（工商管理专业论文）基于技能的岗位工资宽带薪酬体系设计.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 y d f d 公司是一家传统行业的新型国有股份制企业，但由于公司目前没有完善的任 职资格体系，缺乏系统的绩效考核制度，导致个人价值无法在薪酬中体现，薪酬的激 励作用未能有效发挥，造成优秀人员流失，平庸人员不能动，直接影响了员工队伍的 稳定，威胁到企业的正常生产运营。公司管理层已经认识到建立合理的薪酬体制对加 强公司管理和提高经营效益十分重要。 本论文以人力资源薪酬基础理论为先导，在薪酬管理理论的指导下，以“y d f d 公司”为现实载体，将企业原有薪酬体系的弊端与人力资源管理问题两者联系起来进 行分析，发现其存在的主要问题及缺陷，运用现代人力资源管理中有关薪酬研究、薪 酬策略、组织评估等一系列理论，对新形势下国有股份制企业的薪酬管理进行探讨， 着重通过工作分析、岗位评价，提出基于技能的岗位工资宽带薪酬体系设计方案，用 于指导该公司建立一套切合实际的薪酬管理制度，充分考虑工作岗位在企业内的相对 价值与薪酬支付的有机联系，使员工技能、工作态度与薪酬同步得到不断的提高，适 应该公司目前薪酬体系中员工晋升渠道单一、组织结构扁平化的现状，帮助该公司达 到加快人才培养并留住可用人才的目的。同时本论文提出的宽带薪酬理论对其他新型 发电企业也具有一定的借鉴意义。 关键词：新型发电企业薪酬体系设计 宽带薪酬工作分析岗位评价 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ey 啪i saj o a t - s t o c ks t a t e - o w n e dc o m p a n yw i t ht h en e wc a p i t a ls y s t e mi nt h e t r a d i t i o n a li n d u s t r y h o w e v e r , b e c a u s et h el a c ko fac o m p l e t e dw o r kq u a l i f i c a t i o n ss y s t e m ， a n dt h el a b o re v a l u a t i o ns y s t e mi nt h i sc o m p a n y ，t h es a l t yc a nn o tp r o p e r l ye m b o d yt h e p e r s o n a lv a l u e s t h ee n c o u r a g i n gf u n c t i o no fs a l a r yc a nn o tb ed e v e l o p e de f f e c t i v e l y a sa r e s u l t , t h ee x c e l l e n tp e r s o n n e lr u no f f , t h em e d i o c r ep e r s o n n e lc a n n o tm o v e ，t h es t a b m t yo f e m p l o y e eh a sb e e ni n f l u e n c e dd i r e e t l ya n dt h er e g u l a rp r o d u c t i o ni se v e nt h r e a t e n e d t h e c o m p a n ym a n a g e m e n tl a y e rh a sa l r e a d yr e c o g n i z e dt h ei m p o r t a n c et oe s t a b l i s has a l a r y s y s t e mt os 血e n g t h e nt h ec o m p a n ym a n a g e m e n ta n di m p r o v e t h ep r o d u c t i v i t y b a s e do i lt h eb a s i ch u m a nr e f l o u r c ea n ds a l a r yt h e o r i e sa n du t i l i z i n gt h es a l a r ym a n a g e t h e o r i e s ，t h i st h e s i sa n a l y z e dt h ey d f dc o m p a n y sp r o b l e m si nt h eo r i g i n a ls a l a r ys y s t e m a n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m a k i n gu s eo fas e r i e so fm o d e r nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt h e o r i e si ns a l a r yr e s e a r c h ，s a l a r ys t r a t e g y , o r g a n i z ee v a l u a t i o n 出t h i st h e s i s a l s op r o p o s e da na c t u a ls a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mb a s e do nt h ew o r ka n a l y s i s ，p o s t e v a l u a t i o n , a n dt h er e q u i r e dt e e l m i e a la b i l i t yo fe v e r yp o s t ，w h i c hi st og u i d et h ec o m p a n y t ob u i l du pas e to fs a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mw i t hp r a c t i c a le f f e c t m a k i n gf u l l c o n s i d e r a t