（工商管理专业论文）哈尔滨热电有限责任公司HRM制度体系设计.pdf

华北电力大学：r 商管理硕士专业学位论文 摘要 随着现代大型火力发电厂竞争的加剧，加强企业人力资源管理( h r m ) 在电厂 中的应用是实现企业目标的重要手段，完善h r m 制度体系的构建，提升企业竞争 力，是促进发电企业战略化目标实现的重要途径。笔者在结合当日订国有电力企业人 力资源管理的制度体系下的问题，以哈尔滨热电有限责任公司为实例，借鉴国外国 内的先进管理经验，结合公司的自身特点，以公司特有的文化为背景，与企业发展 和提升竞争力所需要的各种要素相平衡，通过对该热电公司人力资源管理制度的现 状研究，发现并诊断出公司h r m 制度体系的问题所在，采用全面质量管理p d c a 的方法，以绩效考核制度构建为主链，以定员定编、工作分析、岗位分析、竞聘制 度、薪酬制度完善为副链，提出一套针对该热电公司h r m 制度体系设计的新思路。 关键词：人力资源管理制度，绩效管理，关键绩效考核指标7 a b s t r a c t w i t hg r a d u a lc o m p l e t i o no ft h ef i r e p o w e rg e n e r a t i n ge n t e r p r i s e si nc h i n a ，i ti st h e k e yw a yt ou s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m ) i np o w e rp l a n st op r o m o t et o b u i l dt h er e a l i z a t i o no fm o d e r np o w e re n t e r p r i s es t r a t e g i cg o a l t h ea u t h o ri nh r m s y s t e md e s i g n i n ga n dr e s e a r c hd u r i n g ，w i t hh a r b i nt h e r m o e l e c t r i c i t yc o ，l t da s e x a m p l e ，r e a rt oa b r o a da d v a n c e de x p e r i e n c e ，m e a n w h i l e ，p u t st h ea c t u a lc o n d i t i o n sa n d t h es p e c i f yc o r p o r a t ec u l t u r eo fh a r b i nt h e r m o e l e c t “c i t yc o m p a n yi n t oc o n s i d e r a t i o n ， w i t ht h ev a r i o u se s s e n t i a lf a c t o r sn e e d e db yc o m p e t i t i o na p p e a r a n c eb a l a n c e ，p a s sf o r t h i sc o m p a n yh r ms y s t e mt h er e s e a r c ho fp r e s e n ts i t u a t i o n ，d i s c o v e ra n dd i a g n o s et h e p r o b l e mo fc o m p a n yh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e g u l a rs y s t e m ，t a k e t h e a c h i e v e m e n t ss y s t e mo fe x a m i n i n ga n da s s e s s m e n tc o n s t r u c t i o na st h ep r i n c i p a lc h a i n ， t a k ed e c i d e st oe s t a b l i s hat a b l eo fo r g a n i z a t i o n ，t h ew o r ka n a l y s i s ，t h ep o s ta n a l y s i s ， c o m p e t e sh i r e st h es y s t e m ，t h es a l a r ys y s t e mc o n s u m m a t i o na st h ec o l l a t e r a lf a m i l y ，w i t h t h ew a y 一- p d c aa n dk e yp e r f o r m a n c ei n d e x ，p u tf o r w a r das e to ft h en e wp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e mo fh a r b i nt h e r m o e l e c t r i c i t yc o ，l t d s o n gg u a n g t i a n ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yv i c e - p r o f l ih o n g z e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，k e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r 华北电力大学：r 商管理硕士专业学位论文 摘要 随着现代大型火力发电厂竞争的加剧，加强企业人力资源管理( h r m ) 在电厂 中的应用是实现企业目标的重要手段，完善h r m 制度体系的构建，提升企业竞争 力，是促进发电企业战略化目标实现的重要途径。