（国际贸易学专业论文）文化差异对国际战略联盟经营绩效影响实证研究.pdf

摘要 随着国际竞争加剧，新市场不断开放，不同规模的企业正以前所 未有的速度向海外扩张，越来越多的国际战略联盟应运而生。过去人 们常把资金和技术作为企业跨国经营不可缺少的两大支柱，却忽视了 文化差异。从以往文献中了解到，针对文化差异对国际战略联盟经营 绩效影响的研究不少，但对文化差异是通过何种途径来影响国际战略 联盟经营绩效的研究却很少提及：此外文化差异对国际战略联盟经营 绩效影响的分析方法主要局限于案例分析，不够客观，所以对其分析 方法也需进一步完善。 由于数据收集方法的不同，本文采用简单相关分析法和结构方程 模型法来分别分析国家文化差异和组织文化差异是如何影响国际战 略联盟经营绩效的。首先用查阅的国家文化各维度的一手数据计算出 中国和英、德、加、日、韩五国的文化差异，然后用收集、整理到的 数据计算中英、中德、中加、中日、中韩战略联盟经营绩效数值，对 国家文化差异和国际战略联盟经营绩效进行简单相关分析：接下来建 立组织文化对中间变量( 包括组织沟通、组织承诺、组织决策、冲突 解决方式) ，以及中间变量对国际战略联盟经营绩效理论模型，通过 问卷调查的方式收集数据，采用基本的统计方法和结构方程模型方 法，结合统计软件s p s s l 3 0 和l i s r e l 8 7 来分析数据。 国家文化对国际战略联盟经营绩效影响的五个假设中有两项没 有通过检验，组织文化对中问变量影响的1 1 个假设中有四项没有通 过检验，证实了一定程度上文化差异对国际战略联盟经营绩效存在负 面影响。接下来分析了部分研究假设没有通过检验的原因。最后从选 择联盟伙伴、整合文化方面提出政策建议。 关键词国家文化，组织文化，国际战略联盟经营绩效，结构方程模 型 a b s t r a c t a sn e wm a r k e t so p e n u pf o r g l o b a lc o m p e t i t i o ni n t e n s i f i e s ， b u s i n e s s e so fa l ls i z e sa n di na l ls e c t o r sa r ee x p a n d i n gt h e i ro p e r a t i o n s o v e r s e a sa tu n p r e c e d e n t e dr a t e sa n dm o r ea n dm o r ei n t e r n a t i o n a ls t r a t e g i c a l l i a n c e sa p p e a ri nt h i ss i t u a t i o n i nt h ep a s t , p e o p l ec o n s i d e r e dc a p i t a l a n dt e c h n o l o g y 勰t h et w om a i ns u p p o r to fc o r p o r a t i o n st r a n s n a t i o n a l o p e r a t i o n ，w h i l ei g n o r e dc u l t u r a ld i f f e r e n c e s a c c o r d i n gt ot h ep r e v i o u s l i t e r a t u r e ，w ec a ns t h a tt h e r ea r em a n yr e s e a r c h e si nt h ei m p a c to f c u l t u r a ld i f f e r e n c e so ni n t e r n a t i o n a l s t r a t e g i c a l l i a n c e o p e r a t i n g p e r f o r m a n c e b u tt h e r ea r ef e wr e s e a r c h e sa b o u tb yw h a tw a y sc u l t u r a l d i f f e r e n c e si n f l u e n c e i n t e r n a t i o n a l s t r a t e g i c a l l i a n c e o p e r a t i n g p e r f o r m a n c e i na d d i t i o n , t h ea n a l y t i cm e t h o d so fi n f l u e n c e so fc u l t u r a l d i f f e r e n c eo ni n t e r n a t i o n a ls t r a t e g i ca l l i a n c eo p e r a t i n gp e r f o r m a n c ea r e l i m i t e dt oc a s ea n a l y s i s ，w h i c hi sn o to b j e c t i v e ，s ot h ea n a l y t i cm e t h o d s s h o u l db ei m p r o v e d b e c a u s eo ft h ed i f f e r e n c e so fd a t a - c o l l e c t e dm e t h o d s ，t h i sp a p e r s e p a r a t e l ya d o p t ss i m p l ec o r r e l a t e dm e t h o da n ds t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l t o a n a l y z e t h ei n f l u e n c eo fn a t i o n a la n d o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r a l d i f f e r e n c e so ni n t e m a t i o n a ls t r a t e g i ca l l i a n c eo p e r a t i n gp e r f o r m a n c e f i r s t o fa 1 1 c a l c u l a t et h ec u l t u r a ld i f f e r e n c e so fc h i n e s ea n de n g l a n d , g e r m a n y , c a n a d a , j a p a n ，k o r e ab yr e f e r r i n gt ot h ef a s t - h a n dd a t a t h e n ，d os i m p l e c o r r e l a t e da n a l y s i sb e t w e e nc u l t u r a ld i f f e r e n c e sa n di n t e r n a t i o n a ls t r a t e g i c a l l i a n c eo p e r a t i n gp e r f o r m a n c e n e x t , e s t a b l i s ho r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e s v e r s u sm i d d l e v a r i a b l e s ( i n c l u d i n go r g a n i z a t i o n a l c o m m u n i c a t i o n , c o m m i t m e n t , d e c i s i o na n dt h em e t h o do fs o l v i n gc o n f l i c t ) a sw e l la s m i d d l ev a r i a b l e sv e r s u si n t e r n a t i o n a l s t r a t e g i c a l l i a n c e o p e r a t i n g p e r f o r m a n c e t h e o r e t i c a lm o d e l s c o l l e c td a t a b yq u e s t i o n n a i r e i n v e s t i g a t i o n a d o p tb a s i c s t a t i s t i cm e t h o d sa n ds t r u c t u r a l e q u a t i o n m o d e l i n gm e t h o d ，a n dc o m b i