i o no ft h ew o r kp o s t sa n dt h e i rp a y m e n tl e v e li nt h ee n t e r p r i s e ，t h i ss y s t e mc a n c o n t i n u o u s l yi m p r o v ee m p l o y e e st e c h n i c a la b i l i t ya n dw o r ka t t i t u d e i ti sap r a c t i c a ls y s t e m a d a p t i n gt ot h ec u r r e n tc o m p a n yc o n d i t i o no fs i m p l ep r o m o t i o nr o u t ea n df l a to r g a n i z e b q l u c 2 t l l r e i ti ss u p p o s e dt oh e l pt h ec o m p a n yt os p e e du pt h et a l e n t e dp e r $ o nt m i n i n ga n d k e e pt a l e n t e dp e r s o n a l lt h et h e o r i e sp r o p o s e db yt h i st h e s i s 啪a l s op r o v i d es o m e i n d i c a t i o nt oo t h e rn e w , s t y l ee l e c t r i c i t y - p r o d u c ee n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：n e w - t y p ep o w e rg e n e r a t i n ge n t d - p r i s e s s a l a r ys y s t e md e s i g n w i d eb a n ds a l a r yt h e o r yj o ba n a l y s i sp o s ta p p r a i s a l 独创性声明 v 1 0 1 7 3 3 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的 个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结 果由本入承担。 学位论文作者签名：糌 日期：多年乃月移日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口，在年解密后适嗣本授权带。 本论文属于不保抒石。 ( 请在以上方框内打“ ，”) 学位论文作者签名： 日期：劫，占年知月矽日 指导教师签名：2 园瓦笏 日期：湘。俘，口月；日 华中科技大学硕士学位论文 1 1 研究的目的和意义 1 引言 中国目前处于社会主义初级阶段，党和政府以法律的形式明确规定了国民经济发 展必须坚持的原则：即必须坚持以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经 济制度，坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。 随着国民经济的迅速发展，我国政府以财政、货币政策为宏观调控手段来保障国 内经济整体趋于良性的发展循环。此外，经济全球化对国内经济的发展也带来了变革， 在解决亚洲金融危机的过程中，以公有制为主体的基本经济制度充分体现了自身的优 越性，为中国经济未来适应全球化的发展奠定了坚实基础，但我们同时也看到了在国 内企业中占主导地位的国有企业也在逐渐显示出其自身内部管理的弊端。为了解决国 有企业中“人”的问题，九十年代末国内开始全面引进西方的人力资源管理理论，来解 决因过分依赖政府行政指导行为所导致的国有企业内部人力资源管理失调问题。 y d f d 公司是一家新型国有股份制发电企业，员工具有年轻化、受教育程度高的 特点。但是由于公司目前没有完善的任职资格体系，缺乏系统的绩效考核制度，虽然 平均薪酬水平处于同行业中等偏上水平，但由于各岗位薪酬支付差异性不大，没有根 据岗位要素和个人能力进行分配，导致个人价值无法在薪酬中体现，“大锅饭”令员 工普遍缺乏公平感，薪酬的激励作用未能有效发挥，从而影响员工队伍的稳定，威胁 到企业的正常生产运营，造成优秀人员流失，平庸人员不能动，企业管理流程不清晰， 干工作找不到相关责任人的被动局面。 造成目前局面的一个主要原因，在于“y d f d 公司”照搬了老的发电企业的岗位 序列标准，没有根据本企业的现实情况进行工作分析和岗位评价，没有适合于本企业 的、可操作的职位说明书。企业员工如何管理，怎么样才能让企业和员工和谐发展， 是摆在企业面前严峻而艰巨的难题。因此，作为人力资源管理中最核心的职能薪 酬体系的改革势在必行。一个合理的、适合本企业发展的薪酬管理制度对企业来说， 华中科技大学硕士学位论文 将是促进企业目标实现的制度保障。公司管理层已经认识到建立合理的薪酬体系，对 加强公司管理和提高经营效益，稳定员工队伍，实现企业和员工的共赢，促进社会的 和谐发展具有极其重要的作用。 1 2 本文的研究思路 本论文以人力资源薪酬基础理论为先导，在薪酬管理理论的指导下，以“y d f d 公司”为现实载体，将企业原有薪酬体系的弊端与人力资源管理问题两者联系起来进 行分析，发现其存在的主要问题及缺陷，运用现代人力资源管理中有关薪酬研究、薪 酬策略、组织评估等一系列理论，对新形势下国有股份制企业的薪酬管理进行探讨。 “y d f d 公司”属于生产型企业，几乎没有销售、研发等环节，主要是生产运行 管理，组织机构简化，管理流程相对简单，有利于精细化管理，且公司的工资总额比 较明确，同时对相关企业的薪酬支付水平较为了解，不需要用过多的精力进行薪酬调 查。鉴于“y d f d 公司”实际情况，企业效益的提高与员工所在岗位及技能水平的提 高关联密切，所以，该企业的薪酬支付定位于基于技能的岗位工资宽带薪酬，绩效工 资、福利部分随岗位的变化而变化。 