（应用心理学专业论文）工作要求、工作资源、工作倦怠与员工自评健康的关系.pdf

中文摘要 随着当今社会生活节奏的加快，人们的工作压力普遍增大，与此有关的现象 自然就引起了人们的重视。以前在西方发达国家出现的职业病如今在我国也l f 日 益凸显，比如由工作压力引起的各种心理、生理困扰。围绕着这样一个有现实意 义的课题，国内外的学者们做了大量的工作。这其中，工作倦怠一直是一个研究 重点。通过查阅文献我们注意到，此类研究中多数关注的是心理困扰，而生理困 扰方面的研究比较鲜见，且综合考察心理与生理后果的研究就更为稀少。本研究 出于探讨心理与生理之间相关机制的目的，以企业员工为对象，通过调查问卷法 来具体研究工作特征、工作倦怠与员工自评健康的关系。 本研究在前人文献的基础上，选取工作要求、工作资源、工作倦怠和自评健 康作为研究变量。本研究中工作要求包括角色模糊和工作负担；工作资源包括工 作自主性和社会支持。本研究采用探索性因素分析、验证性因素分析、独立样本t 检验、方差分析、相关与回归分析等统计方法进行研究。主要结论如下： 第一、修订的工作负担量表、工作自主性量表和社会支持量表具有较好的信、 效度，可以作为测量员工的有效工具。 第二、性别在角色模糊、工作负担、玩世不恭、成就感低落上存在显著差异； 婚姻在角色模糊、工作自主性上存在显著差异；教育程度在角色模糊、工作负担、 领导支持上存在显著差异，在自评健康上的差异达到边缘显著；年龄在玩世不恭、 工作自主性、成就感低落上存在显著差异；工作年限在工作负担、同事支持、玩 世不恭、角色模糊、工作自主性和自评健康上均存在显著差异。 第三、工作要求的两个成分( 角色模糊、工作负担) 与工作倦怠的三个维度、 自评健康均显著相关；工作自主性( 资源) 与情绪衰竭、成就感低落显著负相关， 领导支持( 资源) 与工作倦怠的三个维度均显著负相关，同事支持( 资源) 与情 绪衰竭、玩世不恭显著负相关；另外工作资源的三个成分还与自评健康显著j e 相 关，与工作要求中的角色模糊显著负相关；工作倦怠的情绪衰竭维度与自评健康 显著负相关。 l 第四、情绪衰竭是工作要求和自评健康的中介因素。其中，情绪衰竭是角色 模糊与自评健康的不完全中介变量，是工作负担与自评健康的完全中介变量。 第五、工作资源的三个成分是角色模糊与情绪衰竭的调节变量。工作资源的 两个成分( 工作自主性和同事支持) 是角色模糊与自评健康的调节变量。 关键词：工作要求；工作资源；工作倦怠；自评健康 a b s t r a c t t h et e m p oo fo u r s o c i e 够i si n c e s s a n t l yq u i c k e n i n g c o r r e s p o n d i n g l y ，t h ej o bs 仃e s s t h a t p e o p l e e x p e r i e n c e db e c o m e s 伊e a t e r i t sn os u 叩r i s et h a tp e o p l ea _ t t a c hm o r e i m p o r t a n c et o t h ep h e n o m e n aa b o u ti t t h eo c c u p a t i o n a ld i s e a s e st h a th a v eb e e n e x i s t i n gi nt h ew e s t e md e v e l o p e dc o u n t r i e sa r en o w a d a y sm o r ea n dm o r ep r o t l l l d i n gi n o u rc o u n t r y ，s u c ha sv a r i o u sm e n t a la n dp h y s i c a lo b s e s s i o nt r i g g e r e db yj o bs t r e s s s c h 0 1 a r sa th o m ea n da b r o a dh a v ed o n ev e 拶m u c ho nt h i sp r o b l e mb e c a u s e o fi t s r e a l i s t i cm e a n i n g o fa l lt h e s e ，j o bb u m o u th a sb e e na s t u d yh o t s p o t mt h ep r o c e s so f r e v i e w i n gl i t e r a t u r e ，w en o t i c e dt h a tt h es t u d i e so np s y c h o l o g i c a lo b s e s s i o nt o o kt h e m o s to ft h i sk i n d ，w h e r e a st h o s eo np h y s i c a lo b s e s s i o na r er a r e ，l e s sm o r et h o s et h a t i n t e 伊a t e l ye