（发展与教育心理学专业论文）中小学教师工作生活质量问卷的编制及初步应用.pdf

中小学教师工作生活质量问卷的编制及初步应用 摘要 开展教师工作生活质量的研究，对于教师队伍的稳定、教育质量的提高以及 教育事业的发展都有着很重要的理论意义和现实意义，而国内在这方面的实证研 究很少，本土化的测量工具更是缺乏。鉴于此，本研究在参考国内外对工作生活 质量的研究的基础上，编制出中小学教师工作生活质量问卷，然后对当前中小学 教师工作生活质量的现状进行调查并初步探讨了中小学教师工作生活质量的影 响因素。 首先，本研究在访谈、开放式问卷和文献综述得到的结果以及专家评估的基 础上，初步确定了中小学教师工作生活质量的结构，形成了中小学教师工作生活 质量的预测问卷；其次，对预测问卷进行项目分析和探索性因素分析，形成了中 小学教师工作生活质量的正式问卷；再次，采用另一批被试对问卷数据进行了验 证性因素分析、信度分析、相关分析和层次回归分析，检验了正式问卷的信效度； 最后，在应用研究中，对正式施测的数据进行了方差分析和t 检验，探讨了当代 中小学教师工作生活质量的状况以及人口学变量对中小学教师工作生活质量的 影响。 本研究主要得出以下结论： ( 1 ) 我国中小学教师工作生活质量问卷共3 0 个项目，由六个维度构成，分别 是：学校条件、福利待遇、领导管理、同事关系、业余生活以及教学特性。其中 学校条件5 个项目，福利待遇5 个项目，领导管理7 个项目，同事关系4 个项目，业 余生活4 个项目，教学特性5 个项目。 ( 2 ) 问卷的信度分析表明，中小学教师工作生活质量问卷的内部一致性系数 为9 1 ，分半系数为8 5 ，两周后的重测系数为8 1 。本问卷还具有较高的内容效 度、结构效度和效标关联效度，这些都说明本问卷项目设计合理可靠，可以作为 中小学教师工作生活质量的测量工具。 ( 3 ) 中小学教师在同事关系、领导管理、学校条件和教学特性上的水平较高， 而在福利待遇及业余生活上的水平较低。 ( 4 ) 中小学教师工作生活质量的不同维度在婚姻状况、年龄、教龄、学校所 在地、教育程度、工作角色、学校类型和地区上存在显著的差异，但在性别上不 存在显著的差异。 关键词：中小学教师；工作生活质量；问卷编制；初步应用 i l d e v e l o p 4 e n ta n dp r e l i m i n a r ya p p l i c a t l 0 no f p r i 队r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s q u a l i t yo fw o r k l i f eq u e s t i o n n a i r e a b s t r a c t c a r r y i n go u tt h es t u d yo ft e a c h e r s q u a l i t ) ，o fw o r kl i f e ( q w l ) h a sv e r yi m p o r t a n t t h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ef o rt h es t a b i l i t yo ft e a c h e r s ，t h ei m p r o v e m e n to f q u a l i t yo fe d u c a t i o na sw e l la st h ed e v e l o p m e n to fe d u c a t i o n a lc a u s e h o w e v e r ，t h e e m p i r i c a ls t u d i e si nt h i sr e g a r di nc h i n aa r ev e r yf e wa n dt h en a t i v em e a s u r e m e n t t o o l sa rem o r el a c k i n g i nv i e wo ft h i s ，r e f e r e n c i n gt h er e s e a r c ho nq w la th o m ea n d a b r o a d ，t h i ss t u d yd e v e l o p e dt h eq u e s t i o n n a i r eo fq w lf o rp r i m a r ya n ds e c o n d a r y s c h o o lt e a c h e r s ，c o n d u c t e dt h e p r e s e n ts i t u a t i o ni n v e s t i g a t i o no fq w l f o rp r i m a r y a n ds e c o n d a r ys c h o o lt e a e h e r sa n dt h e nd i s c u s s e dt h ei n f l u e n c i n gf a c t o r so fq w l a m o n gp r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s f i