本文运用薪酬体系设计的一系列方法，着重进行工作分析，详细说明了解、从整 体上协调各岗位角色的关系，避免工作重叠、劳动重复，提高个人和部门的工作效率 及和谐性，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作 关系、业绩标准、人员要求等基本因素，奠定组织设计和工作设计的基础，明确企业 的工作流程，形成完善的职位体系；再通过岗位评价，对不同岗位的工作进行研究和 分级，确定各岗位在企业内的相对价值，然后按各岗位的相对价值，提出适合于本企 业发展的、基于技能的岗位工资宽带薪酬体系设计方案。 2 华中科技大学硕士学位论文 2 薪酬的理论研究 企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。首先，经济学领域对 工资问题( 经济学家更习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义) 的研究已相 当系统。综观所有工资理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资 的主体是“理性”的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对 管理行为产生极为广泛的影响。其次，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是 “理性”的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到 如此理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而 不断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本 理念和基本风格的变迁；同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些 理论的精髓。从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理 变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。 总的说来，传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段： a 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点。 在前工业革命时期，当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管理的 约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”【”。当时的情 形正如一个观察家所描述的那样，“一个人在四天时问里如果能挣到足够维持七天生 活的钱，那么他就会把那三天作为休息日。换句话说，他就会挥霍放荡地过日子。，( j 鲍 威尔，1 7 7 2 ) 。在这样背景下，重商主义经济学派的研究结果是：“收入与所提供的劳 动之间的关系是负相关的，也就是说，当工资增加时，工人宁可去花掉他们的钱，等 钱花光以后，需要更多的钱时再去工作( a 雷恩) 。”甚至在目前非洲的一些地区，当地 的工人还有如此的习惯。因此，在很长一段时间里，雇主们认为，“最饥饿的工人就 是最好的工人”。他们就尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工 人刚刚能够维持生计，争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作。”但 是，为了吸引熟练的技术工人，这些雇主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资。 华中科技大学硕士学位论文 于是，雇主们为了在两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质刺激方法。 在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。在那些劳动密 集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占有很大比 例，劳动报酬与个人表现紧密相关。当时，也有部分企业采用团体计件计划。比如， 大多数煤矿实行小组工作。由于当时衡量工人表现的标准是以历史形成的平均工时为 基础，而不是以工作本身及完成任务应当花费的时间的研究为基础，因此“小组的计 件计划虽然是在实践中形成的，但却大都没有效率”( 皮奇和雷恩，1 9 9 2 ) 。 为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资 的补充。比如，巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：( 1 ) t 人的部分工资要视工 厂的利润而定；( 2 ) 工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建 议奖金。除了分享利润外，工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。这样， 按照利润分享计划，工人作业组合将会采取行动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢 迎的工人( a 雷恩) 。应该说，在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已经意识到薪酬 在管理中的地位和作用【2 】。 b 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发 展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润分红能 够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。 弗雷德里克w 泰罗( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 不赞同当时正在实行的利润分享计划， 认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们做出的贡献大小，所有的 人都参与分享利润。