毕业设计（论文）-上市公司股权激励问题分析.doc

哈尔滨商业大学毕业论文上市公司股权激励问题分析 学 生 姓 名 指 导 教 师 专 业 财务管理4班 学 院 会计学院 2011年6月10日Harbin University of CommerceGraduation ThesisThe Analysis of Equity Ownership Incentive in Listed CompaniesStudent Supervisor Specialty Financial Management School Accounting School 2011-06-10毕业论文任务书姓名：学院：会计学院班级：2007级4班专业：财务管理毕业论文题目： 上市公司股权激励问题分析立题目的和意义：立题目的：股权激励机制可以解决委托代理问题，但在我国上市公司的运用中还只是“试水”阶段。因此，针对股权激励计划是否真正有效、“克隆”美国的现代经济意义下的股票期权是否适用于我国资本市场环境中的企业等问题，主要通过对我国实施股权激励的原因和现状的分析，以及通过对21家实施股权激励上市公司的业绩表现进行分析和业绩评价，以此来探讨股权激励在我国实施有效性的问题。立题意义：对于我国上市公司实行股权激励来说，要根据我国经济发展的阶段和制度环境综合考虑多种因素，协同推进来设计适用于我国上市公司的股权激励模式，并强化对实行股权激励上市公司的监管。这些对于改善公司的业绩、促进公司的有效发展具有一定的积极意义。技术要求与工作计划：技术要求： 1选题适当，符合本专业的研究范畴。 2论文内容充实、论点论据充分、英文摘要准确。 3逻辑结构严谨、层次清晰、文字简练、术语规范、数学模型（案例分析）运用适当，图表形式正确。工作计划：1指导教师做论文撰写讲解，审定题目，制订资料的收集计划。 2实习期间指导教师通过电话、互联网与学生随时沟通，了解论文资料收集和提纲写作情况。 3返校后论文质量监控小组做开题审查。 4指导教师对论文进行审阅和修改，推荐优秀论文。 5论文质量监控小组做论文定稿的审查。 6评阅教师做论文评阅。 7学院答辩委员会组织论文答辩。时间安排：2010.11.1712.14 审定毕业论文题目，指导学生如何撰写毕业论文提纲；审定毕业论文提纲，完成开题审查与开题答辩。2011.03.0805.03 毕业实习、搜集资料、撰写毕业论文初稿。2011.05.0405.15 学生返校，向指导老师汇报毕业实习及初稿写作情况。2011.05.1705.21 论文中期检查。2011.05.2206.01 修改论文及定稿。2011.06.0206.04 上交毕业论文，最后审查论文内容与格式。2011.06.0706.08 审阅人评阅论文，学生做答辩准备。2011.06.0906.14 毕业论文答辩。指导教师要求：（签字） 年 月 日教研室主任意见：（签字） 年 月 日院长意见：（签字） 年 月 日毕业论文审阅评语一、指导教师评语：指导教师签字：年 月 日毕业论文审阅评语二、评阅人评语：评阅人签字：年 月 日毕业论文答辩评语及成绩三、答辩委员会评语：四、毕业论文成绩：专业答辩组负责人签字： 年 月 日五、答辩委员会主任单位： （签章） 答辩委员会主任职称： 答辩委员会主任签字： 年 月 日哈尔滨商业大学毕业论文摘要随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司相继出现了所有权与控制权分离的趋势，为了有效地解决委托代理问题、合理激励约束公司管理人员以及核心技术人员，美国公司采用了股票期权等股权激励模式，并在之后取得普及性的发展。受美国影响，许多发展中国家建立或完善了自己的股权激励制度，从而使期权激励成为目前世界各国上市公司最重要的激励模式。我国上市公司股权激励制度的发展相对滞后，这与我国证券市场的飞速发展是极不相称的。我国目前上市公司正面临来自国内外的双重竞争，如何采用合理的激励方式留住核心人才成为当务之急，加强对股权激励的理论研究与实务探讨有重大的意义。有效的激励机制可以调动其所有者的积极性，作为一种长期激励约束的激励机制，它减少了代理成本、鼓励员工发挥工作的积极性和创造性，为公司长远发展目标的实现提供了保障，是适合现代企业长期发展的激励手段。随着公司治理结构的不断完善，加之我们对股权激励认识的不断深入，将对我国的企业改革产生积极影响。通过采用比较分析、调查研究、样本分析相结合的方法，根据目前我国上市公司实施股权激励现状，对已实施股权激励的上市公司的行业分布、激励对象、激励模式、激励期限和财务指标的绩效评价，从理论到具体情况进行对比分析，最后在研究结果的基础上针对存在的问题进一步提出了基于我国现实情况的对策建议，选择合适的股权激励方案，优化外部环境等对于改善公司的业绩、促进公司的长远发展具有一定的积极意义。