毕业论文-劳动争议处理程序改革探析.doc

北华航天工业学院毕业论文劳动争议处理程序改革探析无论在理论上讲,还是在实践上,劳动争议处理制度的重要性都是不言而喻的,原因在于,劳动争议事关劳动者的生活和用人单位的正常生产秩序，它也承载着发生争议后多数人实现权利的重担，可以说，劳动者权利的保护不仅是法律问题，更是社会问题。因此，妥善处理各种劳动争议，改革和完善我国的劳动争议处理程序，对于维护劳动关系的稳定，促进经济建设，保证社会长治久安都有非常重要的意义。当前，我国劳动关系总体上是健康稳定的，但也存在一些比较突出的矛盾和问题。用人单位侵害职工合法权益的现象大量存在，导致劳动争议案件增加，且规模不断扩大。劳动关系中出现的这些矛盾和问题，迫切需要通过有效途径及时、高效、快捷地解决。但由于我国劳动争议处理机制存在周期长，效率低，职工维权成本高等突出问题，给职工维护自身合法权益带来很多困难，部分职工在通过合法途径难以及时有效维护合法权益的情况下，往往采取一些非理性的方式解决，有的直接引发了群体性突发事件，成为影响经济发展和社会稳定的不利因素。为了切实维护劳动者的合法权益，促进和谐社会的建立，应该不断地完善我国新形势下的劳动争议处理机制。一、 我国现行的劳动争议处理程序概述（一） 劳动争议处理程序的含义及其特点劳动争议处理程序是解决劳动者与用人单位之间劳动争议的各种纠纷解决程序的总称 范跃如.劳动争议处理程序研究M.中国人民大学出版社:2006(12)。随着法律制度的演进，劳动争议处理程序也形成了不同于其他纠纷解决程序的独有特点。1.劳动争议案件的广泛发生决定了社会对解决劳动争议的需求量是巨大的，这就要求劳动争议处理程序和处理机构的多样化，并尽可能的容易为人们所利用。此外，劳动争议处理程序的多样性还要求不同处理机构之间的协调运转。2.劳动争议结果对当事人的重要性使双方具有以合意解决纠纷的动机，这在一定程度上要求案件处理人应在处理程序中发挥能动的作用，并具备良好的专业素质。3.劳动争议双方当事人实际地位的不平等要求公权力对合意性的处理程序进行适当的干预，以便保障劳动者的权益。4.劳动争议内容的相似性使得由专业处理机构大量处理纠纷成为可能。我国的劳动争议仲裁机构通过专业仲裁员处理劳动争议，对案件起了分流作用，减轻了法院的压力。而他们的专业素质也为和谐劳动关系的构建做出了巨大的贡献。（二）我国现行劳动争议处理程序的规定劳动法第七十九条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。可见，当发生劳动争议时，当事人可以采取和解、调解、仲裁、诉讼四种途径解决双方之间发生的纠纷。这样，就形成了一个从自治到司法解决的多元化的争议解决机制。1.和解制度和解是指纠纷的主体自行协商，没有第三者的介入，由双方相互进行妥协和让步，达成解决纠纷的协议。其最大的特点是完全靠双方合意获得解决结果，没有一个纠纷解决者作为中立第三人主导程序，因而存在决定化的契机，是一种纯粹的合意性过程。劳动争议的性质也决定了当事人特别是劳动者更愿意选择合意方式解决纠纷。2.独立的调解程序调解是由第三者介入，即由劳动争议调解组织依照法律法规，通过沟通和协商，促使劳动争议双方当事人互谅、互让、自愿达成协议，从而解决纠纷的一项法律制度。调解同样是合意性占主导作用的纠纷解决方式，它与协商的区别在多出了中立的第三方纠纷解决人，引导和协助双方达成调解协议。本部分探讨的调解程序是独立于仲裁、诉讼的一道程序，是劳动争议处理的第一道防线，是非必须的程序。调解具有非强制性和非严格的规范性的特点。3.劳动争议仲裁劳动争议仲裁虽名为仲裁，却与商事仲裁程序差别很大，它是指劳动争议仲裁机构依据劳动争议当事人的请求，对劳动争议的事实和责任依法做出公正判断和裁决，并对当事人均有约束力并强制执行的一种劳动争议处理方式。根据我国法律的相关规定，劳动争议实行仲裁前置制度，程序的启动只需要一方当事人的申请而无需双方的仲裁协议；劳动争议仲裁的地域管辖根据劳动合同履行地和用人单位所在地确定，排除当事人的协议管辖；仲裁过程以公开为原则，以不公开为例外；当事人只要对仲裁结果不服均可以在法定期间向人民法院起诉，无论是不服全部仲裁还是部分裁决，在起诉后原仲裁裁决即完全不具有法律效力。