浅谈人力资源管理统计学.doc

浅谈人力资源管理统计学 姓名：杨扬 班级：06人资一班 学号：xx0410060121 随着我国企业管理科学化要求的提高,人力资源定量化管理将成为企业人力资源管理不可或缺的组成部分。笔者从构建科学合理的人力资源管理统计指标体系的意义、原则开始,着重选取企业人力资源的量与质、变动情况、投入与使用、工作时间利用、劳动生产率、劳动薪酬、职业技能开发等方面,就构建相应的统计指标体系作一些探讨。人力资源管理是否快速有效,其决策是否科学正确,取决于企业人力资源统计分析体系是否建立并行之有效。社会主义市场经济的主体是企业，企业在市场竞争游涡中，不可避免地会优胜劣汰。从表象上观察，市场竞争是产品质量、高技术含量、价格、售后服务等的竞争。 1、构建人力资源评估指标体系，定性分析与定量分析相结合 人力资源管理是一门严密的科学，它是集行为科学、管理学、决策学、统计学等学科最新成就而发展起来的一门交叉学科。随着人力资源重要性的日益显著，企业人力资源管理已远非一般的事务性、专业性管理，而具有预测、规划全局发展的特性，这便使统计学方法运用的重要性也日益显著。 运用统计学思想，增强人力资源管理中的“量化”意识，有助于企业真正觉醒到人力资源的重要性，更直观、客观地看到人力资源的价值，从而在实际管理工作中彻底改变方式方法，将重视真正落到实处。 统计学是研究有关收集、和分析数据从而对研究对象加深认识并作出一定结论的方法和理论。统计方法对其他科学领域的渗透力是很强的。凡能以数量来表现的均可作为统计学的研究对象，同时，统计研究的最终目的是研究总体的数量特征及其规律性，所以决定了统计学对人力资源管理这门科学有直接的帮助。统计学思想可以引导我们树立科学严谨的管理思想，可以引导我们树立客观、公正的态度；统计学方法的运用可以帮助我们探索数据信息内在数量的规律性，从而便于建立细化量化的科学指标体系，使人力资源管理脱离传统粗放式管理，走向现代集约式科学管理。 2、制定科学的人力资源战略规划，实行科学管理 战略规划作为企业人力资源战略极其重要的一部分，是在对企业内外环境和条件分析的基础上，根据企业自身发展战略目标以及所处的竞争地位形成的一套长期计划。这一计划的制定是一个系统化的过程，要涉及到多方面的情况分析，与统计学方法的运用密不可分。企业人力资源战略规划的制定要求对本企业现拥有的人力资源数量、质量以及层次结构进行详细而全面的统计分析，根据统计数据，就未来所需类型、数量、层次的人力资源作出预测，从而得出企业人力资源需求状况，进行满足需求的决策（外聘或企业内部劳动力市场 供给）。在这一过程中，还要考虑到企业面临的变幻莫测的一般环境和复杂难料的任务环境，和组织文化与企业经营条件，以及这些环境因素可能带来的影响及影响程度大小。 制定规划时，我们有必要将这一系列因素进行细分，归纳出可控因素和不可控因素，分析出可控因素与不可控因素可能带来的对组织的正负面效应。在可控因素中，我们需要分析哪些是主要影响因素，哪些是次要影响因素；哪些次要影响因素在具备什么因素条件下会转化为显著因素从而对企业发生重大作用。这些分析和因素的取舍有赖于统计学方法的运用加以解决。方差分析法是通过比较因素的方差和试验误差的方差来检验因素对试验指标的影响是否显著的一种统计方法，这种思想的运用，这种方法的运用都能帮助我们制定出较为科学的人力资源战略规划。 3、构建人才最佳群众结构，实现人力资源的优化配置 行为科学理论告诉我们，人的行为与人的情感有密切关系，人际关系对个体行为有重大影响，群体规范、非正式组织的作用控制着个体人力资源的产出。这一思想给了我们一个重要启示，就是个体与群体之间的关系，群体内个体之间的关系好坏可能会对看似合理科学的人员岗位搭配产生不同的正、负两种效应。 