关键词：股权激励；股票期权；上市公司；委托代理IAbstractWith the increasingly dispersed shareholding and management of increasingly complex technology, the worlds largest companies have appeared in the separation of ownership and control of the trend, in order to effectively address the principal - agent problem, a reasonable incentive and constraint management and core technical staff Large U.S. companies using stock options and other equity incentive model, and achieved popularity in the later development. Subject to American influence, many developing countries to build or improve their own equity incentive system so that option incentive as listed companies in the world is currently the most important incentive model.Chinas Listed Companies incentive system lagging behind, which is Chinas securities market rapid development is disproportionate. Chinas current domestic and international listed companies are facing a double from the competition, how to use a reasonable incentives to retain key talent to become a top priority to strengthen the incentive stock options to explore the theoretical studies and practical significance. Effective incentive mechanism to mobilize the enthusiasm of its owner, as a long-term incentive equity incentive constraint, it reduces agency costs, encourage employees to give full play to the enthusiasm and creativity, as the long-term development goals to provide a guarantee, is Suitable for long-term development of modern enterprise incentives. With the corporate governance structure of continuous improvement, combined with our equity incentive deeper understanding, will Chinas enterprise reform to produce positive impact.Through comparative analysis, research, sample analysis method of combining, listed companies in China based on the current status of the implementation of equity incentive, incentive stock options that have been implemented industry distribution of listed companies, incentive target, incentive models, incentives and financial indicators of the performance period Evaluation, from theory to specific cases were analyzed, and