（政治经济学专业论文）经济转型期我国企业人力资源管理研究.pdf

羟济转型期我国企业人力资源管理研究 经济转型期我国企业人力资源管理研究 中文摘要 研究生：张含乐 指导教师：粱世吕 学科专业：政治经济学 研究方向：社会主义市场经济 2 0 世纪9 0 年代以来，美国经济出现了二次世界犬战后罕见的高增长、 低通胀、低失业，这种经济现象被人们称为“新经济”。新经济是以美国近 十年来的经济发展状况为基础而引申出来的一个会新的概念。新经济虽然 是以美国经济发展状况为基础而引申h 来的一个全新的概念，但它不是美 国经济发展状况的代言人。新经济一词箍早出现于1 9 9 6 年1 2 月3 0 日美国 的商业周刊) ，该刊认为新经济的实质是全球信息化和全球经济一体化， 新经济的核心是高科技创新及由此带动的一系列其他领域的创新，是一场 由新的科学技术革命所引发的经济领域的革命，必将在全球范围内不断推 向前进，成为未来全球经济发展的主流形态和运行模式。既然新经济是一 种趋势，探索新经济发展的客观规律就显得十分的必要。新经济时代的来 l 晦改变了传统的资源观，强调人力资本在经济发展中的贡献日益突出。根 据世界银行报道，现在世界上6 4 的财富由人力资本构成。同时，新经济 使全球范围内的企业竞争更加激烈，企业竞争的实质是人力瓷源的竞争。 因此，加强人力资源的开发与管理是企业组织取得和维系竞争优势的关键 要素；如何提高人力资源管理的水平，是一个关系组织战略成败的关键问 熙。 经济转型期使人力资源管理面临着许多新的变化，经济全球化、社会 知识化和信息网络化，这种新的时代特征同时也赋予了人力资源管理以新 的时代特点：第一，管理观念从以物为中心转向以人为中心；从制约性管 2 经济转型期我田企业人力赍滩管理研究 理转向柔件管理。第二，人力资源管理的组织结构扁平化。第一，人力资 源管理实旖企业文化创新，建立学习型组织。第四，实旌能够满足员工土 导需要的人力资源管理激励机制。第五，人力赘源管理方式的网络化。 目前我国人力资源管理所蕊临的问题是：第一，观念滞后，对人力资 源管理的认识不到位。第二，理论滞后，缺乏人本主义管理的基础和依据。 第三，机制滞后，造成人力资源浪费。 针对经济转型期人力瓷源管理所应具备的特点与我国目前人力资源管 理现状之问的对比，借鉴国外一些做法，本文着莺探讨我国经济转型期人 力资源管理新体系的构建。第一，打造新的人力资源理念。企业应树立人 力资源是企业战略性资源的观念；树立人力资源管理是企业战略性管理的 观念；树立人力盗本观念。第一，建立有效的制度机制。企业应根据新经 济时代的要求把握选人、配置、激励、培训、考核、维护六个环节。第_ 三， 培育新的企业文化。 关键词：经济转型期人力资豫思想观念制度机制企业文化 经济转型期我国企业人力资源管理研究 前言 新经济产屯子2 0 世纪9 0 年代以来的美国，它是随着战后世界经济的 发展，特别是美国经济的发展而产生的。美国开始进入新经济的标志为： 第一，高新技术极大地促进了技术进步，带动_ r 劳动生产率的提高t 成为 美国经济持续增长的重要源泉。第二，源于8 0 年代的新一轮全球化浪潮在 冷战结束之后方兴未艾，以跨国公司为毛导的国际贸易、国际投资带来了 空前的竞争，提高了劳动生产率促进r 资源的优化配置企业降低了牛 产成本和销售价格，从而抑制了通货膨胀。第了，随着冷战的结束，美国 的经济建设已经进入了一个和平环境的新时期，与之相对应的是低通胀。 可以说，新经济是对美国2 0 世纪9 0 年代以来经济现象和经济增长模式的 一种描述。新经济一词最早出现于1 9 9 6 年1 2 月3 0r 美国的商业周刊， 当时美国的一些经济学家把美国经济自1 9 9 1 年3 月从谷底持续攀升以来， 持续近6 0 个月的经济增长归根于新一代高新技术，特别是信息技术的快速 发展和应用。金融工具的创新和金融自由化、经济全球化等新的经济函素 的出现，并用“新经济”这个词来描述由于上述因素所致的经济新局面。 对于“新经济”的涵义，现在理沧界也没有统一的定义，但可以从以 下几个层面来理解：从表象来看，新经济就是上述的2 0 世纪9 0 年代以来， 以美国经济为代表的“高增长、低失业、低通胀”同时并存的经济现象； 就其性质而言，是在经济全球化的大背景下，由于信息产业为主导的高科 技产业的有力推动以及攻府宏观经济政策的合理调节，所形成的从1 业 经济转向知识经济的过渡型经济，是正在发育中的知识经济；就其发展趋 势而言，新经济是一场由新的科学技术革命所引发的经济领域的革命，必 将在全球范围内不断推向前进。新经济的基本特征是以技术为主要推动力， 特别是电脑网络技术，在技术层面组织和整合其他技术，构成了强大的经 济发展动力，而且是以人的智慧统领技术进行创新，构成新经济的灵魂和 关键。在新经济时代，人力资源成为最奇缺、最宝贵和最重要的资源，人 力资源管理也成为了最重要的研究课题。 4 经峁转型期我国企生人力责源管理研究 一、经济转型期人力资源管理所面临的挑战 在新经济时代，人力资源管理所呵临的挑战来自两个方面：社会经济 的变化和为了适应社会经济变化而产生的企业人力资源管理的新特点。 ( 一) 人力资源管理面临的社会经济变化 l 、经济全球化 经济全球化己彻底改变了市场竞争的边界，使企业面临来自全球的， 阿所未有强度的挑战。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新 的企业竞争力和经营方式的新思考。一个成功的全球企业应该具备独特技 能和视野；能感知到全球市场和产品的微妙差别；了解并理解全球范围内 各种小同文化和宗教的差异，及它们对产品和服务的影响力；能在全球范 围共享信息；能采取有效的激励政策来鼓励全球员工，并在全球范围共享 自己的构想与智慧；能创建一种观念，保证既能尊重各地条件的同时，又 相互借鉴各自的全球经验等。为在全球化背景下获取竞争优势，企业还要 建立一个复杂的、由全球各地区优势交织而成的网络。这个网络保证一个 地方的技术发明能在全球分享；全球范围内的产晶、人员、信息和创意能 依赖网络迅速流动，满足各地的需求；能形成全球性规模经济和地方灵活 性反应这样一种看似矛盾的管理方式：实现全球思维和当地行动的结合等 等。