r s t l y , b a s e do nt h er e s u l t so fo p e n - e n d e dq u e s t i o n n a i r e ，i n t e r v i e w s ，l i t e r a t u r e r e v i e wa n d e x p e r te v a l u a t i o n , t h i ss t u d yd e t e r m i n e dh f i t i a l l yt h es t r u c t u r eo fq w l o f e l e m e n t a r ya n dm i d d l es c h o o l st e a c h e r s ，a n df o r m e dt h eo r i g i n a lq u e s t i o n n a i r eo f q w l o ft h ee l e m e n t a r ya n dm i d d l es c h o o l st e a c h e r s s e c o n d l y , u s i n gi t e ma n a l y s i s a n de x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，t h ef o r m a lq u e s t i o n n a i r eo fq w lo ft h ee l e m e n t a r y a n dm i d d l es c h o o l st e a c h e r sw a sc o n s t r u c t e d t h i r d l y , w eu s e da n o t h e rs a m p l et o m a k et h ec o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，r e l i a b i l i t ya n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dt h e h i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n a l y s i s ，e x a m i n e dt h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo ft h eo f f i c i a l q u e s t i o n n a i r e f i n a l l y , i nt h ea p p l i e dr e s e a r c h ，w e c a r r i e do nt h ev a r i a n c ea n a l y s i s a n dt h et - t e s tt ot h eo f f i c i a l q u e s t i o n n a i r ed a t a ，d i s c u s s e d t h es i t u a t i o no f c o n t e m p o r a r ye l e m e n t a r ya n dm i d d l es c h o o l st e a c h e r s q w la n dt h ei n f l u e n c eo f d e m o g r a p h i cv a r i a b l e so nt h ee l e m e n t a r ya n dm i d d l es c h o o l st e a c h e r s q w l t h er e s u l t so ft h i ss t u d yw e r em a i n l ya sf o l l o w s ： i i i ( 1 ) t h eq u e s t i o n n a i r eo fe l e m e n t a r ya n dm i d d l es c h o o lt e a c h e r s q w lc o n t a i n s s i xf a c t o r s ：s c h o o lc o n d i t i o n ，w e l f a r ea n dt r e a t m e n t ，l e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n t ， c o l l e a g u er e l a t i o n s h i p ，a m a t e u rl i f e ，a n dt e a c h i n gc h a r a c t e r i s t i c t h eq u e s t i o n n a i r e c o n s i s t so f3 0i t e m s ，s c h o o lc o n d i t i o nc o n s i s t so f5i t e m s ，w e l f a r ea n dt r e a t m e n t c o n s i s t so f5i t e m s ，l e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n tc o n s i s t so f7i t e m s ，c o l l e a g u e r e l a t i o n s h i pc o n s i s t s o f4i t e m s ，a m a t e u rl i f ec o n s i s t so f4i t e m s ，a n dt e a c h i n g c h a r a c t e r i s t i cc o n s i s t so f5i t e m s ( 2 ) t h er e l i a b i l i t ya n a l y s i s 。