人力资源合理配置要考虑的因素是多方面的，因素在不同条件下的作用效果是不同的。人力资源配置过程实质是多因素选优的过程。在这其中不仅要考虑到人力资源本身的“含金量”，岗位所需的适用类型、层次，还要考虑到岗位之间的配合协作，以及人才群体间的互动关系，非正式组织的作用和小团体存在的影响力。要构建最佳的人才群体结构使组织整体功能最大化，就需要作多次试验，测试不同搭配下的效果，根据结果分析，找出最为合理的搭配结构。从统计学角度理解，多因素选优的过程即：为选取最佳工艺条件或最优设计方案，我们要在很多试验条件下，找出代表性强的少数次条件，以节省成本，提高效率。这一原理在人力资源管理的配置环节中就体现为分析出既定人力资源状况的条件下，不同岗位与不同人员搭配产生的交互作用的显著性程度。如果涉及多个岗位和多种类型、层次、素质的人力资源，择优进行尝试以实现最优配置，采用这种统计方法的优越性就更为明显了。正确认识统计学在人力资源管理中的作用 同时，我们也应看到，统计分析方法虽是一个强有力的工具，但若不了解实际背景，具体情况、研究对象的可比性而任意解释数据，很可能带来错误结论，直接导致管理中的重大失识。因此，在人力资源管理中运用统计方法时，要全面周密地考虑涉及人力资源及其管理诸多方面的因素，把统计学知识和其他有关专业知识紧密结合起来，以更好地发挥统计这一重要工具在人力资源管理中的作用。 人力资源统计学选择题部分 第一章企业人力资源管理统计研究的对象与任务 1企业人力资源管理统计研究的对象是：企业人力资源的配置、开发与利用以及其它劳动现象的数量方面，是科学的 企业人力资源管理的重要工具和手段。 2国民经济的基本单位是：企业。 3企业管理的核心管理是：人力资源管理。 4劳动生产率与劳动效率指标是企业人力资源管理统计的核心指标。劳动生产率水平的高低，决定着企业人力资源数 量的多少，也决定着企业职工的劳动报酬水平。劳动生产率是综合反映企业工作质量的重要指标。经济效益也可决定劳动报酬水平。 5人力资源素质包括身体素质、文化素质，业务素质与思想品德素质。市场竞争归根到底是人才竞争，而人才竞争主 要指的是人才素质的竞争。 6企业职工的劳动报酬是工资。 7企业人力资源管理统计的研究范围是：企业人力资源诸现象。 8现代企业的管理是以人为中心的管理。 9企业人力资源管理统计的内容：企业人力资源量与配置统计；企业人力资源素质统计；企业人力资源的生活日分配 统计；劳动保护与劳动环境统计；劳动生产率与劳动效益统计；劳动定额统计；工会参与统计；企业人力资源考评与奖惩统计；企业人力资源的劳动报酬统计；职业技能开发统计；人力费用统计；劳动争议统计。 10企业人力资源管理统计工作的过程：三个阶段；一是搜集人力资源现象数量方面的原始资料，称为统计调查。二 是对原始资料进行科学的加工和汇总，称为统计；三是对统计好的统计资料进行统计分析、编写统计分析报告，称为统计分析。 11统计调查阶段的主要任务：是对企业内每个单位人力资源现象的具体事实及其所表现的数量特征进行登记，搜集 反映企业人力资源现象数量方面所需要的原始资料。 12统计阶段，主要是将统计调查所取得的资料进行加工和汇总，以表明企业人力资源现象总体的特征，为 统计分析打下基础。 13统计分析阶段，是在统计的基础上，运用各种统计分析方法，对统计的资料进行分析研究，以揭示企业 人力资源现象发展趋势、原因和特点，发现矛盾，提出解决矛盾的建议。 14企业人力资源管理统计工作组织的布局是与企业内部管理的布局相对应。 15企业人力资源管理统计资料的主要是：原始记录。 16从现象上看，市场竞争是产品质量的竞争、价格的竞争、售后服务的竞争。市场竞争实质是是人才的竞争、人才 素质的竞争、人才水平的竞争。 17企业人力资源的配置包括：优化配置、比例配置、均衡配置等。