（工商管理专业论文）中国移动广东分公司改制过程中的人力资源管理研究.pdf

摘要 国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节。近年来，国有企 业改革又有新的进展，政企分开迈出重大步伐，国有经济布局和结构 得到改善，股份制改革步伐加快，现代企业制度建设逐步推进，企业 整体素质明显提高，经济效益大幅增长，为我国经济发展和社会进步 作出了重要贡献。大量的调查表明，人力资源管理制度改革是现代公 司制度改制后企业内部改革的关键和难点。那么，在我国，国有企业 人力资源管理改制过程是怎样进行的呢? 人力资源管理改革成功的 关键要素是什么，这些要素是怎样来影响人力资源管理制度的改革的 呢? 我们怎样来评价一个企业人力资源管理改革是否成功呢? 这些 问题成为了国有企业人力资源管理制度改革的基本问题。 在本论文中，作者在文献综述的基础上，以宝洁公司人力资源管 理水平为标杆并提炼出标杆企业人力资源管理的主要特征，以中国移 动广东分公司( 文章中都简称为“广东移动”) 人力资源管理制度改革 过程为研究对象，对比分析人力资源管理相对比较规范的广东移动与 标杆企业之间的差距，探讨影响广东移动人力资源管理改革过程和阶 段性的关键要素，为企业有针对性地制定一些政策和采取一些措施， 克服消极的因素，发挥积极的因素，提高国有企业人力资源管理改革 的成功率提供了指引。 广东移动是一家典型的国有企业，其人力资源管理改革过程具有 一定的代表性，因此，本研究对国有企业改革人力资源管理领域具有 一定的实践意义和理论意义。 关键词广东移动，人力资源管理，改革过程，标杆企业 a b s t r a c t 弧er e f o r mo fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e si st h ef o c u so ft h ew h o l e e c o n o m i cs y s t e mr e f o r m i nr e c e n ty e a r s ，t h er e f o r mo fs t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e sh a sm a d en e wp r o g r e s s ，刀j ef u n c t i o n so fg o v e r n m e n tf r o m t h o s eo f t h ee n t e r p r i s eh a v eb e e ns e p a r a t e dt oad e e pd e g r e ea n dn a t i o n a l e c o n o m i cd i s t r i b u t i o na n ds t r u c t u r eh a sb e e ni m p r o v e da sw e l l t h e s t o c k s y s t e mr e f o r mh a sb e e na c c e l e r a t e da n d t h ec o n s t r u c t i o no f m o d e m e n t e r p r i s es y s t e mh a sa d v a n c e ds t e pb ys t e p t h e ne n t e r p r i s ew h o l e q u a l i 够h a sb e e ne l e v a t e dr e m a r k a b l ya n de c o n o m i cp r o f i th a sb e e n i n c r e a s e dal o t ，w h i c hc o n t r i b u t et oc h i n e s ee c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n d s o c i a lp r o g r e s s m a n yr e s e a r c hs h o w e dt h er e f o r mo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e mi st h ek e yp o i n to fi n t e r n a lr e f o r ma f t e rm o d e m e n t e r p r i s es y s t e mh a sb e e ne s t a b l i s h e d i nc h i n a , h o wi st h er e f o r mo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mg o i n g ? w h a ta r et h ek e yf a c t o r so f i t ss u c c e s s ? h o wd ot h e s ef a c t o r sw o r k ? h o wc a nw ee v a l u a t e w h e t h e rt h er e f o r mo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mi ss u c c e s s f u l ? a l lt h e s eq u e s t i