（产业经济学专业论文）建立国有企业职工工资正常增长机制研究.pdf

湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 i 摘 要 我国是公有制为主体的社会主义国家，国有企业在国民经济中居于主导地 位。 国有企业收入分配制度的改革以及职工工资的正常增长受到全社会的高度关 注，国有企业工资水平的正常增长，对于带动全社会工资水平的提高、形成全社 会合理有序的分配格局具有重要的示范效应。 在建立企业职工工资正常增长机制过程中，首先，应完善工资决定机制形成 的市场条件和制度保障。一是消除国有企业劳动力市场的分割，实现劳动力市场 的充分竞争，为建立企业工资正常增长机制奠定基础。二是加快制度建设，包括 相关法律制度、工会制度、劳动定额制度、社会保障制度等的建设，为推进企业 工资正常增长机制的形成提供制度保障； 三是创新政府工作思路， 加强宏观调控， 不断提高最低工资标准，为促进企业工资正常增长机制的建立提供外部环境。其 次，改革完善国有企业内部的工资决定机制。一是改革国有企业工资总额管理办 法， 探索试行工资成本预算管理制度， 并将其与有效开展工资集体协商结合起来， 明确规定要将促进普通职工工资增长作为国有企业工资集体协商的主要内容。 二 是规范国有企业经营者收入管理办法，研究确定经营者与职工收入的合理比例。 三是深化企业内部分配制度改革，要以贯彻落实劳动法 、 劳动合同法为契 机，打破企业内部分配的身份界限，合理确定企业内部工资分配关系，切实解决 农民工、临时工、劳务派遣工等普通职工工资偏低、同工不同酬的问题。四是强 化对垄断企业工资分配的严格控制和管理。 以探寻一条适合我国国情的工资决定 机制的实现路径。 本论文从国有企业工资分配历程及目前我国国有企业在初次分配中存在的 问题入手，即初次分配中劳动报酬偏低严重影响国内消费需求、加剧了我国经济 发展的不平衡、严重影响了人力资本的有效形成、损害社会稳定，分析了影响我 国建立职工工资正常增长机制的因素， 即并据此提出了我国国有企业建立职工工 资正常增长机制的原则及对策建议。 本论文通过对国有企业在现实分配中存在的 问题及其影响的阐述，使人清楚认识到其危害，引起人们的足够重视。依据此原 则，便于我国国企根据自身的特点设计其薪酬体系，敦促其尽快建立、完善职工 工资正常增长机制，实现我国经济健康，良性的发展。 关键词关键词：国有企业，收入分配制度，工资正常增长机制 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 ii abstract china is a socialist country whose main economy sector is public ownership and the state-owned companies lie in a dominant position in the national economy. state-owned enterprises reform of income distribution system, as well as the normal growth in wages is in a high degree of concern by the whole society .the normal growth of the wage level of state-owned enterprises will have an important demonstration effect for driving the improvement of the whole societys wages and forming a reasonable and orderly income distribution. in the process of establishing the mechanism for the wages normal growth, first, it should improve the wage determination mechanism, and the market conditions. elimination of labor market as well as achieve full competition in the labor market should be done. then, we should speed up system construction. and we should innovate the government thinking, strengthen macro-control, continuously raise the minimum wage standards. second, reforming and perfecting the wage determination mechanism in the state-owned enterprises.first,reform the payroll management, explore the wages budget management system, and make it effectively