这些都是全球化给企业带来的挑战，要求企业各部fj 的管理者和人力 资源从业者，以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价 值增值问题，建立新的模式和流程来提升全球性的效率和竞争力。 2 、社会知识化 未来的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、 传播和应用话动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知 识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势来源；企 业更加重视员工及其技髓与知识，真正将知识视为企业的财富。人力资源 管理及相应的组织安捧被纳入企业战略管理领域，持续的组织学习和持续 的员工培训与开发被视为企业战略性武器。企业领导人考虑的战略性问题 之一，便是如何开发员工的创造力，如何将知识转化为智力资本和经营资 本。传统的人事管理观念受到拂战，入特别是知识工作者被视为利润的源 泉，所有在人力资源上的花费都将被视为有较高产出的投资。随着知识工 作者在企业中作用的增强，过去有关人的般假设及在这些一般假设基础 e 建立起来的管理制度将成为过去，新型的信息沟通方式必然带来企业组 织重组和人力资源政策的变迁。 经济转型期我国企业人力资源管理研究 3 、信息网络化 电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展，将距离不断 拉近，消除了企业之间和个人之问在地理上的隔离让世界变得更小，创 造r 一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此，新技术 的毪速发展，不仪提高r 企业的经营生产效率，人人降低了交易费用，而 且对企业管理方式也产生了巨大冲击。例如，通讯设施和电脑网络的普及 改变了企业的市场营销观念和方j ；计算机网络和技术的运用，客观上重 新分配，企业的内部权力；通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工能 在获得更多相关信息基础上，提高反应速度和灵话性，创造更多的机会。 技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作的方式。信息技术的一b 速发 展，将使得企业愈发认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要 作用。 ( ：) 经济转型期人力资源管理的特点 经济转型期网络化的开放性要求人力资源管理具有开放的理念，人力 资源管理者不要仅仅站在本单位的立场上，而要将着眼点放在全因经济乃 至世界经济的背景下去思考、发现问题和解决问题。 1 、人力资源管理观念的转变 ( 1 ) 由以物为中心的管理转向以人为中心的管理 在传统经济中，由于物质资本和劳动力数量对于经济增长的霍要性， 在企业管理中建立了以物资为中心的管理制度。与之相应，对于人的管理 停留在雇佣管理的层次上。随着科学技术进步，科技对经济增睬的贡献逐 渐地超过劳动和资本对经济增长的贡献，并进一步发展到经济增长依赖f 人力资源的知识经济时代。生产过程中的这种主导性贡献因素由物向人的 根本性变化，必然地使现代企业管理由以物为中心的管理转向以人为中心 的管理。即通过对人性、人的需要、动机、情感倾向等一系列与主观能动 性相联系的人类理性状况的正确认识和把握，把人力资源的管理与开发放 在企业管理工作的首位。通过选聘、整合、培养、考核、激励、约束和薪 酬管理等一系列人力资源管理制度的科学安排把人的积极性充分调动起 来，使奇缺的人力资源产生最大化的效益，从而促进财务、物资、环境。 市场占有睾等指标的全谣提升。根据现代人性特点，充分地考感人的迫切 需要和多样化需要，并围绕人力资源管理与开发这个中心来开展现代企业 管理活动这就是从以物为中心向以人为中心的现代管理制度的重大转变。 ( 2 ) 由制约性管理向柔性管理的转变 在传统的人力资源管理模式中，对员工的管理基本上属于“翻约性” 6 经济转型期我国盘生人力哥泺管理研究 管理，哪些事情可以下，哪些事情不可以f ，都靠奉单位的制度和纪律约 柬，员t 自我选择的余地很小，忽视或没有考虑员上的思维模式、牛活习 惯和1 = 作方式。而在新经济时代，管理的最终目标是充分发挥人的丰观能 动性_ 和创造性。要实现这一目标| 必颈耍有宽松的环境和团队精神相结台的 乘性管理，柔性管理代表着新经济时代管理发艟的趋拇。其特征确：( 1 ) 以对人的管理为核心；( 2 ) 追求全方位的优质，如今向的质量管理，全系 统的产鼎开发夸方位的优质服务；( 3 ) 强调组织的柔性化，如由集权向 分权过渡由“金字塔”本f 向扁平犁组织过渡，组纵机构具有弹性等i ( 4 ) 体现战略决策的柔性化，如增强战略的灵活性、安行弹性预算、推行滚动 计划等；( 5 ) 注重营销的柔性化，如用多种灵活多变的营销方式，采取多 种有妓的营销组合来吸引消费者刺擞购买，实现销售；( 6 ) 组织生产的 柔性化。( 7 ) 利用新技术进行管理。 2 、人力资源管理组织结构的特点 新经济时代，信息技术的发展为企业组织创新提供r 支撑，使得知识 在管理者及劳动者之间共享，企业组织等级结构已不再受到管理幅度的限 制，纵横交错的信息渠道造就了一种崭新的组织结构一扁平他的组织结 构。扁平化组织结构的层次少。职能机构压缩使决策层里贴近执行层， 它不但降低丁企业管理的协调成本，还大大提高r 企业对市场的反应速度 和满足用户的能力。它具有敏捷、灵活、快速、商效的优点，这使过去大 型企业的管理结构层次多、信息传递慢、反应迟缓、效率低的情况得到根 本改变。 在扁平彤组织结擒中，建立良好的人际关系是建设成功的团队组织的 前提和基础，遮就要求人力资源管理以“尊重人”和“良好沟通”为基础。 每个人都有人格、个性和行事方式，要使团队能够和谐运作，就要使同事 之间互相真诚沟通，互相了解对方的长处、办事方式和价值观念。