笔者在结合当日订国有电力企业人 力资源管理的制度体系下的问题，以哈尔滨热电有限责任公司为实例，借鉴国外国 内的先进管理经验，结合公司的自身特点，以公司特有的文化为背景，与企业发展 和提升竞争力所需要的各种要素相平衡，通过对该热电公司人力资源管理制度的现 状研究，发现并诊断出公司h r m 制度体系的问题所在，采用全面质量管理p d c a 的方法，以绩效考核制度构建为主链，以定员定编、工作分析、岗位分析、竞聘制 度、薪酬制度完善为副链，提出一套针对该热电公司h r m 制度体系设计的新思路。 关键词：人力资源管理制度，绩效管理，关键绩效考核指标7 a b s t r a c t w i t hg r a d u a lc o m p l e t i o no ft h ef i r e p o w e rg e n e r a t i n ge n t e r p r i s e si nc h i n a ，i ti st h e k e yw a yt ou s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m ) i np o w e rp l a n st op r o m o t et o b u i l dt h er e a l i z a t i o no fm o d e r np o w e re n t e r p r i s es t r a t e g i cg o a l t h ea u t h o ri nh r m s y s t e md e s i g n i n ga n dr e s e a r c hd u r i n g ，w i t hh a r b i nt h e r m o e l e c t r i c i t yc o ，l t da s e x a m p l e ，r e a rt oa b r o a da d v a n c e de x p e r i e n c e ，m e a n w h i l e ，p u t st h ea c t u a lc o n d i t i o n sa n d t h es p e c i f yc o r p o r a t ec u l t u r eo fh a r b i nt h e r m o e l e c t “c i t yc o m p a n yi n t oc o n s i d e r a t i o n ， w i t ht h ev a r i o u se s s e n t i a lf a c t o r sn e e d e db yc o m p e t i t i o na p p e a r a n c eb a l a n c e ，p a s sf o r t h i sc o m p a n yh r ms y s t e mt h er e s e a r c ho fp r e s e n ts i t u a t i o n ，d i s c o v e ra n dd i a g n o s et h e p r o b l e mo fc o m p a n yh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e g u l a rs y s t e m ，t a k e t h e a c h i e v e m e n t ss y s t e mo fe x a m i n i n ga n da s s e s s m e n tc o n s t r u c t i o na st h ep r i n c i p a lc h a i n ， t a k ed e c i d e st oe s t a b l i s hat a b l eo fo r g a n i z a t i o n ，t h ew o r ka n a l y s i s ，t h ep o s ta n a l y s i s ， c o m p e t e sh i r e st h es y s t e m ，t h es a l a r ys y s t e mc o n s u m m a t i o na st h ec o l l a t e r a lf a m i l y ，w i t h t h ew a y 一- p d c aa n dk e yp e r f o r m a n c ei n d e x ，p u tf o r w a r das e to ft h en e