s h o w st h a tt h e i n t e r n a lc o n s i s t e n c yr e l i a b i l i t y ( c r o n b a c h sq ) o f t h eq u e s t i o n n a i r ei s 91 ，t h eh a l f - s p l i tr e l i a b i l i t y i s 8 5 ，a n d t w o w e e kt e s t - r e t e s tr e l i a b i l i t yi s 81 a n dt h eq u e s t i o n n a i r eh a sg o o dc o n t e n tv a l i d i t y ， c o n s t r u c tv a l i d i t ya n dc r i t e r i o n r e l a t e dv a l i d i t y t h er e s u l t ss h o wt h ed e s i g no ft h e q u e s t i o n n a i r ei sr e a s o n a b l ea n dr e l i a b l e ，a n dt h eq u e s t i o n n a i r ec a l lb eu s e dt ob ea i n s t r u m e n tf o rm e a s u r i n gq w lo fe l e m e n t a r ya n dm i d d l es c h o o lt e a c h e r s ( 3 ) t h el e v e lo fc o l l e a g u er e l a t i o n s h i p ，l e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n t ，s c h o o l c o n d i t i o na n dt e a c h i n gc h a r a c t e r i s t i ci sr e l a t i v e l yh i g h ，w h e r e a st h el e v e lo fw e l f a r e a n dt r e a t m e n ta n da m a t e u rl i f ei sr e l a t i v e l yl o w ( 4 ) t h ed i m e n s i o n so fq w lo fe l e m e n t a r ya n dm i d d l es c h o o lt e a c h e r sh a v e s i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si nm a r i t a ls t a t u s ，a g e ，t e a c h i n ga g e ，l o c a t i o no ft h es c h o o l ， e d u c a t i o nl e v e l ，j o br o l e ，s c h o o lt y p ea n da r e a ，b u tn os i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si ng e n d e r k e yw o r d s ：p r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s ；q u a l i t yo fw o r k l i f e ；q u e s t i o n n a i r ed e v e l o p m e n t ；p r e l i m i n a r ya p p l i c a t i o n i v 浙江师范大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。论文中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人 或其他机构已经发表或撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做 的贡献均已在论文中作了明确的声明并表示了谢意。本人完全意识到本声明 的法律结果由本人承担。 