要在错 综复杂的信息沟通中，不断改善同事关系，形成价值观和工作方式的共识 这是团队合作的目的，也是人力资源管理的目标。 3 、人力资源鳖理企业文化的特点 新经济时代，企业己不再仅仅是一个工厂，而是一个文化体系。在人 们的生活中企业文化对于企业家和员工具有越来越重要的作用。企业能够 取得效益唯一造径就是以人奉主义的价值取向重塑企业文化和企业行为。 企业如果能够在为人们提高收入的同时，充分展示出一种人性的企业文化 氛围就眶在竞争中立于不败之地。随着世界经济从_ 业经济向知识经济 的推进，企业经营与管理的环境也在日益发生着巨人变化，尤其是资源环 境、技术环境和市场环境的变化正在对企业管理产生者深远的影响。因而， 作为一个面向知识经济的企业，必须拥右学习培辅聋瀚寸批锄i 撕世青 经济转型期我国奎生人力资源管理研究 一个不断突破自我的学习型组织，才能适应未来的经营环境。可以这样说， 在未来的竞争环境中，企业唯一持久的竞争优势就是它的学习能力。我国 企业必须建立开放的企业文化，提高自身的学习能力，才能随时掌握市场 信息，借鉴别人的先进经验和引进优秀的人才，不断改革自己的经营思想、 管理体制、产品结构、业务流程和生产方向，从而存订场竞争中立于不败 之地。为此，必须强化对全体员工( 包括自身) 的学习、教育和培训。 4 、人力资源管理激励机制的特点 在新经济时代，人才的竞争h 益激烈。人力资源管理的一一项蘑要任务 就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人们的工作热情、想象 力和创造力。人有五个层次的需要，即生理需要、安全需要。社交需要、 尊重需要和自我实现的需要。个体试闭不断努力以逐层满足这些需要。一 种需要相对得到满足就不再会产生激励作用了。每位员工都是一个独特的 不同与他人的个体，他们的个性、态度及其他晕要的个体变量嚣不相同 差导需要也不一样，并且是动态变化的，只有满足员工最迫切的需要即主 导需要其激励强度才大。美国哈福大学教授威廉詹姆斯研究发现，在缺 乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出小部分即2 0 - 3 0 ，刚刚能保持 住饭碗即止；但在良好的激励环境中，同样的人员都可发挥出潜力的8 0 以上。因此，使每位员工始终处在良好的激励环境中，是新经济时代人力 资源管理部门应创造的最佳状态。企业应根据员工的不同需要，有针对性 的采取激励措拖，才能收到实效。另外，还应贯彻公平原则，使每位员1 ： 的付出与所得相符。 5 、人力资源管理方式的特点 传统的人力资源管理往往埋没在大量表格中，考核要填表，晋升要填 表，调工资要填表。这种落后的工作方式不仅使非核心的、过于细节的工 作业务占据了人力资源管理部门的精力，使其偏离了重要的战略性事物， 而且也占有了员工大量的时间。随着信息技术的广泛应用，人力资源管理 将通过网络实现工作方式的转变。企业通过内部人力资源网站，使人力资 源实现网络化管理，各类人事政策、薪资标准、考核制度等全部在网上公 布，员工通过上网，可以了解各类政策规定；企业的机构变动，职位空缺 信息及时在网上公布，员工通过了解应聘条件，可以进行内部应聘或为企 业推荐合适的人选；企业针对各个岗位制定不同培训方案，员工按照要求 在网上登记，实现网上培训；员工在网上通过连线的方式完成日常人事管 理要求的各类表格和文件；人力资源网站设立专门的意见反馈专栏，员工 通过发送电子邮件提出意见或建议，由人力资源管理部门进行即时答复。 通过网络化，员工真正参与判人力资源管理中来人力资源管理部门与员 工之间的交流与沟通也更加快捷，大大提高了管理质量和工作效益。 8 经济转型期我国企业人力资源管理研究 二、经济转型期我国加强人力资源管理的必要性和 现状分析 ( 一) 经济转型期我国加强人力资源管理的必要性 1 、人力资源管理是组织运作与发展的保障 首先，有利于促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业劳动生产力的 重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间。劳动力 与劳动资料和劳动对象之闻的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动 力资源，使它们在生产经营过程中最人限度地发挥其作用，劳动资料和劳 动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。 其次，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动牛产率。人是有思想、 有感情、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造 一个适合他们所需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于_ 作， 并能积极主动地把个人劳动潜能和全部智慧奉献出来，为企业创造出更有 效的业绩。因此，企业必须善于处理好物资奖励、行为激励以及思想教育 工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己 的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生 产率的目的。 最后，有利于减少劳动消耗，提高经济效益。经济效益是指进行经济 活动中所消耗的和所得到的比较。减少劳动消耗的过程，就是提高经济效 益的过程。所以合理组织劳动力，科学配置人力资源，又可以促使企业以 最小的劳动消耗，取得最大的经济成果。 2 、人力资源瞥理是组缎竞争优势的基础 新经济时代，随着科学技术的进步知识的传播将加快。一个组织拥 有某项技术，其他组织也可以在比较短的时间内获得并掌握该项技术。因 此，有专家认为，未来企业之问的竞争不再是技术上的竞争，而是如何使 用技术上的竞争。正因为如此，企业将十分强调自己的核心技术和核心能 力，并将人力资源管理作为营造自己的核心技术和核心能力的主要途径， 利用人力资源管理的系统性和难以模仿性，使得企业获得持续竞争优势。 