而且，按照时间接近的心理原则，这种制度“获得奖赏的日子太 遥远”，在一年终了时分享利润并不能激励工人在每天都做出最大的成绩。1 8 9 5 年， 他针对工人的“偷懒”提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一 步措施”。这个计毙i 包括三部分内容：( 1 ) 通过工时研究进行观察和分析以确定“工资 率”，即工资标准；( 2 ) 差别计件工资制；( 3 ) “把钱付给人而不是职位”。泰罗认为，如 果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用： 使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给确实达到标准的工人以较高 4 华中科技大学硕士学位论文 的报酬( w 莱特尔，1 9 4 2 ) 。 在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达 到的鼓励工人相互合作的目的。根据这个制度，如果工人某一天完成了分配给他的全 部工作，他每天将得到5 0 荚分的奖金。他建议，工人如在规定时问或在少于规定时 间内完成任务，他们除了可得到规定内的报酬外，还能按该时间的百分比获得另外的 报酬( 甘特，1 9 1 6 年) 1 3 1 。此外，甘特采纳了一位同事的意见：个工人达到标准，工 长就可以得到一笔奖金；如果所有的工人都达到标准，他还会得到额外的奖金。甘特 认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在 最需要他们帮助的那些人身上”( 甘特，1 9 1 6 ) 。可以说，这是最早关于管理者薪酬激 励的表述。 与此同时，利润分享计划也在得到修正和改善。1 9 3 8 年，约瑟夫f 斯坎伦针对团 体激励提出薪酬计划。当时，他所在的拉角公司处于破产的边缘。斯坎伦在同钢铁工 人工会职员商量以后，制定了一个工会一管理当局合作提高生产率的计划，该计划在 工人节约劳动成本时给予奖金。这项计划使得拉角公司免于破产。斯坎伦计划的核心 是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手段。不对提出建议的 个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。强调的是协作与合作而不是竞 争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。在整个工厂或整个公司范围内付给报酬， 鼓励工会一管理当局进行协作以降低成本和分享利润。斯坎伦计划独特之处在于：( i ) 对提出的建议实行团体付酬；( 2 ) 建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；( 3 ) 工人 分享的是节省的成本，而不是增加的利润。 可以看出，这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。“最饥 饿的工人就是最好的工人”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的劳动力； 正是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投入的最多的产 品。”( 阿特金森) 的观点所替代。当时流行的观点是：如果雇主支付低工资，产量就会 下降；但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。为了证实 这个结论，舍恩霍夫对各国的情况进行比较以后之后，发现支付工资最高的国家其成 本最低( j 舍恩霍夫，1 8 9 3 ) 。当时匹兹堡制钉工人的工资收入是英国同类工人的l o 华中科技大学硕士学位论文 倍，而前者铁钉的成本却只有后者的一半。这样，“高工资、低成本”的观点便在企 业中得到确立【4 j 。 c 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 人际关系学派认为，“工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。他们并 不是彻底的理性生物。他们有感情。他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为 重要。当然，他们对自己工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时候， 他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对重要性。”( 勒特 利斯贝格尔，1 9 5 0 ) 。因此，些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试。 詹姆斯f 林肯尝试并试验了一种以经验为基础的方法。他认为，对工作的自豪、 自力更生以及其他久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问题，就要恢复个 人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承 认 s l 。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司成功做出的 贡献发给“奖金”。结果表明，与克利夫兰地区其他制造工人的工资水平相比，林肯 电气公司没有停工，也几乎没有职工离职现象，个人生产率是整个制造业平均生产率 的5 倍，每股的平均股息稳定上升，产品价格稳定下降，而工人的奖金保持在高水平 上( f 林肯，1 9 5 1 ) 。林肯电气公司的个人刺激计划一直得以延续执行，使企业一如既 往地取得成功。这些做法在现在的美国还仍然获得很高的评价( c 汉德林，1 9 9 2 ) 。 怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对的， 也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。 