x p l o r et h e s ep s y c h 0 1 0 9 i c a ia i l dp h y s i c a lo u t c o m e s o u to ft h ep u 巾o s eo f e x p i o r i n gt h er e l a t i o no fp s y c h o l o g i c a la 1 1 dp h y s i c a lo b s e s s i o n ，t h ep r e s e n ts t l l d y c h o o s e sc o m p a n ye m p l o y e e sa ss t u d yo b j e c t ，a i l d a p p l i e sq u e s t i o n n a i r e st os t u d yt h e r e l a t i o no f j o bc h a r a c t e r i s t i c s ，j o bb u m o u ta n ds x 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 一本人向河南大学提出硕士学位申请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是 奉人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知。除 文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作妁同事对奉研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了避意。，i 甍i 箩i “碍6 ；毪+ 荆纛。靴磁誊：鬟鬟叠鱼： 学位皆请冬* ，( 学位论交作者：奢名乏= = = 盔盏型塾 。| 鬻鬻占荔编日一jz 7 7 i 鸯j ! 饕2 t o 晰。j 4 胡邝日 萋；纛麟鬻麓段，：毒黪鬟耄， 琵，。关于学位论文著作权使用授权书。雾 麓 秀黟舻7 ，。：毯。谬锄，囊麓秘。：k ： 本人经河南大学审核批准授予硕蛾。作为学位论文的作者，本人完全 了解并同意河南大学有关保留、棱月学位语爰黼要求，即河南大学有权向国家 图书馆、科研信无构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文( 纸质文 本和电子文本) 以供公众检索、查阅。本：人授权河南大学出于宣扬、展览学校 学术发展和进行学术交流等目的。；可以采取影印、缩印、扫描和拷贝等复制手 段保存、汇编学位论文( 纸质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书) 学位获得者( 学位论文作者) 签名：挝 ： 2 0 学位论文指导教师签名 2 0 水舌月f ，7 日 引言 工作倦怠是指长期、持续地暴露于压力，尤其是在与工作有关的压力情境中 所产生的独特的情绪反应。自从1 9 7 4 年f r e u d e n b e 唱e r 首次提出这一概念以来， 工作倦怠现象受到了学者们的广泛关注，有关研究已渗入到众多领域。m a s l a c h 等人( 2 0 0 1 ) 把有关工作倦怠的影响因素分为了两大类：工作特征因素和个人特 征因素，其中工作特征因素被认为是最重要的。d e m e r o u t i 等人( 2 0 0 1 ) 在研究 这些工作特征因素时发现它们通常可以分成两类，即工作要求因素和工作资源因 素。据此，他们提出了工作要求资源模型，并将此模型应用于工作倦怠的研究。 工作倦怠还可以引发多种后果变量，国内外大量研究表明它对个体的工作绩效有 消极影响，如倦怠对缺勤、离职意向、生产力低下、工作满意度降低和工作承诺 减少有预测作用( a n g e r e r ，2 0 0 3 ) 。近年来不少研究者还发现，倦怠与身体健康也 有密切的关系( m e l 锄e de ta 1 ，2 0 0 6 ) 。但对这一关系的研究一直不是很深入，而 把工作特征、倦怠和身体健康结合起来的研究则更少。 在研究工作倦怠和自评健康的关系时，研究者们多使用s m b m 量表或m b i 量表的一个维度情绪衰竭作为预测变量( m e l a m e de ta 1 ，2 0 0 6 ) ，而有研 究表明s m b m 量表与m b i 有显著相关( l e m l a ne ta 1 ，1 9 9 9 ；g r o s s ie ta l 。，2 0 0 3 ) ， 那么工作倦怠的三个维度与健康的关系是否有所不同呢? 本研究试图加以探讨。 此外，国内学者对工作倦怠的研究集中于护士( 李永鑫等，2 0 0 6 ；李超平等， 2 0 0 3 ；骆宏等，2 0 0 5 ) x 第一部分文献综述 1工作倦怠 1 1 工作倦怠的定义 工作倦怠有多种定义。研究者认为这些概念的争议之处主要集中于工作倦怠 的维度和适用的职业范围( s h i n ，2 0 0 3 ) 。就其维度而言，最为广大学者认同的是 m a s 】a c h 及其同事的定义，他们认为工作倦怠包含三个维度：情绪衰竭，人格解体 和个人成就感降低( 贾晓波等，2 0 0 6 ) 。