n e t h es o f t w a r es p s s l 3 0a n dl i s r e l 8 7 0 t oa n a l y z ed a t a t w oa m o n gf i v ea s s u m p t i o n sa b o u tt h ei n f l u e n c e so f n a t i o n a lc u l t u r e s d i f f e r e n c e so na l l i a n c ep e r f o r m a n c eh a v en o tp a s s e dt h et e s t f o u ra m o n g e l e v e na s s u m p t i o n sa b o u tt h ei n f l u e n c e so fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e s d i f f e r e n c e so nm i d d l ev a i l a b l e sh a v en o tp a s s e dt h et e s t i tp r o v e st h a t c u l t u r a ld i f f e r e n c e sh a v eb a di n f l u e n c e so ni n t e r n a t i o n a ls t r a t e g i ca l l i a n c e o p e r a t i n gp e r f o r m a n c ei ns o m ed e g r e e a n de x p l a i nt h er e a s o n sw h y s o m ea s s u m p t i o n sh a v en o tp a s s e dt h et e s t a tl a s t , b r i n gf o r w a r di x , i i c y a d v i c e sf r o mt h ea n g l e so fc h o o s i n ga l l i a n c ep a r t n e r sa n dc o m b i n i n g d i 髓r e n tc u l t u r e s k e yw o r d sn a t i o n a lc u l t u r e s ，o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e s ，i n t e r n a t i o n a l s t r a t e g i ca l l i a n c eo p e r a t i n gp e r f o r m a n c e ，s t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l m 原创性声明 y1 1 1 5 9 5 6 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特z j n 以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在在论文中作了明确的说 明。 作者签名：鱼当日期：。止年上月矗日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位 论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论 文：学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 硕士学位论文第l 章导论 1 1 研究背景 第1 章导论 在世界经济全球化、科学技术飞速发展及政治法律环境发生变化的背景下， 国际战略联盟正成为国内外企业一种重要的战略选择，在国际中的作用越来越 大。正如日本管理学者大前健一所说：“在今天的世界上，投有任何公司可以靠 单干保持竞争优势”。然而应当看到，尽管建立战略联盟在国际市场竞争中非常 流行，潜在收益也非常大，但时常因其组织效率低下、管理费用大幅上升，导致 国际战略联盟失败率相当高“1 。国外学者对国际战略联盟失败率做了大量研究， 虽然结果不尽相同，但大部分认为国际战略联盟的失败率在5 0 7 0 之问，如 表1 - 1 所示。