finally in the study based on the results presented for the existing problems and further our actual situation based on suggestions, select the appropriate equity incentive programs to optimize the external environment, to improve the companys performance, To promote the companys long-term development has some positive influence.Key words：Equity incentive；Stock options；Listed company；Principal-agent2目录摘要IAbstractII1 绪 论11.1 研究背景11.2 论文研究目的与意义21.2.1 研究目的21.2.2 研究意义31.3 国内外研究现状31.3.1 国外研究现状31.3.2 国内研究现状41.4 研究内容与研究方法51.4.1 研究内容51.4.2 研究方法52 股权激励的理论分析62.1 股权激励的相关概念62.1.1 股权激励的含义62.1.2 激励模式的比较62.2 股权激励的理论基础82.2.1 委托代理理论82.2.2 人力资本理论82.2.3 双因素激励理论93 上市公司实施股权激励的现状和问题103.1 上市公司实施股权激励的现状103.1.1 股权激励的背景103.1.2 股权激励的对象103.1.3 激励期限123.1.4 主要的激励模式123.1.5 行业的分布情况133.1.6 业绩评价标准153.2 上市公司实施股权激励存在的问题163.2.1 公司自身的原因163.3.2 市场环境不成熟173.2.3 信息披露不健全174 上市公司实施股权激励的业绩评价184.1 实施股权激励的业绩评价184.1.1 企业的获利能力184.1.2 企业的成长能力214.2 完善实施股权激励的建议234.2.1 选择合适的股权激励方案234.2.2 优化激励的外部环境234.2.3 加强对上市公司的监管24结 论25参考文献26致谢28哈尔滨商业大学毕业论文1 绪 论1.1 研究背景股权激励最早起源于20世纪70年代美国的硅谷，并且在20世纪80年代到90年代得到了迅速的发展。随着现代企业制度的建立，企业所有权与经营权的分离，企业的所有者委托经营者进行经营和管理决策，因此在企业中形成了委托代理关系。在所有所有权与经营权分离的情况下作为委托人的所有者（股东）和作为代理人的经理的利益是不一致的，所有者希望最大限度地提高企业价值，而企业经营者希望自身效用最大化。这种利益的不一致导致代理成本的产生，股权激励的作用就在于控制代理风险、降低代理成本。经过美国和其他西方国家的成功实践经验已经证明，股权激励对经营者来说是非常有效的方法。股权激励使经营者成为企业股东，让其持有股票或股票期权，将经营者的个人利益与企业利益联系在一起，对于其长期影响具有较好的激励和约束作用。有利于吸引和保留优秀人才，降低代理成本和提升企业长期价值，是一种有效的激励机制。目前，90%的全球500强企业实施股权激励。20世纪90年代股权激励制度引入我国政府和企业，多年来受到社会各界高度重视，中国进入社会主义市场经济体制后，目前已被越来越多的上市公司所采用并逐渐推广。这种被形象地称为“金手铐”的股权激励改革对公司的实践和发展具有重要的理论和现实意义。2009年是经济发展的高峰年，资本市场的有效性、资本市场的资源配置等功能得到了完善，这些都为股权激励的有效实施提供了良好的市场环境。随着大股东的利益与公司的利益逐渐趋于一致，企业资产市值的最大化成为全体股东的共同目标，也成为考核管理者的核心指标。经济的高速发展为实施股权激励奠定了良好的基础，为在上市公司内部广泛建立股权激励机制提供了更好的发展平台。因此，根据我国现阶段国情，选择适合中国上市公司的股权激励方案，不但可以规避所带来的风险，而且可以减少代理成本，股权激励已经成为学术界与实践界共同关注的问题。1.2 论文研究目的与意义 1.2.1 研究目的20世纪70年代发展起来的股权激励制度推动了美国新经济的发展，经过几十年的不断改进股权激励计划在美国资本市场中的应用已经趋于成熟，目前，美国高管层的主要收入中来源于股票期权等的收入已经占到了相当大的比例。2004年美国7位最高薪酬的CEO，长期激励所获得的收入占平均薪酬总收入的75%。相比较来看，我国高层管理者2005年的基本工资占其薪酬总额的85%，但是与绩效相联系的薪酬比例很小，除基本工资外的短期激励为15%，而长期激励几乎为0。