作者叛鳓吼彬月沪日 学位论文使用授权声明 本人完全了解浙江师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关机关或机构送交论文的复印件和电子文档，允许论文被查阅和 借阅，可以采用影印、缩印或扫描等手段保存、汇编学位论文。同意浙江师范大 学可以用不同方式在不同媒体上发表、传播论文的全部或部分内容。 保密的学位论文在解密后遵守此协议。 作者签名：互锵 导师签名 7 7 z 日期：州7 哲月凇日 引言 从上个世纪六十年代开始，西方发达国家就开始提出要提高员工的工作生活 质量，美国的通用公司率先发起了工作生活质量运动，很多学者也开始了一系列 的工作生活质量的研究。g r e e n h a u s 等人认为从一个公司的角度来看，工作生活 质量很重要，因为有研究表明工作环境的特性与员工的满意度和工作相关的行为 有关系( g r e e n h a u se ta 1 ，1 9 8 7 ) 。还有很多研究都表明工作生活质量对员工的 组织态度有显著的影响，比如组织认同、工作满意、工作投入、工作努力、工作 表现、离职倾向等( c a r t e re ta 1 ，1 9 9 0 ：e f r a t ya n ds i r g y ，1 9 9 0 ：e f r a t ye t a 1 ，1 9 9 1 ：l e w e l l y na n dw i b k e r ，1 9 9 0 ) 。一篇有关健康和幸福的文献综述指 出，经历更高水平的工作生活质量的人们也会感受到更高的健康水平和幸福感 ( d a n n a g r i f f i n ，1 9 9 9 ) 。因此研究工作生活质量，对提高劳动生产率、提高 人们的生活质量和幸福感都具有重要的意义。 研究中小学教师的工作生活质量具有很重要的价值。在国内，随着独生子女 的增多，社会和家长对中小学的教育质量日益关注，但是教师的身心健康和工作 生活状况却常被人忽视，在教学压力、家长期望等多方面因素的挤压下，很多教 师产生了工作倦怠，其工作效率和身心健康也受到了严重影响。而中小学教师的 工作生活质量水平，直接关系到他们的工作积极性和工作效率，直接影响到他们 对学校工作的满意度和他们的身心健康。因此能否提高中小学教师的工作生活质 量水平对教师队伍的稳定和教育事业的发展具有重要的影响。 从现有的文献来看，国外和台湾对工作生活质量的研究较多，但是研究对象 大都集中在企业员工，针对教师工作生活质量的研究很少，我国大陆更是少见。 因此以我国的社会文化为背景，开发出一套具有中小学教师职业特点的工作生活 质量问卷，并进行初步应用研究，这对于今后进一步开展教师工作生活质量的研 究，为学校管理层制定政策具有重要的理论意义和实践意义。 第一部分文献综述 1 工作生活质量的起源和内涵 虽然“q w l 的首次提出是在2 0 世纪6 0 年代后期，但是早在1 9 世纪末就有 企业尝试改善工人的工作条件。比如当时一些企业与雇员分享利润的做法，从现 在的观点来看，就可以看作是为了提高工作生活质量( g o o d e ，1 9 8 9 ) 。另外，美国 社会学家埃尔顿梅奥( e l t o nm a y o ) 1 9 3 3 年所做的霍桑实验所得出的结论，可以 看作是有关检验工作环境因素对工人绩效影响的经典理论，于是实施人性化工作 条件政策的运动就开始了( m a y o ，1 9 6 0 ) 。 从2 0 世纪6 0 年代开始，瑞典工会、雇主和主要政党开始支持政府的倾向于 关注工作条件的政策( d a v i sa n dc h e r n s ，1 9 7 5 ) 。与此同时，在其他很多欧洲国 家( 比如波兰、丹麦、法国、爱尔兰、英国和挪威等) ，工作重组的需要也开始 凸显( c h e r n sa n dd a v i s ，1 9 7 5 ) 。随后在大西洋的彼岸美国，跟随欧洲革新趋势 的压力日益增大。到二十世纪六十年代末，受雇于通用公司的i r v i n gb l u e s t o n e 首次提出“q w l ”这个概念( g o o d e ，1 9 8 9 ) 。这个工作生活质量方案在美国是第 一次建立的，它允许员工参与那些与其工作条件相关的决策，并在其中扮演积极 的角色，其主要目标就是通过评估员工的满意度来制定一系列措施以提高员工生 产率( g o o d e ，1 9 8 9 ) 。 2 0 世纪7 0 年代早期集中于研究和澄清o w l 的定义。1 9 7 2 年9 月2 4 2 9 日， 在纽约a r d e nh o u s e 举行的工作生活质量国际会议，无疑是q w l 研究的重要里程 碑。此次会议促成了1 9 7 3 年8 月国际工作生活质量委员会( i n t e r n a t i o n a l c o u n c i lf o rt h eq u a l i t yo fw o r k i n gl i f e ，简称i c q w l ) 的成立，有力地推动了 q w l 研究，加强了工作领域心理健康的信息交流( m a r t e ljp ，d u p u i sg ，2 0 0 6 ) 。 2 0 世纪八十年代初期，n a d l e ra n dl a w l e r ( 1 9 8 3 ) 发现自从q w l 这个概念 出现以后，它发生了许多变化，经过了好几个阶段。