然而，也有一些证据表明个人成就感降低 和情绪衰竭、人格解体所起的作用不同( l e e & a s h f o n h ，1 9 9 6 ) 。似乎情绪衰竭和 人格解体构成了倦怠症状的“核心”( 王芳等，2 0 0 5 ) 。因此，学者们对工作倦怠 是多维的还是单维的结构这一问题仍有争议( 胡俏等，2 0 0 6 ) 。比如，s h i r o m 认为 工作倦怠只有情绪衰竭一个维度，另两个成分( 人格解体和个人成就感降低) 应 从定义中去掉( m a s l a c he ta l ，2 0 0 1 ) 。p i n e s 和a r o n s o n ( 1 9 8 8 ) 把工作倦怠定义 为“长期卷入到有情绪要求的情境中而引起的一种生理、情绪和心理的衰竭状态”。 即，他们把工作倦怠看成三种不同类型的衰竭。目前国内学者比较认同的是 m a s l a c h 及其同事提出的三维度结构( 贾晓波等，2 0 0 6 ) 。其中，情绪衰竭( e m o t i o n a l e x h a u s t i o n ) 是指由于过度的心理上的要求而感到情绪资源耗尽、精力缺乏。人格 解体( d e p e r s o n a j i z a t i o n ) 是指把他人当作物体而不是人来对待，表现为讥讽、责 骂、不关心的态度和行为。个人成就感降低( d i m i n i s h e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ) 是指个体自我能力感降低，倾向于对自己作出消极评价。根据m a s l a c h 等人( 2 0 0 1 ) 的观点，三个维度表达了工作倦怠的不同方面。情绪衰竭是压力成分，人格解体 是人际关系维度，个人成就感降低是对自我的评价。 关于职业范围，最初m a s l a c h 及其同事认为工作倦怠只发生在人力服务领域 ( 王芳等，2 0 0 5 ) 。与其他职业中的工作不同，这些领域中工作的特点是“直接的 顾客接触”，其职业包括社会工作者、护士和教师。而p i n e s 和a r o n s o n ( 1 9 8 8 ) 认 为工作倦怠不应只限制在人力服务领域：它也可以应用于其他工作情境中。 总之，目前工作倦怠的研究倾向于多维模型，组织行为学家比较认同的是 m a s l a c h 的三维结构模型。而且，工作倦怠的概念也已应用于人力服务领域之外的 行业。因此，工作倦怠被重新定义为工作中人际关系的危机，而不只是服务工作 中与顾客关系的危机。 1 2 工作倦怠的测量 马氏工作倦怠问卷( m a s l a c hb u m o u tl n v e n t o 巧，m b l ) 是应用最广泛的测量 工具，它包括三个版本：马氏工作倦怠问卷服务行业版( m b i h s s ) 、马氏工作倦 怠问卷教育行业版( m b i e s ) 和马氏工作倦怠问卷通用版( m b i g s ) 。2 0 世纪 8 0 年代到9 0 年代中期，工作倦怠研究倾向于处理以人为中心的服务行业，如教师、 护士、社会工作者和健康护理工人。近年来，随着研究的深入，学者们对工作倦 怠的概念进行了扩展，使之涵盖了范围更广的职业( m a s l a c he ta 1 ，2 0 0 1 ) 。为了研 究不同职业的被试，s c h a u f e l i 等人开发了马氏工作倦怠问卷通用版( m b i g s ) ， 通用版包含三个维度：衰竭、玩世不恭和职业效能感，分别对应于原始量表的： 情绪衰竭、人格解体和个人成就感降低( 胡俏等，2 0 0 6 ) 。 m b i 三个版本的心理测量学特征受到了广泛的测试。研究发现m b i 是一个高 信度的工具，内部一致性系数在o 7 0 到o 9 0 之间，重测信度在0 6 0 到o 8 2 之间。 b u r k e 等人发现m b i h s s 具有较高的结构效度、会聚效度和区分效度( 胡俏等， 2 0 0 6 ) 。其他研究者所做的大量研究也证实了m b i 具有较好的区分效度( m a s l a c he t a 1 2 0 0 1 ) 。 另外，m b i 也可以推广应用到其他非英语国家。马氏工作倦怠问卷通用版 ( m b i g s ) 的三因素结构在诸如芬兰、瑞典、荷兰和南韩这些国家得到了证实( 王 晓春等，2 0 0 3 ；s h i n ，2 0 0 3 ) 。国内的一些学者也编制了m b i ，并且三个成分界定 清晰，具有良好的信度和效度( 李永鑫等，2 0 0 5 ；赵玉芳等，2 0 0 3 ；李超平等， 2 0 0 3 ) 。下面简单介绍一下其中两个问卷。 李超平等人( 2 0 0 3 ) 修订的工作倦怠问卷采用l i k e r t7 分等级量表，描述倦怠 息相关的事物、条件、时间、能力、精力等。这些资源要么是其本身珍贵，要么 是通过它可以获取其它的珍贵资源( 徐长江等，2 0 0 3 ) 。 l e e 和a s h f o n h ( 1 9 9 6 ) 的元分析支持了c o r 理论。他们认为c o r 理论把引 发工作倦怠的相关因素分成了两大类：要求和资源。要求包括角色模糊、工作负 担等；资源包括各种来源的社会支持、工作自主性等。