人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构 成、性别构成等。 18劳动保护与劳动环境统计的内容包括：劳动保护措施统计、安全生产统计或工伤事故统计、职业病统计、劳动环 境统计等。 19企业人力资源管理的核心任务：节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益。 第二章企业人力资源数量统计 1人力资源是进行社会生产和从事社会生活的主体，是生产力中首要的和决定性的因素。在社会主义市场条件下，企 业间在平等条件下的竞争，实质上是所拥有的人力资源上的竞争。 2企业人力资源是指在企业内部从事生产、工作或服务并由企业支付工资的全部人员，它既包括职工、再就业的离退 休人员和临时员工，也包括在企业中工作的外方人员或港、澳、台方人员。 3为了准确统计企业人力资源的数量，各企业应该执行的原则是：谁发工资谁统计原则。 4计算月平均人数时，一、遇到公休日和节假日的人数处理方法是按其前一天的人数算。二、在计算开工不满全月的 新建企业平均人数时，要以其开工后各天实有人数之和，除以报告月的日历日数，而不是该月的开工日数。 5企业人力资源总量计划完成情况= 报告期末实际使用总量/报告期计划使用总量*100% 6在社会主义市场经济条件下，应逐步缩小企业的行政管理职能和社会性服务的职能，要把主要精力放在开拓市场、 提高本企业拳头产品的竞争能力方面。 7月平均人数是指报告期内平均每天拥有的人数。 8为研究企业人力资源在各工种之间的分配是否合理，可按工种分组，并编制分布数列，然后再进行分析。 9为反映企业人力资源文化素质的构成及变化，可按文化程度分组并编制不同时间的分布数列，然后进行分析。 10为掌握企业人力资源增减变动的规律，除计算本期增减人数外，还应指明增加人员的及减少人员的去向。 11在计算企业人力资源总量计划完成情况指标时，其分子指标的实际使用总量使用了报告期末实际使用总量，其原 因是计划总量是按期末人数制订的。 12根据国家统计局的有关规定，工业企业和建筑业企业内部劳动岗位分为六类：工人和学徒；工程技术人员；管理 人员；服务人员；社会性服务机构人员；其他人员。 13下列入企业人力资源统计范围的人员有：一是实行个人承包，离开单位经营，不再由原单位支付工资的人员；二 是经单位批准停薪留职、自费脱产学习、了国探亲以及离开单位自谋出路的人员；三是参加企业生产劳动的在校学生；四是已由国家司法部门法办，在一定时期内剥夺政治权利的犯罪分子。 14企业人力资源数量统计的具体任务主要包括：一是分析和研究企业人力资源的数量及构成情况；二是分析和研究 企业人力资源的增减变动情况；三是分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理提供可靠依据。 15常用的企业人力资源数量指标有：季末人数；年末人数；月平均人数；季平均人数；年平均人数。 16年平均人数是指报告年内平均每天拥有的人力资源数。各季平均人数的平均数；各月平均人数的平均数。计算方 法有； （1）全年内各月平均人数相加之和除以12； （2）全年内四个季度平均人数相加之和除以4； 17为反映企业人力资源的配置状况，常将企业人力资源进行按用工期限、性别、工作岗位、年龄或工龄、文化程度 来分组。 18企业人力资源本期增加人数的主要有：一是从农村招收的人员；二是从城镇招收的人员；三是录用的复员转 业军人；四是录用的大、中专、技校毕业生；五是调入；六是其他。 19常用的定期和年度统计报表制度中期末人数指标有：季末人数；月末人数；年末人数。 20长期职工是指用工期限在一年以上（含一年）的职工，包括原固定职工、合同制职工、长期临时工及国有经济单 位使用城镇集体经济单位人员和其他使用期限在一年以上的原计划外用工。 