到2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅克( 1 9 6 1 ) 与约翰斯泰西亚当斯等人( 1 9 6 3 ) 的公平激励 理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。他们认为，一个人对薪 金的感觉至少基于两种比率：( 1 ) 所得工资相对于他人工资的比率；( 2 ) 其“投入”( r p 所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验) 相对于“产出”( 薪金) 的比率。因 此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。 现阶段的薪酬管理思想则强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不 是传统的对偷懒行为的约束。现代薪酬管理指导思想最根本的变化，是在对人性认识 不官断深化的基础上，使人性化管理上升到一个新的高度 6 1 。全面质量管理运动的倡 6 华中科技大学硕士学位论文 导者爱德华戴明甚至声称：“人与人之间所存在的显在绩效差异几乎全都是邮他们 身处其中的那些工作系统本身制造出来的，而不是由人们自己制造出来的【7 1 。为种思 想体现的并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转 化的具体行动文字，以及支持员工实施这些行动的管理流程。企业开始尝试可变薪酬 制度，“能力工资制或技术工资制将会越来越行”【吼。 从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多维度 的，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于它与其他因素的关系，以至于不能将 它分离出来作为一个独立的因素来衡量效果”( 勒特利斯贝格尔和迪克森，1 9 3 9 ) 。 现代薪酬管理的新发展 传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了降低员 工的“愉懒”程度。到了2 0 世纪7 0 年代，美国职工持股运动持续了将近1 0 年时间， “职工可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多企业所接受。特别在委托代理理论提 出后，经济学和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问题，提出把经理人报酬与 企业业绩捆绑在一起，使经理分担部分经营风险，并努力提高企业的经营业绩，从而 使委托人( 企业所有者) 和代理人( 企业经理) 的目标趋子一致。这样，经理人报酬中与股 票价值相联系的长期报酬比重越来越高。9 0 年代以后，管理界开始关心薪酬如何与新 出现的管理变革，如柔性化、团队管理、流程再造等情况相适应，使得股票期权和职 工持股制度推广得更为普遍。除此之外，还从广义的薪酬涵义出发，提出相对柔性的 新型薪酬制度。 这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不是传 统的对“偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报， 更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动 的管理流程( t h o m a sd w i l s o n ，1 9 9 9 ) 。大量案例表明，企业开始尝试可变薪酬制度， 倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收 入( 福利) 和一些非经济性报酬( 心理收入) 在薪酬设计中的地位越来越重要。之所以出现 这种情况，主要原因是对员工的需求又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益， 同时又在意工作环境和发展机会，无论任职的形式如何，都倾向于认为自己是在为自 7 华中科技大学硕士学位论文 己工作。因此，除了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。 例如：宽带薪酬制度。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归 类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主 管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。一些学者认为，这种薪酬模 式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力， 适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。 以技能与业绩为基础的薪酬体系。2 0 世纪9 0 年代以来，西方企业的技能工资体 系和收益分享体系发展迅速。为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩和竞 争优势为基础的可变薪酬体系。该体系将薪酬与经营业绩紧密结合并支持参与管理过 程，其现金支付是以预先确定的方式或团队与组织的业绩为基础的。由于在绩效和薪 酬之间建起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工很强的激励性，对企业绩产 目标起到了非常积极的作用【9 】。 泛化的薪酬政策。j o h ne t r o p m a n ( 1 9 9 0 ) 提出定制性和多样性整体薪酬计划。他 提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、 发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。 而且，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之 间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚提 出时，没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接受，并逐步得到推广。