因而，股权激励是完善公司治理，降低代理成本的一种积极有效的治理措施，所以目前这一激励机制已经在世界范围内得到普遍的推广。作为现代公司治理理论研究的核心，它不仅是一种有效解决企业委托代理问题的长效激励机制，而且有利于企业可以凭借较低的成本吸引优秀人才，激发经营者的创新意识和管理潜能，从而促进企业的健康发展。由此可以看出，股权激励模式的优势对于公司的发展是不言而喻的。随着经济全球化和我国市场经济体制改革的深入和发展，在借鉴国外成功经验的基础上，我国于90年代初期开始实这种激励机制，从2006年到2009年这四年的时间里，国内共有44家上市公司开始实施股权激励计划，而且随着公司法、证券法等一些与其相关法规的修订和新法规的陆续出台，以及股权分置改革的顺利进行，政府和企业管理者都在努力地学习发达国家的企业管理方法来提升我国企业的发展水平。但是，与拥有成熟市场经济的国家相比，我国资本市场仍然存在着发展不够成熟、治理结构不健全等问题。在我国上市公司的运用中还只是“试水”阶段。因此，针对股权激励计划是否真正有效、“克隆”美国的现代经济意义下的股票期权是否适用于我国资本市场环境中的企业等问题，主要通过对我国实施股权激励的原因和实施现状具体情况的各个方面进行比较，以及通过对21家实施股权激励计划的上市公司的业绩情况进行分析和业绩评价，以此来探讨股权激励在我国市场中实施的有效性问题。1.2.2 研究意义中国企业现行的以财务目标为核心和导向的薪酬及绩效考核模式可能使经理人忽视企业的持续发展和盈利能力，在经营决策时更为注重短期业绩的达成，甚至可能出现经理人调控会计核算办法以达到优化经营业绩的短期违规行为。由此可见，传统的工资、奖金、福利的薪酬模式已经无法满足现代企业对人才留用、最大限度的激发人才潜能、提高人才忠诚度的经营和竞争需要。国内资本市场和公司治理结构不完善也导致了股权激励的扭曲执行，有的企业甚至将它当作一种福利安排，没有真正发挥股权激励的功效，这些都影响了股权激励的正常实施。对于上市公司来说股权激励应具有长期的激励作用，而不应该成为短期的激励工具。因为股权激励方案制定的适当与否，激励程度高与低，将直接关系到股权激励实施效果的好坏。通过对实行股权激励的公司在行业分布上的特点的分析，并从激励对象、激励方式、激励期限和绩效指标等角度，从理论到具体情况进行对比分析，最后，在研究结果的基础上针对存在的问题进一步提出了基于我国证券市场现实情况的股权激励的对策建议，对于改善公司的业绩、促进公司的长期有效发展具有一定的积极意义。1.3 国内外研究现状1.3.1 国外研究现状自20世纪50年代股权激励理论的提出，便引起了国内外学广泛关注，很多的学者从不同的角度进行了研究。国外对股权激励的研究没有得到一致的结论。国外的研究是建立在西方完善的资本市场和股票市场环境下进行的，但是国内外市场环境不同，我国应在借鉴国外先进理论、方法的基础上，结合实际情况进行该领域的研究。Hanson and Song（2000）通过对美国部分上市公司进行分析研究，提出让企业高级管理人员持有公司部分股份，通过这种方式减少了公司内部现金的流动，对高管人员起到一定的激励作用，降低了企业代理成本，也从某种程度上支持了管理层持股，促进了公司业绩的提高1。Ofek和Yermack（2000）通过实证研究发现，管理层持股在两种相互对立的力量的影响下动态变化，即董事会增强管理层激励的目标和管理层分散投资组合以降低风险的愿望2。在管理层持股较低时，股权激励可以提高管理层的激励水平，但持股水平较高的管理者通过出售以前的持股来分散风险，从而削弱了股权激励的影响。Brian（2002）研究将股权激励效应分为杠杆性和脆弱性两方面。脆弱性是指股票价格下降，会引起股票期权市场价值更大幅度的下降。可能会发生市场价值低于执行价，那么股权激励对公司高管不具有任何激励效应。在1999年美国股市最牛的时候，美国公司高管持有的大约13的股票期权都成了虚拟期权3。1.3.2 国内研究现状由于我国证券市场建立较晚，相关披露政策和法规不完善，研究数据相对的匮乏，对我国上市公司股权激励进行的实证研究较少。魏刚（2000）通过资本市场的数据，分析了公司经营绩效与高级管理人员年度报酬激励的关系，发现二者并不存在明显的正相关关系；而且，高级管理人员的持股数量与公司经营绩效也不存在“区间效应”，但是高级管理人员的报酬水平与企业规模正相关、与其所持有的股份负相关。但是，之后大部分学者的研究都得出了与其相反的结果4。刘英华、陈守东、那铭洋（2003）运用统计分析方法进行研究，发现公司经营绩效与高级管理层的年度报酬正相关、与高级管理层持股比例正相关，并存在“区间效应”；高级管理人员的年度报酬与公司经营业绩、公司规模、公司所在行业的景气度存在明显的正相关关系；与其所持有的公司股份存在明显的负相关关系5。母泽洪、金波涛、张立军（2009）研究认为对我国上市公司高管报酬影响最大的因素是地区，其次是资产规模、业绩、股权结构、风险、行业；而董事会规模、独立董事比例等与报酬的相关性并不明显；管理层持股比例对绩效的影响存在着“区间效应”6。