4.民事诉讼制度劳动争议诉讼是指劳动争议当事人对劳动争议仲裁机构的裁决不服，持劳动争议裁决书依法向人民法院提起诉讼，要求保护其合法权益的一种劳动争议处理方式。和解制度和调解制度是非必经的程序，根据当事人的自愿可进行选择，仲裁程序作为诉讼前的法定程序，是必经的程序，劳动争议调解仲裁法针对劳动争议处理程序繁琐的问题，设计了“一裁终局”模式，但范围仅限于小额和标准明确的案件，大部分案件仍然是“一调一裁两审”制，民事诉讼制度是解决劳动争议的最后一道程序，也是对劳动争议的最终处理。二、我国现行劳动争议处理程序出现的问题虽然劳动合同法、劳动争议调解仲裁法对现行劳动争议解决机制进行了完善，一定程度上缓和了劳动争议引起的矛盾，但仍存在一些问题。（一）调解机制缺乏可操作性调解注重当事人自愿达成协议，与仲裁、诉讼相比一方面有利于协议的执行，另一方面不伤和气双方仍愿意维持劳动关系。这样，既及时解决了劳动争议又维护了双方当事人的利益。但是，在实践中调解处理方式很少得到应用。劳动争议调解仲裁法第十条规定了调解组织有企业调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这三个组织在实践中很难确保一定存在。例如，在暑期实践中，笔者在栾城县走访了15家中小企业，没有一家设有劳动争议调解委员会，在乡政府也没有看见具有劳动争议调解职能的组织。这样，一旦发生劳动争议，劳动者根本找不到调解机构，调解的作用当然不能发挥。劳动争议调解仲裁法对调解协议是否具有法律效力模糊其辞，一方面规定，调解协议对双方当事人都有约束力，当事人应当履行。另一方面规定，达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。既然有约束力，便可以由法院执行，如果再由仲裁重新裁决，何来约束力？还有，调解组织人员素质不高，调解组织不具有威信，劳动者和用人单位对其不信任。这些都说明了当前独立的劳动争议调解程序还比较薄弱，调解机构不多，在当事人中间也缺乏足够的公信力，使得劳动争议调解仲裁法规定的调解机制缺乏可操作性。（二）“仲裁前置”程序“仲裁前置”程序体制繁杂，处理周期长，不能充分体现仲裁制度的优点，而且违背了程序正义的法律原则。程序正义的核心不仅要实现形式公正、结果公正以及充分维护当事人的合法权益，而且要体现出效率最大化和效益最优化。按照现有劳动争议处理制度，劳动仲裁之前有和解和调解，对仲裁裁决不服可以向人民法院起诉，这种单轨制的处理程序，用尽了所有的争议解决手段，而且设置机构多，程序之间存在着相互衔接关系，案件从一个机构转移到另一个机构，这不符合处理劳动争议要体现及时处理的原则。若当事人不服仲裁裁决而提起诉讼，如果人民法院终审结果与仲裁裁决结果完全一致，劳动者不但没能达到自己的预期目的，更因长期诉累而重病，由此可见“仲裁前置”带来的结果显然与程序正义要求相去甚远。“仲裁前置”的强行性规定，使当事人的权益得不到维护，还有碍于社会的和谐稳定。（三）“先裁后审”制度如果当事人不服仲裁委员会的裁决，向人民法院提起诉讼，人民法院受理劳动争议，实际上是在仲裁审理之后又多出一个新的司法审理程序，如果人民法院得出的结论与仲裁机构得出的结论是一致的，而以人民法院的判决为准，那么在仲裁阶段所做的工作就形同虚设。一个争议的重复审理，不仅增加了司法审判工作的重复性和当事人的诉累，还造成了司法资源和社会资源的巨大浪费。（四）纠纷解决方式不便民人民法院审理一般民事纠纷以公开审理为原则，只有在特殊情况下才不公开审理，劳动争议是平等主体间的纠纷，符合一般民事纠纷的特点，当然地进行公开审理，在劳动争议进入诉讼阶段，劳动者一是担心自己的官司在新单位给自己造成不良影响，二是处理时间长，开庭都是安排在周一至周五，劳动者每次参加庭审都要向单位请假，既影响了收入又给单位留下不好印象。三、 外国关于劳动争议处理程序之规定劳动争议处理制度起源于英国的工业革命，在其漫长的历史发展中逐步趋于完善。