这 说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。 无论是传统的薪酬管理还是现代的薪酬管理，其目标就是为了进行有效的管理， 从而激励员工为企业创造利润。无论哪一种薪酬制度，均在一定的历史时期起到了社 会推进作用，不能简单地评价这种方法好，那种方法坏。随着社会的进步，意识形态 的加强，薪酬管理依旧是企业中首当其冲的要务。 2 1 薪酬设计的基础理论 薪酬既是企业对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业 和员工之间的一种利益交换关系，无论是对员工还是对企业来说，这种经济交换关系 华中科技大学硕士学位论文 都是至关重要的。薪酬对于企业和员工具有不同的功能，但是对于双方都会产生深刻 的影响。一方面，企业不能仅仅考虑员工的薪酬成本，同时，还要看这种薪酬支付能 够给企业带来什么样的回报。另一方面，由于薪酬的特殊性，不仅薪酬的数量，而且 薪酬的支付方式都会对员工的满意度和组织承诺度产生强烈的影响。在不同的企业发 展阶段以及员工的工作生命周期中，薪酬的地位和作用也会发生一定的变化。同时， 作为吸引、保留、激励、开发员工的手段来说，薪酬只有与企业的各种人力资源管理 职能密切匹配，才能发挥其独特的作用。 2 1 1 工资决定理论 工资决定理论一直是经济学研究的热点问题。马克思主义经济学以劳动价值论为 基础，设计出了以按劳分配为主体的工资分配制度；古典经济学派则提出了威廉配第 的最低生活维持费工资理论、重农学派的“最低限度工资”理论、亚当斯密的工资 理论、大卫李嘉图的工资理论和约翰穆勒的工资基金理论。现代西方经济学的工 资理论集中在边际生产力工资理论、均衡价格工资理论和集体谈判工资理论等方面。 随着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，出现了利益分享工 资论、人力资本工资论、博弈工资论和知识资本工资论等新型的工资决定理论【1 0 】。 工资决定理论阐述了决定工资的因素，而没有解释清楚如果工资仅由工人的必要 生活资料决定，那为什么劳动力市场上会有不同的工资水平? 理论上在某一个历史事 情，人的必要生活资料的价值应该不会相差很大，按照工资决定理论，工资水平也应该 不会相差很大，但事实却并不是这样，说明工资水平还和其他的因素有关。 2 1 2 激励理论 薪酬与激励问题是人力资源管理中的重要组成部分，他总是与成本、效率、公平 等词汇相联。传统的激励理论从各自的角度出发，以员工为客体，研究如何令他们实 现效率最大化。然而，企业中绝大多数劳动者，包括各层管理者，都是薪酬的接受者， 正是他们维持着企业的正常运转和发展。我们是否可以像对待客户一样给予他们足够 的尊重，至少将员工与企业摆在平等的地位上来研究公平与效率、成本与收益的关系 呢? 将雇佣劳动过程看作平等交易过程，说明劳资双方在剩余效用相当时可以实现双 9 华中科技大学硕士学位论文 方的和谐关系，确立彼此的忠诚，显示了与薪酬和效率相关的各个因素。 薪酬设计要从员工能效，职位价值，生活标准，劳动特点以及劳资双方的供求 关系等因素综合考虑：激励员工可以从提高职位价值和薪酬，降低员工生活负担，减 小劳动强度和劳动的机会成本，以及目标设定等方面入手。薪酬的激励理论支持了多 层次需求理论，xy 理论，三种需要理论，强化理论和目标设定理论的基本观点。 2 2 薪酬的界定 薪酬涵盖了员工由于为企业工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括 薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。基于此，我们将薪酬划分为： 1 ) 基本薪酬 是指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技 能或能力而向员工支付的稳定性报酬。大多数情况下，企业是根据员工所承担的工作 本身的重要性、难度或者是对企业的价值来确定员工的基本薪酬的。此外，企业对组 织中的一些特殊人员或者是在整个公司采取根据员工所拥有的完成工作的技能或能 力的高低作为确定基本薪酬的基础。 基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此，这一薪酬组 成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收 入来源，而且往往是可变薪酬确定的一个主要依据。 2 ) 可变薪酬 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动工资或奖金。 可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员 工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。 由于绩效和薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的 激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、 员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以 及增加收益等多种目的。 3 ) 间接薪酬( 员工福利与服务) l o 华中科技大学硕士学位论文 员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是因为它与基本薪酬、可变薪酬存在一 个明显的不同点，即福利与服务不是以员工向企业提供的工作时阃为单位来计算的薪 酬组成部分。问接薪酬一般包括带薪非工作时间( 如年休假) 、员工个人及家庭服务 ( 如儿童看护、家庭理财咨询、法律咨询、工作期间的餐饮服务等) 、健康以及医疗 保健、人寿保险等。一般情况下，间接薪酬由企业全部支付，有时也要求员工承担其 中一部分。 作为不同于基本薪酬、可变薪酬的薪酬支付手段，福利和服务这种支付方式有其 独特的价值：首先，由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种 方式能达到适当避税的目的：其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发 生的不测事件提供了保障；第三，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使员 工能以较低的成本购买自己所需的产品，如健康保险、入寿保险等等。