徐义群，石水平（2010）采用因子分析法结合实证研究发现我国上市公司股权激励与企业绩效之间呈正相关关系，但不明显；上市公司的经营业绩与用于激励的股本比例存在一定的区间效应，但其相关性随着持股比例的上升而下降7。1.4 研究内容与研究方法1.4.1 研究内容第一章，绪论，从整体上对论文的写作进行描述，包括介绍国外成熟的经验与我国理论与实践情况，以及研究背景、目的、意义、主要内容和研究方法等方面。第二章，主要是股权激励的理论综述。首先介绍了股权激励的含义、主要激励模式的比较，然后对股权激励的理论基础进行了阐述，包括人力资本理论、委托-代理理论和双因素激励理论。第三章，介绍了我国上市公司实施股权激励的现状，并针对实际情况提出我国股权激励过程中存在的问题。第四章，对深市主板19家上市公司实施股权激励的情况进行业绩评价和比较，并提出相应的完善建议。1.4.2 研究方法采用比较分析、调查研究、样本分析相结合的方法，根据目前以我国上市公司实施股权激励现状，对深市主板19家已实施股权激励的上市公司的业绩情况进行分析和评价，最后结合股权激励在我国实践中存在的问题，提出相应的完善股权激励政策建议。2 股权激励的理论分析 2.1 股权激励的相关概念2.1.1 股权激励的含义股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。其运作的核心理念是让经营者持有一定数量的公司股票，使其收益成为企业长期利润增长的函数，使企业的经营者在关心自己收入的同时考虑企业的长远发展8，促使管理人员和股东的利益趋于一致。而且，通过分担部分经营风险的“绑定”效用，可以增强管理层的责任意识，促使其努力提高公司的经营业绩，从而解决了委托代理矛盾，最终达到企业所有者和经营者共同发展的目的。股权激励是企业物质激励战略发展关系的深刻变革，适应了信息经济和人力资源资本化的时代要求。2.1.2 激励模式的比较（1）股票期权。实际上是一种看涨期权。是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。股票期权只是一种权利，而非义务，持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利，因而对股票期权持有者没有风险。实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映，由于在有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的反应，而股票期权至少要在一年以后才能实现，所以被授予者为了使股票升值而获得价差收入，会尽力保持公司业绩的长期稳定增长，使公司股票的价值不断上升，这样就使股票期权具有了长期激励的功能。（2）限制性股票。是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但激励对象只有在规定的服务期限以后并完成特定业绩目标（如扭亏为盈）时，才可抛售限制性股票并从中获益，否则公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。也就是说，公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与公司高级管理人员，但对其出售这种股票的权利进行限制。公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。但需要公司支付一定的激励成本，所以公司在选择激励方式时应根据公司内部环境、外部环境条件和激励对象而有所不同，选择适合公司特征的股权激励方式9。（3）业绩股票。业绩股票是指公司根据激励对象的业绩水平，以股票作为激励形式支付给经营者，而且每年都要通过年度业绩考核，如果年末没有达到目标，则公司为管理层提取一定的激励基金用以购买本公司的股票，但不能在任职期间转让，若出现有损公司利益的行为或非正常调离等情况时，激励对象将承担风险抵押金或取消激励股票。但由于公司业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假。（4）虚拟股票。是指公司在期初授予管理层一定数量的虚拟股票单位，并将当时股票的市场价格作为将来的行权价。若未来股票市场的价格高于行权价，管理层将获得虚拟股票的溢价收入，其收入由公司支付。虚拟股票激励模式本质上是一种享有企业分红权的凭证，对激励对象具有内在的激励作用，但不再拥有其他权利，所以虚拟股票的发放并不影响公司的总资本和股本结构。对激励对象的约束力一般，长期激励效果也比较有限。