wp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e mo fh a r b i nt h e r m o e l e c t r i c i t yc o ，l t d s o n gg u a n g t i a n ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yv i c e - p r o f l ih o n g z e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，k e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r 声明尸刚 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文哈尔滨热电有限责任公司 h r m 制度体系设计，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导师指导 下进行的研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：鎏i 盈日期：碰：么：i 刍 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 日的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播 学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： 日期： 导师签名： 日期： 华北电力大学工商管理硕十专业学何论文 1 1 选题背景及意义 第一章引言 1 1 1 选题背景 选题背景一：外部人才竞争的压力，内部人才留不住，需要的人才招不进来的 问题；加强人力资源管理能使发电企业赢得竞争优势，发电企业已开始高度重视人 力资源管理。 当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。谁拥有更多更好的人才，谁就 能在竞争中取得主动，赢得未来。我们要取得人才竞争的主动权，就必须大力实施 人才强国人才强企战略，加强和改进人才工作，进一步形成育才、引才、聚才和用 才的良好环境与政策优势。国家电力体制的深化改革，使发电企业逐步成为市场竞 争的主体，多元化资本悄然进入电力行业，发电企业竞价上网改革试点证在实施， 煤价的波动，严重影响企业的经济效益。电厂安全生产、经济运行、节能降耗工作 更加精细化，各发电企业的效益竞争目的更为突出。电力企业战略目标的实现，客 观上要求人力资源管理能够发挥最大限度的促进作用。我国“十一五”期间，电力 行业规划提出了大力发展6 0 0 m w 及以上超( 超) 临界机组、大型联合循坏机组， 采用高效洁净发电技术改造现役火电机组，实施“上大压小和小机组淘汰退役。 “十一五 期间全国安排开工规模2 亿千瓦。在发电侧市场竞争主体多元化的今天， 电力市场人才流动与竞争也正在同显激烈，由于新机组的不断投产，电厂专业人员 的招聘力度不断加大，对于已正常运行的电厂，专业人员的跳槽是企业面对的潜在 压力。有经验的6 0 0 m w 、3 0 0 m w 的运行及检修人员及相关的技术人员，辞职人数 逐渐增加，给正在运行的电厂的安全稳定运行带来很大的隐患。尤其薪酬很高的新 建电厂对于正在从事电力生产的人员来说有更大的诱惑力，怎样留住企业的顶端人 才及专业技术人才，是目前很多电力企业的客观存在的问题。加强企业人力资源管 理已经是各电厂越来越重视的问题，尤其老电厂人力资源还存在人事管理的模式， 没有根本从人事管理转变为人力资源管理，即使有的企业已经开始重视人力资源管 理，但是很多人力资源部门的职员没有专业的人力资源经验及教育背景，各单位没 有真正高度重视人力资源管理给企业带来直接与问接的效益。早在2 0 0 4 年国务院 国资委发出关于加强和改进中央企业人才工作的意见中，突出强调了人才是企业兴 盛之基，发展之本，大力发展和改进人才工作是中央企业深化改革，加快发展的当 务之急，电力企业要想在今后获得可持续发展，实现企业的整体战略，必须狠抓人 力资源管理。电力企业人力资源管理更应该注重和考虑给企业带来的经济效益，必 须快速实施人才强企的战略。 华北电力大学上商管理硕士专业学位论文 人的价值全面提高，以人为本的和谐管理理念正成为人力资源管理的核心要 素，如何科学合理地使用和管理人才，如何让人力资源最大限度地转化为企业生产 力，如何实现个人目标与企业目标的和谐统一成为各发电公司现代人力资源管理的 重要的课题。人力资源管理理论的成果在电力企业的人力资源管理实践中的完美应 用，h r m 制度建设起了重要作用。因此，加强电力企业内部人事制度设计的理论与 实践工作，有助于本企业的战略目标的实现。 选题背景二：调查发现公司h r m 需要制度整合和技术提升的两个问题。公司 在同行中没有明显竞争优势，内部人才培养有待加强，公平提拔与录用的人事问题 有待提高。公司岗位评价制度、减员增效机制、竞聘上岗制度、薪酬激励制度、绩 效考核制度等人事制度还有待于进一步完善。 电力企业人力资源管理面临挑战，这与中国的人才市场的快速发展分不开的。 电力企业的人才管理明显落后，为防范企业人才流失，平衡人才流入与流出，招聘、 选拔与培养后备人才的问题越来越突出，加强外来引进与内部培养相结合已经破在 眉睫。