近几年b a l ( k e r 、d e m e r o u t i 等人在这方面所做的探索尤为引人注目。d e m e r o u t i 等( 2 0 0 1 ) 在c o r 理论模型 的基础上提出了工作要求资源模型( j d r ) ，该模型的核心假设是任何职业都有 与工作压力和工作倦怠相联系的潜在因素，这些潜在因素通常被分为两类：工作 要求因素( j o bd e m a i l d s ，j d ) 和工作资源因素( j o br e s o u r c e s ，j r ) 。由此构成的 模型可以用于各类职业，而与该职业涉及的特定的j d 和j r 无关。该模型的第二 个假设是无论哪类职业，倦怠得以产生和发展都是因为j d 过高而j r 不足。事实 上，在几个不同的组织中所进行的研究确实证实了这一假设，它们表明设计糟糕 或要求过高的工作会耗尽员工心理的和生理的资源，导致能量被剥夺( 即一种情 绪衰竭状态) 和健康问题这就是所谓的健康受损过程。另外，缺少工作资源 会破坏员工的动机，导致工作倦怠和其它的一些结果变量这就是所谓的动机 过程( d e m e r o u t ie ta l 。，2 0 0 1 ) 。 b a l ( 1 ( e r 等人( 2 0 0 5 ) 认为j d r 模型中很少受到关注的假设是j r 可能会缓冲 j d 对倦怠的影响。他们对j d r 模型做了扩展之后认为，不同类型的j d 和j r 的 交互作用可以有效地预测倦怠。本研究试图对j r 是否起缓冲作用进行探讨。具体 哪些j d 和j r 起作用取决于特定组织中有影响的工作特征。本研究中我们选用的 变量被很多学者证实在大多数工作环境中对大多数人的工作目标都有重要作用。 且几个j d 和j r 变量的验证性因素分析结果表明它们大体上是独立的，即各预测 源几乎没有重叠( b a l ( k e re ta 1 ，2 0 0 5 ) 。以下是对这些变量的介绍。 2 1 工作要求 工作要求是指工作的物理、社会或组织方面，需要个体不断投入生理或心理努 力，并由此和特定的生理和心理代价有关( 如，衰竭) 。主要的工作要求成分包括 工作负担、角色模糊、生理要求、工作家庭冲突等( b a l ( 1 ( e re ta 1 ，2 0 0 5 ) 。工作要 求( 如，角色模糊和工作负担) 在工作倦怠的产生中起重要作用( 王晓春等，2 0 0 3 ) 。 研究表明角色模糊和工作负担与工作倦怠存在不同程度的相关。报告有高水平角 色模糊和工作负担的员工也会报告高水平的工作倦怠。l e e 和a s h f o n h ( 1 9 9 6 ) 的 研究表明工作要求与情绪衰竭、人格解体存在正相关，而与个人成就感存在负相 关。 角色模糊是指由于角色期待信息的缺失而对角色绩效和达成角色的方法感到 不明确。因此，在没有给予员工充足的信息使他们迅速开展工作的情况下可能会 产生角色模糊。角色模糊被认为是预测工作倦怠的一个重要变量。v o ne m s t e r 和 h 洲s o n ( 1 9 9 8 ) 在研究一个电视服务业的样本时发现，角色模糊与人格解体、情 绪衰竭均存在正相关。p e i r o 等( 2 0 0 1 ) 研究发现角色模糊可以预测情绪衰竭和个 人成就感。 工作负担是指工作所要求的过度的工作量。工作负担是组织中一个重要的压 力源( 王晓春等，2 0 0 3 ) 。在与工作倦怠相关的因素中，工作负担被认为是最主要 的因素。例如，m o o r e ( 2 0 0 0 ) 在对技术人员的衰竭和离职原因进行研究时，使用 工作负担、角色模糊和角色冲突、缺乏自主性以及缺少报酬等几个预测变量。结 果表明，在这些预测变量中，工作负担是对衰竭最有贡献的一项。l e e 和a s h f o n h ( 1 9 9 6 ) 在元分析中发现工作负担与情绪衰竭、人格解体有较高的相关。 2 2 工作资源 工作资源是指工作的物理、心理、社会或组织方面，具有以下作用：有益于达 成工作目标；减少工作要求和与之相联系的生理和心理努力；激发个人成长和发 展。主要的工作资源成分包括社会支持、工作自主性、绩效反馈等( b 批e re ta 1 ， 2 0 0 5 ) 。如同工作要求，研究表明，工作资源( 如，工作自主性和社会支持) 与工 作倦怠也存在显著相关。l e e 和a s h f o n h ( 1 9 9 6 ) 的研究发现工作资源与情绪衰竭、 人格解体负相关，与个人成就感正相关。 社会支持是指组织中个体的关系网所提供的关心、信息和任务协助的程度。社 会支持是一种直接的资源，因为它在功能上有助于达成工作目标。比如，从同事 处得到的有用的支持有助于及时的完成工作，减轻工作负担对倦怠的影响。研究 者发现社会支持与工作倦怠显著相关( 张燕等，2 0 0 6 ) 。社会支持似乎对工作倦怠 各维度相关的方向不同。不同种类的社会支持与工作倦怠各维度有独特的关系。 具体来说，较多涉及正面内容的谈话( 工作中的奖励或工作中好的方面) 与工作 倦怠总分的降低有显著相关；较多涉及负面内容的谈话( 工作中的失败和挫折) 与工作倦怠总分的增加存在相关；而对对方表示同情的谈话则与对方个人成就感 的增加存在相关( 王晓春等，2 0 0 3 ) 。 