（工商管理专业论文）新邦物流公司员工绩效激励办法的研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 中国己进入改革开放的第四十个年头，国内、国际环境发生深度的变化，受到国 际巨头竞争的中国企业的发展遇到了前所未有的挑战，许多因素制约着企业，其中， 以被我们公认的最具影响力的因素是企业人力资源，全球化的竞争背景下人才是企业 快速发展的助力器，所以我们应采取措施对其进行高效管理。 本文通过新邦物流公司2 0 1 1 年员工绩效激励办法，结合对全公司员工绩效激励 的调查问卷分析，提出2 0 1 2 年各员工激励办法。论文的主要工作如下： 1 、介绍新邦物流公司的发展情况和特点，简述了新邦物流的绩效考核体系设计 流程与原理。调查表明，公司在进行各种提高员工能力的尝试过程中，忽视了激励的 一些关键因子，如员工个人特征、环境、氛围等，导致尽管投入了大量的财力、人力， 仍然无法达到预期目的，加强人力资源能力建设，开发人力资源。因此，企业经营管 理活动的重中之重是对人力资源的管理，而人力资源的管理核心是雇员的有效激励。 2 、新邦物流公司2 0 1 1 年公司在高管、销售类、运作类、操作类、职能类员工的 绩效考核激励实施后，面对公司在销售额、利润、运作时效、车辆成本等公司一级 k p i 指标完成不理想的情况分析，并结合公司员工绩效问卷调查分析，参照激励理论 与绩效激励因子，充分考虑员工在年龄、学历、专业知识等因子，结合绩效激励因 子对员工绩效达成的影响，如企业前景激励因子、薪酬和工作激励因子、精神文化 激励因子、组织环境激励因子，改进2 0 1 2 年高管、销售类、运作类、操作类、职能 类员工的绩效激励办法，促进各级员工在公司策略目标上的达成。 3 、本文采用科学的分析方法与分析工具，对绩效激励问卷进行深层次分析，充 分挖掘员工激励背后的原因，并运用在公司经营的实际工作中，对公司发展起到了 重要作用，受到公司高层与员工的欢迎。本文的绩效考核体系设计在我国物流企业 的绩效激励上做出尝试。 总结新邦物流公司绩效激励改善与优化的经验，对物流企业员工绩效激励方 法、指标设计、奖金分配等给出自己的意见和建议。 关键词：绩效激励 激励因子 k p i 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t c h i n ah a se n t e r e dt h er e f o r ma n do p e np o l i c yf o rf o r t yy e a r s ；b o t ht h ed o m e s t i ca n d i n t e r n a t i o n a le n v i r o n m e n t sh a v ec h a n g e dd e e p l y t h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fm o d e m e n t e r p r i s e sa r ei n f l u e n c e db ym a n yf a c t o r sa n dc o n s t r a i n t s a m o n gt h e m ，t h em o s t i m p o r t a n ta n dm o s tf u n d a m e n t a lf a c t o ri st h eh u m a nr e s o u r c e s ，t h e ya r et h em o s tv a l u a b l e a n ds c a r c e s tr e s o u r c eo fa l le n t e r p r i s e s ，s ow em u s tt a k em e a s u r e st oc a l t yo nt h ee f f e c t i v e t h r o u g ht h e2 01 1p e r f o r m a n c ei n c e n t i v ea p p r o a c ho fx i n b a n gl o g i s t i c sc o m p a n y , b a s e do nt h ec o m p a n y sp e r f o r m a n c em o t i v a t i o nq u e s t i o n n a i r ea n a l y s i s ，t h i sa r t i c l ep u t s f o r w a r dt h es t a f f i n c e n t i v em e a s u r e so f 2 0 1 2 t h em a i nr e s e a r c hw o r ki sa sf o l l o w s ： i n 1 ，i n t r o d u c ex i n b a n gl o g i s t i c sc o m p a n y sd e v e l o p m e n ts i t u a t i o na n d c h a r a c t e r i s t i c s ；s u m m a r i z et h ed e s i g n i n gp r o c e s sa n dp r i n c i p l eo fx i n b a n gl o g i