21本期减少人数指离休、退休、退职人员；被开除、除名、辞退的职工；终止或解除合同的职工；调出人员；其他 人员（包括停薪留职、参军、死亡等） 第三章企业人力资源素质统计 1企业人力资源的素质主要是指思想政治水平、技术业务水平、文化水平和健康水平等。企业要有顽强的活力，其源 泉于企业的经营机制和技术基础，从更深层次观察，还在于企业脑力劳动者与体力劳动者的积极性、智慧和创造力，即企业人力资源的素质水平。 2研究企业人力资源素质的状况以及层次结构，可以反映出企业生产经营实力的总体水平。 3衡量人力资源素质的主要标志是人的体力和智力水平。反映人力资源素质的间接指标有：健康状况、文化程度、年 龄、性别等。 4智力水平是衡量人力资源素质的最重要因素。 5能力是衡量人力资源素质的一个包含范围很广的综合指标。 6身高三项综合身体指数=身高（体重+脑围） 7文化程度指标一般通过学历反映。 8企业人力资源素质评价的特点：数量化、模糊性、动态性。 9企业人力资源素质综合评价的设计原则：整体性原则、主导因素原则、定量化原则、模糊灰色原则、最优化原则。 10层次分析法的基本思想是：分层、同一层次内两两比较排序。 11人力资源素质指标体系的设计的构成因素有：身体、心理和文化素质。 12企业人力资源素质的综合水平取决于：个体素质状况、组成结构、组合比例。 第四章生活日分配统计 1生活日分配是指人们在一天的时间中所从事的各种活动耗费的时间分布状况。 2工作时间是指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间。工作时间不包括为上班而必须耗费的路途时间和午休时间（工 间操时间则应包括在内），也不包括自愿留下做好事而耗费的时间。 3一个劳动者工作一个轮班时间，称为一个工日。不仅包括实际从事本职工作的时间和未从事本职工作的时间（如停 电、停工待料等）还包括非全日缺勤的时间。 5使用“工时”作为计量单位通用性更强。 6日历工日数是用工日表示的企业劳动者可以利用的工作时间的最大自然界限。 7考核企业劳动者时间利用程度的标准是：制度工日数。是用工日表示的按规定最大可能利用的工作时间。 8出勤工日数是在制度规定应该工作的工日中，企业劳动者实际到岗的工日数，是实际可以利用的劳动时间，是研究 企业劳动者工作时间利用情况的一项基本指标。 10制度内实际工作工日数，是指企业劳动者在制度规定的时间内，实际从事本职工作的时间，这是工作时间构成中 最重要和核心的部分。 11非工作时间基本分类： 12（1）必须支付的时间：满足个人生理和社会伦理的要求而必须支付的时间。 （2）可自由支配的时间：人们为了自身的教育，为满足各种日常文化需求和各种精神需求所支付的时间。 13法定的劳动时间总量是制度工作时间。 12制度时间利用率（%）=制度内实际工作的工日（时）数/制度工作工日（时）数*100% 1819.制度工作时间利用率=出勤率*出勤时间利用率 =出勤工日（时）数/制度工日（时）数*制度内实际工作工日（时）数/出勤工日（时）数 二、多项选择题 1在工作时间核算中停工被利用时间计入：制度工作时间、停工时间、制度内实际工作时间。 2在工作时间核算中，加班加点工作时间计入：全部实际工作时间、日历工作时间。 3在工作时间核算中，全部实际工作时间包括：加班加点工作时间、制度内实际工作时间、停工被利用时间。 4企业劳动者从事单位指定的其他本职工作以外的非生产活动而占用的时间，计入制度工作时间、出勤时间、非生产 时间。 5反映企业劳动者工作时间利用状况的指标有：制度工作时间利用率、出勤率、出勤时间利用率、加班加点比重、平 均加班加点的长度。 6工作时间的计量单位一般为：工日、工时、分钟。 