combination with collective wage negotiations. second, regulate the income of state-owned enterprise management. third, deepen the reform of distribution system in the enterprises. fourth, strengthen the strict control and management of the monopoly wage distribution. we should explore an appropriate mechanism for wage determination in china. this paper start with the history of the wage distribution in the state-owned enterprises and the initial distribution problems in the state-owned enterprises currentlythat is the low level of the initial distribution badly affects the domestic consumption demand and exacerbates the imbalance of chinas economic and seriously affects the effective formation of the human capital, and do harm to social stability. this paper analyzes the factors in establishing the normal growth mechanism, and put forward the principles and suggestions to establish a mechanism for income normal growth in state-owned enterprises. based on this principle, chinas state-owned enterprises should design their own salary system, urge them to establish and perfect the mechanism for the normal growth of wages, achieve the healthy and high quality development of chinas economy. keywords: state-owned companies，income distribution system，normal growth mechanism 学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作所取 得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方 式标明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授 权湖北工业大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 第 1 章 绪 论 1.1 本文研究的意义 当前，社会收入分配问题成为经济社会各种利益矛盾的焦点，成为影响社会 稳定的一个突出问题。 社会成员之间收入差距过大， 已经引发了一系列社会矛盾， 导致社会发展过程中出现了不和谐。深入研究收入分配，特别是国有企业分配制 度， 妥善处理好影响收入分配的各种利益关系， 是当前迫切需要解决的首要问题。 我国是公有制为主体的社会主义国家，国有企业在国民经济中居于主导地 位。 国有企业收入分配制度的改革以及职工工资的正常增长受到全社会的高度关 注，国有企业工资水平的正常增长，对于带动全社会工资水平的提高、形成全社 会合理有序的分配格局具有重要的示范效应。 目前国有企业工资收入分配方面存在的主要问题有：第一，国有企业内部的 收入差距较大，一是国有企业经营者与一般员工收入差距过大，初次分配中劳动 报酬比例较低，经营者收入高低缺乏依据，按要素分配远未到位；二是国有企业 内部正式工和临时工之间的收入差距较大，同工不同酬，还没有形成完全按劳分 配的机制。第二，垄断企业与非垄断企业员工工资收入差距较大，垄断企业在政 策保护下收益丰厚，而非垄断企业职工工资增长缓慢。第三，国有企业与非国有 企业员工工资收入差距较大，多数国有企业工资外收入占有较大的比重，工资分 配制度不健全，普通职工工资正常增长机制尚未形成。上述问题的产生，主要是 企业工资决定机制不完善所致，从而导致国有企业内部出现严重不和谐，影响到 职工队伍的稳定，影响到企业的长远发展，而且还造成社会贫富差距扩大和消费 不足，严重影响到我国经济社会的发展。显然，要改变这种状况，必须以科学发 展观为统领，贯彻落实按劳分配与按要素贡献分配相结合的原则，建立健全企业 职工工资决定机制和工资正常增长机制，提高劳动报酬在初次分配中的比重。