因此人才的储备与竞争是今后发电企业的重要内容。企业缺乏顶端人才，岗 位培训还有待于进一步提高，竞聘上岗、绩效考核还没有达到程序化、制度化、公 开化，人事问题大量存在。机组以大压小带给人事管理的挑战就是减员增效、竞聘 上岗，公平竞争机制、薪酬激励制度、绩效考核制度的科学制定与完善是电力企业 人力资源管理面临的一项系统工程。公司h r m 制度体系的构建是华电集团人力资 源管理要点的一项重要内容。 目前，哈尔滨热电有限责任公司( 以下简称哈热电公司) 的人力资源管理还没 有上升到人力资源的战略管理的角度，因此有必要对公司人力资源管理制度进行研 究与设计，以便公司在今后的发展，在激励员工，培训、绩效考核、薪酬、留住各 级专业人才( 包括技术工人在内的) 问题上，能够在电力同行走在前沿，处在竞争 地位。通过对公司的调研，发现该公司人力资源管理还存在很多问题，主要表现在： ( 1 ) 没有建立起有效的人力资源管理制度体系，系统性差； ( 2 ) 缺乏解决分配、 考核等人事核心问题的有效手段，专业知识差，专业知识和研究水平需要提高。( 3 ) 人事制度不健全，绩效考核制度、薪酬激励制度还有待于完善，人事制度体系中的 很多方面需要按着人力资源管理的方法重新规划。 1 1 2 选题意义 此论文的研究对于哈热电公司发展的重要意义在于以下几个方面： ( 1 ) 哈热电公司人事制度体系的构建将有助于公司战略目标的实现；有助于公 司今后人力资源管理的不断改进，使公司人力资源管理从人事管理过渡到人力资源 管理，使人事制度得到整合与提升，全面提升公司在发电行业中的竞争力，赢得竞 争优势。 2 华北电力大学工商管理硕七专业学位论文 ( 2 ) 使以人为本的管理理念得到加强，有利于公司增强竞争力，使公司管理方 式向先进的人力资源管理企业更靠近，为企业创造更大的效益。 ( 3 ) 能帮助公司实现人力资源管理的战略规划，实现“人才强企 战略目的， 加快实现公司系统人力资源优化配置，不断开创人力资源工作新局面，为实现公司 战略管理目标提供制度上的保证。 ( 4 ) 公司新机组、老机组并存，主业与副业人员都很多，典型老国企的特征非 常明显，3 年内企业及将面临以大压小的供热项目( 新建2 台3 0 0 m w 机组) ，在 这样复杂的企业进行人事制度体系设计与实践，成功经验有利于在集团内部推广。 1 2 国内外研究动态 1 2 1 国外研究动态 自1 9 0 0 年以来，人力资源管理的内容已经发生了巨大的变化。最初内容是工 资发放、员工档案记录、安排社区访问等，2 0 世纪6 0 年代社会立法导致了“人事 部门”的机构己与法律政策与管理工作一起对员工造成影响。在2 0 世纪9 0 年代， 全球化、竞争、合并重组和兼并等浪潮迫使人力资源部门变得更加关注成本、人力 资源规划和与员工利益相关又使公司受益的多种人力资源发展战略。在发达的市场 经济国家，人力资源管理是非常成熟发达，是职业化、专业化、产业化的领域。美 国前十大的软件公司，都是从人力资源起家的。人力资源是组织的成败的关键，国 外著名大公司的人力资源的管理已是企业战略发展规划的一项内容。 美国斯蒂芬博士强调：( 1 ) 人力资源管理理念的重要性以及从战略高度来思 考人力资源管理问题的重要性；( 2 ) 如何灵活、权变地利用各种人力资源管理工 具和方法，来解决企业中存在的各种人力资源问题；( 3 ) 人力资源管理是科学和 艺术的结合体，任何人力资源管理方案都应当是在综合考虑各种外部和内部因素的 基础上形成的，人力资源问题没有唯一正确的答案，即使一些世人视为楷模的某些 美国企业的人力资源，也不能代表所有优秀的美国企业的人力资源管理状况。 国外几种主要的人力资源管理实践包括：分析与设计工作( 职位分析与设计) ， 确定人力资源需要( 人力资源规划) ，吸引潜在的员工( 招募) ，挑选新员工( 甄 选) ，教育员工如何完成以及如何为将来做好准备( 培训与开发) ，为员工提供报 酬( 薪酬管理) 、对员工的工作业绩进行评价( 绩效管理) ，创造一种积极的工作 环境( 员工管理) 。人力资源管理在改善企业绩效方面所能够发挥的作用已被人们 认识到扣。 1 2 2 国内研究动态 近几年，我国人力资源管理理论研究和实践发展很快，主要是拿来一些国外的， 中国企业及人力资源管理人员要想掌握人力资源管理的精髓必须加强理论基础和 3 华= 匕电力大学r t 商管理硕十专业学位论文 综合修养，充分领悟人力资源管理的精髓，才能帮助企业获得竞争优势的机会。对 于西方的人力资源管理理论要取舍有道，洋为中用；不要照抄照搬，要考虑中国具 体国情。 2 1 世纪的人类社会正处在一个l j i 所未有复杂多变的环境中，企业的生存方式和 发展模式也随之改变，中国的企业面临着严峻的挑战，主要是全球化的冲击，高科 技的发展，知识资本的地位显著提高。中国的人力资源研究已经逐渐向国际靠近， 引进消化和创新不断加强。人力管理咨询机构在中国不断壮大，中国企业已经丌始 重视人力资源管理，人力资源管理咨询公司在企业管理中越来越发挥重要作用。 我国电力企业人力资源管理起步较晚，与国内知名企业相比，与世界其他国家 相比还存在一定的差距。但电力企业已经开时重视人力资源的开发与管理，取得一 些效果。