目标设定。因此，用结果导向考评员工的绩效，并不完全合理。 基于此，员工的行为自然应该成为公司考核的内容。换句话说，在公司条件满足了员工 工作需求、工作目标设定合理的条件下，员工的绩效结果将取决于员工的行为。行为一 致性模型指出：“良好的行为将带来良好的绩效。 而且行为学已经证明，过去的行为往 往是将来行为的指标( 劳伦斯s 克雷曼，1 9 9 7 ) 。因此，在绩效考核中把员工的行为 作为考核的要点有一定的合理性。但是，也应该看到，这种考核方法在企业的实际工作 中执行起来有一定的难度： 第一，上级主管的主要工作并不是每时每刻都监控员工的工作。因此，所记录的员 工行为可能会出现以偏概全的情况。 第二，近因效应。也就是离考核时点越近的行为越容易成为评价该员工的主要依据。 8 广西大学工商管理硕士掌位论文广西y y 软件公司人力资源绩致考核机制研究 那么在这种情况下，考核也难免出现偏差，该考核的行为反而没有得到重视。 第三，实际工作中的行为绝大多数是普通的行为，是不具有独特性的。上级主管往一。一二， 往容易注意到的都是那些非经常性事件( 如与顾客发生争执，或受到顾客的表扬，或有 很明显的创新行为等等) ，真正有价值的平凡的行为( 使工作得以顺利进行的行为) 却被 忽略了或没有受到应有的关注。这经常导致员工刻意去营造一些所谓的好的独特性的行 为，反而会给企业造成一些不希望出现的后果。 一般来说，管理水平较高的外企普遍有规范的业务流程规定，对员工的工作行为有 较严格的要求，而且有完备的岗前培训方案与长期的导师辅导，这使得新进的新员工能 够在严格的制度规范下、在导师的辅导下用较短的时间完成融入组织行为模式的过程， 从而逐步形成了一切按公司规范行事的思维习惯，员工不按规范行事的结果是导致无法 完成规定的工作，这当然也不是员工愿意看到的结果。但若公司的员工尚不能自觉地按 照公司的业务流程要求和规则行事，使用这种行为导向的考核方法则难以取得理想的效 果。 2 、i t 企业绩效考核具有一定的特殊性 一般来讲企业的绩效考核是由人力资源本门来执行，市场部门绩效考核相对成熟一 些，玎技术部门( 即企业的核心部门) 因为技术上的独特性，人力资源部很难将绩效考 核做得很透，信息主管或c i o 必然要处理这方面的问题，或者参与建立绩效考核机制， 但与技术相比这可能是有挑战和难度的任务。i t 企业对i t 技术部门的态度常常非常矛 盾，一方面对i t 充满了无限的遐想，认为它能有效解决所有问题，对业务起到巨大的 推动作用，因此对i t 部门的员工有很高的期望；另一方面，在具体的i t 工作中存在着 巨大的障碍和风险，未达成预期效果的情况时常出现，i t 投资往往会遇到“黑洞”，因此 对i t 怀疑、抱怨的情绪开始蔓延。那么在这个时候的绩效考核，往往会造成员工与企 业管理者之间出现分歧。 实际上，i t 企业的工作技术性强，其考核角度的选择和考核指标的量化确实非常困 难。如何合理、真实地量化内部客户的满意度? 开发维护人员的响应时间是否合理? 业 务部门和本部门评定是否都纳入考核机制中，如何协调? i t 项目中的考核如何开展? 有 效解决上述问题，需要建立一套科学的考核机制。 9 广西大学3 擂r 管理硕士学矗止论文广西y y 软件公司 、力资源绩效考核机制研究 第三章广西y y 软件公司人力资源绩效考核机制问题诊断 3 1 广西y y 软件公司及人力资源管理概况 3 1 1 广西y y 软件公司简介 广西1 1 软件有限公司是y y 软件股份有限公司( 总部设在北京y y 软件园) 下属的 全资子公司。广西y y 软件有限公司负责y y 软件在整个广西壮族自治区的营销、实施、 服务、开发等工作，致力于把基于先进信息技术( 包括通信技术) 的最佳管理与业务实 践普及到客户的管理与业务创新活动中，全面提供具有自主知识产权的财务管理、企业 管理e r p 软件的服务与解决方案，是目前广西最大的财务软件、e r p 软件、客户关系管 理软件及小型企业管理软件提供商。目前，中国及亚太地区超过7 0 万家企业与机构通 过使用1 n 软件，实现降低成本、提高效率，加快市场响应速度，提升绩效的业务价值。 同时，提供各类企事业单位企业全面信息化管理咨询服务，是一个高科技、高素质、实 力雄厚的i t 企业。广西y y 软件公司成立多年来，秉承”与用户真诚合作，做用户可靠 朋友”的宗旨，坚持立足广西、服务广西，以客户为中心拓展市场，各项业务不断发展， 软件年销售额每年均保持两位数的增长，公司员工从2 0 0 1 年的3 0 多个人增长到8 0 余 人，其中y 1 软件服务工程师近3 0 余人。经过多年的不懈努力，广西y y 软件公司以良 好的市场业绩，专业的技术服务，成功的实施案例，成为广西区内财务软件、管理软件 最优秀的软件及服务供应商。 作为广西最具代表性的企业财务、管理信息化软件供应商，完全能够为企业提供全 生命周期的信息化解决方案。