工作生活质量方案实施以后， 2 第一部分文献综述 q w l 就被视为类似工作小组或工作丰富化的一种工具，后来人们又认为q w l 是一 场运动、一种理念、一种时尚。在2 0 世纪八十年代早期，为了说明它的模糊性， s a s h k i n b u r k e ( 1 9 8 7 ) 认为，工作生活质量对不同的人在不同的角色中可能意 味着不同的事物，甚至同一个角色中不同的人对q w l 也有不同的观点，不仅是因 为个人价值观不同，还因为能力和资质不同。但是最后大家还是达成了三个重要 的一致：( 1 ) q w l 是个主观的结构；( 2 ) q w l 的定义中必须使组织的、个人的 和社会的因素融合在一起；( 3 ) 生活质量( q o l ) 与工作生活质量( q w l ) 之间有 着不可分割的联系( m a r t e l j p ，d u p u i sg ，2 0 0 6 ) 。 对于工作生活质量的定义，学者们有许多不同的看法，从其发展历程来谈探 讨，n a d l e r 与l a w l e r ( 1 9 8 3 ) 在检阅了q w l 的相关文献后，归纳了q w l 的六项定 义( n a d l e r l a w l e r ，1 9 8 3 ) ： ( 1 ) 第一项定义主要出现在1 9 5 9 年至! u 1 9 7 2 年期间，q w l 被看作是一项变数， 认为工作生活质量是个体对工作的反应或者个体工作经历的结果，注重的是工作 满意或心理健康等个体结果，强调工作对个人的影响。 ( 2 ) 第二项定义出现在1 9 6 9 至u 1 9 7 4 年间，人们将q w l 看作是一种途径，q w l 被视为是劳动者与管理者双方有意义的合作方案，藉以改善个人与组织的结果。 ( 3 ) 第三项定义出现在1 9 7 2 至w j l 9 7 5 之间，q 1 l l 被视为一项方法，人们把工作 生活质量看成是改善工作环境的方法、途径或技术，从而使组织更具生产力，更 令人满意。此时工作生活质量与自主性工作团体、工作丰富化等同义。 ( 4 ) 1 9 7 5 年至w j l 9 8 0 年的第四项定义，q w l 被视为一项运动，是对工作本质与 员工组织之间关系的一种意识形态的陈述，人们常引用“参与管理 与“工业民 主 的概念来引导出q w l 运动的理念。 、 ( 5 ) 在1 9 7 9 年j ! t j l 9 8 2 年出现第五项定义，q w l 被界定为等于任何事物，所有 组织发展或者提高组织效率的作法都冠以工作生活质量的一部分。q w l 成了一个 广义的概念，被视为应对国际竞争、解决抱怨问题、质量问题、生产力不高等问 题的灵丹妙药。 ( 6 ) 由于大家期望o w l 等于任何事物，n a d l e r 与l a w l e r 认为可能会出现 第六项定义，q w l 等于什么也不是。由于一些q w l 方案的失败以及o w l 没有实现 预期的目标，很多怀疑者就反对这个概念。最后他们认为，工作生活质量是一种 第一部分文献综述 对员工、工作及组织的思考，强调：工作对员工与组织效能的影响；员工参与组 织决策与问题解决的理念( n a d l e r & l a w l e r ，1 9 8 3 ) 。 9 0 年代以来，随着管理实践中对员工工作生活质量越来越多的关注，工作 生活质量的内涵涵盖了整个发展阶段中的定义，包括从员工满足感方面的定义、 从员工与组织关系角度的定义、从员工的工作环境方面所作的定义、从改善工作 环境质量的方法与途径方面的定义等。比如vr o y u e l a 等人( 2 0 0 8 ) 回顾了欧洲 委员会的简报( c o m m u n i c a t i o n ) ，认为工作生活质量是个相对的、多维度的概念。 它包括以下几个方面：( 1 ) 工作的客观特征，包括工作环境和工作的特定特点； ( 2 ) 员工特点；( 3 ) 员工特点与工作要求之间的匹配；( 4 ) 员工对这些特征 的主观评估。 zh a n n i f 等人( 2 0 0 8 ) 回顾文献，认为可以把工作生活质量的定义分成三个 部分：( 1 ) 它是员工工作满意相关的一个概念；( 2 ) 它是超越测量工作满意的 一个概念，还包含主观幸福感；( 3 ) 它是一个动态的、多维的结构，包含工作 质量有关的任何客观和主观的测量。 综上所述，工作生活质量的内涵随着环境的变化和社会的发展以及学者的视 角不同，呈现出多种定义，但迄今为止无论在学术界或实务界，大家均未达成共 识。在2 0 世纪6 0 年代大家曾以员工的工作满意感作为分析和评价工作生活质 量的标准( l e v i n e ，1 9 8 4 ) 。但是工业心理学家和管理学专家都一致认为工作生 活质量与工作满意截然不同( c h a m p o u x ，1 9 8 1 ；d a v i sa n dc h e m s ，1 9 7 5 ；h a c k m a n a n ds u t t l e ，1 9 7 7 ；k a b a n o f f , 1 9 8 0 ；l a w l e l l 9 8 2 ；n e a re ta 1 ，1 9 8 0 ；s t a i n e s ，1 9 8 0 ) 。 