这 也是党的十七大提出的要求。按照这一要求，对于深化初次分配制度改革，规范 分配秩序，处理好效率与公平的关系，缩小收入差距，确保广大职工共享改革发 展的成果，推动和谐社会建设具有十分重大的意义。 1.2 国有企业工资分配制度内涵及分配形式 1.2.1 国有企业的内涵 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 国有企业是我国一种非常普通的经济组织，一般是指由国家出资兴办、并对 其享有所有者权益的企业。随着国有企业股份制改革的深入，国有企业的概念有 了广义和狭义之分 1。狭义的国有企业是指企业财产所有权全部属于国家，依法 具有独立法人资格的企业；广义的国有企业则是指国家或政府根据资本联系，对 其实施控制或控制性影响的各种企业，包括全民所有制企业、国有独资公司、国 家控股的有限责任公司和股份有限公司。 1.2.2 国有企业分配制度的内涵 国有企业工资分配制度，是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则， 根据劳动合同规定，基于员工为企业所做的贡献，以及员工的工龄、知识、技能 和工作表现等，而支付给员工报酬的一整套科学的规程、标准和办法。它的基本 特征如下： （1）它是企业内部分配制度，是和现代企业制度的产权结构相适应的。现 代企业制度的产权结构的主要特点是财产分散为特征的多元化，与此相适应，还 要分离企业的财产所有权与法人财产权。企业法人依法享有占有、使用、获益和 处分投资者的资本金及其增值形成的财产的权利； 剩余索取权与经营管理权相分 离。区别于单一产权结构，多元产权结构必然形成多元化的利益主体。与此相适 应，民主监督、民主决策机制必须建立起来，用以协调多元主体的利益关系。同 时应当认识到，劳动力也是一种产权，它的主体-劳动者也应享有参与民主监督、 民主决策和参与收益分配权利。 （2）它是与现代企业组织结构相适应的。作为企业内部制度的一部分，分 配制度必然要与股份公司制度保持一致性。根据股份公司的章程对董事会、经理 层等成员，按照各自职位和贡献取得相应的报酬。 （3）它是以市场经济为基础的。现代企业分配制度必须建立在市场机制的 基础上，符合市场经济规律，否则就会在市场机制运行中被淘汰。现代企业分配 制度的制定应当考虑两个要素：一是各生产要素的贡献价值，这是因为企业的效 益或剩余收益是由劳动、技术、管理、资本等生产要素投入组合形成的；二是供 求关系，这是由于劳动力市场、技术市场以及资金市场的供求状况对价格的形成 起基础性调节作用。 （4）具有激励性与约束性。现代企业分配制度的目的是为了增强企业活力， 提高企业经济效益，发展生产力。因此，必须通过制度创新和管理创新，建立企 业内在的利益激励机制和约束机制。首先，现代企业内部分配制度必须是建立在 符合国家收入分配的立法和法规，符合政府的宏观调控制度前提下，按照一定程 1雨本，国有企业不等于控股企业，2003 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 序和基础的企业自主分配方式；其次是内部分配制度本身必须科学合理，使分配 与其要素贡献大小相吻合。为此，必须加强企业内部分配的科学管理，运用先进 的管理技术和管理方法，建立科学的岗位测评制度、科学的劳动评价制度、人工 成本管理制度。按劳动者实际提供的有效劳动评价贡献大小，按行业平均利润和 行业资产保值增值率评价经营者的业绩， 建立符合企业员工行为特点和企业特点 的内部分配制度和分配形式，提高企业的市场竞争力。 1.2.3 国有企业的收入分配形式 国有企业的收入形式主要包括劳动收入、资本收入和管理收入。 劳动收入，即国有企业职工在生产活动中所获得的劳动报酬。劳动报酬主要 包括包括三部分： 一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、 津贴、补贴等。劳动法中的工资是指，用人单位依据国家有关规定或劳动合同的 约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计 件工资、奖金、津贴和补贴，延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工 资等。这里要明确的是，劳动法所指工资，是广义的工资，其中计时工资、计件 工资是工资支付的基本形式，奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支 付的工资以及劳动分红和劳动提成等是工资的辅助形式。二是实物报酬，即用人 单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等。三是社会保险，指 用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭 财产等保险金。 对于实物报酬、社会保险等劳动报酬，通常称为企业福利。福利是工资的附 加部分，但并不反映在员工所获得的直接薪酬中，这是因为相对于工资收入，大 部分福利（特别是保险）是隐性和长期的。总体来说，我国国有企业中，员工的 福利待遇较高，而其他所有制企业中的员工，特别是下岗职工和农民工，福利待 遇水平较低。 资本收入，是指投入和或使用资金所得到的相关回报，回报通常表现为获取 的利息或分得利润。 