有关电力企业人力资源管理的书籍较少，不断探索和建立有电力行业特色 的人力资源管理体系还需要电力行业的人力资源管理部门及人力资源研究部门结 合电力企业的实际情况和人力资源理论加以完善，尤其在电力企业h r m 制度构建 上。 笔者通过搜索各种文献资料和在几个企业的研究实践中，发现国内关于电力企 业人力资源制度构建的专业文献很少，而且原创性的文献更少。 1 3 论文研究内容和研究思路 1 3 1 研究内容 本文试图从人力资源管理的有关理论入手，采取实证分析及研究的方法，结合 企业所处的行业特点、企业的实际情况，围绕企业人事制度体系，对企业人力资源 现状进行综合分析，准确定位问题。针对原有人事制度体系的缺陷与不足，在此基 础上探讨如何将现代h r m 理论的成果应用于企业实际管理中，提出相应的改进办 法，以系统化的思想进行h r m 制度体系框架思路的重新设计。力求达到观点明晰、 策略得当、方法有效，具有实用性、可操作性的特点。 1 3 2 研究思路 本文研究思路以国有电厂当前在人事制度建设及人力资源管理中存在的问题 作为研究对象，以哈热电公司人力资源管理为具体研究的实例，将理论分析与实证 研究结合起来，提出哈热电公司的人力资源管理中人事制度规划思路，本文通过对 公司人力资源管理现状的分析，综合运用人力资源管理的理论，研究并设计公司的 人事制度体系，完善公司人力资源管理内容。 人事制度构建的设计思路采用p d c a 全面质量管理的方法，p ( p l a n 计划) 岗位设置、d ( d o 执行) 岗位竞争、c ( c h e c k 检查) 绩效考核、a ( a c t i o n 处理) 薪酬分配。h r m 设计流程：组织清理_ 定员定编_ 工作分析_ 岗位测评 4 华北电力大学工商管理硕十专业学位论文 _ 竞聘设计一绩效考核_ 薪酬制度。 1 3 3 预期成果和可能的创新点 人力资源管理作为一门管理应用学科，研究工作的价值在于研究方法创新和研 究成果的应用。预期成果和可能的创新点如下： ( 1 ) 研究视角方面的成果：从理论角度、设计逻辑和具体步骤等多个角度提 出人事制度系统构建。 ( 2 ) 理论应用方面的成果。 ( 3 ) 实证研究方面的创新：重点把握人事制度改革实施环节，重视沟通在各个 阶段的作用。在保证改革后的人事制度体系能够有效地发挥激励与约束作用的同 时，保证企业经营稳定。 1 3 4 论文的研究定位 ( 1 ) 研究发电企业h r m 制度体系，以哈尔滨热电有限公司为实证研究对象。 ( 2 ) 对哈热电公司现有的制度进行完善，而不是全盘的否定，需要制度整合和 提升；对于没有的制度需要进行研究设计。 ( 3 ) h r m 制度体系构建理论上应内容应全面，但是本文侧重的是绩效考核制度 的构建，见于篇幅的原因，本文主要针对电厂人力资源管理制度的核心一绩效考核 制度进行重点设计，其他制度的构建只对存在的主要问题进行完善。 5 华北电力大学t 商管理硕+ 专业学位论文 第二章h r m 制度体系设计概述 2 1 人力资源管理的基本理论 人力资源管理是为确保大多数人高效地发挥才能，从而实现公司目标而设计的 一套正式管理系统。h r m 不仅要完成获取、培0 i i 、评价和报酬雇员的工作，同时还 要处理劳资关系、雇员的健康和安全问题以及与公j 下有关的其他一些问题口1 。 人力资源管理规划：制定人力规划必须具有长期导向性，例如，在为人力资源 进行规划时，组织必须考虑到它是把自己的员工长时间分配到某一岗位上，而不是 仅仅是下个月或下一年。这种工作安置、裁减或保留现任员工，需要加以考虑的因 素有企业里现任员工的知识、技能水平，以及由于退休、晋升、调任、病假和解雇 而造成的空缺。 人力资源管理战略：赢得竞争优势，将人力资源规划与公司战略相结合，确保 企业的竞争优势。 人力资源管理的内容：包括人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划、 招聘与选拔、职业生涯管理、培i ) i i 与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和 社会保障等3 。 人力资源管理是围绕组织的战略和目标，对组织四大资源( 人、财、物、信息) 之一的人力资源进行规划和管理，承担对人力资源的招、用、留和激励等各个环节 的管理任务，保证组织及时得到需要的人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置 和最好的激励，并最好组织未来发展所需人才的储备和开发b 1 。 2 2 企业人事问题的基本认识 人事管理的战略来自企业的战略，人事部门的重要价值被认为是“尊重员工个 人，平衡企业与个人的需求，培养和发展人，让他们进行最大限度的竞争，以获 取自己的满足，并有助于企业目标的实现。使人适应不断变化的组织需求，将员工 放到合适的岗位，并发展他们，这是最基本的职能之一。人事管理重视员工关系中 的沟通和参与过程。公平与发展是企业和员工关注的主题，被认可、机会均等以及 自由的活动权，有公平就业机会的权利。企业人事问题的基本认识如下：( 1 ) 企 业内的人事问题无处不在；( 2 ) 分配与绩效问题是相互关联的，是人力资源管理 建设的核心问题；( 3 ) 解决分配问题，直接的工作是进行“岗位评价 ，但还需 要在用- r _ n 度、竞聘制度建设等方面进行改革；( 4 ) 绩效考核体系的建立前期工 作是进行工作分析、建立岗位工作规范，通过绩效目标的层层分解，实现“个人收 入与部门绩效、部门绩效与企业效益 的动态平衡；( 5 ) 制度建设的系统性问题 是企业的难点哺1 。 