表2-1 主要股权激励模式间的比较激励模式优点缺点适用性股票期权最基本的股权激励办法，操作简单，易于规范化资本市场弱有效性使股价和经营者业绩关联不大资本少且增值快的公司限制性股票激励高级管理人员将更多的时间精力投入到长期战略目标中业绩目标或股价目标的科学确定较困难，现金流压力大，出售股票的权利受到限制。资本增值快的公司业绩股票激励高管人员努力完成业绩目标，股东大会决议通过即可执行，不需要证监会披露，可操作性强业绩目标的科学性很难保证，高管人员容易为获取业绩股票而弄虚作假。业绩稳定性强的公司虚拟股票虚拟股票发放不会影响公司的总资本和所有权结构公司现金压力较大，虚拟股票的行权价确定难度较大，没有所有权、表决权，不能转让、出售现金流量充裕的公司2.2 股权激励的理论基础2.2.1 委托代理理论委托代理理论是20世纪60年代末70年代初一些经济学家对企业内部信息不对称和激励问题的研究发展起来的，并成为过去30多年契约理论最重要的发展之一。委托代理理论主要研究委托代理关系，是指委托人（股东）与代理人（管理层）订立契约，授予代理人一定的决策权并代表其从事经济活动并对其提供的服务数量和质量支付相应的报酬。由于股东与管理层之间由委托代理关系产生了代理成本问题，只要委托代理关系存在，代理成本就会存在。代理成本主要有两部分结构：一部分是由信息不对称产生的监督成本；另一部分是由信息不对称产生的道德风险成本。一方面，如果委托人对代理人事事监督，效率低、成本大，代理人也不一定会为企业利益最大化而努力；委托人与代理人的目标利益不同，委托人追求自身财富最大化，而代理人追求收入和闲暇时间最大化，当二者利益不一致时就会导致所有权与经营权的分离。另一方面，由于道德风险的存在，代理人可能出现违规行为或者所付出的努力小于报酬，这些都导致代理成本的增加10。股权激励制度可以有效的控制代理风险、降低代理成本、解决经营权与所有权分离的问题。通过让管理层持有股票成为股东，共同分享企业的剩余利润，从而使管理层既是企业的所有者又是企业的经营者，把经营者自身利益和企业的经济绩效相联系，促使其为公司利润最大化服务，从而使代理人和委托人的目标一致形成“利益共同体”，构成激励和约束共融的机制。2.2.2 人力资本理论 1960年美国芝加哥大学教授舒尔茨首次提出了人力资本的概念。他认为人力资本是公司所有资本中最为重要的资本。人力资本理论突破了传统理论中物质资本的束缚，其所有者拥有同等的权利索取和分享企业的剩余价值。物质资本是企业不可缺少的生产经营的条件，但如果没有人力的价值依附在其中，就无法创造新的价值。人力资本是依附在劳动者身上并能够带来持久性收入来源的劳动能力，是能够产生物质资本的智慧和能力。劳动者具有经济价值的知识、技术的熟练程度、资历、经验以及健康程度等，构成了人力资本。人力资本具有一系列复杂的特征，如人力资本的专用性，是指工作中的一些具有专业能力的人才。因此，李忠民将人力资本划分为四个层次：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、专家型人力资本。其中由于管理型人力资本形成途径少、投资周期长、见效慢、先天禀赋和后天努力要求高，所以只有少数人具备十分稀缺。人力资本的所有者应考虑自身的实际状况选择职业，因为其能力的特殊性无法在企业外部的各个层面得到充分的评价10。上述对人力资本的阐述，归根到底就是要求在企业内部建立一种对管理人员的激励机制。使经营者获得公司利润的剩余索取权，将管理者的人力资本价值和反映公司整体运营情况的股票市价联系起来，并使其能够参与企业的一些重大决策和进行经营管理以发挥自己的主观能动性，从而达到“高绩效、高回报”的效果，不仅能够避免人才流失，还可以吸引更多优秀的人才。2.2.3 双因素激励理论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格（Hertzberg）1959年在企业调查中发现并在工作的激励因素、工作与人性等书中提出的。该理论认为员工工作积极性主要受到激励因素和保健因素的影响，因此又可以称为“激励保健因素理论”。“保健因素”是工作环境或工作关系等外在的因素。如企业政策与管理、监督、薪金、人际关系、工作环境、地位与福利等。虽然这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励作用。其特征在于：保健因素是使员工拥有起码的资格和机会的基础和前提。“激励因素”是影响人们工作的内在因素，包括工作表现、业绩奖励、提升、未来发展期望、职务上的责任感等。可以使职工获得满足感，促进人们的进取心，激发人们的工作热情，提高工作效率，充分发挥激励作用。这类因素如果不理想未必会使员工不满意，但却能严重影响工作的效率。其特征是：激励因素是使员工脱颖而出的关键和决定性条件11。双因素理论具有重要的理论指导意义。首先，企业的薪酬体系如工资、奖金的激励作用具有短期性，为了促使经理人员为公司的长远发展考虑必须设计合理的激励计划，而经营者的股权激励机制正是最有效的长期激励制度。