另外，对于国企高管人员的管理收入，一般是指年薪。对于高管人员来说， 除了年薪，有的还包括股权。股权激励，就是以股票期权的形式对公司的董事、 高管及核心员工实施的一种长期激励方式，以达到提高企业经营业绩的目的。目 前我国部分国有企业实行的主要有股权期权、员工持股和长期业绩奖励。作为长 期激励，如果企业的经营者对股价的关心程度超过对业绩的关心程度，就会严重 影响企业的正常发展。 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 需要说明的是，本文主要研究的是国有企业劳动收入，并且本文将劳动收入 不加区别地等同于工资收入。 1.3 文献综述 在我国国有企业分配制度改革的过程中，很多学者进行了深入研究，其研究 要点主要有以下几个方面： 1.3.1 国企工资分配制度层面的研究 张德全（2005）认为，国有企业分配的问题主要是分配制度问题。一是国有 企业的内部人控制着新增价值的处置权;二是很难真正实行按劳分配原则;三是 人为拉大了贫富差距;四是发挥激励作用还是相当有限的。为此，应推进国有企 业分配制度改革，遏制内部控制人的产生，发挥工会的作用，重新界定分配的客 体和分配的形式，合理确定经营者与一般员工的薪酬差距 2。张宏军（2008）通 过经济利益激励难以实现人们长期激励的现象， 探讨了导致国有企业分配制度的 失灵的原因 2。文宗瑜、刚成军（2008.8）认为，国有企业存在两个层面的平均 主义， 即高管与普通职工各自之间在分配收入水平上都存在平均主义， 同时认为， 大多数国有企业职工工资外收入仍占较大比重 3。张秀珍（2005.5）分析了工资 总额控制、工效挂钩的收入分配机制的不足，建议改革国有企业收入分配机制要 从明晰产权、培育劳动力市场、建立“工资谈判”机制等方面入手 4。 1.3.2 针对国企劳动关系转变的研究 随着我国国有企业改革的不断深化， 国企劳动关系发生了深刻的变革。 王杰 力（2008.9）认为，近年来国有企业劳动关系问题日益突出，主要表现为国企中 下岗职工福利待遇较差、农民工收入水平普遍不高。这些必将会影响到国民经济 的健康发展和社会的和谐稳定 5。袁朝辉（2008）通过劳动关系性质的研究，认 为国有企业的劳动关系是基于社会主义的平等交易和公平交易的合约关系， 是利 益型的互利互惠关系 6。董福荣（2009.3）认为，表面上看造成国企中劳动关系 紧张的原因是历史问题和新生矛盾交织在一起产生的， 更为深层次的原因是国企 劳动关系改革不合理 7。 2张德全：关于国有企业分配制度改革的思考及建议，辽宁经济管理干部学院学报，2005 2张宏军：国有企业分配制度失灵的成因及其矫正，商业研究，2008 3文宗瑜、刚成军：我国国有企业职工收入分配的现状，经济研究参考，2008.8 4张秀珍：现阶段我国国有企业内部分配机制探讨，实事求是，2005.52 5王杰力：转型期间国有企业劳动关系存在的问题与对策，理论界，2008.9 6袁朝辉：浅析我国国有企业的劳动关系，商丘师范学院学报，2008.2 7董福荣：广东人力资本与产业结构的互动关系分析,中国人力资源开发，2009.3 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 5 1.3.3 针对国企高管工资分配方面研究 国企高管是我国社会一部分比较特殊的群体， 他们一方面是现代企业的独立 经营人，又是由政府任命、享受体制内各种福利待遇“准公务员” 。目前我国国 企高管普遍存在着工资分配标准混乱、长期激励不足等问题。侯清麟（2009）认 为我国现行经营者报酬制度存在着标准失衡、业绩评价不科学等问题 3。胡丹丹 （2009）指出了国有企业高层管理者在传统年薪、奖金等激励机制和股票期权激 励机制存在的不足，认为应实行绩效挂钩，股东与高管人员利益兼顾和长期业绩 与短期业绩的激励相结合的激励组合原则 2。 1.3.4 针对垄断行业工资分配机制研究 我国国有企业由于受国家宏观政策影响较大， 都具有一定的垄断性， 这种政 策指导性的企业在引领国民经济快速发展的同时，必然存在一些弊端。王锐 （2008.2）认为，由于垄断，往往造成了企业收入分配的扭曲，因此要改变垄断 行业收入分配扭曲的现状，一是是反行政垄断,二是要科学界定自然垄断产业的 边界,三是制定反垄断法规,完善收入分配和宏观调控制度 3。盖地、梁淑红、李 秀玉（2008.6）认为，国家应加强对垄断国有企业超额利润收缴，从而实现有效 的收入再分配 4。 1.3.5 针对国企分享制研究 分享制是我国国有企业工资分配制度改革的必然之路， 许多学者都认为， 国 有企业发展壮大了，利润收入了提高，应向国家分红。李重华、李真男（2008.5） 认为，国家应向国企收缴分红，汇总到财政部进行审查后再合理发放 5。范仓海、 张铭（2009.9）分析了国有企业分享制的实践中制约因素，认为必须要理清对分 享制认识、加大人力资本投入，从而达到壮大国有企业为分享制实践的目的 6。 上述作者从不同角度， 对我国国有企业收入分配问题进行了分析。 尽管从现 有文献看，所涉及到的国企职工工资决定及其增长的机制研究并不多，但大量的 有关国有企业收入分配问题的研究成果对于帮助我们理解国有企业职工工资的 正常增长具有重要的意义。