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 2 3 企业h r m 制度体系设计的技术定位 企业h r m 制度体系设计的技术定位：( 1 ) 企业人事问题是相互关联的，单一 的制度，只能解决某一个方面的问题；( 2 ) 解决人事问题需要建设方法规范、内 容完整的人事制度体系；( 3 ) 要建设相互匹配、互为支持的人事制度链，并形成 “机制”。机制能够依靠制度价值实现制度建设与运转的良性循环；( 4 ) “好用、 用好是企业h r m 建设需要遵循的重要工作原则，能够有效解决问题是人事制度 设计的根本目的。 2 4h r m 制度体系的设计思路 人事体系构建的研究思想即企业人力资源管理体系建设的研究思想，采用全面 质量管理的方法，应用于h r m 制度体系构建。每个独立“制度模块 需要建立一 个执行、契合这个“制度的制度 形成一个“制度链、形成一个“机制”，机制 能够自我修复、自体实现预期的管理目标，达到预期的制度效果。 2 5 企业h r m 体系设计的技术架构 企业h r m 体系建设对企业而言，不仅需要进行各个不同模块的技术设计，更 重要的是需要进行各制度模块间的有机整合。人力资源管理制度建设技术架构图如 下： 图2 - 1h r m 制度体系设计的技术构架 2 6h r m 体系设计的基本步骤 开展企业h r m 制度建设的工作步骤即战略h r m 工作流程 7 圜 野 度| j r110，、j度|j一哉 华北电力大学丁商管理硕十专业学位论文 图2 - 2 战略h r m ：t = 作流程 针对现存的问题，只需局部优化，不要全盘否定。企业要根据战略、流程，根 据组织设计理论进行全面完善。在岗位优化的过程中，涉及人员或职位的调整，根 据权限的变化，可能出现非技术因素的影响，需要不断完成。h r m 研究的平台是一 套基于岗位平台的制度。 2 7h r m 体系设计的管理思考 要明确制定制度的目的，抓住本公司的战略目标及华电集团公司的真正意图， 达到管理的导向要明确。 ( 1 ) 制度建设要有明确体现企业核心价值公平、和谐、发展；有明确的研 究目标建立有效、简约的h r m 体系。 ( 2 ) 采用“渐进、稳进一原则。 ( 3 ) 采用“系统建设、整体推进 ，可以在某个问题上首先开始，但要有大局 观。根据公司的实际情况，“效率与公平并举 ，效率优先、兼顾公平。 ( 4 ) 采取对专家问卷调查、员工参与问卷调查、工作分析、岗位评价等工作。 2 8 工作分析与岗位评价是h r m 制度设计的基础 薪酬制度与绩效制度是企业人力资源管理体系的关键制度；薪酬制度与绩效制 r 华北电力大学 ：商管理硕士专业学位论文 度的建立必须以工作分析、岗位评价的研究为基础。具体研究任务是：( 1 ) 对工 作分析中存在问题进行研究，在此基础上提出解决问题的方法；( 2 ) 提出岗位评 价工作的研究判断，研究设计具有操作性和“信度”的岗位评价工作流程； ( 3 ) 是因素计点法岗位评价模型的建立及其有效性与改进研究。 工作分析是专门为设计考核体系服务的。岗位说明书是指通过工作分析设计出 的每个岗位的说明书，其内容包括工作职责、工作环境、任职资格条件、岗位关系 图等要素，只有把岗位说明书设计出来，岗位职责清晰化、公开化，才能使员工更 好的理解自己的工作内容和责任。如果“工作分析”的定位不清，导致了岗位说 明书设计、形成与执行过程中的方法错位。 ( 1 ) 工作分析的作用 岗位管理：员工明确岗位职责、权利，使员工明确应该做什么，使部门主管 对员工的管理具有明确的依据。 薪酬管理：明确岗位职责，有利于企业内部岗位价值的横向比较，确定岗位 相对价值( 岗位评价) ，保证工资的公平性。 绩效管理：岗位职责成为衡量员工工作好坏的依据和尺度，使考核具有客观 性和针对性。 招聘：确定员工录用最低条件，为人员的录用提供了准确的标准，实现人与 岗的匹配。 培训：通过岗位任职要求与员工实际情况的比较，找出员工不足，制定相应 的培训计划，使培训更加具有针对性。 工作分析是通过对企业内工作岗位进行周密调查、分析，确定岗位职责、权限、 工作环境以及所需人员的任职资格条件等要素，并制定“岗位说明书的系统过程。 是有效开展薪酬体系设计的必要前提。从电力系统“工作分析 工作现状看，这项 工作的整体质量不高，主要的表现为过程不实、操作性不强、成果应用效果较差。 工作分析需要明确的研究定位是：强化研究过程的全员参与，使每个员工明确 自己的管理定位；研究成果符合实际、为企业提升管理水平夯实基础；符合本企业 文化和电力特色。 工作分析是为了对工作进行描述而进行的一系列收集、证明和分析信息的过 程。工作分析描述的是工作内容或职责、雇员资格要求，有时候还包括工作的相关 因素或工作环境。工作内容是指雇员工作时必须完成的实际活动。工作内容描述的 范围可以是对工作活动的概述，或者也可以是对职位职责的详细描述。雇员资格： 指胜任一项工作的人必须拥有的资格和技能，包括教育、经历、证书、许可证以及 一些具体的能力。工作环境包括工作的社会因素或物理环境。工作分析程序：决定 工作分析的方案；筛选和培训分析人员工作分析定位；进行分析资料收集方法和资 料来源；总结、撰写工作描述。 