工作生活质量不同于工作满意是因为后者是前者的一个结果变量。工作满意是指 一个人对其工作或者其工作经历的评价所导致的一种愉快的或者正面的情绪状 态( l o c k e ，1 9 7 6 ) 。而工作生活质量不仅影响工作满意度，还影响其他生活领域 比如家庭生活、休闲生活、社会生活等( s i r g ye ta 1 ，z 0 0 1 ) 。因此工作生活质量的 核心超越了工作满意。它涉及的不仅是工作场所对工作满意的影响，还有非工作 领域的满意度、总体生活的满意度、个人幸福感和主观幸福感等( s i r g ye t a 1 ，2 0 0 1 ) 。比如d a n n aa n dg r i f f i n ( 1 9 9 9 ) 就认为工作生活质量是层次性的概念包括 生活满意度( 顶层) 、t 作满意度( 中层) 和某个工作方面( w o r k s p e c i f i cf a c e t ) 的满意度( 比如对薪水、同事、领导的满意度) 。 4 第一部分文献综述 综合各时期关注重点，台湾大学陈家声教授与香港科技大学樊景立教授 ( 2 0 0 0 ) 曾将各学者对工作生活质量的不同看法归纳分为三类：强调q w l 是一种 个人的主观经验和感受；强调q w l 是一种理念与价值观：强调q w l 是一系列改 善员工的方案与措施。 下面就按照陈家声与樊景立分法将国内外学者对工作生活质量的主要代表 性定义列为表1 - 1 。 袁1 - 1 工作生活质量的定义 5 第一部分文献综述 强 调c o h e n ( 1 9 7 9 ) o w l是 一系列 改善员r o b e r t h g u e s t ( 1 9 7 9 ) 工的方 案与措美国职业培训与开发 施委员会( a s t d ) ( s k r o v a n ，1 9 8 0 ) r o b b i n s ( 1 9 8 9 ) r s m l a u ( 2 0 0 0 ) 贾海薇，王文生，朱 正威( 2 0 0 3 ) 工作生活质量是一个决策、合作以及在管理和员工之间 建立互相尊重的过程，这个过程看来会导致人们改变对 他们的工作和他人的看法。 工作生活质量是一个组织由其成员共同决定其工作生 活的方式与做法，以促使成员发挥最大潜能的过程 工作生活质量对于工作组织来讲是一个过程，它使该组 织能让处在各个级别的成员积极地参与营造组织环境， 塑造组织模式，产生组织成果。这个过程基于两个孪生 的目标：提高组织效率，改善雇员工作生活质量。 工作生活质量是一种过程，是组织通过实行让员工完全 参与关系到其工作生活决策的机制来满足员工需求的 过程。 工作生活质量指提供工作场所舒适的条件和环境，给予 薪酬、工作安全和成长机会等支持以提升员工满意度。 工作生活质量就是一个组织通过满足员工的物质与精 神需要，促使员工更多地发挥创造力，增强责任感与主 6 第一部分文献综述 胡君辰( 2 0 0 5 ) 人翁精神，获取更高境界的满意感，从而实现组织目标 高效的完成。 工作生活质量是指组织中所有人员，通过与组织目标相 适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工 作。进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和 更少的精神压力的过程。 资料来源：本研究整理。 从以上国内外学者对工作生活质量的定义来看，大多数研究者都认为工作生 活质量是对工作和组织的评估与感受以及组织能满足自身需要的程度：但也有少 数学者认为工作生活质量是一种哲学理念与价值观，强调的是人性化管理的理 念；而一些国内外学者从动态的角度来看，认为工作生活质量是组织改善工作条 件、满足员工需要的方案与途径，强调改善员工环境的计划和过程。 结合以往大多数研究者对工作生活质量的定义以及为了使研究具有操作性， 本研究对教师工作生活质量的概念界定为：教师工作生活质量是指教师对教学工 作和学校的各个方面产生的整体认知、评价与主观体验感受，包括对家庭和休闲 生活的影响等。 2 工作生活质量的结构与测量 2 1 工作生活质量的结构 自从工作生活质量问题为各国所重视后，很多学者对其进行了大量的研究， 但由于各学者对工作生活质量的内涵存在很大分歧，因此工作生活质量的维度至 今也未取得共识。 s e a s h o r e 和t a b e r ( 1 9 7 5 ) 从工作角色中的效能( e f f e c t i v e n e s si nw o r k r o l e s ) 的视角，从员工、雇主和社会整体三个方面较完整地讨论了q w l 的内容结 构。他们认为，从员工的角度看，q w l 包括对工作环境的满足以及对工作潜能的期 望等；从雇主的角度看，q w l 包括生产效率、生产成本、产品质量、工作程序变革 的协调能力、流动率以及组织认同感等；从社会整体的角度看，q w l 包括社会人的 生活水准、工作外生活品质、社会适应和生活满足，甚至还包括人尽其才的程度 等。 7 第一部分文献综述 经济合作与发展组织( o e c d ) 把工作生活质量定义为以下三个方面：持续工 作的可能性、客观的工作条件比如工资、工作时间、假期、物理工作条件和技术 等：主观的工作条件比如对工作的满意度、对组织和主管的态度等( p a u l ij u u t i ， 1 9 9 1 ) 。 