本文认为，国有企业分配制度改革，特别是工资决定 及正常增长机制的建立，是一个复杂的、系统的工程，我们应站在更高的视角去 把握和对待这个问题。 3侯清麟、张立俭：论我国企业经营者报酬结构的最优选择，湖南工业大学学报(社会科学版)，2009.4 2胡丹丹：我国中小企业核心竞争力现状及对策研究 ，市场周刊(理论研究)，2009.1 3王锐：公平与效率视角下的贫富差距研究 ，合作经济与科技，2008.2 4盖地、梁淑红、李秀玉：基于社会责任角度对垄断国企上缴利润的思考，河北经贸大学学报 2008.6 5李重华、李真男：国企分红纳入国家财政预算问题研究，经济经纬，2008.5 6范仓海、张铭：国有企业分享制实践的历史、制约因素与对策，生产力研究，2009.9 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 6 1.4 本文的研究思路及方法 本文以国有企业的工资正常增长为切入点， 来研究国有企业的工资收入分配 问题。因为，一方面，国有企业是就业歧视最显著的部门，市场分割最为显著。 在国有企业劳动力市场，不仅有正式职工，还有大量的临时工和农民派遣工，他 们的工资决定方式大为不同； 另一方面， 国有企业工资水平具有很强的航标效应， 在企业工资水平决定过程中，非正规部门参照正规部门，正规部门又参照国有企 业；同时，国有企业的工资决定机制也最为复杂，工资决定不仅涉及行政配置和 市场配置问题，还涉及工效挂钩与经营业绩的真实反映的问题。因此，建立科学 合理的国有企业工资分配制度和正常增长机制， 对于非国有企业具有重要的示范 效应。 那么， 如何建立企业职工工资正常增长机制？首先， 应完善工资决定机制形 成的市场条件和制度保障。一是消除国有企业劳动力市场的分割，实现劳动力市 场的充分竞争，为建立企业工资正常增长机制奠定基础。二是加快制度建设，包 括相关法律制度、工会制度、劳动定额制度、社会保障制度等的建设，为推进企 业工资正常增长机制的形成提供制度保障；三是创新政府工作思路，加强宏观调 控， 不断提高最低工资标准， 为促进企业工资正常增长机制的建立提供外部环境。 其次，改革完善国有企业内部的工资决定机制。一是改革国有企业工资总额管理 办法，探索试行工资成本预算管理制度，并将其与有效开展工资集体协商结合起 来，明确规定要将促进普通职工工资增长作为国有企业工资集体协商的主要内 容。二是规范国有企业经营者收入管理办法，研究确定经营者与职工收入的合理 比例。 三是深化企业内部分配制度改革， 要以贯彻落实 劳动法 、 劳动合同法 为契机，打破企业内部分配的身份界限，合理确定企业内部工资分配关系，切实 解决农民工、临时工、劳务派遣工等普通职工工资偏低、同工不同酬的问题。四 是强化对垄断企业工资分配的严格控制和管理。 以探寻一条适合我国国情的工资 决定机制的实现路径。 在研究方法上， 本文将以马克思主义理论为指导， 吸收西方经济学中有关工 资的相关理论，借鉴西方发达国家有关工资制度改革的实践经验，并结合我国国 企改革中工资制度的实践，以及市场经济国家劳资关系的成功经验，来分析我国 企业工资分配制度改革的机制问题。 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 7 研究框架图 马克思主义理论为指导 吸收经济学中的相关理论 借鉴西方发达国家的 实践经验 结合我国国企改革制 度的变迁 分析了我国国有企业工资 分配制度现状及制约因素 挖掘国企工资制度的特点 及影响 提出相关建议 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 8 第 2 章 西方工资理论及其实践评述 2.1 西方工资理论回顾 2.1.1 马克思的工资决定理论 马克思的资本主义工资理论是其剩余价值理论中重要的组成部分，马克思 深刻揭示了资本工资的本质及其运动规律。 （1）工资是雇佣劳动关系的产物，特指劳动性收入，是劳动力价值或价格 的特化形式。马克思认为， “如果劳动不是规定为雇佣劳动，那么，劳动参与产 品分配的方式，也就不表现为工资。 ”所以， “工资是资本家为了偿付劳动一定的 时间或完成一定的工作而支出的一笔货币。 ”资本主义工资的本质是劳动力价格 或价值的转化形式， 它混淆了有酬劳动与无酬劳动， 必要劳动与剩余劳动的区别， 掩盖了资本对雇佣劳动的剥削关系。 （2）资本主义工资的运动受价值规律和劳动力市场供求、竞争规律的调节 和支配， 并受资本家与工人两大阶级力量对比和斗争的影响。 作为劳动力的价格， 工资以劳动力价值为轴心，根据劳动力市场的供求关系和竞争状况，围绕劳动力 价值上下波动。两大阶级力量的对比和斗争会影响工资水平的变化。随着资本主 义生产力发展和工人阶级力量的壮大，工资水平呈逐步上升趋势。 （3）资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度的，工资水平的上升不 会改变工人阶级被压迫被剥削的地位。 由于历史条件限制，马克思当时不可能对社会主义分配作具体的研究，但 他对社会主义按劳分配的基本原则进行了较为全面的阐述， 他设想的是消除商品 货币关系，因而社会主义不存在工资范畴。 2.1.2 边际生产力工资理论 以克拉克为代表的经济学家倡导边际生产力工资理论， 他们认为工资取决于 劳动的边际生产率。