其次，双因素激励理论突出了精神方面的激励作用，对于正确处理物质激励与精神激励的关系具有一定的借鉴意义；另外，对保健因素在维持人们积极性方面基础作用的肯定，调动了人们的积极性，为人们选择激励手段、制定激励策略提供了参照。3 上市公司实施股权激励的现状和问题3.1 上市公司实施股权激励的现状3.1.1 股权激励的背景（1）经济环境：2009年“动荡、衰退、重构”体现了全球经济的整体状况，而对于中国经济来说“机遇、崛起、秩序”使得中国的经济在全球率先复苏。面对全球金融危机，我国政府采取了一系列措施，把保持增长、扩大内需、调整结构落到实处，实现了经济总量跃居全球第二。2009年我国实现国内生产总值335353亿元，比2008年增长8.7%。随着中国经济的逐渐复苏，上市公司的经营状况也得到改善，在已预告业绩的1100多家上市公司中，超过60%的公司业绩预增，在业绩考核中表现突出。（2）资本市场环境：2009年6月10日，证监会正式公布和实施关于进一步改革和完善新股发行体制的指导意见，意味着暂停8个月的新股发行重新开启，新股发行制度改革重塑了IPO定价机制，形成了进一步市场化的价格形成机制，2009年10月30日，中国创业板正式起用，形成了中国资本市场新的发展阶段。同时，股票市场在经历了2008年末的低潮之后，2009年初达到阶段高点。这些为上市公司实施股权激励提供了良好的资本市场环境。2009年四季度就有12家上市公司选择公布股权激励方案。（3）政策环境：中国股权激励在政策上经历了试点、规范、推广、完善的历程。虽然上市公司股权激励相关法规仍有一些缺陷，但随着政策的完备以及相应法规的细化，对国家政策的研究也将逐渐完善。3.1.2 股权激励的对象根据公司的行业特征选择合适的激励对象，对企业的长期价值具有重要影响。我国目前对参与股票期权计划的主体资格已经限定在“上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术人员，以及公司认为应当激励的其他员工”，这就有效避免了股票期权超范围发放，甚至以股票期权行贿的现象。按照最优性原则，股权激励被看作是能将经理人的报酬和公司的业绩直接联系在一起的重要纽带，但股权激励通常只适用于能直接影响公司价值的高层管理人员，对于低层级经理人员和一般员工而言，则并不适用。因为经营管理者级别越高，对企业的长期价值和股东的财富影响就越大，随着管理者级别的降低，这种影响便会开始减弱，所以股权激励的激励对象主要为高层管理人员。表3-1反映了我国实施股权激励机制的129家A股上市公司的激励对象的基本统计情况。从表中数据可以看出，激励对象全都包括高级管理人员。有117家上市公司将核心技术人员作为股权激励计划的激励对象，占总数的90.70%，仅次于高管人员。在企业经营中，人力资本和物质资本一样都是非常重要的生产要素，而且人力资本比较集中，对人才要求大的企业非常需要用股权激励来吸引和留住人才，给予核心员工相应的剩余索取权达到激励的目标。但是，股权激励的实施应注意避免全员福利现象，激励范围不宜过宽，对于普通员工尤其是人员数量较多企业的普通职员，因为其个人努力和公司股价之间的联系比较小，个人贡献率对企业收益的影响微乎其微，难免会产生搭便车的心理和行为，股权激励难以发挥自我监督、自我约束的作用。在129家上市公司的股权激励方案中只有一家上市公司把普通员工纳入激励对象范围。此外，有104家上市公司把董事作为激励对象，占比80.62%，这可能因为，在我国大多数董事虽然是作为委托方出现，但实际上参与了企业的经营和管理，拥有企业的剩余控制权，因此董事也应作为股权激励计划的激励对象。表3-1 上市公司股权激励计划的激励对象激励对象公司数比例(%)高级管理人员129100.00核心技术人员11790.70董事10480.62监事4837.21中层管理人员3728.68普通员工10.78数据来源：wind资讯金融终端3.1.3 激励期限表3-2反映了我国129家上市公司股权激励计划中激励期限的基本统计情况。上市公司股权激励计划大都规定了激励的有效期，129家样本公司中有54家股权激励的有效期为5年，30家有效期为4年，分别占41.86%、23.26%。选择较短期3年的公司数9家，较长期10年的样本数8家，分别占总样本的6.98%、6.20%。所选取的129家实施股权激励计划的公司中大多数企业所实行的激励期限不大于5年。相对而言，激励期限较短的问题比较明显。虽然有效期设定过长，激励对象可能会有懈怠心理，无法及时采取有效措施改善企业经营管理水平；但是如果有效期设定的过短，往往无法起到促使激励对象制定长期发展规划的目的，相反激励对象可能会为了及时行权而出现一些短视行为，对企业的长期发展是很不利的。