7时间分配又称时间构成，它受一定的生产力发展水平的生产关系制约，同时又受到生活习惯、传统风俗、道德信仰 等因素的影响。 8.生活日分配的基本方向有：工作时间、非工作时间。 9研究工程技术人员时间利用的一般方法有：对比分析法、相关分析法， 10对工程技术人员时间利用进行统计的意义有： （1）分析影响工程技术人员充分利用时间的主要原因； （2）寻找有利于提高工作时间利用的途径； （3）尽可能完善社会组织工作； （4）努力减少他们不必要的生活负担。 （5）最大限度地将其专长用于工作。 第五章劳动保护和劳动环境统计 1构成劳动环境的各种因素有： （1）生产过程因素：物理因素、化学因素、生物因素； （2）劳动过程因素：劳动组织制度、工艺流程、作业安排和劳动强度；个体器官或系统的紧张程度；使用的劳动工具 和体位状况等。 （3）生产环境因素：生产场所设计；卫生技术设备；安全防护设备和个人劳动防护用品等。 2劳动保护是为保障劳动者在劳动生产过程中的安全和健康，在法律、技术、设备、组织管理和教育等方面，采取的 一整套综合性措施。 3劳动保护措施分为：安全技术措施；工业卫生技术措施；辅助房屋及设施；宣传教育； 4劳动保护措施费用的总额的主要内容： （1）实施劳动保护措施项目支付的费用； （2）个人劳动保护用品费用； （3）保健食品费用； （4）其他劳动保护费用；如用于女职工和未成年工的保护费用，安全宣传教育及组织等工作所支付的费用。 5衡量劳动保护工作水平的标准是工伤事故的频繁程度和严重程度。 按工伤事故损失工作日分类： （1）轻伤事故，工作日损失1101日； （2）重伤事故，工作日损失1055999日； （3）死亡事故，工作日损失6000日及以上； 7按工伤事故严重程度分类： （1）重大伤亡事故，每次死亡12人； （2）特大死亡事故，每次死亡3人及以上； 9按造成经济损失大小分类： （1）一般损失事故，经济损失小于1万元。 （2）较大损失事故，经济损失1万元小于10万元； （3）重大损失事故，经济损失10万元小于100万元。 （4）特大损失事故，损失在100万元及100万元以上。 8工伤事故的经济损失包括：直接经济损失和间接经济损失： （1）直接损失：人身伤亡后支付的医疗护理费，受伤人员的工资及补助费，丧葬及抚恤费，补助和救济费。善后处理 费，处理事故的事务性费用，现场抢救费用，清理现场费，事故罚款和赔偿费。各种财产损失价值，固定资产损失价值和流动资产损失价值等。 （2）间接损失：事故造成的停产和减产损失;资源损失；造成环境污染的赔款和罚款；补充新职工的培训费用；因事 故影响造成的其他损失等。 9间接经济损失，在计算期内难以确定的，以间接经济损失相当直接经济损失的47倍的经验数据来估算。 10比较效益的分析，是确定事故损失金额和技术措施费用的最佳结合点（总和最低）。为降低一定的损失率，必须 增加一定的技术措施费用，两者的最佳结合点，是处于最佳点的损失率，是人们认为没有必要花更多的钱去减少目前存在的损失率。 11企业劳动保护措施实施情况统计，是以国家制订的劳保措施统一目录。以一个个独立项目为计量单位进行统计核 算的。 13工伤歇工工日的核算特点：一是丧失劳动能力是非永久性的；二是丧失劳动能力的时间，必须是连续性的；三是 公休时间，在计算非永久性丧失劳动能力时间指标中不包括。 14工伤事故规模指标包括：工伤事故次数；工伤人数；工伤人次数；非永久性丧失劳动能力时间指标。 二、多项选择题 1劳动环境是劳动者在生产过程、劳动过程、生产环境中，影响劳动安全与劳动卫生的种种因素的集合体。 2.劳动保护与劳动环境统计的任务：一是明确职责和工作重点，改变目前劳动安全多头管理、职责不清的混乱状况。 二是认真查处重大事故隐患，做好安全生产评估工作。