o n sc o n s t i t u t et h eb a s i cq u e s t i o n so f t h er e f o r mo f h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m i nt h i st h e s i s ，o nt h eb a s i so fd o c u m e n ts u r v e y , w er e g a r dp & g s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tl e v e la st h er e f e r e n c ea n dc o n c l u d et h e m o d e lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm a i nc h a r a c t e r s o u ro b j e c ti st h e r e f o r mo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m i n g u a n g d o n g c h i n a m o b i l e ，c o m p a r e dw i t ht h em o d e le n t e r p r i s e t of i n do u ti t s d i s p a r i t y , l o o k e di n t ot h ek e yf a c t o r sw h i c ha f f e c ti t sp r o c e s sa n dp e r i o d , i i w ep o i n t e di n s t i t u t es o m ep o l i t i c sa n dm e a s u r e st oi m p r o v et h es u c c e s s r a t eo fr e f o r mo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mo fs t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s g u a n g d o n g c h i n a - m o b i l ei sst y p i c a ls t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ，w h o s e r e f o r mp r o c e s so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mh a v es o m e r e p r e s e n t i v e n e s s i naw o r d , o u rr e s e a r c hh a v ec e r t a i np r a c t i c es e n s ea n d t h e o r ys e n s e k e yw o r d s g u a n g d o n gc h i n a - m o b i l e ，h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t , t h er e f o r mp r o c e s s ，t h ef r a m eo f r e f e r e n c ee n t e r p r i s e 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： 造：i 暨 日期：型年上月二生日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：盥i 堕导师签名：日期：丝年工月堑日 硕士学位论文第1 章导论 1 1 研究背景 第1 章导论 党的十五大以来，国有经济布局和结构调整步伐加快，国有企业股份制改 造的探索取得了很好的效果，关闭破产了一批扭亏无望的企业，通过多种形式 效开搞活7 一批国有中小企业，嗣黠涌现出一批具有屋际竞争力的大公司大企 业集团国有企业在国民经济中的地位变得越来越重要，又逐步引来了人们更 多的关注 国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节经过多年努力，国有企业 的管理体制和经营机制发生了深刻变化，市场竞争力明显增强。近年来，国有 企业改革又有新的进展，政企分开迈出重大步伐，国有经济布局和结构德到改 善，股份制改革步伐加快，现代企业制度建设逐步推进，企业整体素质明显提 高，经济效益大幅增长，为我国经济发展和社会进步作出了重要贡献。1 9 9 8 年 到2 0 0 3 年，国有及国有控股企业户数从2 3 8 万户减少到1 5 万户，减少了4 0 ；实现利润从2 1 3 7 亿元提高到4 9 5 1 2 亿元，增长了2 2 2 倍；国有企业资产 总额从1 4 9 万亿元增加到1 9 7 万亿元，净资产从5 。2 1 万亿元增加到g - 3 6 万亿 元。2 0 0 3 年。国有及国有控股企业实现利润和上缴税金分别为4 9 5 1 2 亿元和 8 1 0 4 5 亿元，比上年增长了3 0 8 和1 6 7 ，均占全国工商企业的l 2 。