中国加入w t o 后，一方面，招商引资政策使外国企业大举进入我国， 另一方面，中国企业也在加速向海外扩张，如何抢先在全球经济中分得一份羹， 成为中国企业广泛关注的问题。建立国际战略联盟无疑是中国企业所青睬的战略 选择，既可以在短时间内获得所需资金、技术等，又可以不失独立性。然而，国 际战略联盟的高失败率越来越成为困惑中国企业的瓶颈。 表1 1 国外学者对国际战略联盟失败率的研究 学者 失败率 威得曼 7 0 斯皮克曼、库克 6 0 海特 6 a 库柏、布鲁塞斯、都摩以及布利克和厄鲁 5 0 斯特 资料来潭：李连美( 2 0 0 4 ) 通过阅读国内外大量文献，发现虽然对国际战略联盟高失败率有各种各样的 解释，但主要局限于从经济角度，例如跨国经营成本、联盟双方资源互补性等出 发来分析其失败的原因，即使大部分文献在提到联盟伙伴选择时多半都提到文化 匹配的重要性，但很少深入分析文化差异如何影响、通过什么机制影响及对国际 战略联盟绩效影响的程度问题。然而在当今国际竞争加剧、跨国公司急剧向海外 扩张的大环境下，深入研究文化差异及其如何影响国际战略联盟经营绩效十分必 硕士学位论文 第1 章导论 要。 1 2 研究内容、目的和意义 本文以h o f s t e d e 对国家文化及组织文化的研究为着眼点，结合国际战略联 盟这一特殊环境，研究文化差异通过影响联盟内哪些机制来间接影响其经营绩 效。通过大规模问卷调查来收集数据，并使用统计软件s p s s l 3 0 和结构方程分 析软件l i s r e l 8 7 0 来分析数据。在对变量之间的复杂关系进行了理论推导和分 析后，本文将用实证分析来验证理论假说，并构建文化差异对国际战略联盟经营 绩效影响模型，进而理清变量之间的因果关系，逐步打开文化差异如何影响国际 战略联盟经营绩效这一黑箱。通过研究，本文将达到以下目的。 ( 1 ) 明确国家文化差异、组织文化差异及国际战略联盟等概念。 ( 2 ) 构建文化差异对国际战略联盟经营绩效影响模型，揭示出文化差异对国 际战略联盟经营绩效的影响机理。 ( 3 ) 对中国先进企业，例如华为、海尔等向海外扩张后的内部管理和协调起 了一定的指导作用从而提高其绩效。 有关文化差异的研究在国外已经发展很长一段时间，而在中国才刚刚起步。 本文充分借鉴外国学者对文化差异的定义和分类，我出其影响国际战略联盟经营 绩效的途径，建立影响模型，并通过实证来证明理论的有效。这对中国企业建立 国际战略联盟、进入国际舞台，在选择合作伙伴和进行文化整合方面是非常有意 义和价值的。 综上所述，通过实证的方式来研究文化差异对国际战略联盟经营绩效的影响 将是一个既具有较强现实意义又有一定理论价值的课题。 1 3 研究范围 研究范围包括研究逻辑、研究重点、研究变量、理论基础、实证范围和研究 方法等内容界定，研究范围界定见表1 2 。在进行本项研究的过程中，阅读了 大量文化差异、国际战略联盟及其绩效以及管理统计学等相关国内外文献和专 著，积累了不少前人研究成果。这些成果不仅为本研究提供研究动机，还为模型 构建和量表设计提供了坚实的理论基础。 2 硕士学位论文第1 章导论 表卜2 研究范围 、 范围研究本研究范围 界定内容、 研究逻辑提出问题、文献回顾、提出假设与建立理论模型、通过实证 分析验证假设 研究重点 文化差异对中间变量以及中间变量对国际战略联盟经营绩效 的影响 一 研究变量文化差异、中间变量与国际战略联盟经营绩效 理论基础国际战略联盟及其失败理论、文化差异理论与企业绩效理论 实证范围全国( 主要数据来源于上海、广东、湖南等地的国际战略联盟) 研究方法问卷调查、简单相关分析和结构方程模型分析等 相对于国外规范和科学的实证研究范式而言，国内在此方面的研究工作还非 常少见。但实证研究是国际上文化差异方面研究的主流学术逻辑及研究范式，故 规范实证研究是本文采用的主要研究方法。在理论分析和推导的基础上，本文构 建影响模型及提出相关研究假设，然后利用问卷调查获得的数据进行简单相关分 析和结构方程模型对假设进行检验。对数据有效性( 包括信度和效度) 按照国际 上通用的标准进行严密验证，这些都保证了研究结论的内在和外在效度。 1 4 研究流程 本研究属于规范实证研究，研究中涉及问题提出、问卷收集、文献回顾、研 究假设与理论模型的建立、量表设计和数据分析等多个工作环节，见图卜1 。 硕士学位论文第l 章导论 图1 1 拳丈研究流程示意图 本文主要研究文化差异，包括国家文化差异和组织文化差异，及其所影响 的中间变量，进而如何影响国际战略联盟经营绩效。按照上述流程所介绍的逻辑， 本文将研究内容分为6 章，各章的主要内容介绍如下。 