3 、人力资源管理有利千企业扩张人力资本 人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥 有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理工作就是要积极提高 企业人力资本的能力，尤其是要提高对企业将来发展所需要的能力；通过 人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工现有技能之问 9 经济转型期我国企业人力资源管理研究 的差距，使员工获得在企业内部进步发展的能力和知识；在企业内部给 员工提供指导并为员1 = 设计向上发展的职业牛涯；通过与企业的拢略目标 相一一致的绩效评估系统和薪酬系统的设立来增强企业人力资本的竞争力， 达到扩张人力资本的目的。 ( 二) 我国企业人力资源管理所面临的现状分析 随着我国经济转型期现代管理理论日趋成熟和深化，我国也正在经历 从计划经济的封闭型、粗放型管理，向i l i = 场经济的开放型、集约型管理方 式转变。在摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯 性思维的作用和备方面的条件限制难免形成某蝤小足。归纳起来丰要包 括以f 几个方面： l 、观念滞后，对人力资源的认识不到位 现代人力资源管理与传统的人事管理最主要的隧别是：前者重视对员 工的激励和培训，而后者主要强调控制和使用，只顾“物”的开发丽不重 视“人”的研究。我国大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事 管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，见“事”，不见“人”，把人视 为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入，使用和控制，忽视了对员 工潜能的开发、培训，致使员工缺乏适应现代i 场所需要的主动性和创造 性。 2 、理论滞后，缺乏人本主义管理的基础 西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的快速发展，逐渐 呈现出以“行为科学”、“管理科学”和“决策理论”等学派为代表的思想 派别，并发展为成熟的现代管理理论。中国长期以来形成了复杂的社会和 文化背景。在形成具有中国特色管理理论方面是一个长期、渐进的探索过 程。虽然目前许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，学习西方 先进的管理理论，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但要真正做到 以适合中国国情的管理理论为基础的人本管理还需要时间的过程。 3 、机制滞岳，造成人力资源的浪费 在传统文化沉淀熏陶下的中国企业，并不缺乏如何管理人的思想，但 却十分缺乏如何将这些管理思想转化为适合中国企业特点的规范化、操作 化的管理制度。据权威调蠢机构的一项调查表明：我国企业按照人力资源 管理的要求进行工作的不到1 0 ，仍有九成企业没有人力资源管理制度， 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，许多人力资源管理的功能远未完 善。 ( 1 ) 企业普遍缺乏入力资源规划与相关政策。人力资源规划作为根据 企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和 环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供入力资源的一 1 0 经济转型期我国企业人力资潭管理研究 个过程。其开发和整台有赖于企业战略的确立与明确。但是，目前国内大 多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、 薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略r 与顾客的 联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致 的人力资源管理战略。 ( 2 )一些企业在人才选拔卜，不看能力看学历。这种“唯学历、唯文 凭”的做法，使一些有真才识学的人得不到重用。企业这么傲是想要把员 工学历层次和数量与组织形象联系在一起。一些用人单位的招聘标准是“研 究牛多多益善，本科生研究研究，等科生不要不要”，有些企业招聘服务员 也规定必须大专以上学历。这种人才使用上的“高消费”和“超前消费” 是不正常的，必然造成人力资源的浪费。诚然一个企业需要一定的人力 资源作为支撑，但评价个企业人才使用合理性，不是单纯地看这个企业 人力资源中高学历人才的总数和比侧，而要看人力资源中拥有各种学历、 智能和技能的人员的层次结构及他们的才能是否得到了充分的发挥。美国 通用电气公司是世界上最具竞争力的公司，连续两度在财富杂志年度 评选全球最受推崇的公司中捧名第一，这无疑要归功于自1 9 8 1 年以来担任 总裁的杰克韦尔齐。杰克用人的条件是：关键在于你能干什么。通用电 气对人才的选拔不注重学历和瓷历，看中的是实_ ：j = 。例如，在决定有一个 7 5 名财务人员要向其汇报工作的关键入选时，韦尔齐越过几个候选入而 选择3 8 岁的达奠曼，达莫曼当时的职务比该职务要低两个级别。他中选的 原因就在于他处理其他棘手任务的能力给公司领导印象深刻。 ( 3 ) 企业缺乏科学规范的人才考核标准和考核体系。企业完成了生产 经营所需劳动力配置后也就万事大吉了，无暇顾及考核分析，投入的劳动 力是否适应岗位需要，是否人尽其用。即使有些企业推行了考核评估活动， 仍然建立在传统的经验基础上，缺乏客观的考核标准，缺乏科学、规范的 考核体系，考工作目的盲目等缺欠。 ( 4 ) 在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中 的平均主义倾向仍根严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发 挥及人的贡献。