1 9 9 8 年到2 0 0 3 年，我国进入世界5 0 0 强的企业由3 家增加到1 5 家，其中内地的1 4 家企业全部是国有企业。可见，国有企业通过股份制改革推动了国有资本的流 动重组，放大了国有资本的功能，增强了国有企业的控制力、影响力和带动力， 国有企业的重要性并不如我们所想象的逐步削弱，已成强弩之末，不值得深入 研究反而，作者认为，在国有企业建立现代公司制度之后，如果改革进程逐 步由外部向内部推进，由上层体制向公司内部结构推进，能够提升经营管理的 能力，与民营企业、外资企业相比，国有企业还具有基础扎实、政府政策倾斜 等优势，国有企业的竞争力将会进一步提升。 大量的调查表明，人力资源管理制度改革是现代公司制度改制后企业内部 改革的关键和难点。事实证明，如果人力资源管理制度改革难以推进，国有企 业沿用传统的人事管理方法和利用其它资源来解决竞争问题，长期下去，会耗 转引坚持嗣企改革方向规范推进嗣企改制，作者国务院固有资产监督管理委员会研究室 硕士学位论文第1 章导论 尽企业的整个资源( 也包括人力资源) ，最终导致改制的失败。 那么，在我国，国有企业人力资源管理改制过程是怎样进行的昵? 人力资 源管理改革成功的关键要素是什么，这些要素是怎样来影响人力资源管理制度 的改革的呢? 这些问题成为了国有企业人力资源管理制度改革的基本问题。基 于以上的问题，在文献研究的基础上，采用个案的实证研究方法，本文对广东 移动企业人力资源管理改制过程进行了比较深入的研究，笔者希望本次研究能 够对这一领域的理论研究和实际管理工作有所助益。 1 2 文献综述 1 2 1 人力资源管理定义界定 人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系 和社会学家怀特巴克( e w i g h tb a k k e ) 于1 9 5 8 年发表了人力资源功能。但 是，人们常常把人力资源管理当作一个广义的术语，对这个术语的不同理解会 导致入力资源管理研究的范围存在很大差异。p 美国学者雷蒙德在人力资源管理：赢得竞争优势一书中指出，人力资 源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 【2 】 美国人力资源管理学者舒勒等在管理人力资源一书中定义，人力资源 管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了 实现个人、社会和企业的利益。 哈佛商学院迈克比尔教授认为，人力资源管理包括要影响到公司和雇员之 间关系的( 人力资源) 性质的所有管理决策和行为。 台湾中山大学黄英忠教授指出，人力资源管理是将组织所有人力资源作最 适当之确保( a c q u i s i t i o n ) 、开发( d e v e l o p m e n t ) 、维持( m a i n t e n a n c e ) 和使用 ( u t i l i z a t i o n ) i t # 为此所规划、执行和统制之过程。 南京大学的赵曙明教授则进行了比较简单的晃定，人力资源管理就是对人 力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用与科学管理。h 可见，学者对人力资源管理的定义存在比较大的差异，而这种定义的不一 致导致得出的结论不具有可比性，其结论也不一致。这种差异在国内外的人力 资源管理实证研究文献中表现得非常突出，如我国学者刘丽文等( 1 9 9 8 年) 和 “引自；人民大学彭剑锋教授人力资源管理研究 课件 2 硕士学位论文第l 章导论 罗瑾琏州( 2 0 0 0 年) 在对企业人力资源管理系统进行因子分析时其研究的范围 截然不同，得出的结论也是相差甚远。p 因此在本文，作者尝试从美国学者 j a c k s o n 对人力资源管理的层次性理论出发进行本研究的人力资源管理定义晃 定。 j a c k s o n ( 1 9 9 5 ) 认为人力资源管理包括三个层次：人力资源管理哲学， 它是指组织如何看待它的人力资源，人力资源在组织成功中的作用以及如何对 待和管理人力资源，它为人力资源管理政策和人力资源管理活动建立了指导原 则；人力资源管理政策，它用来指导和约束特定活动的开展，通过这些政策 的实施，每一个业务单元都可以组织与人力资源管理政策相一致的、具体的人 力资源管理活动，它是人力资源管理哲学与人力资源管理活动之间的纽带； 人力资源管理活动，它是人力资源管理政策实施的行为，如招聘、挑选和绩效 考核等【6 】 根据上文的论述，我们要深入研究国有企业人力资源管理，必须要对人力 资源管理各层次迸行比较严格操作性界定根据本文研究的需要，在j a c k s o n a 对人力资源管理定义的基础上，笔者对人力资源管理各层次含义进行如下引申 界定： 1 人力资源管理哲学，即企业人力资源管理的理念，它是指企业如何看待 它的人力资源，人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和管理人力资源， 它为人力资源管理政策和人力资源管理活动建立了指导原贝l j ，一般地，人力资 源管理哲学体现在企业文化、企业领导人重要讲话中在实际操作中，我们从 企业文化和公司领导层的阐述中进行判定 2 人力资源管理政策( 制度) ，它用来指导和约束特定活动的开展，通过这 些政策的实施，每一个业务单元都可以组织与人力资源管理政策相一致的、具 体的人力资源管理活动，它是人力资源管理哲学与人力资源管理活动之间的纽 