三是完善立法，加强安全和监督工作。四是要充分发动群众参与，发挥工会的监督作用，依靠群众，依靠工会齐抓共管。 3.劳动保护措施费用的总额的主要内容： （1）实施劳动保护措施项目支付的费用； （2）个人劳动保护用品费用； （3）保健食品费用； （4）其他劳动保护费用；如用于女职工和未成年工的保护费用，安全宣传教育及组织等工作所支付的费用。 4按工伤人员被伤害程度分类： （1）轻伤；（2）重伤；（3）死亡； 5.工伤事故的经济损失包括：直接经济损失和间接经济损失： （1）直接损失：人身伤亡后支付的医疗护理费，受伤人员的工资及补助费，丧葬及抚恤费，补助和救济费。善后处理 费，处理事故的事务性费用，现场抢救费用，清理现场费，事故罚款和赔偿费。各种财产损失价值，固定资产损失价值和流动资产损失价值等。 6对工伤事故采取三不放过的态度为：一是事故没有查清原因不放过；二是有关人员和群众没有汲取教训不放过；三 是没有防范措施不放过。 7企业职业病发生程度的指标有：发病率；患病率；受检人患病率。 8企业职业病严重程度的指标有：治愈率；病残率；痊愈者平均患病天数。 第六章企业劳动生产率与劳动效益统计 1劳动生产率是指劳动者在一定时间内生产产品的能力，或者是指劳动者生产一定的产品所消耗的劳动量。其指标是 用劳动者的劳动成果与相应的劳动消耗量的比值来表示的。 2从广义上讲，劳动效益包含劳动生产率。从狭义上讲，劳动效益仅指劳动者为社会提供的实际收益。不包含劳动生 产率。 劳动效益指标是用劳动者在物质生产过程中所得的实际收益与相应的劳动消耗量的比值来表示。 劳动生产率指标始终大于劳动效益指标。 3为综合测定企业生产各种不同产品的平均劳动生产率水平，必须按产值计算劳动生产率。 4计算月平均人数时，其分母是报告月日历日数。 5要提高企业的劳动生产率水平，除提高在车间的劳动生产率水平外，还应增加企业中劳动生产率水平高的车间的工 人比重。 8劳动生产率指标与劳动效益指标统计与计算的原则：一是分子与分母在时间范围上要具有一致性；二是分子与分母 在空间范围上也要具有一致性；三是分子和分母在计算口径和范围上也必须一致。 二、多项选择题 1实际计算全员劳动生产率时，职工人数须扣除的部分有：休长假、长期脱产学习和出guo援外等与企业生产基本无关 的人员。在计划经济休制下，还有扣除：因社会服务机构人员（厂医院、学校、商店人员等）。 3由于统计研究的目的和任务不同，工人企业产品总量可表示为：实物量、标准实物量、总产值、净产值、增加值、 生产工作量。 4按不同人员范围计算的劳动生产率有：基本生产工人、生产工人、全员劳动生产率。 5影响企业劳动生产率水平的主要因素有：企业人员结构、企业人均技术装备程度、工人工时利用情况。 6产品实物量统计原则是：一是计入产品实物总量的产品必须是符合国家质量标准或部颁质量标准的合格品；二是必 须是包装入库的产品，以产品入库单为原始凭证；三是遵守产量核算的截止时间，即期末最后一天最后一班前；四是应尽可能实际度量，少用估计推算；五是统计产品实物量时，其统计范围、产品名称、计算单位、计算方法应按工业产品目录的规定进行统计。 5劳动生产率的可变组成指数=固定组成指数*结构影响指数。 15标准实物量，是指把使用价值相同而规格不同的产品，按不同的折合系数折算为某一标准规格的产品产量 16折算系数=产品的实际规格/标准品的实际规格 标准实物量=（产品产量*折算系数） 17折合比例法=标准品的规格/产品的实际规格 标准实物量=（产品产量折合比例） 18净产值劳动生产率=总产值劳动生产率*净产值率 净产值=总产值*净产值 活劳动消耗活劳动消耗总产值 10商业企业劳动生产率常用指标有：（月、季、年）商品人均销售量；人均商品销售额；每万元商品销售额占商业 职工人数；平均每个职工月实现的商品销售额；平均每个售货员在单位时间内接待顾客人数。 