9 华北电力大学工商管理硕+ 专业学位论文 工作评价：薪酬专业人员通过工作评价系统地确认各种工作的相对价值差异， 并确立相应的工资差异，工作分析是描述性的，而工作评价却部分地反映出各个职 位在管理层心目中的价值和先后次序。根据工作内容及其对于公司的重要性，为公 司所有的职位建立工资差异。 ( 2 ) 工作分析：“工作分析”的理论表述是通过对企业内工作岗位进行周密调 查、分析，确定岗位职责、权限、工作环境以及所需人员的任职资格条件等要素， 并制定“岗位说明书”的系统过程。 严谨扎实的工作分析是有效开展薪酬体系设计的必要前提。然而，从电力系统 “工作分析 工作现状看，这项工作的整体质量不高，主要的表现为过程不实、操 作性不强、成果应用效果较差。 通过工作分析，形成的规范文件岗位说明书，规范了岗位任职资格，在某 种程度上说它是竞聘上岗的“准考证”和“入场券 确定得不合理不科学，就会使 许多人丧失竞争的机会，它为竞聘工作的有效开展夯实了管理基础。岗位说明书就 像一个“方向标”，规范、明晰了各个岗位的职责及任职要求，使员工可以在自身 能力、兴趣及愿望上与岗位要求进行客观比照，这在一定程度上避免竞聘参与和岗 位选择上的盲目性。r 刀 ( 3 ) 进行岗位分析意义 规范地规定员工的岗位工作任务( 及工作标准) 让员按工作标准去做， 明确岗位职责。岗位说明书明确了“本岗的工作责任和要求”，是组织“岗位 评价 、形成“岗位价值序列”，是构建“薪酬分配制度的重要基础。 为考核提供明确的依据编写有用、能用的岗位说明书是建立考核体系的 基础；考核标准必须立足于“岗位规范”。岗位说明书之“职责内容，定位 了员工的行为规范，是构建单位绩效考核体系的重要依据。 是岗位价值测评、构建等级序列的依据。 是进行岗位员工配置的基本依据。 岗位评价是岗位工资制度设计的重要环节。它以某具体岗位在正常情况下对职 工的劳动要求进行的系统分析和对照为依据，评估岗位任务在整个工作中的相对重 要程度，建立企业内部岗位劳动价值的相对关系。它是对岗位价值的判断( 不考虑 个人的工作能力或在工作中的表现) ，是对企业所设岗位的劳动复杂程度、责任大 小等相对价值进行的评价。 ( 4 ) 岗位评价的工作程序 科学、严谨的研究组织程序，对员工建立测评结果的“信任度非常重要。岗 位评价工作需要我们有精深的专业理论，更需要求真务实的职业精神。岗位评价的 工作程序：岗位分析、成立岗位评价小组、岗位评价模型的确定( 评价标准) 、岗 位正式评价、数据统计分析、岗位归级。 1 0 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 竞聘设计：科学合理地定岗定编是竟聘设计的基础；做好竞聘前的工作分 析；做好人力资源储备；公开的透明的阳光竞聘机制；做好有效的科学的测 评程序和方法是竟聘选拔的重点。 竞聘上岗的主要目的：精简人员、优化人力资源配置；转换用人机制；使优秀 的人员到公司。 2 9 绩效管理与绩效考核的相关理论 2 9 1 绩效考核的概念 绩效是管理者期望产生的、纳入考评的工作行为、表现及其结果，是指组织成 员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。对于企业经营班子，经营绩效就是企业 投资人或企业资产管理机构对企业运营行为、表现及结果的要求，对于各级管理人 员和普通员工，工作绩效就是企业负责人对各级部门和员工的工作行为、表现及工 作产生的要求。它具有多因性、多维性和动态性。考核是为评价提供事实依据，只 有基于客观的考核基础上的评价才是公平合理的。考核的结果也只有通过评价才得 以进一步运用。绩效考核就是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学 的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和 评价。这罩，我们把绩效考核定义为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系 统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃 至社会都受益。深入理解绩效考核，同样需要认识绩效考核的一些特点。绩效考核 指员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价，其内容包括工作结果和工作 态度。绩效考核指标是按着岗位层次逐层分解并落实到岗位的。绩效管理指为了达 成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的 行为。 2 9 2 现代企业员工绩效考核的主要特点 建立与企业战略紧密相关的关键绩效指标( k p i ) 体系；绩效指标落实到每个 员工及部f - j ；以客观、明确的考核标准为依据，进行多角度评价及自我评价，并注 重考核依据的收集工作；加强考核者与被考核者的交流，给予被考核者申诉的权利； 建立绩效考核和人员测评两个相对独立的评价体系。 从组织层而进行分析，企业绩效的管理包含了个体绩效管理、团队绩效管理和 整体绩效管理。于本文研究的绩效管理仅限于企业内部员工绩效的管理，因此，绩 效管理可以定义为：管理者为确保雇员的工作活动以及工作产出能够与组织的目标 保持一致的过程。 