带，也是企业人力资源管理活动实践的指引一般地，人力资源管理政策都会 进行书面的表达在实际操作中，对于明文规定的人力资源管理制度或者说管 理办法，我们就把这些界定为人力资源管理政策；而对于没有明文规定的人力 资源管理政策，也即不明文规定的某些惯例性人力资源管理政策，本文界定为 不存在这种类型人力资源管理政策，理由是：根据调研，国有企业相对于管理 比较规范的企业而言，在人力资源管理政策方面，一旦没有进行明文界定，可 变性非常大、稳定性非常差，所谓的惯例性都只是阶段性的或者员工感觉中的 3 人力资源管理活动，它是入力资源管理政策实旌的具体行为，也就是， 人力资源管理部门和直线部门对人力资源管理制度的操作操作性地，我们将 硕士学位论文第1 章导论 人力资源管理活动界定在关键的活动上，或者说是，企业之间人力资源管理活 动实践差别的关键环节上，是完全依照企业的人力资源管理活动情况来判断的。 比如说，对于绩效管理政策的执行上，我们将绩效考核人力资源管理活动界定 为实际上，企业是怎样进行绩效评定的、绩效考核是否反馈、绩效考核的结果 是怎样运用的等。 1 2 2 国外人力资源管理的产生和发展 从入力资源管理理论的研究重心演变的角度出发，将西方人力资源管理理 论分为三个阶段，以揭示现代企业人力资源管理研究的新特征和发展趋势vj 。 第一阶段，雇用管理阶段，它是指1 9 世纪后半期资本主义工厂制度建立到 2 0 世纪2 0 年代初。这个时期企业的人事部门和规章制度都不存在。在绝大多 数工厂里，最高管理者把所有人事权，诸如招工，解聘、定薪、提职和分配工 作等统统下放给负责车间或部门工作的工头。工头的任务是使用最少的单位成 本生产产品，他们凭自己的经验，采取高压驱动手段，无时无刻不紧盯着工人 劳作。工人凭自己的经验操作，工人和管理人员的培养依靠师傅带徒弟的方式。 这一阶段是经验积累阶段。 第二阶段，人事管理阶段，它是指2 0 世纪2 0 年代到7 0 年代末。由于当时 企业规模的扩大以及劳资冲突，出现了正式的人力资源管理部门和人力资源管 理职能，因此有些学者认为人力资源管理阶段的历史应该从此时候开始，也就 是说，人力资源管理只有大约8 0 年的历史。招聘、选拔、培训、绩效评价、报 酬、激励、参与管理、工作丰富化以及与雇主的交流等人力资源管理活动陆续 运用到了人力资源管理实践中，人力资源管理理论的有了较为成熟的框架。但 是，这时的人力源管理主要针对的是组织中的雇员进行招聘、培训和激励工作， 这些工作被描绘为一种“照料性”活动，主要目标是满足雇员德育工作相关的需 要，解决他们与此相关的问题( t o r f i n g t o n & h a l l ，1 9 8 7 ) 。在这一阶段，人力资 源管理研究的中心是，单独的人力资源管理活动与员工个人层次绩效的关系 ( b u f f 盯，f 钉r i s 【引，& n a p i e r ，1 9 9 1 ：j a c k s o n ，s c h u l e r ，& r i v c r o ，1 9 8 9 ； m a h o n e y & d e c k u p ，1 9 8 6 ：s n e l l ，1 9 9 2 ) 第三阶段，人力资源管理阶段，它是指2 0 世纪7 0 年代末到现在。6 0 年代， 在b u c h k o 于经济学领域提倡 h u m a nc a p i t o l ”概念后， h u m a nr e s o u r c e s ”用语 已有逐渐取代“p e r s o n a l 的趋势，至于8 0 年代 琅m 已获其全面胜利。p o 人力 资源从保持纪录和维持的职能，也演化到了企业战略目标实现的有力手段，与 财务、市场等职能具有同等的地位。人力资源管理阶段尽管沿用了人事管理阶 段的诸如招聘、培训、考核、报酬分配等人力资源管理活动，但是它强调这些 4 硕士学位论文第1 章导论 活动之间的有机结合，形成人力资源系统化管理。更值得注意的是，这时的人 力资源管理更具前导性，要求与企业发展战略相整合，w 因此学者们称这时的 人力资源管理为战略性人力资源管理( c h a d w i c ka n dc a p l 豫l l i ，1 9 9 9 ) 。人力资 源管理的主要目标是有效地提高企业绩效和竞争优势 1 2 3 我国人力资源管理的发展 鸦片战争之后，中国演变为半封建半殖民地的社会，这时的人事管理具有 两个基本特点，一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私人企 业。许多企业实行包工制度，把工作包给包工头，然后由包工头招收工人，组 织生产，进行监督，发放工资。= 是学习引进西方资本主义国家的科学管理方 法一些规模较大企业学习引进了泰罗科学管理的方法，开始对人员进行比较 规范的管理，如天津东亚毛纺公司开始按照雇佣工人程式图进行招工，同时取 消学徒制，举办艺徒培训班，培训熟练技术工人，该公司还引进时间动作研究， 确定劳动定额，实行差别记件工资制，公司还制定了一套厂训、口号等，以提 高企业的凝聚力。 新中国成立后的1 9 4 9 年至1 9 7 7 年间，我国实行的是计划经济，对人员的 管理基本上是属于人事管理，实行f 氐工资，高就业”的制度，企业是国家所有， 企业职工是企业的主人，实行“能上不能下”的职务终身制，建立统一的劳动保 障制度，由职工所在单位负责医疗和养老，企业几乎得为员工承担所有的风险。 谥 1 9 7 7 年以来，我国进行改革开放，对传统的人事管理也进行了不断地改革。 