如今，几乎所有的工业化国家均建立了此项制度。西方主要工业化国家产业发达，劳资冲突历史悠久，积累了丰富的处理争议的经验。而我国现行的劳动争议处理程序还存在诸多不足，不利于劳动争议的有效解决。现主要介绍了外国一些发达国家的劳动争议处理制度，以期对完善我国劳动争议处理程序有所裨益。（一）德国的劳动争议处理制度 德国劳动争议处理制度最大的特点是司法制度完善，大多数劳动争议通过诉讼程序解决。法院组织模式是“特别法院式”。他把社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障以及继续支付报酬发生的争议划分为公法性质的纠纷，国家专门设立社会法院，颁布了社会法院法；把劳动争议如劳动合同的解除、开除、除名、辞退、工资、经济补偿、赔偿、劳动安全保护等争议归属于劳资双方的民事纠纷，划分为私法纠纷范围，认为双方可以协商让与、可以主张或放弃某些权利，并为此成立劳动法院。社会保障纠纷由社会法院专门审理，劳资纠纷由劳动法院审理。劳动仲裁机构设在劳动法院内，仲裁员由劳动法院认定和管理，并实行仲裁员名册制。当事人将劳动争议申请仲裁，由劳动法院指定一个仲裁小组处理，仲裁结果具有法律效力。德国的仲裁委员会组成在制度上与中国有些相似，他由二名雇主和雇员提名的辅助法官组成，也可以由陪审员和一名地位中立的首席仲裁员组成。首席仲裁员由两名陪审员共同提名。仲裁委员会既不受工会的影响也不受国家检查人员的干预，独立性很强，只有根据宪法的规定才能以诉讼解决纠纷的形式对抗仲裁委员会的裁决。德国设立的单一诉讼模式和严格界定区分社会争议和劳动争议的做法对我国构建劳动争议处理制度有一定的借鉴意义。（二）美国的劳动争议处理制度美国的劳动争议处理制度包括调解、仲裁以及法院审理三个层次。调解是在中立方主持下当事人达成协议的方式，其中有FMCS及其他地区办公室派出的调解员，尽管他们有政府雇员的身份，但在调解中则完全处于中立立场。FMCS的调解是免费的。双方当事人也可以找第三方做调解。美国法律不要求劳动关系双方必须接受调解，调解是否成功取决于双方当事人接受的程度，调解本身不具有约束力，但调解达成的协议应当执行。美国劳动争议处理制度中最突出的特点是劳动争议仲裁民间化。二十世纪后，劳动争议仲裁被认为是主要的解决劳资矛盾的手段。如今在美国大约有95%的集体协议里包括了仲裁条款，劳动争议仲裁裁决为终局裁定，具有法律约束力。美国最高法院规定，法院要尊重仲裁裁决，只被授权进行有限的司法审查。目前仅有1%1.5%的仲裁裁决被上诉至法院，其中只有极少数被推翻。美国的劳动争议诉讼是“普通法院式”，由普通法院按照民事诉讼程序处理。当事人一方可以就仲裁的裁决结果不满向法院起诉，法院受理后，除非仲裁员在审理和裁决中有徇私舞弊、超出受案范围等违反法律的行为，否则其作出的裁决决定法院通常会予以维持。在下列情况下，美国法院介入劳动争议：第一，涉及有形财产侵害的案件；第二，涉及言论自由侵害的问题；第三，涉及合法程序问题。美国的劳动争议处理制度值得我国借鉴的方面有：（1）建立独立的企业工会制度，转变工会在劳动争议处理制度中的角色。（2）完善劳动争议处理中的共同协商制度，规定劳动者、用人单位调解纠纷的义务、责任，赋予协商、调解协议以法律执行力。（3）提高集体谈判和集体协议的法律地位，规定集体谈判是职工代表与企业确定劳动关系时的义务，而不仅仅是在发生利益争议时的利益争议解决途径。对集体协议的合法性、合理性的保障应以加强企业工会的独立性为条件。(三)法国的劳动争议处理制度法国的劳动争议处理制度较为完备，其最显著的特点是集体争议处理的程序和机构与个人劳动争议处理的程序和机构不同。在个人劳动争议处理制度中，劳资调解委员会既可以调解也可以判决，这实际上是行使了国家审判权的职能，既兼顾了劳动争议当事人的意思自治，又兼顾了劳动业务特殊性的要求，同时也兼顾了司法的权威。处理集体劳动争议的机构是地区或全国调解委员会，调解委员会除了雇主组织和雇员组织人数相等的代表外，还有公共权力机关三分之一的代表参加。一般情况下，集体劳动争议应当经过调解程序，调解程序失败，如双方达成协议可以通过仲裁程序寻求争议的解决。