他们的解释是，每一个人都是经济人，都在市场中通过最佳 配置资源来追求最大化利益，对雇主而言，他所应当雇佣的最佳人数就在于当劳 动者的边际收入等于雇佣他所花费的边际成本的那一点。 工人的工资等于这个边 际生产率的价值， 如果工人所增加的产量小于付给他的工资， 雇主就不会雇佣他； 相反， 如果工人所增加的产量大于付给他的工资， 雇主就会增加雇佣的工人人数。 只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主才既不增加也不减少工人。 自然，工人的工资水平由最后雇佣工人的产量决定。 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 9 边际生产率工资理论建立了工资和生产率之间的本质联系， 从而开创了工资 问题研究的新时代，但是由于其假设和实际生活确实不相符，现实生活中不存在 完全竞争市场，而且实际生活中劳资双方都可能采取一些措施来保障自己的利 益，因此，边际生产率工资理论很难说明为什么现实生活中工人的工资并不一定 等于边际劳动生产率的情况。 2.1.3 集体谈判工资理论 随着工人运动的发展和工会组织的壮大， 工会在工资决定中的作用引起了经 济学家的高度重视，集体谈判工资理论也应运而生，众多经济学家，如庇古、多 布、邓洛普、张伯伦等对该理论做出了重要贡献。 集体谈判工资理论认为， 工人短期的工资决定在相当程度上取决于劳资双方 在工资谈判中妥协的结果。在西方经济学中，工会被看作是劳动供给的垄断者， 他能控制劳动供给量和工资量。但工会对工资决定并无垄断权，雇主不会接受工 会最初提出的高工资率，工会通过罢工来要挟雇主，雇主通过关闭生产来要挟工 会，但双方都不愿意为长期停产而付出代价，最终经过双方妥协让步，达成工资 协议。 英国经济学家庇古在福利经济学一书中建立了一种短期工资决定模型， 他讨论了劳资双方可能达成的协议工资的上下限。他认为，当工资通过集体交涉 决定时， 工资率已经不再是由劳动供求决定的单一点， 而存在一个不确定性范围。 劳方最初的工资要求是上限，雇主最初愿意提出的工资是下限。不确定性范围的 大小与雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关。 在谈判过程 中，经过提议、让步和讨价还价一系列过程，劳方逐渐降低其工资期望值，雇主 也不得不做出让步。但是双方的退让是有限度的，他们心中都有一个退让的最大 限度。 如果双方抵制点之间有一个重叠区， 它便成为可能达成协议的实际交涉区， 而最终确定的工资率则取决于双方的谈判技巧和谈判实力。 集体谈判工资理论是迄今为止较好的解释了短期货币工资确定的一种理论， 而边际生产率理论则是迄今为止对长期工资水平的基本要素作出的最好的一种 解释，两种理论实际上是内在同意的，而且在解释功用上也有相互补充的作用。 2.1.4 分享工资论 麻省理工学院的马丁 魏茨曼提出了著名的分享工资理论。魏茨曼认为，政 府应当在整个国民经济中推行利润分享制度，传统的固定工资制度应当予以废 除。 他将工人的报酬制度分为传统工资制度和利润分享制度， 他认为西方经济运 行中出现的滞涨现象的根本原因在于传统的工资制度。 利润分享制度是将工人的 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 10 工资能够反映雇主经营状况的指数联系起来， 雇主与工人商定工人应该在雇主收 入中占据多大比例的利润分享额。 利润分享制度具有自动抵制失业和通货膨胀的 作用，因而它能够解决困扰西方国家经济发展的滞涨问题。 利润分享制度将工人的劳动报酬与企业绩效想挂钩，能激发工人勤奋工作， 增大劳动力的供给；利润分享额制度刺激企业扩大生产，增加就业机会；利润分 享制度具有延长工人工作期限的作用，降低工人的流动率，提高了工人的生产技 能，而且在新的工资制度中，群体成员之间相互的认同程度也比较高，增加了阻 止的凝聚力，这些都有利于提高企业绩效；利润分享制度改善了劳资合作关系， 员工士气提高，旷工率下降，彼此合作的意向有所加强，从而提高劳动者在不同 岗位上的适应程度，从微观层面上看，员工与管理者沟通渠道的改善可以提高组 织的运作效率。 利润分享工资理论的着眼点是为了稳定经济发展和社会生活， 它扩大了传统 工资理论的视野，虽然其本身具有一定的局限性，但仍然对西方国家的工资管理 产生了深刻影响。 2.1.5 人力资本工资决定论 人力资本理论主要是研究人力资本的内容及其形成， 以及人力资本投资的收 入效应。 对人力资本理论作出重要贡献的是加里 s.贝加尔。 按照贝加尔的观点， 人力资本是指体现在劳动者身上的资本，它是由劳动者的知识、技能、体力等所 构成的，或者说，体现于劳动者身上的一起数量和质量形式表示的资本就是人力 资本。 人力资本投资的主体是教育投资。 教育投资分为在职培训投资与正规学校教 育投资两类。在职教育投资对工资的影响取决于培训收益与培训成本的差额。企 业等组织在决定“一般培训” （指经在职培训所获得的知识、技能等对任何部门、 单位都是适用的，均可提高效率、增加收益）以后的工资时，应该先考虑培训收 益，即计算收益的现值总额，当纯现值（收益现值的金额成本于现值金额之间的 差额）为正值时，说明获得了培训收益。接受过培训与未受过培训的雇员相比， 前者为所在单位带来的收益大于后者，所以工资应比后者高。