研究者在研究工作生活质量时，通常以文献探讨或实验性研究等方式来衡量 工作生活质量的标准。一般来说，目前探讨工作生活质量组成因素的方式主要有 三种归类( 蔡清育，2 0 0 3 ) ： ( 1 ) 以文献评析的方法，就是研究以往相关文献的结果，按研究对象及主 题特性，选定工作生活质量适宜的组成因素。台湾学者刘水抱( 1 9 9 5 ) 就是按照 本研究方法。 ( 2 ) 研究者与研究对象共同用德菲法( d e l p h i ) 来选出工作生活质量的组成 因素，或以现象论的调查方法，从研究对象的主观经验，运用n g t 脑力激荡的技 巧，提取评析影响工作生活质量的因素，再构建解析工作生活质量的组成因素。 l e v i n e 等人就是利用德尔菲法得到工作生活质量的定义和测量的七个维度 ( l e v i n e ，t a y l o r ，d a v i s ，1 9 8 4 ) 。 ( 3 ) 参照以往相关研究编制问卷，经施测后以因素分析法评析，形成工作 生活质量的组成因素。潘士铭( 1 9 9 8 ) 的工作生活质量问卷就是采用这种办法。 以下就将过去国内外部分研究者所提出的工作生活质量的衡量维度整理分 述成表1 - 2 。 表1 - 2 工作生活质量的评价维度 第一部分文献综述 ： 态度7 个人学习与成长8 家庭与工作关系 b r u c e ( 1 9 8 9 )1 总体生活空间2 上级关系3 作为重要人物看待4 足够的报酬5 健康和安全的工作环境6 有关社会性的工作7 个人能力的发展8 同事关系和谐9 无工作压力1 0 制度化1 1 工作的多样性1 2 积极 投入的员工 e f r a t y d & s i r g y ，m j 1 生存需求，包括安全与经济资源的需求2 社会需求，包括人际间 ( 1 9 9 0 ) 的互动及归属3 自我需求包括自尊、自主4 自我实现需求 欧阳玲( 1 9 9 4 )1 人际关系2 工作内容3 ，上司态度4 个人生活5 学习成长6 福 利政策7 公平分配8 工作自尊9 升迁发展1 0 工作收入1 1 工 作环境 孙本初、王永大( 1 9 9 7 ) 1 人事公平性2 工作与家庭关系3 工作内容4 工作环境5 成 长机会6 人际关系7 工作尊荣感8 福利 l o u i s ( 1 9 9 8 ) 1 受人尊重2 参与决策3 同事互动4 有导致高自我效能感的体系 和程序5 有发挥和获取知识技能的机会6 有足够资源从事工作7 个人目标和学校目标匹配 i n g e l g a r da ，n o r r g r e n1 物理工作环境2 报酬3 制度化的权利和决策4 工作内容5 内外 f 。( 2 0 0 1 ) 社会关系6 职业生涯发展 陈美志( 2 0 0 1 )1 升迁考核2 工作荣誉感3 工作与生活4 工作内容5 工作环 境6 福利与工作保障 k r u e g e re t 以( 2 0 0 2 ) 1 同事和上级支持2 合作与沟通3 工作要求和决策权4 组织特点 5 病人关爱6 报酬和福利7 员工培训与发展8 组织形象 陈淑芬( 2 0 0 2 )1 生存需求( 包括薪资福利和工作环境) 2 关系需求( 包括人际关 系和工作与家庭关系) 3 成长需求( 包括公司制度、成长机会、工 作内容和工作荣誉感) 张惠英( 2 0 0 2 )1 教学工作2 工作环境3 行政运作4 进修研究5 工作待遇 陈顺风( 2 0 0 3 )1 人际关系2 领导管理3 工作性质4 生活环境5 福利制度6 工作 自尊 陈明国( 2 0 0 4 ) 1 个人层面( 包括个人工作自我肯定、工作与家庭冲突) 2 组织层面 ( 包括薪酬、升迁、公平对待) 3 工作层面( 包括工作自主性、工作 9 第一部分文献综述 刘海玲( 2 0 0 6 ) 曾飞( 2 0 0 6 ) k 如w c ，& w y a t t ，t a ( 2 0 0 7 ) 挑战性、工作成就感) 1 生活保障2 工作特性3 升迁奖酬4 工作成长5 人际关系6 工作 与生活7 尊重 1 软性组织环境与供给2 工作生活与工作外生活关系3 薪酬4 人 际关系5 工作特征6 法定福利7 自尊 1 健康安全需要的满足2 经济和家庭需要的满足3 社会需要的满 足4 尊重需要的满足5 自我实现需要的满足6 求知需要的满足 2 2 工作生活质量的测量 l o s c o c c o 和r o s c h e l l e 认为，q w l 最常见的评估就是个体的( l o s c o c c ok a ， a r r o s c h e l l e ，1 9 9 1 ) ，这是因为个体的工作态度是q w l 的重要指标。p e l s m ae t a 。( 1 9 8 7 ) 和h a r t ，p m ( 1 9 9 4 ) 认为，在一种职业的工作气氛下，o w l 可以利 用个体在其职业角色内所体验到的压力和满意的程度来衡量。l a w l e r ( 1 9 7 5 ) 指 出，任何q w l 的定义都必须包括工作场所呈现出来的压力和紧张状态的测量，而 这些通常都是被工作满意的研究所忽略的，他认为任何用来测量工作生活质量的 方法都必须考虑四个方面：( 1 ) 它必须是有效的，即它必须测量工作生活质量 的重要方面；( 2 ) 对任何可能使用它的人来说，它必须具有足够的表面效度； ( 3 ) 它必须是客观的、可检验的，并且没有造假的可能；( 4 ) 它必须能区分在 同一个工作环境中的不同个体。 