目前企业员工普遍对薪酬福利现状不满，“凭能力上岗、凭 贡献取酬”没有得到很好的体现，没有处理好资历、职位、能力、智慧、 贡献等要素在薪酮分配体系中的关系难以有效激励员工努力工作。 ( 5 ) 在人力资源培训方面投资不足。人力资源开发的一个重要条件是 对人力的大量投资，丽我国企业对人力的投资却严重不足。以国有企业为 倒，3 0 的企业只是象征性地拨一点教育培枷费，年人均在1 0 元以下；2 0 左右的企业的教育培训费在l o 矗矗3 0 元之问；仅5 以下的企业加大人力 资本的投资，大多数亏损企业已停止了投资。经理们往往对信息、技术崇 经济转型期我国企业人力资源管理研究 拜，面对使用技术的主人却不蕈视。这是因为，技术所带来的收益是那么 明显、直接腼人力的培训却需要大量丽长期的投资，况且员工在接受 培训后有“跳槽”的可能。因此，不少企业对人力资源的投资十分谨慎， 结果必然使人力资源的投资普遍小足，成为企业活力增强、竞争力提高的 严蓖障碍。 ( 6 ) 员j 二流动不畅，人才难尽其用。这是国有企业与其他企业相比，在 用工方面存在的突出问题。职工上岗之后，基本是一岗定终身，自己想调 换一f 单位或岗位，没有一定的“关系”是基本不可能的。即使有的职工 经过培训，或另有所长，也难以如愿以偿。劳动力基本没有自由支配其劳 动的权力。在此情况下，耍使职工的积极性得以较好地发挥是不可能的。 【7 ) 忽视“跳槽”人员的管理。许多用人单位对“跳槽”而去的员工都 带有成见，冷眼相待。对重新回来的员工也不能正确、公平对待。其实， 在人本管理为重的今天，人才的“跳槽”和流失，势必意味着有一定量的 无形资产流失掉，企业一方面要及时吸取人才走失的教训，建立必要的制 度，加强对无形资产的管理；另一方面要理解人才的“跳槽”行为，尊重 员工离开公司的选择，因为人才“跳槽”后的一段经历对“跳槽”的人才 而言是份财富，其个人能力会得到进一步的增强潜力也会进一步扩大， 这样的人才对公司而言更值得珍惜拥有，更需要吸引其回头。著名的摩托 罗拉公司和其他公司一样，对人才的“跳槽”离去视为公司一种损失。面 对人才的“跳槽”，摩托罗拉采取了一种与众不同的辨证维方式。摩托罗拉 认为许多人都有出去看一看、闻一闯的念头和想法这是年轻人特有的心 态。出去看一看、闯一闯，往往能学到更多的知识，积累更多的经验教训。 这些人才如能再回来，反倒会更踏实的工作。于是摩托罗拉公司的人才 “跳槽”离去后，公司人力资源部仍会与“跳槽”者保持联系，并向他们 表示公司欢迎他们回来。正是有了这样的惜才如玉理念，使得摩托罗拉 公司门庭若市、人才济济。 c a ) 企业在用人上存在着一些误区。首先，有些企业在人才的使用上， 错误的认为“外来的和尚好念经”，对自身人才的开发却不重视，他们没有 相应的人才教育、培训培育机制，也没有激励职工自学成才的措施。其实 这样做是非常不划算，它不仅需要企业花费巨额的引进人才费用，而且打 击了企业原有人才的积极性，也阻碍了企业内部人才的发展。在著名的通 用电气中，公司的总裁和人力资源负责人每年都要花费大量时问仔细审阅 简历，看看能否挑选出未来企业需要的管理人才。本企业员工经过精挑细 选，通用电气会挖掘出机构内最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培 训和指导。因为通用电气认为，给予高级管理人员在公司内发展的机会可 以留住这些人才。 经济转型期我国企业人力资源管理研究 其次，在许多企业里，项尖人才往往被视为企业之宝，待遇等各方面 都高于“中等人”，中等人才得不到发展的空间，_ i 能很好地施展才华，这 是非常可借的。而著名的松f 公司成功秘诀有一条就是善用“中等人”。 松下认为，“顶尖”人才，有些人f i 负感较强，他们容易抱怨职务、待遇与 自己的才能不相称。有这种心态的人一般来说缺乏责任心和工作热忱，干 起t 作来未必出色。相反，“中等人”f i 视不那么高，也容易满足，有危机 感，肯千、追求上进。 此外，有些企业在建立人力资源管理体系时简单的用他人的管理制度， 缺乏对现代人力资源管理本质的理解，致使抄来的管理制度并不适合本企 业，制度模块之间相互矛盾，制度应用效果不佳；也有一些企业在专家的 帮助下或通过自己努力，制定了各种各样的人力资源开发与管理制度及其 实现的核心技术，但这些制度、技术却与企业全体员t 的参与、与企业的 具体管理工作相脱节。仅育技术，没有管理实践；或者仅有零散的技术模 块，没有系统管理思考，其结果只有两种：一是制度作为文件保存在文件 柜里：二是员工在制度的执行过程中无所适从。总之，在统一游戏规则的 市场经济活动中，企业应积极地建立适合本企业特点的理性化、规范化的 入力资源管理制度否则企业是难以增强自身生命力。 经济转型期我国企业人力责源管理研究 三、借鉴世界发达国家美国企业人力资源管理 的成功经验 作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更 迭、创新、进步，不断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管 理的一些新做法。 1 、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战 略经营伙伴 2 0 世纪9 0 年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转 变从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理 职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力 资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是 人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救 处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作 为企业发展战略举措来认真对待，激励员工下作的积极性、主动性、创造 性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展j 二作，营造员工和企 业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作， 帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自 成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位 或群体，而是着眼于整个企业。