第一章导论。提出研究背景，阐明研究内容、目的和意义，界定研究范围、 展现研究流程。 第二章国内外相关研究文献综述。从国际战略联盟研究、文化差异研究、 企业绩效研究及国际战略联盟管理中的文化效应四个方面对有关文献进行介绍， 阐述了国内外学者在这四个方面的相关研究现状与理论基础。 第三章文化差异对国际战略联盟经营绩效影响的过程分析。阐述中间变量 ( 组织沟通、组织承诺、组织决策、冲突解决方式) 对联盟绩效的重要影响及文 化差异是如何通过影响中间变量来间接影响国际战略联盟经营绩效的。 第四章实证的样本选取及分析方法。首先根据第三章的理论分析提出研究 假设并建立理论模型，其次以理论模型为基础设计量表，再次阐述数据收集方法 及调查对象的选择，最后介绍研究中采用的数据分析方法。 第五章实证计算及其结果。根据样本数据检验量表的信度和效度，验证问 卷是否可供后续研究使用：然后分别进行国家文化差异和组织文化差异对国际战 略联盟经营绩效影响的假设检验。 4 硕士学位论文第1 章导论 第六章结论与政策建议。对第五章的实证研究结果进行分析、讨论，给出 了选择联盟伙伴及整合差异文化的相关建议，并提出了本研究的局限及后续研究 方向。 硕士学位论文 第2 章国内外相关研究文献综述 第2 章国内外相关研究文献综述 2 i 国际战略联盟研究文献综述 管理意义上的战略联盟是2 0 世纪7 0 年代初 由美国d e c 公司总裁简霍普 兰德和管理学者罗杰- 内格尔首先提出来的。随后，这一概念随着全球经济的发 展得到越来越多的实业界人士和学者的赞同。2 0 世纪8 0 年代后，国际战略联盟 ( i n t e r n a t i o n a ls t r a t e g i ca l l i a n c e ) 这种组织形式在西方国家和日本得到迅 猛发展，从而在学术界引发了一场对战略联盟的研究和分析热潮。1 。 国际战略联盟包括非正式的国际合作联盟、正式的国际合作联盟与国际合资 企业。非正式的国际合作联盟是来自两个或两个以上国家公司之间的不具法律约 束力的协议。它们可能是任何类型的协议，提供了公司之间在价值链任何环节上 的联系。该种联盟通常参与范围和时间有限，是一种浅层次的、便利的结合，联 盟的解散容易。正式的国际合作联盟需要联盟各方更深入的参与，交换各自公司 的知识和资源。联盟的各方为获取单个公司依靠自身无法取得的某些利益，通常 必须让其他公司共享所不具备的某些知识、技能或特殊资源，以信息与知识共享 提高公司问的参与水平。正式国际合作联盟通常需要各方签订一个比非正式国际 合作联盟要规范得多的正式契约，且要求联盟各方必须让渡某些对合作伙伴有价 值的东西，以换取各自所需。无论是非正式国际联盟或是正式国际联盟，一般都 不成为法人实体。而国际合资企业则不然，它是由来自不同国家的母公司所拥有 的独立的法人实体，即这些母公司在独立的公司中拥有股权或所有者地位。国际 合资企业的最简单形式是由不同国家的两个母公司入股组建而成。当由多个公司 组成合资企业时，则将该种国际合资企业称为财团。国际合资企业的合资各方所 拥有的股份大小，除了受各方的公司战略及合资企业的绩效等因素影响外，还要 受合资企业所在国家或地区的法律约束，如有些国家规定外国公司拥有的股权不 能超过4 9 ，我国中外合资企业法也有类似的规定。国际合资企业的合资各 方依据自己的发展战略的不同，可分别以不同的投资形式入股。一方面可以以先 进的技术、知识产权、货币折价入股，另一方面可以以土地、厂房等非财务资源 折股参入。3 。 研发费用的提高、产品生命周期的缩短、不断出现的市场进入壁垒、全球性 标准的日渐重要性的显现、技术及经济政治问题的复杂化，都说明了通过合作建 立竞争优势的重要性，同时促进了国际战略联盟的发展。 6 硕士学位论文 第2 章国内外相关研究文献综述 联盟顺利能给双方带来巨大的经济效益和竞争优势，但是成功联盟是件不易 的事情。麦卡锡公司曾对美国、日本和欧洲4 9 个联盟进行了研究，结果显示， 3 0 余个联盟在运作的前三年就出现了问题，仅有4 0 的企业联盟维持在四年以上 嘲。关于联盟失败的原因学者们众说纷纭，但大多数都意识到文化匹配程度和联 盟失败率的相关关系。联盟的各方来自不同的国别，各自的文化深刻影响企业的 行为和经营原则，从而使各方在合作中会产；e e h ：f ：文化的差异而带来的摩擦”。 许培源“1 认为文化差异是导致联盟失败的主要原因之一。当两个或两个以上具有 不同文化背景的企业进行联盟时，便会产生一定程度的文化摩擦。这种文化摩擦 常常表现为企业组织和员工行为之间的冲突。