2 0 世纪s o 年代后期，现代人力资源管理理论开始引入中屋，1 9 9 3 年中国人民 大学率先将“人事管理”专业更改为“人力资源管理”，标志着人力资源管理”系 统进入中国高等教育科研领域。随着改革开放的深入，在理论研究的引导、管 理教育的推动和外资机构的示范下，中国企业积极开展人力资源管理实践，在 实践中理解、学习和创新，积累了很多经验、教训，不少企业形成了符合自身 特点的独特管理模式人力资源管理的实践为企业带来了一定的管理收益，这 进一步推动了人力资源管理理论的研究和教育的发展，刺激了企业建设人力资 源管理的积极性 且前对于大多数国内企业而言，“人力资源管理 观念已经相对普及，但真 正实现人力资源管理的企业还只是少数，绝大多数企业正处于管理模式的转变 过程中 1 1 】 。转引自西安华赫项日管理夺询有限费任公司知识库，同址h t t p j w w w x a h u a d i n g c o n d a r t i d e j 硕士学位论文第1 章导论 1 2 4 国内外相关研究状况简述 近年来，在对国有企业改革的探索已经取得阶段性成就的前提下，学者和 企业界对人力资源管理领域的研究投入了更多的关注，从量上来说，最近对人 力资源管理的研究变得非常活跃，可以从下表的人力资源管理研究文献增长情 况说明。 表1 1 与2 0 0 3 年相比，2 0 0 4 年人力资源管理研究大幅度增长 全部期刊核心期刊 2 0 0 33 8 4 89 3 1 2 0 0 4 4 8 0 9 1 2 8 6 增幅2 4 9 7 3 8 1 3 数据来源：中国期刊网( 转引自：人大劳动人事学院院长曾湘全教授在2 0 0 5 年年初人 力资源年会上的( 2 0 0 4 年中国人力资源重大事件及重要研究成果回顾报告) 1 2 1 从质的角度来说，学者对人力资源管理的研究也取得了突破。学术界突破 了过去简单的对企业人力资源管理理念、系统和单项人力资源管理实践操作的 经验性提炼研究，而在企业人力资源管理实践还未取得突破的情况下，这类研 究显然比较零散、不系统、不规范，甚至可借鉴的意义不大。近几年，由于一 系列的大型人力资源管理研究项目的开展，推动了人力资源管理研究方向的系 统化、纵深化。 一方面，系统的定性介绍西方人力资源管理思想和技术，并与中国实际情 况相结合，提炼出了一系列的模型。以赵曙明为领头人的南京大学人力资源管 理研究团队，对国外人力资源管理相关领域的研究进行了系统的文献综述和评 论，在此基础上，提出了人力资源战略与企业经营竞争战略匹配的过程模型、 人力资源管理战略与企业发展阶段的匹配模型、企业再造中的人力资源规划模 型、电国管理者胜任力特征等模型，对于我国企业人力资源管理的提升具有非 常重要实践意义“。在西方先进人力资源管理理念和技术的框架下，在综合分 析海尔、联想、实达、小天鹅、许继、巨人、飞龙、剑南謇、五粮液、美的、 t c l 、横店、华为、胜利油田、麦上食品、宝安、方正等企业集团人力资源管 理成功经验和失败教训的基础上，国务院发展研究中心企业研究所林泽炎提出 了现代企业人力资源管理整体化解决方案的核心制度链0 p 模式叫，即岗 位( p o s i t i o n ) 分析、绩效( p e r f o r m a n c e ) 考核、薪酬( p a m 讧e n t ) 管 理，及其在企业实施的效果评价。同时，林泽炎在对人性的假定、人力资源管 6 硕士学位论文第1 章导论 理的目标定位、人力资源管理的核心职能、人力资源管理的信息技术支持、网 络时代人力资源管理人员的角色定位与能力要求等等几方面分析的基础上，并 结合国内企业设计人力资源管理方案的实践、调研考察与思考，在剖析中国企 业人力资源管理宏观层面问题及企业现实“人性”的条件下，提出了目前中国企 业人力资源管理战略选择“：程式化与人性化融合的人力资源管理模型。3 p 模型和程式化与人性化融合的人力资源管理模型都是引入了西方的人力资源管 理理论和技术w ，具有操作上的先进性，并且有考虑到了中国企业的实际情况， 具有非常强的可操作性，因此对于我们企业人力资源管理具有非常好的指导价 值。 另一方面，站在解决中国企业人力资源管理主要问题的角度，有针对性的 实证研究和理论成果如春笋般涌现在1 9 9 8 年，赵曙明教授在对舒斯特教授人 力资源指数闯卷研究的基础上，并根据中国情况重新设计了一套适合中国国情 的人力资源指数问卷调查表赵教授根据该调查表对国内企业集团、国有企业、 民营等企业进行了实证研究，从总体上介绍和评价中国各类型企业人力资源管 理的现状，在此基础上提出促进其人事管理向现代人力资源管理的建议国务 院发展研究中心发表了叫，国企业人力资源管理发展报告”。对国内2 1 0 0 多家企 业进行了较为全面的问卷调查，勾画了当前国内企业人力资源及其管理制度的 基本现状。中国人民大学劳动人事学院为完成“首都人才发展战略”课题，启动 了“北京市党政机关、事业单位人力资源管理状况调查”、“北京市企业人力资源 管理状况调查”、“北京市国有企业经营管理者、专业技术人员现状调查”向北 京市党政机关、国有企事业单位和非公有制企业等3 5 5 各单位发放问卷8 3 0 0 余 份。吉林大学东北亚研究所对吉林省人才资源状况进行了调查分析，沈阳大学 进行了辽宁省人力资源合理配置研究。其余人力资源调查包括广东中小企业人 力资源管理现状调查、武汉制造业人才状况调查等。