s t i c s c o m p a n y sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m r e s e a r c hs h o w s t h a ti nt h ep r o c e s so f t r y i n gt o i m p r o v es t a f f sa b i l i t y ，c o m p a n i e st e n dt oi g n o r et h em o t i v a t i o no fs o m ek e yf a c t o r sl i k e e m p l o y e e si n d i v i d u a lc h a r a c t e r i s t i c s ，e n v i r o n m e n t ，a t m o s p h e r ee t c ，a n dl e a d i n gt oah i 曲 c o s to fm o n e ya n dm a n p o w e r ，b u ts t i l lc a n n o ta c h i e v et h ee x p e c t e dg o a lo fs t r e n g t h e n i n g t h ec o n s t r u c t i o no fm a n p o w e rr e s o u r c e sc a p a c i t y a sar e s u l t ，t h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t a c t i v i t yc e n t e ri st h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，a n dt h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti st oe f f e c t i v e l ym o t i v a t ee m p l o y e e s i n2 ，i n2 011 ，x i n b a n gl o g i s t i c sc o m p a n yh a sc a r r i e do u tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n e x e c u t i v e s ，s a l e s ，o p e r a t i o n s ，f u n c t i o n s s i n c et h ec o m p a n y si n d i c a t o r si ns a l e s ，p r o f i t ， e f f i c i e n c y ，c o s to fv e h i c l e a r en o ti na ni d e a ls i t u a t i o n ，c o m b i n e dw i t ht h ee m p l o y e e p e r f o r m a n c ea n a l y s i s o fq u e s t i o n n a i r e s u r v e y ，a c c o r d i n gt o i n c e n t i v et h e o r ya n d p e r f o r m a n c ei n c e n t i v ef a c t o r s ，f u l l yc o n s i d e rt h es t a f fi na g e ，e d u c a t i o n ，p r o f e s s i o n a l k n o w l e d g ea n do t h e rf a c t o r s ， c o m b i n e dw i t ht h ep e r f o r m a n c ei n c e n t i v ef a c t o r so n e m p l o y e ep e r f o r m a n c ee f f e c t s ，s u c ha se n t e r p r i s ep r o s p e c t ，s a l a r yi n c e n t i v ef a c t o r sa n d i n c e n t i v ef a c t o r s ，s p i r i ti n c e n t i v ef a c t o r s ，o r g a n i z a t i o n a li n c e n t i v ef a c t o r s ，w ei m p r o v e dt h e 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 2 012p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fe x e c u t i v e s ，s a l e s ，o p e r a t i o n s ，a n df u n c t i o n so fe m p l o y e e ， m o t i v a t i n ga l ll e v e l so fe m p l o y e e st om