文化冲突的化解必须花费很高的协 调成本和妥协成本。而当这种文化冲突无法协调时，一些企业很有可能不得已退 出联盟，使得联盟分裂，导致联盟企业蒙受损失。美国著名管理学家彼得德鲁 克指出管理不仅是- - v j 学科，还是一种文化，有它自己的价值观、信仰、工具和 语言。每一个国家都会在自己的文化背景基础上形成独特的管理文化，特定的组 织也存在自己的文化。因而，当联盟双方的企业文化存在矛盾与分歧时，就有可 能发生文化冲突，尤其是在跨国战略联盟中文化冲突引发的问题更为严重。战略 联盟成员的文化差异必然引起联盟管理中的冲突一表现在管理决策、计划、组织、 指挥、协调和控制等方面。比如，法国的雷诺公司与瑞典的沃尔沃公司曾于1 9 8 9 年达成战略联盟协议，在新型轿车的共同设计中，法国人强调的是式样和成本的 控制，而瑞典人强调的是工程制造和安全性；法国人担心瑞典人的高工程技术标 准会带来成本的大幅增加，主张该款轿车应采用前轮驱动，而瑞典人则主张后轮 驱动。双方争执不下，大大延缓了新型轿车的开发时间最终沃尔沃雷诺联盟 于1 9 9 4 年宣布解体嘲。联盟企业各是独立的法人主体，联盟内企业存在着多元 文化，不同文化背景以及价值观体系的职员之间存在着显著的文化差异，文化冲 突时常发生。发生文化冲突的深层次原因主要是两个企业文化的异质性和各自的 历史延续性嘲。 2 2 与文化相关的文献综述 2 2 1 国家文化 ( 1 ) 国家文化的定义及其重要性 不同国家和社会的价值观对待自然、人性、人与自然、人与社会的态度不同， 从而对国际战略联盟的文化及生产管理有着深远的影响。国家文化涉及对于一个 国家成员来说习以为常的一组深层次价值“”。它是同一国家成员共同分享并且决 定其生活模式的一组准则，价值和优先事物的系统“。学习国家文化很重要，对 于一个国家成员来说国家文化对事情应该怎样和应该如何去做提供了解释。在家 7 硕士学位论文 第2 章国内外相关研究文献综述 庭，学校及日常生活中这些共享的信念在个人主要社会生活的早期就已形成“扎 “”。h o f s t e d 发现国家文化解释了管理者态度、信仰、价值观差异的5 0 。l a u v e n t “” 发现跨国公司组织经理虽然每天在不同环境中工作，但他们仍然保留了许多原来 的国家文化方面的价值观。进一步说，国家文化的影响是强烈的并且长时间存在 的。 ( 2 ) 国家文化的决定因素 一种国家文化的价值观和准则不是突然形成的，而是在一个社会里由许多因 素作用而形成的产物。这些因素包括主流的政治和经济哲学，一个社会的社会结 构，主要的宗教、语言和教育( 见图2 1 ) 。 图2 - 1 文化的决定因素 ( 3 ) 国家文化的维度 h o f s t e d e 作为第一位系统研究不同国家文化的学者，他采用全封闭性调查 问卷、访问、座谈等调查方法，选择、收集了跨国公司i b m 在6 4 个国家的雇员 作为分析样本，进行了国家文化调查。研究结果表明，国家文化的不同主要表现 为价值观的差别，并具体体现在五个方面，即权力距离，风险规避，个人集体 主义，男性女性以及长期短期文化维度。 权力距离( p o w e rd i s t a n c e ) 指一国范围内人与人之间的不平等程度。在权 威被无条件服从的社会里，人们生活在高度权利差距的文化中。在高度权利距离 国家中，管理者进行独断和家长式的决策，而其下属则唯命是从。这种社会中的 企业组织，往往以控制严密和工作热情较低为特征。企业组织结构往往是多层次 的，各级管理者直接控制的下属数量也比较少。在具有中到低度权利距离的国家 中，人们更加重视个人的独立性，管理者在做出决策之前要听取下属的意见，人 们的工作热情也比较高。企业组织结构一般层次较少，管理者直接指挥的下属数 s 硕士学位论文第2 章国内外相关研究文献综述 量也比较多。 不确定性规避( u n c e r t a i n t ya v o i d a n c e ) 指人们感觉到不确定性的威胁， 并建立制度与信念以减少或回避这一不确定性的程度。具有高不确定性回避的国 家努力减少风险并建立对付不确定性的系统和方法。具有高不确定性回避的国家 趋向于使组织活动正规化，并高度依靠法制以保证入们的行为。在这些国家中， 人们往往有更强的焦虑感和压力感，他们更加关切自己的安全，各种决策也往往 是集团共识的结果。低不确定性规避的社会鼓励管理者承担风险。压力较少的人 们更容易接受不满与分歧，并在工作中更多的依靠自己的智慧与独创性。 个人集体主义指社会是关心个人利益还是集体利益。