9建筑企业劳动生产率统计中，自营施工单位劳动生产率=报告期施工产值/同期全部施工人员平均人数，其中分母指 标中包括：正式工、临时工、非计划用工、军工、民工。 11劳动效益的间接指标是：工资利润率；每百元净产值工资含量；每百元工资新创造的价值。 劳动效益的直接指标用人均创利率指标表示。 人均创利率=总利润/平均人数 总利润有两种统计方法：一是按企业实际生产产量计算的潜在利润率；二是产品经销售后的实际利润额。 23人均创利率与工资种润率两者的关系： 人均创利率=实际利润总额/平均人数 =实现利润总额*工资总额 工资总额平均人数 =工资利润率*平均工资 第七章劳动定额统计 1劳动定额是在生产（工作）进行之前制订的。 2单位时间内规定的生产合格产品的数量标准，称为产量定额。 3生产单位合格产品规定的劳动时间消耗量标准，称为工时定额。 4加班加点工时应计入生产工人实作工时。 6在生产多种产品的情况下，为考核企业、车间、班组和个人的劳动定额完成情况应采用：产值定额。 7考核车间劳动定额完成情况，掌握的资料是车间定额完成程度的分组资料时宜采用：综合计算法。 8计算车间劳动定额完成程度指标时，其产品产量包括：非车间自身原因造成的废品。 9生产工人在纯工作时间内的劳动定额完成情况指标，由二部分构成。第一部分是合格的劳动定额完成情况指标，第 二部分是劳动条件失常情况下增耗时间占实耗工时的比重。 10计算生产能力，应选择生产工人劳动定额完成程度指标。 企业人力资源管理统计学（总复习重点） 第一章：企业人力资源管理统计学概论 一、企业人力资源管理统计研究的特点：（P2-3）概念：企业人力资源管理统计主要从微观角度观察和研究企业人力资源诸现象和过程的数量表现与数量关系。特点可归纳为： 1、企业人力资源管理统计研究的数量特征； 2、企业人力资源管理统计研究的关联与动态特征； 3、企业人力资源管理统计研究的提示规律性特征。 二、企业人力资源管理统计研究的范围：（P4-5）企业人力资源管理统计研究的是企业人力资源现象的数量方面，包括人力资源配置、使用及其劳动者劳动能力的再生产的过程。 三、企业人力资源管理统计指标体系：（P6-8）共十个方面，包括了教材第二章至第十一章内容。（论述） 1、企业人力资源数量与素质统计； 2、企业人力资源的生活日分配统计； 3、劳动环境与劳动保护统计； 4、劳动生产率与劳动效益统计； 5、劳动定额统计； 6、劳动报酬统计； 7、企业人力资源开发统计； 8、企业人力资源费用统计； 9、劳动关系统计； 10、企业社会保险统计。 四、企业人力资源管理统计的作用：（P9-11）（多选，论述） 1、为编制企业人力资源规划提供依据，并检查企业人力资源规划的贯彻实施情况； 2、为节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益服务； 3、发挥企业管理的重要助手作用； 4、企业人力资源管理统计是劳动者参与管理和实现自身价值的有力工具； 5、为各级政府制定劳动政策奠定基础，并监测劳动政策的执行； 6、促进人力资源管理统计理论的发展。 第二章：企业人力资源状况统计 一、企业人力资源的核算原则：（P14-15） 1、对于原有人员，依照“谁发工资谁统计”的原则核算； 2、对于新招用的人员，从其到企业报到之日起，无论是否发付当月工资，均应统计为本企业人员； 3、对于外企业调入的人员，由起薪之日起，统计为本企业人员。二、企业人力资源总量的计算，可以采用时间性质不同的指标表示，即时点指标和平均指标。（P15） 需清楚这两个指标的统计方式。 三、企业人力资源素质的概念：（P32）企业人力资源是指人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度。