雇员在接受培训后 提高了技能和边际产品生产力， 他会要求将他的工资提高到相当于他所提供的边 际产品的价值，否则，他将辞职，到别的单位去谋职。受过培训的工资的决定首 先要计算培训前后的劳动生产率，培训前后创造的利润、培训成本、受培训雇员 与未受培训雇员的劳动生产率差额，以及同类企业、同类工作的工资水平。 2.1.6 效用工资论 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 11 20 世纪 80 年代，新凯恩斯主义提出了效率工资理论。效率工资理论认为工 人工作的效率与工人的工资有很大的相关性，高工资使工人效率更高。索罗 （solow，1979） 、夏皮罗和斯蒂格里玆等人将较高的工资解释为企业为纺织工人 偷懒而采取的激励办法。事实上，当企业不可能完全监督工人的行为时，工资构 成工人偷懒呗发现从而被解雇的机会成本： 工资越高， 机会成本越高。 曼昆认为， 效率工资获得了四个方面的优势： （1）工人的健康。收入较高的工人吃营养丰富 的食物， 因而更健康， 更有生产率， 这种情况在不发达和贫穷国家尤为显著。 （2） 高工资导致工人流动率下降。 （3）工人的努力程度。高工资使工人更渴望抱住自 己的工作，从而激励工人尽自己最大的努力去工作。 （4）工人素质。高工资可以 吸引素质更高的工人来企业工作， 从而使企业能以较低的招募成本来挑选较高素 质的工人。 2.2 西方企业职工工资增长实践研究 2.2.1 集体谈判制度 资本主义发展初期，资本家经过圈地运动，迫使大量工人出卖自己的劳动， 从而获得更多的利润。正如马克思在资本论中描述的一样： “资本主义每一 个毛孔都流淌着血和肮脏的东西” 。作为当时生产者的工人，得到的仅仅是维持 最低生活需要的一点食物。在国际工人协会成立宣言中，马克思指出，当时 的英国农业家庭“有五分之一以上得不到必需的最低限度的含氮食物” ，另一方 面，大量财富迅速聚集在少数资本家手中， “大约有 3000 人每年收入 2500 万英 镑，这个数目比英格兰和威尔士全体农业工人每年的收入还要大” 4。社会成员 收入差距不断扩大，同时引发一系列的社会问题。随着矛盾的不断突出，广大工 人开始联合起来，形成了代表工人阶级利益的组织工会。工会组织开始与企 业，政府就收入水平，福利待遇等方面进行集体协商，并在改善员工待遇方面发 挥着越来越重要的作用。 英国在 18 世纪末出现了世界上最早的集体谈判。20 世纪 30 年代，美国政 府制定了最低工资法及有关劳资关系法， 工资集体谈判受到国家法律的保护和约 束成为工资谈判制度形成的标志。第二次世界大战后，几乎所有资本主义国家的 企业都推行劳资谈判工资制，并由政府法律予以确定，使之成为当代西方通行的 初次收人分配决定制度。 其中最具代表的集体谈判行为就是日本的 “春斗” 事件。 “春斗”是“春季争取提高工资的斗争”的简称。自 1954 年日本炭劳、私铁总 连、合成化纤劳连、电产及纸浆劳连等 5 个产业公会合组成“共斗会议” ，1955 4 国际工人协会成立宣言p126-129 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 12 日本全国金属、化学同盟、电机劳连加入，联合各公会采取统一步调，向资方交 涉调薪、工时等，由于该活动影响全产业薪资调整幅度，成为日本劳方与资方交 涉薪资之重要形式。 今天，工资集体谈判作为一种工资决定机制，已成为西方国家工人在工资增 长与支付保障方面的一项重要制度。 2.2.2 收益分享制度 进入 20 世纪以后， 西方国家国家收入差距过大所引发的社会问题日益凸显， 严重影响了经济发展速度，于是各国相继开始改革其各自的分配制度，平衡社会 成员之间的收入差距。一是增加职工工资。1914 年，美国福特汽车制造厂就开 始发觉高产量、高工资和高消费之间的关系，率先在分配制度中向劳动倾斜，并 提出“每天工作八小时支付五美元的举措。福特这样解释他们的举措； “其实我 提高工人的工资并不是对贫苦人的施舍， 只是想把公司由于工作效率的提高而产 生的利润让大家分享” 5。二是采取职工持股计划、利润分享、所有权分享和奖 金分享等更加灵活的收入政策，向企业职工灌输与企业休戚相关的意识，使雇员 认识到他们对企业的前景也负有一定责任。这在提高员工的生产积极性的同时， 也使工人的收入水平有所提高。 20 世纪 70、 80 年代， 美国公司高级管理人员的薪酬已经形成基本工资、 奖 金和福利组成的工资结构。90 年代以后，股权计划这开始日益扮演着重要的角 色。股票期权是公司给予经营者在某一时期、某一固定价格购买本公司股票的权 利。若公司经营状况良好，股价上涨，经营者行使购股权便能获得可观的资本收 益，反之，则只能放弃这一权利。这种机制有利于激励经理人努力改进公司的经 营管理。 从 1952 年美国辉瑞制药公司推出第一个股票期权计划至今，美国已有 50% 以上的公司制企业使用长期激励计划，向管理层发放股票期权，在财富1000 家大公司中已有 99%的公司推行了经理股票期权。而在高科技公司中，经理股票 期权的应用则更为普遍。90 年代以后，股票期权也从传统的高级管理层向一般 员工扩展，公司员工可以通过执行期权获得公司股份，从而进一步使员工和企业 形成利益共同体。同时，经理期权计划也从美国公司扩散到其他西方国家企业。 在欧洲许多企业通过引入这一计划，以灵活的薪酬分配机制吸引了优秀人才。 