因此，近些年 来，福利和服务成本在国外很多企业中的上升速度相当快，许多企业采取了自助餐式 的福利计划来帮助员工从福利和服务中获取更大的价值。 2 3 薪酬的功能 根据行为科学的原理，薪酬设计最基本的功能是人们满足受雇于企业而获取报酬 的最主要的动机，从而使薪酬接受者的行为指向企业期望的目标。具体来说，薪酬具 有以下几项功能： 2 3 1 激励功能 “尽管我们拥有诸多的现代激励手段，但毫无疑问，钱仍然是最重要的激励工 具”。库尔特卢因认为人是在一个驱动力与遏制力并存的力场上活动，人的行为是 场内诸力作用的产物。而“报酬”是主要的驱动力之一。企业通过增强驱动力，减少 遏制力来提高员工的工作效率，进而改善企业的经营状况。这里所谈到的“钱”和“报 酬”，实质就属于薪酬的范畴。薪酬具有激励的功能是毋庸质疑。薪酬管理通过对员 工利益的调整，对正确的行为进行正强化，对发生偏差的行为进行负强化，从而发挥 引导员工行为的功能。薪酬管理就像一只指挥棒，引导员工做出与公司目标一致的行 华中科技大学硕士学位论文 为。“激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标i i l 】。 对物质的需求是员工的基本需求之一。薪酬管理就是通过影响员工物质需求的实 现在提高其工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。在这里，“影响”是有两个 方向的，一个方向是让员工得到更多的报酬，一个方向是减少员工的报酬。按照美国 心理学家斯金纳( b e s k i n n e r ) 的强化理论，就是“奖励那些符合组织目标的行为， 以便使这些行为进一步加强，从而有利于组织目标的实现，惩罚那些不符合组织目标 的行为，以使这些行为削弱直到消失，从而保证组织目标的实现不受干扰”。 有些人对薪酬管理的激励功能的理解有偏差，认为激励就是提高所有员工的满意 度，进而提高所有员工的工作积极性。而实际上，激励是通过提高部分员工( 特定群 体，通常是行为与组织目标一致的员工群体) 的满意度，来达到“提高所有员工工作 积极性”这个最终目标。在激励的过程中，始终是部分员工的满意度得到增强，部分 员工的满意度会减弱。而提高所有员工的满意度只是个理想的状态，在现实中很难实 现。因为不可能所有员工的行为都与组织目标一致，从而都得到正强化。受到“负强 化”的员工在当时满意度肯定是不高的。 2 3 2 保障功能 从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在 于通过使市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各 种不同的用途上去。因此，薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企 业通过员工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市 场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭 的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。当然，薪酬对于员 工的保障并不仅仅体现在它要满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要， 同时还体现在它要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。总之，员工 薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。 2 3 3 调节功能 对于员工来说，薪酬所具有的信息传递功能也是一种非常重要的功能。这是因为， 1 2 华中科技大学硕士学位论文 在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动，因此在相对稳定的传 统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信息，如年龄、家族势力等等，逐渐变得 衰弱，而薪酬作为流动社会中的一种市场信息则很好地说明了一人在社会与经济上所 处的位置。换言之，员工所获得薪酬水平高低除了其所具有的经济功能以外，它实际 上还在向其他人传递着一种信息，人们可以根据这种信息来判断特定的员工的家庭、 朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及政治取向等等。不仅如此，在 一个组织内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层 次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信息，进而调节员工的价值观 及行动标准。 2 3 4 增值功能 薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本 身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活 劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经 济效益密不可分，对企业具有增值功能。 2 4 影响薪酬的因素 影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。 2 4 1 外部因素 外部因素也涉及多方面内容，它们是： 1 ) 地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平 均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。 2 ) 当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给 企业造成了较高的薪酬压力。 