即要确保招聘到长远来看适合企业、适 合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。 2 、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显 互联阿技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管 理事务方面所花的时闯比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地 通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普 遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构 去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业 价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美 国，很多企业已经把人力资源管理部门悬基本的业务工资发放外包给 企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理 部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等 也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营 业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的 决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理) + 方面会提高双方的效率， 1 4 经济转型期我国企业人力资源管理研究 享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风 险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟化具有得天 独厚的优势。 3 、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点 美国分业人力资源管理的规章制度非常完整健伞，对个人素质和技术 要求、工作职责，对每个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过 程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源 管理上的最大特点。这种细腻的船 务分工提高了管理效率，降低r 管理成 本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打f 了基 础，特别是对员工的录用、评定，- 【资的制定，奖金的发放，以及职务提 升等等提供了科学的依据。 4 、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才 的激励机制 美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员 工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配 具有两个特点： ( 1 ) 合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十 分优厚的经济条件，如；给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供 相当于中国的补充养老保险和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮 助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的人员如工勤人员、普通 雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资，而且 般没有机会得到公司的股票，很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。 ( 2 ) 收入矗性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪 金( 工资) 及各种保险，薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而 住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会房产公司和医疗机构之问的 事，与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。 5 、美国企业将员工墙讹作为人力资源管理与开发极为重要 的一部分 美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。 一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮 助雇员进行各个层次的培训和教育。