广西w 软件在各行业的产品推广也得到了市场积极的响 应，区内行业覆盖率达1 0 0 ，先后与区科技厅、区公安厅、区工商局、区烟草公司、区 盐业、柳州市科技局、柳州市信产局、柳二空、柳州五菱、东风柳汽、广西玉柴、广西 玉林制药厂、广西投资集团、广西农垦糖业集团、广西运德集团等大型、重点企事业单 位、知名企业共同推进企业信息化项目。帮助广大客户实现信息化管理、提升竞争力。 公司的核心价值观： l 、做客户信赖的长期合作伙伴：以专业的能力、诚信负责的态度，不断创造先进 产品，长期优质服务客户，帮助客户持续成功，以此赢得客户信赖，并保持长期合作伙 伴关系。 1 0 广西大学工商管理硕士学位论文广西y y 软件公司人力资源绩效考核机制研究 2 、“客户经营：以客户为中心，为客户提供全生命周期的价值服务。主动、长 期、全面、深度、全员、有利润地服务和经营客户。服务客户的明天和今天，满足客户 需求，超越客户期望，创造客户价值。贴近客户、倾听客户，向客户学习，积极对待客 户投诉。丢项目，不丢客户。丢单总结自己，不举报不投诉。 3 、专业化生存：专业化是公司的生存和发展之道。不专业，客户会离去。不专业， 个人和公司都难生存。每个员工和组织都要自觉建立领先专业能力，付诸专业执行，养 成专业精神。技术、业务、管理和后勤工作都要专业化。 3 1 2 广西y y 软件公司组织结构及人力资源管理概况 广西y y 软件公司划分为四个部门：营销部，技术部，行政人力部，财务部。 见图3 1 图3 - 1 广西y y 软件公司组织结构图 广西1 n 软件公司目前总员工人数有8 7 人，员工类型主要有：职能管理型，主要是 指各部门经理及主管；职能型，主要是指人力资源部及行政部门、财务部门的普通员工； 技术研发型，主要是指具备了专业技术知识的员工；市场开拓型，主要是指行销部门的 销售人员。其中具有硕士学历员工有4 人，本科学历员工3 2 人，大专学历员工3 8 人。 广西大掌工商管理硕士学位论文广西y y 软件公司人力资灞【绩效考核机制研究 中专中职学历员工1 3 人。公司自推行绩效考核以来，已经有7 年时间，公司人力资源 管理主要政策已经取得了一定的成效，拥有一支具备较高素质韵中层管理队伍。培养了 数十名技术骨干，不断创新人才管理，营造人才成长环境，建立了一系列激励措施，初 见成效。为人力资源管理奠定了基础。 但是人力资源状况同样存在许多问题，主要表现在：中高层技术人才不足，高层次 人才待遇不高，引进困难，尚未形成市场配置人才资源机制，技术人员整体技能水平不 高。人才评价机制不健全和有效激励机制未形成是存在的核心问题，影响了公司人力资 源管理工作的各个方面，所以，公司把建立绩效考核机制作为全面提升公司人力资源管 理水平，改进公司绩效的突破口。 3 2 广西y y 软件公司原有人力资源绩效考核概况 3 2 i 公司对员工绩效考核的主要内容 1 、工作能力：首先是员工自身具备的知识、技能、计划、协调、体力：即履行所 在岗位工作职责所应具备的基本能力。第二，创新力、学习力：这是现代企业对员工的 基本要求。第三，领导力：即中、高层管理人员的组织管理能力。第四，个人魅力： 这是现代企业要求各级管理人员及各类员工自身的品德修炼、人格魅力和性格魅力。 2 、工作态度：公司对员工工作态度上的考核简称“四性一德 。即，纪律性：对 规章制度的执行和职责职能的履行；协作性：在工作是体现出的团队合作精神；积极性： 心态、热情投入的程度；责任性：体现出思想上对企业高度负责的精神；德：不仅仅是 忠诚，还含有义、信、勇、谋。 3 、工作业绩：公司在员工工作业绩方面主要是考核其工作的效率、效果。即：工 作的正确性、速度、质量。工作业绩是考核的核心内容，它最能体现员工对基本工作职 责的履行程度及员工在考核期完成既定目标任务计划的程度、质量和速度。 以上三者之间的关系：工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的主观能动性， 客观条件是工作开展的基本前提，工作业绩是能力和态度在客观条件下转化的结果。 3 2 2 公司对员工进行绩效考核的程序。( 见图3 2 ) 由行政人力资源部门组织实施员工的绩效考核。考核前3 天，人力资源部通知各部 门准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。考核前1 天，被考核人将 季度工作总结报告( 即自我鉴定或自我评价) 交直接上级。直接上级通过与被考核人互 动沟通( 实际操作当中这个过程常常以无时间去做的理由而省略) ，作为考核人填写考 1 2 广西大学工商管理硕士掌位论文广西y y 软件公司人力资源绩效考核机制研究 核表并将考核表送交人力资源部。人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考 核总结报告。总经理组织召开考核小组会议，一听取人力资源部考核总结报告，对考核结 果进行评议审核。人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向人 力资源部提出申诉。最终考核结果整理归档，根据考核结果制定加薪