表3-2 股权激励计划的激励期限 激励期限（年）公司数比例(%)1086.2055441.8643023.26396.98未知2821.71数据来源：wind资讯金融终端3.1.4 主要的激励模式激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。在股权分置改革之前我国上市公司激励计划广泛采纳的是业绩股票模式，而国际上最常见的股票期权在中国的上市公司激励方案中却没有得到广泛运用。根据表3-3所示，在实施股权激励计划的129家A股上市公司中，有106家上市公司的股权激励计划方案使用了股票期权这一激励方式，占82.17%，表明股权分置改革为期权激励方式创造了前提条件。表3-3中有15家公司采取了限制性股票的激励方式，占比11.63%，仅次于股票期权。限制性股票对公司现金流压力比较大，不适合处于创业期的企业，在选择时应谨慎考虑。但由于股权激励在中国出现的时间并不长，一些公司只考虑如何才能在公司里推行这些方案，至于每种方案的优缺点则是下一步才需要考虑的事情。另外，有7家公司采用业绩股票模式，占总数的5.43%。业绩股票模式是股权分置改革以前中国上市公司广泛采用的激励模式，业绩股票最大的特点是不需要中国证监会披露13，经股东大会决议通过即可实行，可操作性强。但如果经营者预计难以完成业绩目标，而又难以抗拒股权激励的诱惑，就有可能通过制造虚假信息，达到实施股权激励必须的条件。在129家样本上市公司中只有一家公司采用虚拟股票模式，可见绝大部分公司考虑到当市场波动较大时，公司会面临兑付危机，因此只有极少数公司会采用该种激励方式。表3-3 上市公司股权激励计划的激励模式激励方式样本数比例(%)业绩股票75.43虚拟股票10.78股票期权10682.17限制性股票1511.63数据来源：wind资讯金融终端3.1.5 行业的分布情况2006年1月1日上市公司股权激励管理办法开始实施以来，股权激励正逐渐被上市公司接受并在公司治理过程中发挥越来越重要的作用。截止至2009年12月31日，完成股改的沪深A股上市公司中已有129家上市公司披露股权激励计划。从表3-4中我国上市公司行业分布情况来看，一个明显的趋势性特征就是：行业集中性十分明显。首先，在制造业中，实施股权激励的企业数量最多共有76家，比例高达58.91%。人才是实施股权激励的重要因素，其中研发人才是企业的核心竞争力，制造业是技术性和专业性很强的行业，因此面临的竞争更加激励，对管理、技术、市场开发的要求更高。而且制造业的产品往往需要特定的客户群，产品具有量身订做的性质，具有很大的差异性。员工与客户之间的关系属于一种特殊资产，员工手中积累起的大量客户资料是企业利润的基本来源。特别是骨干员工手中掌握的客户资料对公司来说尤为重要，留住了好员工就等于把握住了好客户12。因而对员工实施股权激励，不仅可以激励管理层及员工更加努力地工作，而且可以保证核心人员一定时期的稳定。其次，房地产业和信息技术行业排在第二位，其所占比例分别为9.30%和14.73%。房地产业和信息技术行业是高成长和变化的行业，集中了行业内最优秀的尖端人才。这些行业的公司对高层管理者的决策能力要求很高，要求管理者拥有长远的目光避免短视行为，因此更需要对高层管理者进行有效的长期激励。理论上讲，所有企业都有对于人才的需求，其中高科技企业对行业高端人才的需要远大于其它行业，只有通过股权激励这种长效的激励机制，才能更加有效地吸引和留住这些人才，实现员工、股东、公司三方的共赢。虽然近年来，房地产业受到一些国家政策的影响，但从长期来看仍然是增长机会比较大，成长性比较好的行业，比较适合实施股权激励。另外，在采掘业，电力、煤气及水的生产和供应业和建筑业等行业中，实施股权激励的企业相对来说比较少。主要是因为这几个行业的竞争不太激烈，因此其中普遍存在着垄断的现象。管理者素质与公司业绩的关系并不像其他行业那样密切，所以对管理层实施股权激励的需求也不是很迫切，因此实施股权激励的企业相对较少。表3-4 样本行业分布行业样本数比例(%)制造业7658.91信息技术业1914.73房地产业129.30批发和零售贸易75.43农、林、牧、渔业43.10建筑业43.10交通运输、仓储业21.55电力、煤气及水的生产和供应10.78综合类21.55采掘业10.78传播与文化产业10.78数据来源：wind资讯金融终端3.1.6 业绩评价标准目前国内股权激励机制的实施仍处于初级阶段，因此更应该把注意力放在整体方案上，着眼于未来、规划全面的股权激励方案，才能实现股东和公司管理层的利益一致，并最终获得共赢的结果。对投资者来说，上市公司发布和实施股权激励方案，只是在上千家上市公司中圈出一个相对较小的可选范围。最终决定股价的，还是公司的业绩情况，这才是根本。在国家财政部颁布的企业绩效评价的前提下，表3-5的统计结果显示，在披露了股权激励业绩考核指标的129家公司的方案中基于净利润增长率指标的公司数最多，有114家，占比88.37