工作自主性是指与工作有关的自我决定、判断力和自由等方面。s p e c t o r 和j e x ( 1 9 9 8 ) 认为，自主性是“员工能在多大程度上决定自己的工作，包括诸如什么 时间、如何、在哪儿、做什么工作。m a s l a c h 等( 2 0 0 1 ) 认为人工作之间的差距 ( 不匹配) 越大，工作倦怠越有可能发生。而自主性是不匹配的一个主要因素， 缺少自主性可以引发工作倦怠。有研究也证实了工作自主性可以缓冲工作负担的 影响( b a l ( 1 ( e re ta 1 ，2 0 0 5 ) 。 综上所述，工作要求和工作资源对工作倦怠的三个维度均有显著影响。大多数 情况下，当工作要求高而工作资源低时，员工报告高水平的倦怠。其中，h a k a n e n 等( 2 0 0 6 ) 发现工作要求、工作资源对情绪衰竭和玩世不恭有预测作用。鞠鑫( 2 0 0 7 ) 的研究显示工作要求对情感衰竭和人格解体有显著的影响；而工作资源对工作倦 怠的三个维度均有比较显著的预测作用。 3 自评健康 自评健康是对健康状态进行描述的最简单有效的指标，研究表明自评健康可 以有效的测量实际的健康状态( s i n 曲m a n o u xe ta 1 ，2 0 0 7 ) 。多数研究一致发现， 即使在控制了躯体疾病以及年龄、性别、社会经济地位等混淆变量之后，这一指 标仍然可以有效的预测死亡率( p i l ( 1 1 a n ，2 0 0 1 ；m e l a m e de ta 1 ，2 0 0 6 ) 。l 扣e s s 等 ( 2 0 0 4 ) 在他们为期1 年的纵向研究中考察了自评健康与医疗负担、机体功能和 死亡率的关系。在医疗负担和抑郁作为协变量受到控制之后，研究者们发现自评 健康可以单独的、有力的预测1 年后老人们的功能性障碍、医疗负担和死亡率。 b u r s t r o m 和f r e d l u n d ( 2 0 0 1 ) 在瑞典进行的纵向研究表明，自评健康对不同社会 经济地位、年龄和性别的人群都具有预测作用，不论他们有没有长期的疾病史。 鉴于自评健康对健康状态描述的简单有效性，本研究拟采用这种自我报告的方式 来评定个体健康。 3 1 工作要求、工作资源与自评健康 s o d e m l d t 等人( 2 0 0 0 ) 发现，高要求“氐控制的工作环境对1 0 3 名瑞典雇员 的自评健康有不良影响。l i n d h o l m 等人( 2 0 0 3 ) 在研究护士管理人员时发现，高 的工作要求更有可能引起低的自评健康；得到的工作支持较少的人比得到较多的 人更有可能请病假。p i l ( h a n 等人( 2 0 0 1 ) 研究了工作的社会心理特征与自评健康 的关系。他们把工作的社会心理特征分为以下几个方面：工作中投入的努力、工 作中得到的奖赏、工作要求、工作自主性、社会支持和工作多样性。结果发现， 工作要求、工作自主性、工作多样性均与自评健康有显著相关。 3 2 工作倦怠与自评健康 在工作倦怠导致的后果之中，m a s l a c h ( 2 0 0 1 ) 认为健康问题可能也包含其中。 已有研究表明，倦怠不仅会对个体的情绪、人际、态度和组织方面产生不良影响， 而且随着工作倦怠的加重，个体的焦虑和抑郁程度会更高，甚至可能会引发些 生理疾病，包括慢性头痛、疲劳和高血压等( m e l 锄e de ta 1 ，2 0 0 6 ) 。最近1 0 年来， 国外出现了不少表明工作倦怠和各种躯体疾病间有复杂联系的证据( m e l 锄e de t a 1 ，2 0 0 6 ) 。众多研究表明在控制了潜在的混淆变量后，工作倦怠或严重衰竭在诱 发疾病方面的作用和传统的疾病诱因如，年龄、体重指数、抽烟、血压和脂肪水 平等相同，有时甚至超过这些因素( 依所诱发的疾病而定) ( m e l a m e de ta 1 ，2 0 0 6 ) 。 有关工作倦怠与自评健康间直接联系的研究还很有限( m a s l a c h ，2 0 0 1 ) 。这其 中有研究表明高度的倦怠与不良的自评健康正相关( k o r k e i l ae ta 1 ，2 0 0 3 ) 。h a l f o r d 等( 2 0 0 3 ) 使用一般自评健康状态量表发现其得分和严重衰竭存在负相关。 h a k a n e n 等( 2 0 0 6 ) 以教师为研究对象，发现工作倦怠与自评健康间存在显著相 关( ，= o ，6 5 ) 。其他研究也同样发现自评健康和工作倦怠间有显著相关( k a h i l l ， 1 9 8 8 ) 。 综上所述，工作倦怠与自评健康间这种显著的联系表明工作倦怠可能会对身体 健康造成不良影响，成为引发不良健康的一个重要因素，对自评健康有显著的预 测作用。 第二部分问题提出与研究设计 1现有研究的局限 在工作倦怠的研究领域，研究者们主要关注的是倦怠对人际、态度和组织的影 响，以及倦怠对心理健康的消极作用，而很少关注其对身体健康的作用，国内这 方面的研究尤为少见。 工作要求资源模型与工作倦怠的关系在国外已有大量研究进行了证实，但国 内还较少有研究者使用这模型来考察工作倦怠及其与自评健康的关系。