美国的培训主要包括以下方面： ( ”新员工螭胡i ，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规 章制度进行言传身教。 ( 2 ) 基本业务培训，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。 ( 3 ) 缝续教育工程，主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的 学习，并由公司支付全部或部分费用。 经济转型期我国盘业人力资器管理研究 ( 4 ) 职业发展，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。 ( 5 ) 特殊培调，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。 6 、美国人力资源管理专业人员的素质非常高 美幽密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模 型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙 伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人 力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力 资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经 营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业 j 、泛接受。 可见，美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需 要具备相关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试( 分为人 力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级) 。“人力资源管理协会是美 国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员提供教育和信息服 务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把入力资源专业 人员训练成其组织的领导和决镱者。“人力资源证书机构”是世界上最大的 致力于人力资源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新 证和换证，监督证书考试操作机构评价系统有限公司的运作等等。人 力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是一个庞大而完普的系统 这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。 1 6 经济转型期我国企业人力资源管理研究 四、经济转型期我国企业加强人力资源管理的对策 ( 一) 打造正确的新理念 企业进行内部人力资源管理首先必需树立汇确的现代人力资源思想 观念。 i 、树立人力资源是企业战略性资源的观念 ( 1 ) 企业之问的竞争，归根到底是企业人力资源优劣之间的竞争。随 着生产力和科学技术的迅速发展，企业之问的竞争更加复杂、更加激烈。 企业在这种复杂、激烈的生存、发展竞争中，人力资源优劣的作用越来越 突出，已成为企业能否获胜的关键。据研究娃示，美国1 9 2 卜1 9 5 9 年内生 产力的增长只有1 3 是每个工人运用资本、设备的增加所取得的。所以人 们认为：发达工业国家的主要资本，不是有形的工厂、设备，而是他们所 积累的经验、知识和训练有素的人力资源。美国钢铁大王卡内基曾自豪地 说，将我所有的工厂、设备、资金。市场全部夺走，但只要公司的人还在， 组织还在，那么，四年之后，我将仍然是钢铁大王。由此可见，人力资源 优劣在企业生存发展中起多么重要的作用。 ( 2 ) 生产力包括两个基本要素。一是“人”的要素：二是“物”的要 素。任何一个企业或单位要从事物质资料的生产和有关的经济活动，都必 须将这两个因素结合起来。但这两个因素的地位和作用并非并列的、等同 的，首要的起决定作用的不是物。这是因为，物是被动的，人是能动的。 是入操纵机器，入设计产品，人提供服务，人制定撬略，决定组织的目标。 任何一个企业或组织，没有有效的人力资源，要实现战略及胧略目标是根 本不可能的。 2 、树立人力资源蕾理是企业战l s 性蕾理的观念 在我国相当一批企业中，人力资源管理仍处于战术管理层次，缺乏长 远规划。这种情况下，企业的选人、用人、育人、留人工作难以和整个企 业的经营战略协调一致，严重阻碍了企业人才政策的实施效果。企业应该 把人力资源管理工作提高到战略管理的层次，将企业经营胜略与企业的人 事政策紧密结合起来，企业的人事政策必须与企业的经营战略同步制定。 今天的组织不只是希望人力资源管理继续承担传统的招聘、甄选、薪酬和 培训的任务，而且希望人力资源管理扮演新的角色，支持组织变革和质 量改进计划参与制定组织的战略，为整个组织的总体和长期发展提供支 持。 1 7 经济转型搠我国企业人力资滩管理研究 3 、树立人力资本观念 新经济改变了传统的资源观，人力资本在经济中的贡献日益突出。在 传统j ：，“经济资源”的概念都一直局限在土地、资奉和劳动这三个基本要 素的范围，凋此。古典经济学和新古典经济增长理论都只能把一国的自然 ( 土地) 资源、劳动力资源和资本积累作为解释一国经济增长的生存原因。 事实上，新的经济增长决定因素的不断发现，对以传统资源概念为基础的 经济增长理论提出了严峻的挑战。在现代经济增长的条件下，以传统资源 为基础的资源比较优势对于经济增长的作用t 3 益降低，自然资源、人口数 量甚至资本优势都不再是起决定性作用的竞争要素。现代经济增长经验表 明，包括技术进步和教育发展在内的知识要素已取代资本要素成为新经济 时代知识经济时代的第一生产要素。 