2 0 0 4 年年底，华信惠悦咨 询公司对中国企业人力资源管理情况进行了调研，指出中国国内企业人力资源 管理存在的主要问题是：人力资源管理观念相对落后，认为员工是成本”而非 “资本”；“劳动工资管理部门”而非“入力资源管理部门”；人力资源管理体系相 对滞后；“论资排辈”而非任人唯贤”；铍动管理”而非“主动激励”；人力资源管 理者素质亟待提高；人力资源管理专业知识背景少；对新型人力资源管理理论 的接受程度低；不能灵活运用西方人力资源管理的经验；人力资源管理环境亟 需改进；领导者重视程度不够：直线管理者的理解程度也不够；员工的接受程 度不够等【1 7 1 7 硕士学位论文第1 章导论 1 3 本文研究的内容、方法及论文框架 1 本文研究的内容主要包括三个方面： ( 1 ) 提炼出了标杆企业人力资源管理的主要特征。 为了能够更好地分析和评价广东移动人力资源管理改革的过程、效果，进 行比较研究，树立企业人力资源管理的标杆非常重要，因此，在对广东移动进 行研究之前，作者以某跨国公司作为标杆企业，非常深入地研究了其人力资源 管理系统。 通过对标杆企业人力资源管理的深度研究，对其人力资源管理系统进行了 深度解剖，并且提炼出了标杆企业人力资源管理的主要特征。这些主要构成要 素可以成为广东移动人力资源管理改革的参照系，也可以作为各类企业人力资 源管理的改革和创新的标杆。 ( 2 ) 对比分析人力资源管理相对比较规范的国有企业与标杆企业的差距。 通过对广东移动人力资源管理的深度解剖，并与标杆企业进行对比研究， 分析了广东移动人力资源管理与标杆企业人力资源管理的差距到底有多大，主 要的差距在哪里? 这对于我们清晰地认识广东移动人力资源管理水平的现状， 及其以后提升的方向有实践的意义。 ，( 3 ) 探讨影响广东移动人力资源管理改革过程和阶段性的关键要素。 通过对广东移动人力资源管理改革过程的个案实证研究，比较深入地探讨 了广东移动人力资源管理改革成功和影响其改革进程的主要因素，以及初步探 讨了企业人力资源管理改革过程中的微观作用机制。广东移动作为一个典型的 国有企业，具有一定的代表性，在一定的程度上，这些结论为企业有针对性地 制定一些政策和采取一些措施，克服消极的因素，发挥积极的因素，提高国有 企业人力资源管理改革的成功率提供了指引 由此可见，本文研究的三个主题之间存在内在的逻辑性：解剖标杆企业人 力资源管理的构成，并提炼出标杆企业人力资源管理的主要特征，是对比分析 广东移动人力资源管理水平与标杆企业差距的基础，只有对广东移动和标杆企 业都解剖的情况下进行比较，我们才能比较深入、全面地发现两者之间的差距； 同时，这也是评价广东移动人力资源管理改革过程研究的基础，迸一步地，只 有在评价的基础上，我们才能够探讨广东移动人力资源管理改革过程成功与影 响其改革进程的因素。 2 研究方法 研究方法是开启理论研究的钥匙，正确的研究方法是取得科研成果必不可 8 硕士学位论文第1 章导论 少的手段研究方法是否恰当、准确，直接影响着理论研究的质量和效果。从 以上研究的文献综述来看，学术界通过案例深度分析的方法，对在华跨国公司 的本地化人力资源管理系统的研究，以及国内企业人力资源管理改革过程的深 度研究比较少，因此，本文拟通过案例实证研究的方法，以宝洁公司( 多次被 评为人才市场最具竞争力的公司) 人力资源管理系统为标杆，广东移动人力资 源管理的改革过程作为研究对象，对比分析广东移动人力资源管理现状，并挖 掘出影响企业人力资源管理改革过程的主要因素。具体来讲，本论文主要采用 以下方法： ( 1 ) 理论分析法。国有企业广东移动人力资源管理改革问题的研究，首先 要解决理论支持问题，据此进行的比较分析标杆企业与广东移动人力资源管理 才会有理论“功底扎实”、实际运作有效的研究预期 ( 2 ) 比照分析法。其中有：比较标杆企业与广东移动人力资源管理的不同 实施形式，比较广东移动人力资源管理改革前后的不同状况等。 ( 3 ) 实证研究法对广东移动人力资源管理改革过程进行实证性研究，挖 掘出影响企业人力资源管理改革过程的主要因素 3 本文的论文框架如下： 第1 章是导论，探讨了相关的文献，并概述了本次研究的动机、内容和研 究方法；第2 章，介绍了我国国有企业人力资源管理的现状，并建立了对我国 人力资源管理改革过程研究的框架和理论基础；第3 章，对案例研究的方法和 过程进行了阐述，并对标杆公司企业的人力资源管理现状进行深度解剖，作为 广东移动人力资源管理改革的标杆；第4 章，对广东移动这家企业人力资源管 理制度改革过程进行解构分析和评论；第5 章，对比分析了标杆企业与广东移 动的人力资源管理，归纳了本次研究的主要结论，并在此基础上提出了几点建 议，；结束语最后归纳了本次研究的主题，并指出了本次研究的局限性和今后研 究的方向 9 硕士学位论文 第2 章国有企业人力资源管理改革紧迫性和有效性分析 第2 章国有企业人力资源管理改革紧迫性和有效性分析 2 1 人力资源管理的重要性 在当前经济竞争异常激烈的情况下，人力资源的优劣直接关系到企业的成 败与命运。任何一家成功的企业都十分重视人力资源的管理。被称作“经营之神” 的日本著名企业家松下幸之助曾这样说过：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦 在于人，古圣先贤，早有明训，回顾历史，可谓丝毫不爽。经营事业的失败， 不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否适宜。” 从企业资源基础理论出发，许多学者的研究表明，传统的竞争优势资源( 如 经济资源、物质资源等的获得) 已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的 方式为企业创造价值。