且已有 研究在使用该模型时大多把它作为两个过程( 健康受损过程和动机过程) 来考查， 很少考虑工作资源的调节作用，本研究试图在这方面做一探索。 以往研究者们考察工作倦怠时所选择的群体以教师、护士居多，企业员工、特 别是i t 企业员工涉及较少。考虑到现在i t 业是我国的新兴行业，且当前这一行业 员工的健康状况尤为引人关注，因此，我们认为有必要综合考虑工作要求、工作 资源、工作倦怠对i t 业员工健康的影响。 2 总体的研究设计 2 1 研究的问题 研究一：修订工作负担量表、工作自主性量表和社会支持量表： 研究二：结合c o r 理论，综合考察工作要求、工作资源、工作倦怠对员工自 评健康的影响。 2 2 被试选取 本研究选用的被试限定在i t 企业。i t 业是我国的新兴行业，是工作倦怠和与 工作有关的健康研究没有深入进行的领域，因此研究该行业有一定的现实意义。 另外，我们之所以局限于一个行业是和我们的研究涉及工作要求资源模型有关的。 根据该模型，每个行业或组织都可能有特定的、在该行业或组织中占优势地位的 工作要求因素和工作资源因素( b a k k e re ta 1 ，2 0 0 5 ) 。不同行业涉及到的工作变量 可能不同，因此，我们经过慎重考虑选用了一套适用于i t 业的要求因素和资源因 素，而没有计划其它行业的被试。 2 3 研究假设 假设l ：工作要求与工作倦怠存在正相关，工作资源与工作倦怠存在负相关。 假设2 ：工作要求与自评健康存在负相关，工作资源与自评健康存在j 卜相关。 假设3 ：工作倦怠与自评健康存在负相关。 假设4 ：工作要求与不良的自评健康通过工作倦怠存在正相关，即工作倦怠是 工作要求和不良自评健康间的中介变量。 假设5 ：工作资源是工作要求和工作倦怠之间的调节变量。 3 研究的意义 近年来，工作领域中的健康问题成为社会关注的焦点和学者们研究的热点。 国外已经有研究关注工作中的健康问题，但大多研究的是服务行业和警务人员。 如，有研究显示服务行业人员认为工作给他们的身体健康带来了负面影响( k a l l i l l ， 1 9 8 8 ) 。在我国，近年来随着经济的不断发展，企业规模和数量的不断扩大，企 业员工人数也在逐年增加，由此带来的问题日趋凸显。目前，网扰我国企业的一 个突出的问题就是员工的健康问题。尤其是i t 企业员工的健康状况不容乐观，频 频引起人们的注意。因此，关注企业员工的健康问题在当前具有现实意义。 自从工作倦怠的概念提出以来，研究者所关注的多为服务行业的职工，本研 究试图进一步拓展工作倦怠研究的领域，即在盈利性组织中研究员工的工作倦怠 现象。少量研究( 主要集中于医学领域) 表明( m e l 锄e de ta 1 ，2 0 0 6 ) ，工作倦怠 对身体健康( 包括自评健康和躯体疾病) 有负预测作用。但直到最近，研究者们 还主要集中于工作倦怠对人际、态度和组织方面的影响，国内对于工作倦怠和身 体健康的研究尤为少见。本研究试图在这一方面进行探索，并结合工作要求资源 模型探讨工作要求和工作资源如何通过工作倦怠来影响健康。 对于自评健康方法，有研究者质疑这种方法会造成共同方法偏差( h a k a n e ne t a 1 ，2 0 0 6 ) 。本研究试图控制这一因素的影响，继而探讨各变量间关系。 第三部分研究一 1研究目的 本研究使用问卷法。研究设计的变量，如工作倦怠、角色模糊在国内已经有修 订较为完善的测量版本。而工作负担、工作自主性和社会支持量表则是国外开发 的。考虑到东西方文化存在差异，本研究首先要修订工作负担量表、工作自主性 量表和社会支持量表。 2 初始量表简介 2 1 工作负担量表 s p e c t o r 和j e x ( 1 9 9 8 ) 开发的由5 个项目组成的“工作负担量表 采用l i k e r t 7 点计分，从“1 到“7 ”表示感受到工作负担的频率由低到高( “从不 “每 天”) 。该量表的a 系数为0 8 2 。 2 2 工作自主性量表 m a r c h e s e 和i 母a n ( 2 0 0 1 ) 开发的由4 个项目组成的“工作自主性量表 采用 l i k e n7 点计分，“1 ”表示极不同意，“7 ”表示极为同意，得分越高表示感知到的 工作自主性越高。该量表的0 c 系数为0 8 1 。 2 3 社会支持量表 g r a n d e y ( 1 9 9 9 ) 开发的社会支持量表包括主管支持和同事支持两个维度，共 有1 0 个项目。该量表采用l i k e r t7 点计分，“1 表示极不同意，“7 表示极为同 意，得分越高表示感知到的社会支持越高。g r a n d e y 报告主管支持分量表的a 系数 为o 9 2 ，同事支持分量表的0 【系数为o 9 0 。 3方法 3 1 量表翻译 请2 名有英语专业背景的心理学研究生将原英文量表翻译成中文，再请2 名英 语专业人员回译成英文，再对回译量表与原量表不一致之处讨论并修改，得到实 际实测时使用的量表。中文量表的文字表述基本符合原意。 3 2 被试 从广州、北京、西安选取i t 企业员工共2 6 0 人，回收问卷2 4 2 份，其中有效 问卷1 9 4 份，有效率为8 0 2 。