知识作为核心要素被提到了很高的位置。知识资源降低生产成本的主 要途径有两条：一是以实物资奉为载体，使得在实物资本中实现的知识变 更和知识积累构成生产过程的技术进步，促进新的实物资本的形成，从而 提高劳动生产率，降低企业生产过程的生产成奉。二是以人力资本为载体。 通过知识创新和各种专业知识与技能的改进来提高经济行为主体的综合经 济行为能力，从而降低整个经济的社会生产成本。人力资本是知识密集型 产业( 高新技术产业、高技能服务产业、信息产业等) 的第一生产要素。 根据世界银行报道，现在世界上“的财富由人力资本构成。可见，随着 知识的地位在逐步升级，有必要对传统的劳动要素加以区分，从劳动要素 中分离出知识( 或智力劳动) 要素，承认知识在创造财富中的地位，并赋 予其相应的分配形式。因此为保证公司的快速、高效。持久发展，作为知 识载体的人力资本应该成为财富创造要素，参与价值分配。 ( 二) 健全创新机制 企业内部人力资源管理的制度机制需要把握以f 六个环节。 1 、企业选人 企业人才的招聘、选拔和任用即聘任。人才的聘任是企业人力资源管 理的起点是保证企业生产经营活动正常运行的重要前提。 ( 1 ) 招聘理念。招聘理念是指导整个招聘过程和活动的思想，是站在 比招聘本身更高的角度来看招聘的原则。确定一个好的招聘理念对设计和 组织高效的招聘工作具有重要的作用。归纳一下，大致有以下几个新理念； 熏视学习能力和团队精神。知识经济时代，对于企业来说应聘者的学习 能力比他们已经获得的技能显得更为重要。对应聘者坦诚相见。招聘人 员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生 雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。 考核应聘 者是否能与本企业文化融台。那些与企业文化不能融合的人，即使是报有 1 8 经济转型期我国企业人力资源管理研究 能力和技能，也会对企业的发展不利。企业应采用科学的聘用程序和确 定优化的评价指标，并认真的加以执行，而不能使其流f 形式。 ( 2 ) 聘任模式。聘任有两种不同的模式外部选拔制和内部升补制。 第，外部选拔制。外部选拔制是依托企业外部劳动力市场通过各 种外部的招聘途径和渠道，采用测量、考试、评定和面试等科学的选拔方 法，获取合格人才的一种聘任模式。由于企业外部劳动力市场的多样性和 多层次性，使其人才的补充来源非常丰富。具体的招聘方式有：各级政 府所属的各类劳动力和人才交流中心；定期或不定期的招聘洽谈会或人 山资源交流大会；利用传统媒体刊登招聘广告；与教学单位协作组织 校园招聘；通过互联网进行网e 招聘；通过各类非政府举办中介机构 招聘人才；通过企业单位现职人员举荐人才：应聘者自我推荐；利 用公司自己建立的人才库；其他可以借用的方式，如通过举办社会公益 活动宣传本企业吸引应聘者。 企业通过外部市场选拔人才的模式，具有以f 优点：外部人才的加盟 为企业输送了新鲜血液，从根本上解决了企业内部人才补充普遍存在“近 亲繁殖”的弊端。由于外部人才引进，一般是根据企业岗位的要求，通过 严格的考核，从一定数量的候选人中认真挑选出来的，所以引进的人才已 经基本具备了任职的资格和条件，从而使企业节约了大量的培训费用，相 对缩短和减少了在现岗培养的时闯与领导精力的投入。采用外部选拔制， 将有利于防止过度使用企业内部尚不成熟的人才，不断地补充企业的人才 之需。采用外部选拔制，还可以有效地防止可能带来的不利影响。一般而 论，企业内部选拔时，由于某人的升职，对那些落选的同事在心理上产生 一定的压力和影响，这种压力和影响。对具有不同信念和价值观的人来说， 将会产生不同结果。有的人可能将此作为一种动力，有的人可能从此消沉， 有的人可能会辞职走人另谋高就。 外部选拔制作为企业人力资源补充的重要模式，其优势和长处是不容 置疑的，但在采用这种模式时，应注意：( 谰过外部招聘选拔人才，一般 需要采用多种渠道和途径，需要支付一定的费用，从而加大了招聘的成本。 在外部选拔招聘过程中，由于企业投入的时间、精力和费用上存在着差 别，可能会出现选材不当的情况，因此，企业在实际招聘中必须建立健全 外部招聘选拔的制度，确立明确的程序和标准，层层严格把关，以获得合 格的人才。 从外部引进的人才由于其社会背景和具体经历不同，一般来 说对新任的岗位工作需要有一个熟悉和适应的过程，特别是对企业文化 的认同和融合难度就更大一些，在这方砸不如内部晋升补充制具有更大的 优势。企业采用外部选拔制的模式，必然会对现岗的员工带来定的压 力和影响，不但其升职晋级受到威胁，甚至有可能失去 ：作岗位，这种模 经济转型期我国企业人力资坶管理研究 式容易使员工缺少归属感和安全感。 第，内部升补制是依托企业内在劳动力市场，通过企业内部的人事 部| 、j 选择或公开招聘等方法，根据现有员工的学历、知识水平。任职资格、 = 作业绩、岗位适合度以及实际能力，提拔聘任符合岗位要求的合格人才 的一种模式。它有以下优点：采用内部升补制的方式，肯利于激发企业内 部员工的积极性，鼓励员工秘极进取，努力工作，认真学习，不断增强自 身的竞争优势。企业采用内部选拔聘任人才的模式时，一般是根据员工过 去的实际_ 作绩效，以及通过对任职资格、知识水平和实际能力的综合评 价，而最后才做出人事决策。因此，可以有效地防l 七在识人用人方面可能 出现的失误，比外部选拔制具有更大的优势。采用内部升朴制，可以相对 地节约通过外部劳动力市场招聘所支付的各种费用。从企业的内部选拔 人员一般对企业内外环境和条件比较熟悉，这将有助f 他们迅速地进入角 色，充分发挥出其应有的作用。 内部升补制作为企业人力资源补充的重要模式，其优势和长处是不容 忽视的，但在采用这种模式时，应注意：内部升补制一个明显的缺陷是 “近亲繁殖”，不利于竞争意识和创新精神的培养。如果企业人才的补充 完全依赖于内部升补制，在企业高速发展时期，就不可避免的会出现“以 次充好”或“营私舞弊”的现象，甚至可能造成企业领导层拉帮结派不团 结的情况出现。由于企业人才是从内部选拔的，特别是企业选拔制提升 的对象有失众望的情况下，企业内部引起的波动将会更大。 总之，由于外部选拔 鼬和内