但是s h e p p a r d ( 1 9 7 5 ) 反对用测试方法来测量q w l ，认为对于像q w l 这样的主 观概念，任何测试方法都是徒劳的。t r i s t 和w e s t l e y 也坚决反对采用“前后测 的方法来测量q w l 的改善方案的影响，他们指出方案实施的过程中，被试的标准 可能会改变，并对q w l 测量方法的效度提出了两个疑问：一是使用“满意度”这 个概念作为测量q w l 的指标；二是与动态结构测量方法相关的问题，认为像“满 意度”这样的静态结构是不宜用来测量像o w l 这样的动态结构的( m a r c e l ，j p ， d u p u i s ，g ，2 0 0 6 ) 。正如g o l e m b i e w s k i 、b i l l i n g s l e y & y e a g e r ( 1 9 7 6 ) 指出的 那样，像o w l 这样的动态结构的特点是由以下三种可能的变化来决定的：( 1 ) q 变 化，即对应一段时间在特定条件下的变化：( 2 ) b 变化，即对应一段时间在特定条 件下的变化，但也有在参考点出现的变化：( 3 ) y 变化，即对应一段时间在特定条 件下的变化，但也有在参考点出现的变化和个人观点及侧重点的变化。 l o 第一部分文献综述 卿涛，罗键( 2 0 0 7 ) 总结认为q w l 是一个主观概念，并且会随着时间和情境 的变化而变化，个体之间对它的感受与理解存在差异。此外，q w l 内涵的丰富性和 复杂性，以及q w l 缺乏统一定义等都是造成度量q w l 困难的原因。由于众学者对 工作生活质量概念的理解不同，结构也不同，因而也出现了不少相关的问卷和量 襄，以下仅介绍国外几个有代表性的工作生活质量问卷。 2 2 1 雷登工作质量问卷和教师工作质量问卷 l e i d e nq u a l i t yo fw o r kq u e s t i o n n a i r e ( l q w q ) ，是一般工作质量量表，适 合于各种职业群体。l q w q 是在职业压力理论基础上编制的，是用来对工作情况 的综合看法。这个问卷测量十一个工作特点：技能自主、决策权威、任务控制、 工作和实践压力、角色模糊、体力消耗、有害物质辐射、缺乏意义、上级支持、 同事支持以及工作满意的结果变量( m v a nd e rd o e f ，s m a e s ，2 0 0 2 ) 。 l q w q 的教师版本，来源于l l1 个项目库，通过验证性因素分析和信度分析， 这个项目库减少到7 4 个项目，这个版本测量十四个工作特征以及两个结果变量： 工作和时间压力、角色模糊、学生侵犯、培训、任务多样性、决策权力、管理的 支持、部门主管的支持、同事的支持、体力消耗、物理的工作环境、工作保障、 未来展望、缺乏意义以及工作满意和离职倾向两个结果变量( m v a nd e rd o e f ， s m a e s ，2 0 0 2 ) 。 2 2 2 需要理论基础上的工作生活质量问卷 工作生活质量文献中有两个重要的理论基础，即需要满足理论和渗透理论。 s i r g y 等人( 2 0 0 1 ) 编制的工作生活质量问卷就是建立在需要满足理论和渗透理 论基础之上。这个新量表是参考在p o r t e r 的需要满足问卷( n s q ) 的编制而成， 共有7 个维度，1 6 个题目。该问卷具有较高的会聚效度和区分效度，该问卷的信 度为0 7 8 ( s i r g ye 芒a 1 ，2 0 0 1 ) 。后来l e ed j ，s i n g h a p a k d ia ，s i r g ym j ( 2 0 0 7 ) 又把该问卷分为两个维度：低层次需要6 个项目和高层次需要1 0 个项目。 2 2 3 工作生活质量系统量表 h a r c e ljp ，d u p u i sg ( 2 0 0 6 ) 认为近些年来，工作生活质量的结构由最初的 客观和死板逐渐变得更加主观化、动态化和系统化，于是他们将系统研究方法应 用于q l 领域，并在借鉴d u p u i s 等人1 9 8 9 年开发的生活质量系统量表( q l s i ) 的基 础上，提出了基于控制系统的工作生活质量系统量表( q u a l i t yo fw o r k i n gl i f e 第一部分文献综述 s y s t e m i ci n v e n t o r y ，q w l s i ) ，共3 3 个项目。他们采用两个带有标度的箭头分别 表示欲测项目的现实状态和期望状态，并使用分级和动态变化( 如a 、b 、y 变化) 值加权计算两者之间的差距。被试必须考虑他的状况( 问题中所提到的领域) 是 否接近或远离期望状态，还是停滞不前。 2 2 4 教师工作生活质量量表( q t w l s ) p e l s m a 等人( 1 9 8 7 ) 编制的教师工作生活质量问卷( t h eq u a l i t yo ft e a c h e r w o r kl i f es u r v e y ，