e e tc o m p a n y ss t r a t e g yg o a l i n3 ，t h i sp a p e ru s e ss c i e n t i f i c a n a l y s i sm e t h o da n da n a l y s i st o o lt oa n a l y s i s p e r f o r m a n c em o t i v a t i o nq u e s t i o n n a i r e i nd e p t h ，f u l l ym i n e st h er e a s o n sb e h i n dt h e e m p l o y e e si n c e n t i v e ，a n du s e st h i sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi nt h ec o m p a n y sr e a l w o r kw h i c hi san e w a t t e m p to fp e r f o r m a n c ei n c e n t i v ei nc h i n a sl o g i s t i c se n t e r p r i s e s ，a n d n o wh a sp l a y e da l li m p o r t a n tr o l ei nx i n b a n gc o m p a n y sd e v e l o p m e n t ，w e l c o m e db y c o m p a n ye x e c u t i v e sa n ds t a f f s u m m i n gu pt h en e ws t a t el o g i s t i c sc o m p a n y , p e r f o r m a n c ei n c e n t i v e si m p r o v e m e n t a n do p t i m i z a t i o ne x p e r i e n c eo fl o g i s t i c se n t e r p r i s e ，p e r f o r m a n c ei n c e n t i v em e t h o d ，i n d e x d e s i g n ，b o n u sa l l o c a t i o ng i v e so w no p i n i o na n dt h es u g g e s t i o n k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ei n c e n t i v em o t i v a t i o n a lf a c t o r sk p i 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1 研究背景 新邦物流公司是一家快速发展的中外合资的物流企业，年产值已经超过1 0 亿，在 高速发展的过程中，我们发现企业的发展目标还没有到达预期目标，员工的潜能还没有 充分的挖掘出来。员工的期望与企业实际存在差异，员工的流动率大，员工对企业的绩 效考核不是很满意，很多认为不公平，没有充分体现个人的价值。本研究将选取公司的 所有员工，了解其对激励因子重要性及满意度的看法。同时，探讨个人背景情况不同， 员工对激励因子重要性及满意度的看法是否不同。本文将通过问卷调查，借助于s p s s 分析方法，提炼出影响公司员工的重要激励因子，通过对员工特征的分析，并结合激励 员工的因子分析，得出适合我公司实际的员工激励方案，做到有效激励员工，挖掘员工 潜能，使企业价值、个人价值最大化。 1 2 选题的意义 公司现在处于迅速发展阶段，企业的规模和业绩都取得了快速发展，业绩的取得一 方面取决与领导的正确决策，一方面来源于企业员工的共同的努力，在决策已定的情况 下，要想取得好的成绩，就要靠员工积极的工作和努力，但是如何激发员工的工作积极 性，一直是企业思考的问题。 目前，我们企业也采取了不同的激励方法来激励员工，主要方法是关键业绩指标考 核法，这种方法为公司目标的实现起了巨大的推动作用，也为衡量员工业绩提供了很好 的依据，但这种方法强调的是结果，而忽略了过程管理，每月都会以发放奖金的形式用 来激励员工，但是仅仅做到了物质层面的激励，缺少其他形式的激励，如：精神激励、 目标激励、工作激励、培训激励、参与激励、责任激励、尊重激励、情感激励等全方位、 多渠道的激励措施。所以，怎样了解员工内心深处的想法，鼓舞他们的工作热忱，从而 高效积极的激发其工作潜质，促进工作结果，以达成组织绩效目标，因此即有效的员工 的绩效激励问题成为大多企业面临的实际难题，它关系着企业的盈利水平，甚至长远发 展。 1 3 研究内容 新邦物流员工绩效激励办法研究内容如下： 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 第一章，畅叙了本文研究背景、选题的意义与研究内容。 第二章，对员工绩效激励理论与绩效激励因子的研究方法进行了表述。 第三章，对新邦物流公司的基本情况，公司绩效体系的设计进行了描述，并对2 0 1 1 年新邦物流高管、销售类、操作类、运作类、职能类管理者与员工的绩效激励办法进行 阐述。 