3 ) 国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相 应的规定。 4 ) 劳动力市场状况。劳动力市场上某种人才的供求失衡，以及竞争对手之间的 华中科技大学硕士学位论文 人才竞争，这些都会直接影响薪酬的设定。 2 4 2 内部因素 影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面： 1 ) 企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力 劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中。高技术员工占主导，这些 员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种 类型企业的薪酬策略必定不同。 2 ) 企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正 式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。 3 ) 企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的 薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需 考虑其它诸多因素。 4 ) 员工。通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一 出现这种行为时，就给予该员工以奖励。因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要 影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。 2 5 薪酬的基本形式 2 5 1 年薪制 年薪制是指以年度为周期确定经营者的基本报酬，并根据经营成果发放风险收入 的一种工资分配制度，其主要是针对高层管理者。年薪制包括基本工资和风险收入。 基本工资是对经营者的经营知识、管理能力和经验的积累和承担的岗位职责的所会的 基本生活费，其标准依据企业普通员工的工资水平和企业规模等因素来确定；风险收 入也叫效益工资，是对经营者经营情况的考核工资，其标准依据经营者所实现的绩效 情况、岗位的经营风险程度等因素来确定。年薪制作为企业的人事战略和经营战略重 要组成部分，其目的是通过年薪制激发经营者的积极性，提高企业的竞争实力和实现 企业效益的最大化。 1 4 华中科技大学硕士学位论文 2 5 2 结构工资制 结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立 的一种新工资制度。这一制度依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分 别确定工资额；它的各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特 点和作用方式；同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成 一个有机的统一体。 企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质( 能力、经验、业务 技术水平) 的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个 要素可以单独或是一起变动。为此，工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套，随其 变动而变动。只有这样，才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来。结构工 资制具有如下特点： 1 ) 工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一 起。劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者变动而变 动； 2 ) 结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和 角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调 节功能。一方面，职工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力而灵活地增加 工资；另一方面，企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法，对不同的职工 分别安排不同的增资项目和增资水平； 3 ) 结构工资制既适用于公司中层和高层管理人员，也适用于一般人员。既适用 于专业化程度高、分工细的行业，也适用于技术要求低、分工粗的行业。结构工资制 汲取了各种薪酬方案的优点，并剔除了他们的缺点，具有较灵活的调节作用，有利于 合理安排各单位员工构成中种类员工的工资关系，能够调动员工的劳动积极性，充分 发挥工资的职能作用。 2 5 3 提成工资制 提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费后，剩余部分 华中科技大学硕士学位论文 在企业和员工之间按不同比例分成的工资制度，一般采用底薪加经销额提成、经销成 本减去经营成本或税后利润乘以提成率等方式计算。其特点在于注重个人经营成果而 不考虑团体的经营情况，一般为事后发薪，其收入随产品经销额或技术开发成果的变 动而变动，不对物价和其他社会因素做出反映。提成工资制一般适用饮食服务业、电 信话费销售领域等。 2 5 4 固定工资制 固定工资制，即按照一定的标准如学历、职称、工龄和职务等确定一个固定且稳 定的工资额，固定工资制是计划经济时代通行的分配模式，如今很少有机构执行单纯 的固定工资制。 2 5 5 计件工资制 计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工 资形式，是计时工资的一种转化形式，只是在工资表现形式和计算方法上有所不同。 计件工资有直接无限计件工资、间接计件工资、累进计件工资和集体计件工资等形式。 实行计件工资制必须在具有一定管理水平基础的企