法国的劳动争议仲裁制度只适用于集体劳动争议，采取自愿仲裁原则，即集体劳动协议可以约定仲裁程序以及经各方当事人协商确定仲裁员名单；在集体协议没有约定的情况下，各方当事人经协商一致仍可将调解程序中的分歧提交仲裁。仲裁裁决做出后即发生法律效力，不具有可诉性，只有仲裁裁决越权或违反法律的情况下，才可向最高仲裁法院提起诉讼而获得权利救济。最高仲裁法院可以撤销仲裁裁决。法国处理集体劳动争议的程序对我国集体劳动争议的解决有一定的借鉴意义。四、完善我国劳动争议处理程序的若干思考（一）完善调解机制首先，在调解组织上，必须培育工会力量，加强工会组织建设，在企业内部形成利益平衡和制约机制，加大劳动监察力度，推动建立并充分发挥企业劳动争议调解委员会在基层发现、调处劳动争议的作用。其次，从立法上将调解程序作为现阶段劳动争议案件的前提，所有未经调解的劳动争议不能进入仲裁或者诉讼程序。这种做法其实与仲裁阶段、诉讼阶段中的调解是一致的，只不过作为第三方的调解组织不同。第三，确保调解组织按照劳动争议调解仲裁法第十条的规定设置，并由劳动保障部门监督实行。经过调解组织调解15日内无法达成调解协议的，允许当事人选择仲裁或者诉讼，体现调解快捷的特点。第四，调解成功的劳动争议应当制作调解书，明确调解书具有民事合同性质，当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除调解书。当事人一方向人民法院起诉，请求对方当事人履行调解书的，人民法院应当受理。第五，应该提高调解人员的素质。（二）实行“裁审分离、各自终局”制针对繁琐的单轨制的劳动争议处理模式建议实行“裁审分离、各自终局”制度。裁审分离是指劳动关系双方在发生劳动争议后劳动争议调解机构调解无效时，充分尊重当事人在争议处理方式上的“意思自治”，给双方当事人以一定的自主权，交由当事人自己确定争议处理程序。申请仲裁的不得再提起诉讼且仲裁裁决为终局裁决，如果选择了诉讼则排除仲裁，由人民法院直接审理。各自终局包括两裁终局和两审终局，是指当事人对一裁裁决（或一审判决）不服的可以向上级仲裁机构(或上级法院)申请复议（或上诉），其复议裁定（或二审判决）为终局裁定（或终审判决） 白薇.完善我国劳动争议处理体制的若干构想J.太原大学学报:2004(69)。这种“裁审分离、各自终局”的双轨制，缩短了劳动争议处理的时间，提速劳动争议的处理，及时、公正的对劳动者的合法权益进行救济，提高劳动争议处理工作的效率，降低劳动争议处理成本，同时也符合当事人意思自治的原则，既尊重了当事人自愿仲裁原则的需要，又保护了当事人的合法诉权，拓宽了劳动争议处理程序的途径，便于劳动关系主体多渠道解决争议。（三）设立专门的、便民的劳动法庭仲裁制度在我国发展水平还很低，目前在实践中大多数的劳动争议案件还是由人民法院的民事审判庭来审理。随着市场经济的发展，法制的宣传，劳动者法律意识的不断觉醒，劳动争议案件逐年增加，并且人民法院民事审判庭本身就面临着大量的民事纠纷，如此致使劳动争议不能得到及时处理。经过近二十年的实践和探索，人民法院已经审理了大量的劳动争议案件，积累了丰富的审判经验，加之现在我国培养有大量的法律专业人才和雄厚的经济实力，因此建议在人民法院内设立专门的劳动法庭并颁布劳动法庭法，专门的劳动法庭处理案件的依据应为劳动法律而非一般的民事法律，这样就可以保证法院和劳动争议仲裁委员会适用法律的同一性。相应处理结果的一致性也可起到保证作用。同时在审判形式上，改变现行的合议制或独任制的审判形式，作出符合“三方原则”的规定。在制度相当完备的情况下，在实践中还要考虑到便民。便民法庭可以在周末开庭，这样已有新工作的劳动者出庭时不用再向单位请假，还可以不减少工资收入。便民法庭的设置更能体现出全心全意为人民服务的宗旨。五、结论 目前的劳动争议处理程序显然不能完全适应劳动合同法出台后产生的大量劳动争议，而且劳资纠纷是经济发展的必然产物，劳动者保护问题将是长久存在的，但是在解决争议纠纷上效率一直没有明显的提高，一个劳动争议纠纷拖到1年至2年才得到解决的事情常有发生，漫长的维权路将使更多的劳动者选择放弃权