它包括个体素质和整体素质两个方面。个体素质指单个人员的体力、智力、健康状况、文化程度、年龄、性别、劳动积极性、能力等状况。 四、企业人力资源素质指标体系：（P35）（论述、多选） 1、体能综合指标（形态指标、机能指标）； 2、智力水平；（目前的测验量表比较有代表性、影响较大的有斯坦福比纳智力量表、韦克斯勒智力量表、中国比纳测验、瑞文标准推理能力测验量表、创造力测验量表、性向测验量表等） 3、健康状况指标（发病率、职业病感染率）； 4、文化程度指标； 5、年龄性别指标； 6、劳动积极性指标； 7、能力。 五、企业人力资源素质综合评价（P39-42） 1、概念：企业人力资源素质综合评价是指为了适应人力资源管理和开发的需要，科学运用经济计量、数学模型、统计等方法，对企业中作为经济要素的人力资源整体素质进行综合分析与评价。 2、特点：（1）数量化；（2）模糊性；（3）动态性 3、设计原则：（1）整体性原则；（2）主导因素原则；（3）定量化原则；（4）模糊灰色原则；（5）最优化原则。 4、程序：（1）建立评价指标体系；（2）确定指标权重；（3）确定评价方法。 第三章：生活日分配统计 一、工作时间的计量单位（P49）（选择）工作时间的计量单位一般为工日和工时。 二、工作时间（工日）构成图。（P52，图31）需理解并牢记。 三、工作时间（工时）构成图。（P54，图32）需理解并牢记。 四、制度工作时间利用率，教材P57及练习册P23例题，熟练掌握。 五、非工作时间的基本分配方向：(p64，图33)（选择） 非工作时间（必须支持时间，可自由支配的时间?） 六、工程技术人员时间利用统计研究的一般问题：（P6972） 1、研究工程技术人员专业对口问题 （1）业务不对口造成的时间损失 业务不对口造成的时间损失=（全部工程技术人员人数实际从事本工程技术工作的人员人数）X制度工作时间 2、闲暇时间的分配 业务进修时间比重=业务进修时间/闲暇时间X100% 第四章（复习练习册内容） 第五章：企业劳动生产率与劳动效益统计 第二节工业企业劳动生产率的计算 一、生产工人劳动生产率（P119） 生产工人劳动生产率=基本生产工人劳动生产率X基本生产工人比重 二、职工劳动生产率（P121） 职工劳动生产率=基本生产工人劳动生产率X基本生产工人占生产工人比重X生产工人占全员比重 三、月劳动生产率指标（P123） 月劳动生产率=日劳动生产率X工作月实际长度（天） 第三节劳动生产率动态分析 四、劳动生产率指数体系（P127-128） 劳动生产率可变组成指数=劳动生产率固定组成指数X劳动生产率结构影响指数 （需弄懂并计算教材P128表5-3的例题） 五、生产工人时间利用情况对劳动生产率的影响（P131） 月劳动生产率指数=小时劳动生产率指数X实际工作日长度指数X实际工作月长度指数 （需弄懂并计算教材P132表55例题） 第五节劳动效益统计 六、劳动效益直接指标（P142） 平均每人创利率=企业利润总额/从业人员平均人数 人均创利率，可以分别按月、季或年计算。分子项的企业利润总额，有两种不同的计算方法：一种是按企业实际生产的产量范围计算的“潜在利润总额”，另一种是按企业产品销售量范围计算的“实际利润总额”。 七、每百元产值工资含量（P143） 百元总产值工资含量=工资总额/总产值X100% 百元增加值工资含量=工资总额/增加值X100% 八、人均创利率与工资利润率的联系（P144） 工资利润率=人均创利率/平均工资 第六章：劳动定额统计 需弄懂并计算教材P158及练习册P44例题 第七章：劳动报酬统计 一、企业工资总额的核算原则：（P167-168） 1、劳动报酬性质的原则； 2、全部职工的原则；