西方市场经济分配制度的实践说明，合理、公平的分配制度的有效运行必须 以完善的市场经济体制为基础。为了保证分配制度的有效运行，首先在微观上， 必须建立现代企业制度，同时要建立完整有序的市场体系与之配套，在宏观上国 5刘晓君福特制的百年j自然辩证法研究，2001，17(3) 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 13 家通过完整的政策及法律法规调控市场和规范市场主体行为，强化监管。这些都 对我国建立正常的工资分配制度提供了宝贵的经验和借鉴意义。 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 14 第 3 章 我国国有企业收入分配制度改革的历程 改革开放前，我国实行计划经济体制，工资支付形式由国家控制，其特点是 低工资、高福利。由于员工之间的收入水平存在较为严重的平均主义，导致了国 企发展动力不足。随着企业改革的发展，工资分配制度的改革也不断进行深化， 由过去的计划体制逐步转变为与效益挂钩、实行奖励工资的分配制度，到现在的 多种要素参与分配，长期与短期激励相结合的分配制度。 3.1 国有企业初步获得剩余索取权(1978 年-1984 年) 十一届三中全会以后，我国经济管理体制开始进行改革。邓小平同志明确指 出:“我们提倡按劳分配，对有特别贡献的个人和单位给予精神鼓励和物质鼓励， 也提倡一部分地方由于多劳多得，先富裕起来”的思想，明确了我国分配制度改 革的方向。企业工资分配开始逐步恢复计件工资和奖励制度，并与 1979 年进行 国有企业利润留成试点，即奖金从利润中列支，企业奖金数额与经营成果挂钩。 在中央相关政策的指导下，1978 年 10 月，四川省宁江机床厂等 6 个企业进行了 扩大企业自主权的试点，确定企业在增收基础上，可以提取一些利润留成，职工 可以得到一定的奖金。允许国有企业从事国家指令性计划之外的生产，允许出口 企业保留部分外汇收人自主支配。1983 年开始，向政府上缴利润由利润所得税 替代。这段时期的改革对经营者积极性产生较强的激励作用,进而改善了企业的 经营状况,使国有企业改革基本达到了“自负盈亏,自主经营,自我约束,自我发 展”的目的。由于适应了经济发展的需要改革取得了明显的效果，1979 年国有 工业企业实现利税比 1978 年增长了 10.1%,远高于 19571978 年的平均增长率。 国家财政收支也由1978年的财政赤字10.17亿元转为1979年的财政盈余135.41 亿元，职工实际工资比上年增长 7.5%。无论是哪种形式的利润留成，其实质都 是扩大企业留利、给企业一定的财权。这在国家与企业的分配关系上打破了多年 来由国家统收统支的局面，扩大了企业的机动财力和自主权，在一定程度上激发 了企业增加利润的积极性。同时，为了调动广大职工的积极性，1978 年 5 月， 国务院发出了关于实行奖励和计件工资制度的通知 ，要求各地区各部门选择 经过整顿、条件较好的企业进行试点，然后逐步扩大。1980 年 4 月，国家计委、 国家经委和国家劳动总局联合发布了国营企业计件工资暂行办法(草案) ，对 计件工资制试点工作进行指导。从 1978 年至 1984 年，国家几次调整增加企业和 机关事业单位职工的工资。 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 15 3.2 国有企业工效挂钩工资制度全面推广(1984 年-1992 年) 1987 年党的十三大提出明确指出社会主义初级阶段的收入分配政策： “既要 有利于善于经营的企业和诚实劳动的个人先富起来，合理拉开收入差距，又要防 止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向，在促进效率提高的前提下体现社会公平，分 配方式必须坚持以按劳分配为主体，其它分配方式为补充的分配制度” 。这些表 明党在分配政策上有了重大改进：一是允许其他分配方式存在；二是在促进效率 提高的前提下，促进社会公平，这表明党的“效率优先、兼顾公平”思想已经初 步形成。1985 年国家进行工资制度改革，企业与国家机关、事业单位的工资改 革和工资调整脱钩。国家不再统一安排企业职工工资调整，对企业工资实行分级 管理。国家在全国大力推行了企业工资总额同经济效益挂钩的办法，企业工资增 长主要依靠劳动生产率和经济效益的提高。企业工资总额同上缴税利挂钩，职工 工资与企业的经济效益高低、本人贡献挂钩，贯彻按劳分配的原则。各级政府按 管理权限， 分别确定所属企业的工资总额和经济指标及工资总额随上缴税利增长 的浮动比例。 国家还在建筑业和煤炭业等若干行业中实施百元产值工资含量包干 和吨煤工资含量包干的办法确定企业工资总额。对内部分配制度较为完善的企 业，可以按照“两低于”原则自主确定工资总额，即企业年度工资总额增长不超 过上缴利税增长，职工平均工资增长不超过劳动生产率增长。 1983 年1985 年，随着利改税的实施，实行奖金虽企业生产经营成果浮动 的办法， 即 “浮动工资制” 。 从 1985 年开始对我国传统工资制度实行结构性改革。 此次改革的主要目标是初步理顺工资关系，建立正常的工资升级制度，建立一种 适应经济体制改革需要的企业工资制度， 改革的具体任务是推行工资与效益挂钩 的工资制度。