第四章，呈现了2 0 1 1 年新邦物流绩效激励的结果，并通过对全公司所有员工以调 查问卷的形式，依据激励的相关理论，激励的因子等研究理论，为研究的总体设计，主 要说明调查对象的选择、问卷的设计和数据处理与分析方法，并进行了因子分析和信度 分析。找出2 0 1 1 年在员工公司绩效激励上的问题，并通过分析找出问题出现的原因， 确定关键激励因子。 第五章，2 0 1 2 年公司员工绩效激励办法改进，结合绩效激励分析结果，激励因子 重要性和满意度的描述性统计分析，个人背景情况对激励因子重要性、满意度的影响。 最终，确定2 0 1 2 年新邦物流高管、销售类、操作类、运作类、职能类管理者与员工的 绩效激励办法，改进绩效激励办法，促进公司策略目标的达成。 最后部分的结论，对全文进行了总结。 本文通过对新邦物流公司的员工绩效激励办法的改善，结合公司的现实情况，进行 调研，运用科学的工具进行分析，提出适合公司发展的员工绩效激励办法，从总体说上， 按照从实际出发，提出实际问题，然后运用理论研究分析问题原因，最后将理论知识运 用到公司实际中，解决问题的研究方法。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 第2 章绩效激励理论文献综述 2 1 员工绩效激励理论 马斯洛( a b r a h a mf 1 m a s l o w ) 美国心理学家，他将人的心理需求分为五种五个层次， 由低到高依次为：第一层次需求为一生理；第二层次需求为一安全；第三层次需求为一 社交；第四层次需求为尊重；第五层次需求为一自我实现。马斯洛研究表明，人的各 种需要控制着人的行为结果。所以，当我们了解到人目前的需求在哪个层次上，并用方 法满足此人在此层次的需求，才能有效激励员工达到激励目的。而且，他指出人只有在 低层次的需求得到心理满足后，依据自己的心理愿望才能去追寻更高一层次的需求；如 果人类努力奋斗得到某一层级的需求满足，较低层次的激励已不能占主要因素。需求理 论给我们的启发是，在企业中对于不同层次、级别的员工我们要用不同的激励刺激手段 才能达到挖掘员工潜能，调动员工积极性的目的。【3 】 美国心理学家一赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 通过悉心研究则提出了著名的双因素理论， 即激励与保健理论。影响员工的工作积极性有两种因素，一种是激励因素，一种是保健 因素。其中激励因素是会增进员工触觉到在本职岗位上满意的因素，如工作岗位的职责 类别、责权性质相联系的因素，还包括：工作内容具备重大责任、工作业绩能得到肯定、 上班时拥有成就感、工作性质有挑战性、职位路径能得到发展，以上因素的改进能对员 工工作积极上进形成较大的促进作用，能提高员工的劳动效率。保健因素是指抑制员工 形成不满意的因素，大多与工作的硬件条件和工作的环境条件有关系，还包括：岗位条 件、安全保障措施、管控流程、组织制度文件、人际工作关系、岗位职责等。可是以因 素上如果能得到改变了，只能一定程度缓解员工的不满感觉，并不能真正促激员工的工 作积极性，促进生产率的提高。其中，激励因素相当于马斯洛需要层次理论中较高层次 的需要，而保健因素相当于较低。【4 j 另一位美国心理学家亚当斯，在1 9 6 5 年提出了著名的公平理论，此理论注重探索 员工薪酬分配机制的公平性与合理性对员工的工作的影响程度。亚当斯指出员工工作期 间的积极性和热情不单单与报酬所得的多少有紧密的联系，让员工感到自己的报酬所得 在组织内部相比是公平尤其重要。员工不轻易间会不自觉的将自己劳动付出与其所得到 的报酬与同事对比，判断自己的付出与回馈是不是公平的。员工对公平的感触，深层次 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 的的影响着员工的工作动机与行为。我们可以得到激发员工工作动机的过程与人与人进 行谋种比较有密切的关系，员工内心做出是否公平的判定，判定的结果做为行为行动的 基础条件。 美国人弗鲁姆提出了期望理论。员工能出工作良好的业绩是员工对某种奖励的期望 值上。员工得到上级的认可或表扬奖励后，工作的积极性会很快提升，工作的目标达成 的几率会变大。 期望理论的公式：激励程度= 期望值效价 其中，激励程度为人接触的激励强度，是表示人为获得定制目标所需要释放的勤奋 程度：期望值是指达成预期目标人们的期待概率。效价是人付出劳动后达到预期目标对 劳动的估价。 6 】 他们之间的联系： 努力和绩效，个人通过多少努力能达到多少绩效目标。 绩效和奖励，绩效达成后个人能获得多少期望的奖励。 奖励和个人目标，机构的奖励对个人目标达成的吸引程度。 激励理论是我们进行相关激励研究的基石，通过对激励理论的学习，将能加深我们 对激励因素的认识，从而为把其更好地应用到企业的实际管理中确定一个坚定的的理论 基础。 1 9 6 0 年美国行为科学家道格拉斯麦克雷戈提出了管理人的x y 理论。x 理论：雇 员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。y 理论：雇员天生勤奋，能够 自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。 y 理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长， 提供指导的过程等方面。