个人主义 ( i n d i v i d u a l i s m ) 指人们关心自己和自己家庭的倾向。与其正相反的是集体主 义( c 0 1 1 e c t i v i s m ) ，指人们从属于某一集体，相互关心，相互忠诚的倾向。具 有强个人主义倾向的国家高度重视个人独创性和成就，期望人们自己依靠自己。 这些国家还重视个人的、自主的经济保障，鼓励人们自己进行决策而不过多依赖 集体的支持。与其相反，具有低个人主义倾向的国家更加重视集体决策和对集体 的依附，没有人愿意受到特殊关注，尽管在工作中取得了出色的成就，成就归功 于集体，对个人的表扬会令人尴尬，因为这意味着团体中的某人胜过了他人。有 弱个人主义倾向的国家强调个人归属于集体并从集体中汲取力量。 男性女性化文化维度。男性化( m a s c u l i n i t y ) 指“追求成功、金钱与物质” 这种价值观主导社会的程度。h o f s t e d e 用与之相对立的女性化( f e m i n i n i t y ) 来反衬男性化。女性化是指“关心他人和注重生活质量”这种价值观主导社会的 程度。高度男性化的国家注重收入、被认可、进取和挑战。成就的标志是财富和 受到认可低男性化的国家注重友好的工作环境和就业保障。其成就的标志是良 好的人际关系和生活环境。工作给人们带来的压力较低，工人享受高度的自由“”。 长期短期文化维度。长期文化维度着眼于未来的价值取向，重视长期承诺， 认为现在努力以后一定会获得等质回报。相对来说短期文化维度着眼于短期和眼 前的价值取向，认为长期的承诺是妨碍改变的绊脚石。 虽然h o f s t e d e 的研究被广泛接受，但其缺陷也是不容忽视的。第一，它的 研究以西方文化为背景，使用其研究方法的其他调研人员也是这样。具体来讲， 调研工具中的文字、术语、意义和解释都反映了欧洲和美国的价值观念。由于他 的调查涉及到价值判断，很多术语对不同文化来说存在不同的含义。第二， h o f s t e d e 在价值体系方面的大部分调研是抽象化的，没有考虑到具体国家的子 文化差异。国家范围内的调研角度同样忽视了无限文化的超然特点。这两个方面 在研究亚洲文化方面尤为重要w 。 f o n st r o m p e n a a r s 创立的一个框架有助于更好地理解和应对文化差异。通 9 硕士学位论文第2 章国内外相关研究文献综述 过对4 7 个不同文化人群的调查、反馈和分析，他认为国家文化差异体现在处理 三类主要问题的方式上，即与人的关系。对时间的态度，对环境的态度。 t r o m p e n a u a r s “”发现人们在如何解决与他人关系上的文化差异体现在五个 方面。 普遍主义与特殊主义一比较强调原则和一致性，还是强调具体关系和灵活 性。 个人主义与集体主义一比较强调个人自由和责任，还是团体利益和一致意 见。 情感中立型与情感影响型一比较强调客观实际和超然姿态，还是感情和外 露情绪。 特定型与散布型一比较强调有重点的、局部的投入，还是整个人全身心的 投入。 成就与命令一比较强调基于业绩的、拼搏所获得的地位，还是授予的地位。 谈到对待时问的态度产生的问题，t r o m p e n a a r s 将文化区分为相继的和同时 的两类。相继时间观点认为时间是一系列前后相继的事件，同时该观点认为时间 由相互关联的过去、现在和未来组成。谈到对待环境的态度产生的问题。 t r o m p e n a a r s 分析了内因决定论和外因决定论。强调内因决定论的成员认为他们 与自然互相独立，并相信人能够控制自然。强调外因决定论的成员将自身视为自 然的一部分。必须顺从自然。 2 2 2 组织文化 ( 1 ) 组织文化的定义 组织中有一个系统交量，虽然难以定义和精确描述，但确实存在，而且员工 们通常用共同术语来表述，我们称这个变量为组织文化。正如部落文化使用图腾 和禁忌来规定成员与其他成员或外人打交道，组织则通过组织文化来管理人的行 为“”。v e r b e k ee ta l 。观察发现在1 9 6 0 年到1 9 9 3 年之间有5 4 种对组织文化不 同的定义。威廉大内的z 理论中说，“传统和气氛构成一个企业的文化，同 时，文化意味着一个企业的价值观，如进取、保守或灵活，这些价值观成为企业 员工活动、建议和行为的规范。管理人员以身作则，把这些规范灌输给员工，再 一代一代地传下去。”e h s c h e i n 认为组织文化是指组织成员所持有的共享意 义的系统，这种共享意义区分不同的组织。h o f s t e d e 。o j 对于组织文化的定义为： 组织文化是一个组织的成员区别于其它组织成员的集体思维程序。