由于人力资源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系 模糊的特征，其细微之处竞争对手难以模仿，所以企业的人力资源将是持久竞 争优势的重要来源，有效地管理人力资源，将是国有企业绩效的最终决定因素。 换言之，在企业的四大资源( 人力资源，经济资源、物质资源和信息资源) 中， 人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、 管理出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至变得毫 无用处。如果一个企业在人力资源方面具有优势，那么，没有资金可以筹措、 借贷，没有厂房可以建造、添置，没有信息可以收集、分析。企业需要的四大 资源原则上是可以相互转变的，其中人力资源作用最为活跃，人力资源可以迅 速转变为其他三大资源，而其他三大资源要转变为人力资源，则速度慢、干扰 因素多，况且要发挥其他三大资源的优势，归根结底还是需要人来完成。 因此，人力资源管理政策是企业获得竞争优势的手段，一个组织的人力资 源管理实践是竞争优势的重要源泉，有效的人力资源管理实践可以通过创造成 本领先和产品差异化来提高一个公司的竞争优势。大量研究表明：具有健全人 力资源管理实践的组织( 例如，具有科学招聘机制和程序，量化和合理的绩效 考核制度等) 与那些不健全的组织相比，年利润、利润增长和整体绩效水平都 比较高。 2 2 国有企业人力资源管理现状 国有企业一直是我国经济改革的重心，但是国有企业改革关注的是公司治 1 0 硕士学位论文第2 章国有企业人力资源管理改革紧迫性和有效性分析 理结构的建立，而对于企业内部的科学管理问题，特别是人力资源管理问题却 没有引起国家、政府应有的关注 中国改革之路已走了二十余载，国有企业改革也有十余年，通过采取承包 制、厂长负责制、建立现代企业制度，国有资产授权经营等一系列措施，对国 有企业的分配、产权机制进行了一系列改革，效益和实力有了相当提高。相应 地，许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企 业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一 部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，我国国有 企业现有人事管理，大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式职能多 为工资的发放、人事档案的管理、人员调配手续办理等事务性工作，连基本的 人力资源管理职能都不能够建立起来，更不用说，从系统的角度提升企业入力 资本。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱， 形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法 的人事管理仍然很普遍 1 8 】 从人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看， 目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点： ( 1 ) 大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段其主要 特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的 整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目 的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和 控制。 ( 2 ) 所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企 业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、 调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注 顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略 ( 3 ) 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功 能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难 以有效发挥人力资源管理的整体效能。 ( 4 ) 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如， 人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人 力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下， 造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领 导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。 