绩效管理作为一种管理过程，从实施的环节看，其管理过程一般由三部分构成， 即绩效标准的界定、绩效的衡量( 考核) 与绩效信息的反馈。理解和把握好这三个 1 1 华北电力火学j i 商管理硕+ 专业学位论文 环节将对我们科学实施绩效管理具有重要作用哺1 。 2 9 3 有效的绩效管理体系的五个特征： 即战略一致性、准确性、可靠性、可接受性和明确性。这五个特征是实施管理 活动必须遵循的准则，只有把握住这五个基本特征，企业建立的绩效管理体系才具 有可操作性、实效性和科学性。 绩效管理作为人力资源管理的核心环节和提高企业核心能力的重要手段，其根 本目的是建立企业长期的竞争优势，这与企业经营管理活动的最终目标是一致的。 企业绩效管理体系的设计，就是要求管理者必须把企业的战略目标与绩效管理 体系紧密地联系在一起，从公司的战略出发，将企业核心能力的培养与提高作为绩 效管理的重要内容，从而为企业竞争优势的建立提供体系保证。而绩效管理的实践， 就是要求通过对个人绩效的管理，有效地推动个人的行为表现，从而引导企业全体 员工从个人及个别部门丌始，共同朝着企业整体战略目标迈进。 2 9 4 绩效考核的重要意义 ( 1 ) 绩效考核制度是人事管理系统不可缺少的正式制度，而且在全部人事制 度中占有核心地位。 ( 2 ) 绩效考核通常被认为是绩效管理的一部分。 ( 3 ) 绩效考核过程包括了企业、部门和个体与业务流程相联系的战略目标的 衡量。 ( 4 ) 绩效考核是衡量评价组织成员的秩序、规范、方法的总和。 ( 5 ) 绩效考核总是和一定的目的紧密联系的管理活动。 2 9 5 绩效管理体系设计原则 易操作，确保考核体系的实效和可操作性；不追求精细化，以启动考核实施为 目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系；以管理取代考评、强调对员工的绩效 改进和提升。 定量指标与定性质标相结合的原则，能量化的尽力量化，减少考核的复杂性， 尤其电厂的运行技术指标、节能降耗指标、生产技术指标、安全技术指标等。 2 9 6 绩效管理执行原则 ( 1 ) 阳光原则：公开考核程序、方法及考核结果，使考核工作透明阳光。 ( 2 ) 客观原则：以制度化的岗位规范、工作计划为依据进行评价与考核，避免 主观臆断和个人情感因素的影响。 ( 3 ) 制度化原则：将考核纳入常规管理工作，成为常规性管理工作。一旦形成 制度将大量减少以前考评浪费的时间。 】2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论支 2 9 7 建立k p i 指标体系的定义、意义及原则 ( 1 ) k p l 的定义 k p i 是指标不是目标。 k p i 来自于对公司战略目标的分解，是对公司战略目标的进一步细化和发展， 随公司战略目标的发展演变而调整。 k p i 是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。k p i 是只代 表影响企业成功的关键领域和关键因素的绩效指标，不是所有方面的指标。 k p i 的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成一致意见的体现。 ( 2 ) k p i 指标体系的意义 作为公司战略目标的分解，推动公司战略在各单位各部门得以有力的执行； k p i 为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保了各层 各类人员努力方向的一致性； 为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础； 作为关键经营活动的绩效的反映，k p i 帮助各职位员工集中精力处理对公司 战略有最大驱动力的方面： 通过定期计算和回顾k p i 执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键 绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。绩效考核指标的设置，能 使制定公司一部门一班组一个人关键指标体系更合理化、制度化。 ( 3 ) 确定关键绩效指标的原则 s m a r t 原则：s _ 一s p e c i f i c 、 m m e a s u r a b l e 、a a t t a i n a b l e 、 r r e a l i s t i c 、t - _ t i m e b o u n d ，即具体的、可度量的、可实现的、现实的、有 时限的原则凹1 。 华北电力大学工商管理硕十专业学位论文 第三章哈热电公司h r m 制度体系设计背景的分析 3 1 公司简介 哈尔滨热电有限责任公司始建于1 9 5 8 年，是我国第一座自己设计、自己制造、 自己安装的高温高压热电厂。属中国华电集团公司控股企业，主要经营供电、供热 产品；公司经五期改扩建，2 台3 0 0 m w 机组新机组2 0 0 6 年底投产发电，同时2 台 2 5 m w 机组关停，2 台1 0 0 m w 老机组运行，目前总装机容量为8 0 0 m w 供热机组， 公司分新机组和老机组2 部分。供热面积1 0 0 0 力平方米，是黑龙江省最大的热电 联产企业。公司已启动“六期”扩建工程己被中国华电集团公司批复并列