被试分布情况见下表： 表3 1 被试基本信息一览表 本研究依据以下标准剔除无效问卷：( 1 ) 答案明显呈规律性，如同一性作答、 波浪形作答等；( 2 ) j f 向计分题与反向计分题互相矛盾( 差异在3 分以下) ；( 3 ) 整份问卷漏答题目3 个及3 个以上。 3 3 统计分析 问卷数据采用s p s s l l 5 进行项目分析、探索性因素分析及信度分析。 4 研究一结果 1 3 4 1 项目分析 项目的鉴别度( d i s c r i m i n a t i o n ) 也叫区分度，是指测验项目对所研究的心理特 质的区分程度或鉴别能力。本研究采取两个步骤对项目的鉴别度进行检验：首先， 求出所要检验的量表的总分，并由高向低排序，取前2 7 为高分组，后2 7 为低 分组。其次，对两组被试在每个项目得分上的平均数进行独立样本t 检验。具体结 果见表3 - 2 ： 表3 2 各量表高分组与低分组的独立样本t 检验 注：c 1 6 c 2 0 为上作负担量表：b 1 一b 4 为1 ：作自主性量表；b 5 b 1 4 为社会支持量表。 结果显示各项目的t 值均达到显著水平，表明这些题项具有鉴别度；在做项目 间的相关分析时发现，各项目间的相关也完全符合统计学上的要求，故未能删除 题。 4 2 探索性因素分析 4 2 1 工作负担量表 在进行因素分析前，首先要检验样本数据是否适合进行因素分析。判定的指标 有两个，即k m o 值和b a n i e t c 球形检验的z 值。本样本数据的k m o 值为0 7 7 5 ， b a n l e t t 球形检验值为2 6 8 6 2 2 ，显著性水平为o o o o ，说明该样本数据适合进行探 索性因素分析。采用主成分分析法，经正交旋转抽取出1 个特征根大于1 的因素， 其特征根为2 7 3 5 ，方差解释量为5 4 7 0 2 。表明该量表具有较好的单一维度。具 薰羹鬟雾羹雾囊 |蓥冀型冀 荔羹霎蒌i 薹羹冀逃雾| 雾霉军；走錾善孟! 量量巢茌毕薹酗羹纂熏些薹曩鹑； 蓁裂蓁鬻萋 篓= l 羹冀 巍酯葬；埠霎笆蔫；狲带篓赫断曲囊羹望l 霎滗曝：但珞番薹鋈耋孽酋盈；烈 沼冀蠡季蓁誊孙；繇冀笾靠薹藩秦爵銎捅；谶羹琴鲞翟；冀荔；剞爿声囊捌鬻蓁臻瞪霪艮冀 ? 嚣鞫薹兹霸翟囊霆稳缝i 萋萎，l翼羹雾薹薹霎一羹霎 表3 - 4 工作自主性量表各项目的冈素载荷 4 2 3 社会支持量表 探索性因素分析结果k m o 值为0 8 2 5 ，b a n l e t t 球形检验值为7 8 1 9 5 4 ，显著性 水平为o o o o ，说明该样本数据适合进行探索性因素分析。根据主成分分析结果， 特征根大于l 的因素有3 个，其特征根分别为4 3 0 4 、1 5 1 6 和1 1 7 2 ，累计方差解 释量为6 9 9 3 3 。但是我们发现b 9 和b 1 4 在第2 和第3 个因素上都有较高载荷( 在 第2 个因素的载荷上分别为o 4 9 2 ，o 5 3 3 ，在第3 个因素上分别为o 6 6 3 、0 5 5 8 ) ， 故而考虑删除。其余项目在因素1 和因素2 上的载荷在o 7 2 7 o 8 2 1 之间，都大 于o 7 。因此可以看出，量表应抽取2 个因素。我们尝试删除了项目b 9 和b 1 4 后， 再次进行探索性因素分析。二次因素分析结果k m o 值0 8 4 5 ，b a r t l e t t 球形检验值 6 4 2 6 9 0 ，说明数据仍适合做探索性因素分析。应用主成分分析法，经正交旋转抽 取了2 个特征根大于1 的因素，其值分别为4 0 3 8 、1 2 4 9 ，累计方差解释量为 6 6 0 8 4 。具体分析结果见图3 3 和表3 5 。 图3 3 主成分特征碎石图 表3 5 社会支持量表各项目的洲素载荷、特征值、贡献率及累计贡献率 由表3 5 可知，修订量表在原始量表的基础上删除了2 个项目( b 9 和b 1 4 ) ， 最后包含8 个项目，分为2 个分量表。第一个分量表包含的项目为b 5 、b 6 、b 7 和b 8 ，主要描述员工在遇到问题时，领导的关心和帮助行为，因此命名为“领导 支持”；第二个分量表包含的项目为b 1 0 、b 1l 、b 1 2 和b 1 3 ，主要描述员工在遇 到问题时，同事的关心和帮助行为，因此命名为“同事支持 。 4 3 信度分析 本研究采用内部一致性信度来考察各个量表的信度。根据心理测量学的要求， 一般信度系数达到0 7 0 以上即可接受。本研究结果显示工作负担量表的旺系数为 0 7 9 1 ，工作自主性量表的a 系数为0 7 8 8 ，社会支持量表的a 系数为0 8 5 7 ( 其 中领导支持分量表0 8 2 7 ，同事支持分量表o 8 2 4 ) ，表明这些量表具有较好的内 部一致性信度。 第四部分研究二 1研究目的 综合考察i t 企业中工作要求、工作资源、工作倦怠对员工自评健康的影响。 2 研究方法 2 1 被试 在北京、广州、西安、上海等地调查了多家i t 企业，共发放问卷3 8 0 份，回 收问卷3 5 3 份，其中有效问卷2 9 2 份，有效率8 2 7 。剔除无效问卷的标准同研究 一。