x 理论完全依赖对人的行为的外部控制，而y 理论则重视依 靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。 2 2 员工绩效激励因素 美国1 9 7 6 年耶鲁大学教授赫莫威克斯与布朗提出与职业关联的十五项激励因子， 分别是：卓越的社会地位、为社会做贡献、有保障的未来、有机会能展示自我的才华、 学到新的知识、高薪、升职的机会、参加愉快的娱乐活动、有机会能施展自己的领导才 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 华、能对重要决策出贡献、自主从事工作、良好的同事关系、避免受监控、丰富的工作 内容与团队合作。 1 9 9 8 年g r a h a ml i t l e 提出管理团队的效率因素是绩优企业区别于绩劣企业的关键 因素。对员工的绩效结果能产生影响的刺激因素是：薪酬回报、工作投入感、高效的管 理、良好的团队气氛。提高团队效率的核心，在于运用有效的方法激励员工努力工作。 但是，这四个因子中，它们需要适度、合理的使用，不能仅仅只满足其中的一项或几项。 2 0 0 1 年斯卡斯特和曾黑姆提出了获得未来人才竞争的四个重要的激励因素：职业 成长，如干部培养体系与员工职业晋升体系；公司战略愿景，美好的发展蓝图能够强力 的吸引员工，让他们感觉到在这里能够得到他们所需要：薪酬制度体系，如良好的福利 政策、具备竞争力的薪酬、激励策略和工作得到的认可等等；优秀的工作环境，员工可 以在轻松的组织氛围和协调的团队合作中体会到工作的乐趣。 1 9 8 6 年国内学者高淑玲宣布了自己的研究成果，她认为员工激励因素有内在性与 外在性的区别。激励员工内在性因素包括：工作回报馈赠、劳务性质改变、有成就感、 公司有归属感、工作有参与度、责任轻重、上班有自我主动性、职责内容稳定、职责权 力大小、受表扬得到尊重等因素。激励员工外在性因素包括：薪资与福利因素、公司机 制与政策、公司环境的安全与优越、同领导的关系、升职的机会、同事间的沟通、上级 管理风格等因素。 2 0 0 1 年国内学者朱敏等参与员工激励方法的探索，研究指出员工激励的因素有： 岗位工作中的现学现用、工作满足程度、优良的同事内部关系、工作具备趣味、合意 的福利体系、富有挑战性、岗位附有责任、工作能力适度施展、工作成就感、劳动回馈、 公正的晋升机制、任职能力提升等。 综上所述，激励因子的理论和激励因子的研究一直都是前沿学者们研究的方向，现 代企业组织开始关注员工激励因子对公司业绩的影响，所以如何激励员工，挖掘员工的 潜力创造更高的效益，已经成为社会与企业组织关注的焦点。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 第3 章新邦物流公司绩效激励现状 3 1 新邦物流公司的基本情况 新邦物流公司是一家集公路零担运输、航空货运代理、城际配送、同城快递业务于 一体的跨区域、网络型、信息化，并具有提供供应链管理解决方案的国家a a a a 级综 合型物流公司。 新邦物流旗下拥有8 家全资子公司，8 0 0 多家营业网点，员工9 0 0 0 多人，拥有和 整合各种运输车辆2 0 0 0 多台，物流设备7 0 0 多套，仓库、分拨场地4 0 多万平方米，日 吞吐能力9 0 0 0 余吨。公司与国内外5 0 0 0 0 多家企业建立合作关系，网络覆盖全国3 0 0 多个城市，在全国8 0 多个大中城市开通专、快线长途零担与整车业务，并在珠江三角 洲、京津唐与长江三角洲区域内开展城际配送业务。 新邦物流推出了拥有自主知识产权的物流信息交换平台n i s ，该平台具有货物在线 跟踪、货款管理、托挂车信息管理、客户信息查询等功能，能实现系统分拨、自动装载、 e d i 数据切换，能实现全天二十四小时网络信息查询服务。公司建立e 网通，并与国内 大型电子条码提供商合作，在运营系统采用i p d a 条码扫描技术，分拨中心实现了货物 i t 系统管理，并关联g p r s 全球定位系统，对运行车辆进行二十四小时全程监控，客 户完全掌握货物信息，货物达到短信通知，让客户放心、省心。 3 2 新邦物流公司绩效体系设计 新邦物流的绩效体系设计是围绕公司战略目标，运用b s c 、m b o 、k p i 绩效管理工 具，对绩效目标层层分解，通过考核人与被考核人双向沟通，形成并实施员工绩效承诺 书，促进公司发展与战略目标的实现；通过正确的指导，克服在考核过程中发现的低绩 效行为，有效促进被考核人不断提高和改善工作绩效；建立项目性考核，专项专治，解 决公司实际问题，提高公司的管理绩效：建立绩效提升评估机制，改进工作流程与方法， 提升公司整体效益；为奖金分配、晋升、晋级、薪酬、培训与发展、职业规划、人事调 整等人力资源管理活动提供决策依据。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 表3 1 绩效管理流程 名称绩效管理流程 文件编号 r z 0 0 0 1 2 执行者 绩效管理部控制部门人力管理中心 被考核者考核者绩效管理部人力总经理总经理 提出绩效需求 上 制定绩效管理 方案 否 7 k v 一 7 v 否 | 是 是 旁i 7 核 制定绩效承 诺书 是y 执行绩效管理 i 上 绩效过程监控， | | 勿 提交数据 1r 审核绩效结果 绩效沟通 7 v 1r 是 绩效分析，提交 绩效改进计 划书 j 结舳仕田虑阳 7 l “”“”。