坠堂位论文第2 章国有企业人力资源管理改革紧迫性和有效性分析 ( 5 ) 国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思 想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企 业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 ( 6 ) 员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处 理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力 上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。 2 3 国有企业人力资源管理的紧迫性 加入w t o 之后的中国企业面对日益激烈的人才竞争，中国人民大学人事 管理学院院长曾湘泉教授指出：“改革开放后，中国企业要经历三个阶段。一是 物质短缺阶段，这时供应处长最重要，因为他能跑来材料。二是资本短缺阶段， 财务处长最重要，因为他跑银行。现在，企业已进入人力资本短缺阶段，这时 人力资源部部长应该最重要，因为他除了继续承担传统的招聘、甄选、薪酬和 培训任务，还要支持组织改革和质量改进计划，参与组织经营管理全过程乃至 战略决策。” 2 0 0 1 年1 2 月1 1 日正式成为w t o 的成员国，在此之前，或者说，9 0 年代 中期之前，中国人力资源的竞争主要发生在国有企业与民营企业之间；而在加 入w t o 以后，市场准入和开放程度大大提高，国外大批企业涌入中国，它们 必然首先与国内企业进行人力资源的争夺。国有企业与民营企业、在华跨国公 司之间的竞争最主要的体现为人才的竞争。这些企业为了有效地开展经营活动， 越来越多地实施了对国有企业员工的争夺和员工的本土化策略，这在无形之中 与国有企业展开了人才竞争的较量，国有企业如果没有积极有效的应对措施， 在人才竞争中处于被动地位，不从战略的高度重视人力资源管理，其后果将影 响企业的长远发展“ 以摩托罗拉为例，我们不难看出在华跨国企业的人才战略实旄过程。近几 年来，摩托罗拉公司全球总收入的l ，3 强来自中国。1 9 9 7 年1 9 9 8 年，在中国 的近1 5 0 0 0 雇员中，中方雇员为1 4 7 0 0 人，外方近3 0 0 人。到1 9 9 9 年，摩托罗 拉加快了高级管理和技术人员本土化的过程，外方的人数几乎降低了近一半， 这一半的降低都是用中国最优秀的人才进行替代，也就是对国内人才进行竞争 的成果。在部门经理这一级别的职位中，中方人员所占的比重已由1 9 9 7 年的 5 7 提高到8 0 ，大事业部经理所占的比重也从3 0 提高到4 5 。公司最高决 策层( c e o ) 认为，中国市场潜力巨大，尤其是在中国“入世”以后，中国的经 1 2 硕士学位论文第2 章国有企业人力资源管理改革紧迫性和有效性分析 济开放程度将会大幅度提高，外资进入中国市场的数量和质量都会随之提高 到那时，真正市场争夺背后将是人才竞争l 许多国有企业转型的失败在于核心员工的保留上发生了闯题。企业转型往 往伴随的是人员的分流、冗员的辞退等，这必然要引起组织的调整与人员的动 荡，这也是猎头公司挖人的最佳时机。在转型过程中，公司的核心员工也充满 了不确定性与焦虑，对未来位置的担忧使他们随时就会远走高飞，核心员工的 流失有时对一个企业来讲是致命的。因此，在人力资源管理中，企业应能保持 更有效的沟通，及早分析规划核心员工的位置，并给予他们承诺。 另外，长期以来，国有企业实行的薪酬政策是不公平的，往往次要岗位的 工资高于市场工资水平线，而真正重要的岗位却接近甚至低于市场工资。这就 造成企业高级人才的流失。直接的后果是企业陷入高级人才流失、企业经营水 平下降、利润减少、降低工资、人才再次流失的恶性循环中p u 我国经济社会正处于改革转型时期，企业原有的人事管理开始逐步转向现 代的人力资源管理，但是，处于改革时期的员工心态纷繁复杂，原有计划经济 的管理模式有着根深蒂固的影响，距离实施现代人力资源管理还有很长的路要 走。由于现在缺少对这些过程的把握，我国一些企业的人力资源管理实践常常 南辕北辙，或者半途而废。因此，在广泛、深入调查我国企业情况的基础上， 进行深度的分析，并根据人力资源管理发展的历程和国外经验，找出适合我国 国情发展道路、改革经验与实际措施是非常的紧迫p 叫 2 4 国有企业人力资源管理改革有效性分析框架 为了分析国有企业人力资源管理改革的过程，我们必须建立国有企业人力 资源管理改革的效果的评价框架。从一般意义上来说，企业人力资源管理制度 改革过程有效性主要取决于两个方面：第一，改革方式的有效性二十世纪九 十年代以来，制度经济学者在有关组织制度改革的研究中提出了一种重要的区 分，即把改革方式分成渐进式和激进式1 企业人力资源管理制度的改革必须 以正确地认识改革的条件为起点，然后选择合适的改革方式第二，改革方案 的有效性。改革的人力资源管理制度必须科学，适应企业的条件，能够促进企 业人力资源的提升，并最终改进企业的绩效。战略性人力资源管理学者认为， 人力资源管理制度的有效性通过两个匹配来实现( 或者说，可以通过两个匹配 来衡量的) ，一是企业人力资源管理制度与企业战略之问的匹配，二是人力资源 管理制度之间的彼此匹配。”， 硕士学位论文 第2 章国有企业人力资源管理改革紧迫性和有效性分析 因此，运用新制度经济学学者和战略性人力资源管理学者的理论，作者构 建了人力资源管理改革有效性的分析框架