被试的分布情况见下表： 表4 1被试基本信息一览表 人口学变量 类别人数 百分比 性别 婚姻状况 教育程度 年龄 j r 作年限 男 女 已婚 未婚 缺失 大专以下 大专 本科 研究生及以上 2 0 岁及以下 2 1 2 5 岁 2 6 3 0 岁 31 3 5 岁 3 6 4 0 岁 0 1 年 1 2 年 2 3 年 3 - 4 年 4 5 年 6 1 0 年 1 5 6 1 3 6 6 3 2 2 8 l 9 3 8 1 9 3 5 2 4 1 4 9 1 0 0 3 3 6 5 9 5 9 5 7 4 7 3 6 2 4 5 3 4 4 6 6 2 1 6 7 8 1 o 3 3 1 1 3 o 6 6 1 1 7 8 1 4 5 1 0 3 4 2 l1 3 2 1 2 0 2 2 0 2 1 9 5 1 6 1 1 2 3 8 2 1 0 年以上 l o 3 4 2 2 研究工具 1 8 2 2 1 工作负担量表、工作自主性量表、社会支持量表 采用研究一修订后的量表，对量表的介绍详见研究一。 2 2 2 角色模糊量表 采用赵燕( 2 0 0 7 ) 修订的角色模糊量表，该量表由5 个项目组成。经过项目分 析、探索性因素分析和验证性因素分析证明为单因素结构。量表的内部一致性信 度为o 7 2 7 ，分半信度为0 6 9 5 。说明量表有良好的信效度。 2 2 3 工作倦怠问卷 采用李超平等人( 2 0 0 3 ) 修订的工作倦怠问卷。该问卷采用l i k e n7 点计分， 描述倦怠现象出现的频率，l 代表“从不”，7 代表“非常频繁”。整个问卷包括 三部分，其中情绪衰竭( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) 分量表有5 道题目，玩世不恭 ( c ”i c i s m ) 分量表有4 道题目，成就感低落( r e d u c e dp e r s o n a la c c o mp l i s h m e n t ) 分量表有6 道题目，该分量表采取反向计分。整个问卷共1 5 道题目。各分量表的 内部一致性系数分别为：o 8 8 ，o 8 3 及o 8 2 。探索性因素分析和验证性因素分析的 结果表明，工作倦怠量表的三因素模型其各项拟合指标均达到了要求，表明工作 倦怠量表的三因素结构得到了数据的支持。 2 2 4 自评健康量表 在对健康进行测量时，研究者们一般使用客观测量法和自我报告法来衡量身 体健康，但有研究表明这两种方法的作用是相当的( s i n 曲一m a n o u xe ta 1 ，2 0 0 7 ； m e l 锄e de ta 1 2 0 0 6 ) 。 自评健康量表( s e l f - r a t e dh e a l t h ，s r h ) 是要求被试对自己的健康状态进行评 定的单项目量表。在健康调查领域，特别是医学领域，该量表是使用最广泛的对 健康状况进行主观评定的量表。研究表明，该量表能有效地预测实际的健康状况， 与身体健康的客观测量指标有显著的相关( m e l 锄e de ta 1 ，2 0 0 6 x 我们在研究中使用该量表来考察s r h 的效标关联效度。 本研究所使用的研究工具均为自评量表。对于这种自评量表，有研究者指出， 其结果可能会受到共同方法偏差的影响( h a k a n e ne ta j 。，2 0 0 6 ) 。因此，在测验中， 我们加入了一道标签题，以便在后续的统计中控制共同方法偏差。 2 3 统计分析 问卷数据采用s p s s l1 5 和a m o s 5 o 进行统计分析。具体的分析包括：验证性 因素分析( 验证问卷的结构效度) 、独立样本t 检验和单因素方差分析( 分析人口 统计学变量) 、相关分析、层次回归分析。 3 研究二结果 3 1 各变量的人口统计学差异分析 一般来说，人口统计学因素可能会对许多变量产生影响。为了探讨究竟哪些人 口统计学变量会对本研究所涉及的变量产生影响，我们采用独立样本t 检验和单 因素方差分析做判断。其中，对性别和婚姻状况采取独立样本t 检验的方式，对 教育程度、年龄和工作年限采取单因素方差分析进行比较。 3 1 1i t 业员工性别的差异比较 对i t 业员工的角色模糊、工作负担、工作自主性、社会支持、工作倦怠和自评 健康等变量所涉及的9 个分量表得分，进行男性、女性的平均数差异比较。具体结 果见表4 2 。 表4 2 不同性别的员工在各个分景表上的t 检验 由表4 2 可知，在角色模糊、工作负担量表和玩世不恭分量表上，男女员工存 在显著差异；在成就感低落分量表上男女员工存在非常显著的差异。男员工的角 色模糊、成就感低落得分显著低于女员工；而工作负担、玩世不恭的得分显著高 于女员工。 3 1 2i t 业员工婚姻状况的差异比较 使用t 检验，比较i t 业员工的角色模糊、工作负担、工作自主性、社会支持、 工作倦怠和自评健康等变量在不同婚姻状况上的差异。所得结果见表4 3 ： 表4 3不同婚姻状况的员工在各个分晕表上的t 检验 由表4 3 可知，不同婚姻状况的员工在角色模糊量表上存在显著差异，在工作 自主性量表上存在非常显著的差异。其中，未婚人士比已婚人士感受到更高的角 色模糊和更低的工作自主性。 3 1 3i t 业员工教育程度的差异比较 本研究把员工的教育水平分为大专以下、大专、本科、研究生及以上这四种水 平，分别编码为1 、2 、3 、4 。对这四种水平的员工在各个分量表上的得分