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 1 、绩效管理的原则 绩效管理导向为刚性的原则。绩效管理导向不得随意变更，除总经理签字、政治经 济环境重大变化绩效管理导向可变动。 绩效指标变更评估的原则。考核周期内，指标以固定周期进行调整，经理级以上员 工指标变更需报绩效管理部审核备案。如需增减考核指标，增减指标需事前评估。绩效 管理部联合需求部门组成评估小组，评估通过后交总经理、分管领导签字。 绩效指标数量限制的原则。经理级以上员工考核指标不超过8 项，经理级考核指标 不超过6 项，其他被考核人考核指标不超过5 项，部门层级考核指标不超过6 项。 充分沟通的原则。考核人与被考核人在绩效管理过程中要做到充分沟通，达成一致。 过程管控的原则。在绩效管理的全过程中，考核人必须对被考核人的工作进行监督 检查，进行过程管控。 绩效结果分析评估的原则。每季度绩效结果出来后，考核人与被考核人需对绩效结 果进行分析评估，绩效管理部负责监督审核，并提供必要的分析工具支持。 2 、绩效管理变动。依照公司绩效管理导向，规划、建立和完善绩效管理制度、考核 体系、评估考核结果，并监督执行。绩效管理部负责规划、建立和完善公司被考核人绩 效考评制度和绩效管理体系，被考核人绩效考核制度和绩效考核体系通常存在以下三种 变动情况： 岗位考核办法的变动：每季度中，区域绩效专员组织召开“绩效座谈会”，收集绩效 制度、方案执行情况或意见，对近期绩效结果进行评估。如方案执行存在重大偏差，绩 效管理部门依据所收集的意见和绩效管理的直线管理人员和其下属沟通，并对岗位绩效 考核办法做出修正。 部门及整体考核办法的变动：每年一月，绩效管理部将依照公司年度的战略目标的 分解情况以及上一年度绩效管理抽样面谈、被考核人绩效申诉等所收集的意见，对公司 各部门各岗位的绩效考核办法做出相应的变更、修正和完善。同时，绩效管理部将根据 公司各部门的要求，帮助其制定符合该部门特色的绩效考核方案。 项目性考核方案的审核和备案：依照公司运营的实际情况，归口各部门提交的项目 性考核方案的审核和管理，或协助相关部门制定项目目标的考核方案。 绩效改善提升与绩效评估：对公司绩效执行过程中出现的重大问题以咨询顾问的形 式进行专人专岗专治，真正解决问题。依据项目k p i 完成情况，定期对公司考核制度与 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 方案进行评估。 3 、指导、监督各部门绩效管理工作的执行情况。 绩效管理过程中，各直线管理人员和其下属是绩效管理的主角，绩效管理部门负责 对绩效考核管理的运行进行指导和支持，并依照绩效考核的相关制度和流程对各部门的 绩效考核管理进行监督。汇总考核结果，撰写考核分析报告。绩效管理部汇总各部门的 绩效考核数据并向相关责任人公布：同时，将根据汇总的数据向总监以上的管理人员提 交绩效分析报告和绩效改进建议。定期组织考核指标更新，保障指标的合理性和有效性。 4 、月度绩效承诺书制定流程。 ，。川oo 。o i 时间：每月1 号前 ；责任人：考核人 时间：每月2 号前 责任人：考核人、被考核 人 时间：每月3 号前 责任人：考核人、被考核 人 ：时间：整月 ： i 责任人：考核人、被考核； ：八 ： - - - - - - - - - - - - - 时间：每月2 0 号前 责4 - 2 人：绩效管理部 进行绩效面诡填写绩 效改进书并提交绩效管 理部审核、备案； 图3 1 绩效承诺书制定流程 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 数据收集与评分阶段，时间：每月度( 季度第一个月) 1 号前：考核人与被考核人 参照上一考核周期制定的绩效承诺书，收集考核指标数据，依据实际数据进行评分。 绩效面谈阶段，时间：每月度( 季度第一个月) 2 号前：被考核人依据绩效分数， 进行绩效面谈，并填写绩效改进书，交考核人签字，并提交绩效管理部审核。 本月绩效承诺书确定阶段，时间：每月度( 季度第一个月) 3 号前。考核人与 被考核人确定本月绩效承诺书考核k p i 指标，并执行绩效承诺书内容。 绩效考核执行检查与反馈改善阶段，时间：整月。对被考核人工作情况进行跟踪反 馈，对比绩效承诺书改善绩效执行情况。 绩效奖金发放阶段，绩效管理部每月2 0 号进行绩效奖金的发放确认。 为保障绩效管理制度合理性和公平性，绩效管理部根据绩效考核的相关人员所提供 的意见，组成绩效指标评估小组，对绩效考核的指标进行更改评估，评估通过后绩效指 标方可变更执行，绩效管理部备案，以保证考核的动态性。任何人不得未经绩效管理部 的许可擅自改动绩效考核的项目和目标值，否则绩效管理部有权暂停该部门的绩效考核 资格，并追究责任。收集整理绩效考核数据、工作记录等。定期收集和整理绩效考核相 关的数据、持续帮助被考核人改进绩效。 5 、绩效考核各参与方的责任。绩效管理是各级直线管理者不可推卸的责任，各参与 方的具体职责见如下表： 表3 2 绩效参与方责任表 参与方责任 以公平、公正的态度，主动协调下属工作，执行公司k p i 指标， 考核人并帮助指导下属完成每月的绩效承诺书，推动、监督绩效承诺书的 执行，并对下属绩效进行评分，反馈评分结果。 认真进行自我评价，并与考核人进行开放的交流沟通：主动制定 被考核人 个人发展规划：改进工作绩效。 绩效管理技术、方法的出台，确保参与绩效评价的被考核人和管 理者明确绩效评价的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法；准 绩效管理部 备绩效评价所用的各种表格：负责组织、协调绩效评价工作，进行 时问进度控制、答疑等；确保绩效考核的公平、公正性。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 3 3 新邦物流公司2 0 11 年绩效激励办法 依据公司经营会议达成的共识，结合公司的战略目标发展要求，公司绩效管理部门 通过对2 0 1 0 年绩效方案的分析，并结合2 0 1 1 年的公司经营实际情况，分管理线，分员 工层级，详细制定了2 0 1 1 年的全公司绩效考核方案。 1 、2 0 1 1 年的高管员工绩效激励，采用年薪加年度绩效考核奖金的办法； 2 、2 0 1 1 年的销售类管理者与员工绩效激励，设定个人奖金基数，采用选取销售相 关k p i 指标，制定绩效承诺书，进行评分制考核办法； 3 、2 0 1 1 年的操作类管理者与员工绩效激励，设定个人奖金基数，采用选取操作相 关k p i 指标，制定绩效承诺书，进行评分制考核办法； 4 、2 0 1 1 年的运作类管理者与员工绩效激励，设定个人奖金基数，采用选取运作相 关k p i 指标，制定绩效承诺书，进行评分制考核办法； 5 、2 0 1 1 年的职能类管理者与员工绩效激励，采用内部结算的考核办法： 以激励的工具推动公司各项策略目标的达成，责任到人，以考核推动工作的完成与 改进，激励员工关注公司发展，实现“高、优的工作氛围，打造强力团队。 3 3 1 新邦物流2 0 1 1 年高管员工绩效激励办法 为实现公司的战略目标、确保公司长期的财务安全。通过将薪酬的大部分与公司业 绩相连来激励高管。鼓励长期持有公司股票和在公司的长期任职，实现公司长期稳定的 发展特制定高管考核办法。实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经 营成果直接挂钩考核、动态管理的收入分配机制，切实体现高管人员责任、风险和收益 对等的原则。 1 、实行高管人员年薪制的基本原则。高管人员年薪收入与其经营责任、经营风险、 经营业绩和个人任职能力紧密挂钩；高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离，实 行不同的管理办法，建立利益制衡机制；正确处理高管人员基本年薪与绩效年薪、近期 收入与中长期受益的关系，防止短期行为，促进企业的长期稳定发展；高管人员的薪酬 收入坚持“有奖有罚、奖罚对等”；高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核，后兑 现。 2 、高管人员实施年薪制。高管人员的年薪由基本年薪、年度绩效奖金组成。基本 年薪：根据岗位职责差异，确定不同岗位人员的基本年薪，基本年薪为一定岗位的基本 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 报酬，一般情况下不扣减。 表3 - 32 0 1 1 年基本年薪结构表 职位基本年薪年度绩效奖金 总经理5 0 5 0 常务副总经理 7 0 3 0 副总经理6 5 3 5 任期内，年度基本年薪由薪酬委员会根据公司的经营状况和个人任职能力，在上表 基本年薪的基础上进行适当的调整。发放方式：基本年薪按月度固定发放： 3 、年度绩效奖金和考核计分。年度绩效奖金：量化考核，按照每个岗位的年度工 作计划完成情况计分考核。 表3 42 0 1 1 年高管绩效承诺书 月份 序项目完成本项目标的措施、权考核最低实际 项目界定 算分方式得 号名称步骤、方法重目标目标 数据 分d wab c 1 、若c b ，d 实际营业额 制定计划，分解目标， 营业 = o ： 1 指标营业定时督促，制定合理的 2 0 1 0 0 9 0 额2 、若c b ， 额* 1 0 0 营销方案，保障完成 d - - c a * w 1 、若c b ，d 实际完成利制定计划，定时督促， = o ： 2利润 润指标利制定合理的营销方案， 3 0 1 0 0 9 0 2 、若c b ， 润* 1 0 0 保障完成 d = c a * w 实际完成本 1 、若c b ，d 制定月度计划，理清成 车辆 = o ： 3 指标成本本区域，重点关注、督 l o 1 0 0 9 0 成本 2 、若c b ， * 1 0 0 促。 d = c a * w 公司营业网1 、若c b ，d制定区域开店计划，出 2 2 01 8 0 4网点 1 5 点总个数 = 0 ： 台开设新网点流程与标个个 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 2 、若c b ，准，做好前期调研，积 d = c a * w极储备相关人员。 1 、若c b ，d 实际应收款重点关注大客户欠款条 应收 = 0 ： 5 目标应收 件与回收进度，责任到 1 5 1 0 0 9 0 帐款2 、若c b ， 款* 1 0 0 人。 d = c a , w 实际完运作 l 、若c b ，d 制定月度计划，督促公 运作 = 0 ： 6 指标运作 司运作完成。重点激励1 0 1 0 0 9 0 质量2 、若c b ， * 1 0 0 相关人等。 d = c a * w 计算公式g 总经理绩效年薪：本岗位基本年薪木考核得分l o o 考核计分：总经理的绩效承诺书由总经办召集总经理及各副总经理共同制定。以下为总 经理绩效承诺书模板。 发放方式：年度绩效奖金在年度考核结束后当期一次性发放7 0 ，剩余3 0 待任期满或 任职变动时根据任期审计情况发放。 其他高管人员年度绩效奖金。其他高管人员年度绩效奖金考核将根据公司级目标的完成 情况及个人目标的完成情况计分考核。 年度绩效奖金办法： 计算公式：其他高管人员绩效年薪考核= 本岗位基本年薪奉( 总经理考核得分宰权重a + 个 人绩效考核得分权重b ) 个人考核计分： 根据该岗位的工作职责和年度工作目标，确定若干项可以量化的考核内容和计分方 式，具体由人力资源管理中心会同总经办共同提出考核方案。 权重确定： 根据不同岗位工作特点， 表3 5 权重a 、b 确定表 岗位 权重a ( 与总经理考核得权重b ( 与个人考核得分 分挂钩比例)挂钩比例) 副总经理 3 0 7 0 副总经理绩效承诺书指标由总经理确定，由总经理评分确定。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 4 、发放方式：年度绩效奖金在年度考核结束后当期一次性发放7 0 ，剩余3 0 待任 期满或任职变动时根据任期审计情况发放。具体发放根据任期审计情况及任期后考核情 况，包括离职后的公司业绩、直接下属的中层以上骨干人员流失率、离职后的工作配合 情况等由总经理确定。 5 、考核组织。每年初，各高管人员根据总经理通过的年度工作目标结合本职工作提 出本工位年度工作计划，报总经理批准后由人力资源管理中心和总经办备案，作为年度 绩效考核依据。每个年度结束，各高管人员向公司进行述职报告并自行打分，人力资源 管理中心和总经办召开专题会议进行评分，自评分和考评分情况在企业内部公示，最后 报总经理批准并公布考核结果。 3 3 2 新邦物流2 0 1 1 年营销类管理者与员工绩效激励办法 2 0 1 1 年营销类管理者与员工绩效激励制定承诺书为准。绩效承诺书以绩效管理部提 供的模板为准，使用人不得私自更改。绩效承诺书由事业部绩效管理处组织相关人员共 同制定彦；照公司必考项目及其目标值、配分标准制表，同时根据事业部发展需求增加其 他考核项目。事业部自定考核项目必须与公司战略目标密切相关，并且能够明确数据来 源。绩效承诺书每季度初制定一次，季度中如有新增考核对象的则补定绩效承诺书。奖 金来源于考核项目按照总监2 5 0 0 元，区域经理1 5 0 0 元、经理1 0 0 0 元，主管5 0 0 元，员 工3 0 0 元执行。 1 、考核项目数量规定。员工( 含副经理、主管) 考核项目不得超过6 项；营业部门 或经理考核项目不得超过7 项；区域经理级( 含) 以上人员配分项不得超过7 项，不配 分项不得超过2 项，合计不得超过9 项。 2 、项目配分的规定。各层级考核最高配分合计为1 0 0 分。配分原则：核心及重点提 升项目配高分值。公司级必考项目事业部必须按照总部要求进行配分，需调整的在权限 范围内进行。 3 、核心项目考核最低目标要求。销售类( 销售、快线、开单票数、空运货量、城际 配送等) 达成率最低考核目标为9 0 。利润达成率最低考核目标为8 0 。运作最低考核 目标为7 0 分。应收账款达成率最低考核目标为9 5 ，超期账款达成率最低考核目标为 8 0 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 表3 - 6 公司级考核项目配分表 华南事业部空运事业部华东事业部华北事业部西南事业部 考核项目区域经区域经区域经区域经 营业区域经理营业营业营业营业 ( k p i ) 理级以理级以理级以理级以 部门级以上部门部门部门部门 上 上上上 利润 3 02 03 02 02 52 02 01 51 51 5 销售 2 52 02 52 03 02 52 02 02 02 0 车辆成本 1 51 51 51 51 51 51 51 51 51 5 运作质量 1 51 51 51 51 51 03 52 54 02 5 人均创收 1 01 01 01 0 1 0 离职率1 0 1 01 01 01 0 4 、事业部考核调整权限。公司必考项目配分调整权限：调整范围2 0 以内，调整 幅度5 分以内。核心项目最低目标值调整权限：调整范围2 0 以内，调整幅度5 个百分 点以内。被考核人向事业部总经理申请调整，超过权限逐级审批执行。 5 、时效要求规定。事业部在每月2 8 号前制定部门经理及以上人员考核承诺书，交 绩效管理部审核。部门经理在每月2 日前提交员工考核承诺书，交绩效管理部审核。 6 、承诺书审批权规定。承诺书审批权为人力资源管理中心绩效管理部，事业部制 定的绩效承诺书项目、指标、评分标准、权重配置、项目界定等与公司经营管理目标存 在明显偏差的，绩效管理部有权进行调整，按调整后的承诺书考核。 3 3 3 新邦物流2 0 1 1 年操作类管理者与员工绩效激励办法 2 0 1 1 年操作类管理者与员工绩效激励制定承诺书为准。考核周期为月度。各部门的 数据指标采取月度制定的形式，非特殊情况不得更改。特殊情况需更改的，须在每月 1 5 号前通知绩效管理部。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 表3 7 操作类员工绩效承诺书 业年一1 一月份 绩效承诺书 部门岗位 考核项目 目标 数据得 计算方式 ( + 一x 达标警示 配分 指标界定 源 分 = ) 目标目标 1 货物破损