组织文化是组 织成员在一定的历史环境中，在国家文化和当代意识影响下，在长期的生产、经营 管理实践中逐渐形成的，具有自身组织特点的价值观。 1 0 硕士学位论文 第2 章国内外相关研究文献综述 ( 2 ) 组织文化的形成 早期的组织文化源于创建者的哲学，不同的哲学思想又产生了挑选员工的不 同标准。这一特定的标准产生了特定的高层管理人员。同时员工社会化的结果不 仅取决于挑选过程中是否成功地保证新员工的价值观与组织相吻合，还取决于高 层管理者对社会化方法的偏爱。简言之，社会化过程即为组织帮助新员工适应组 织文化的过程“”。同时，高层管理者的社会化管理哲学以及组织成员的社会化结 果导致了本组织固有的组织文化。如果把视角扩展到国际战略联盟则组织文化还 受国家文化的影响。图2 - 2 归纳了组织文化是如何形成和保持的。 图2 - 2 组织文化的形成 ( 3 ) 组织文化的维度 h o f s t e d e 。”给组织文化分成三大类一实践、价值、升降。其中每一类都包含 不同维度，如图2 3 所示。 i + 实践 过程，结果型p l 雇员，工作型p 2 狭隘，专业型p 开放，封闭型p 4 疏松，紧密型p 5 标准，实际型p 6 + 升降 根据目前的表现晋升根 据过去的表现晋升h 1 由于和工作有关的失误 被解雇由于和工作之外 的道德方面的过错而被 解雇b 2 图2 - 3 组织文化维度分类图示 过程结果型文化维度。过程型的人们避免风险，工作努力程度有限，他们 视每一天为相同。结果导向的人们很乐意遇见不熟悉的情形，并赋之以最大的努 力，他们感觉每一天都会带来新的挑战。 雇员工作型文化维度。二者的区别在于是关心雇员还是关，c , i 作是否被完 成。在雇员型的组织文化中，人们感觉他们的个人问题被组织所考虑，组织对雇 硕士学位论文第2 章国内外相关研究文献综述 员的福利有一定的责任，重要的决定由团队或委员会做出。在工作型的单位中， 人们为了完成工作而肩负着很大的压力，他们明白组织仅仅对雇员做的工作而不 是个人或家庭的福利感兴趣，重要的决定由个人独自完成。 狭隘专业型文化维度。二者的区别在于单位中雇员的身份地位大部分来自 组织还是来自他们所从事的工作类型。狭隘型文化中的人们感觉组织准则约束了 他们在工作中甚至在家中的行为表现，他们感觉在雇佣职员过程中公司不仅考虑 雇员的工作能力同时还考虑他们的社会及家庭背景。他们不会看的更长远( 他们 很有可能认为组织会为他们的将来负责任) 。专业型背景的成员认为私人生活是 他们自己的事情，他们感到组织雇佣职员仅仅参照他们的工作能力，他们也能看 的很长远。狭隘的文化类型经常和日本企业联系在一起。 开放封闭型文化维度。注意的焦点放在二者的人力资源和公共关系方面。 开放系统单位的成员认为组织和其中的雇员都应该向新迸者和外部人开放；他们 相信任何人都适合组织，新来的成员仅仅几天就能感觉和在家中一样。在封闭系 统单位的人们对外界封闭并保持神秘感，甚至内部成员之间也如此；成员认为只 有非常专业的人才能胜任组织工作，新成员往往需要一年的时间才能有在家中的 感觉。 疏松紧密型文化维度。涉及组织内部结构安排。在控制松散的单位，人们 感到没有人考虑成本、会议时间也只是大概被遵守。人们经常开公司和工作的笑 话。控制紧密单位的人们把他们的工作描述成注重成本，开会时间准时，很少开 公司和工作的玩笑。 标准实用型文化维度。实用型单位由市场驱使。标准型组织把外部世界看 作不可侵犯规则的补充。标准型单位主要强调的是正确遵守组织程序，这一点比 结果还要重要。在关系到道德和诚实的时候，单位的标准往往被感觉很高。实用 型的单位主要强调满足顾客的需求，结果比正确的过程更重要。在关系到道德标 准的时候人们不是教条的遵守规则而是从实用主义出发来办事。 安全需求型文化维度。在对安全要求过多的组织当中，人们需求稳定不喜冒 险。 工作中心主义型文化维度。把工作摆到最重要的位置，以工作上的成就做为 人生最大的奋斗目标。 领导者需求型文化维度。在强领导者需求文化当中，成员要在上级监管和指 挥下完成任务。 关于升降的组织文化较为明显这里就不做过多的解释。 在组织文化的三大要素中实践要素占的比例最大，它往往也是最清晰、争议 最少的。国家文化差异主要表现在价值层面上，组织文化差异则更多的表现在实 硕士学位论文第2 章国内外相关研究文献综述 践层面上。 史蒂芬罗宾锄1 提出要从七个主要特征来把握组织文化的本质。 创新和冒险组织鼓励员工革新和冒险的程度。 对细节的关注一组织希望员工表现精确、分析和注意细节的程度。 结果定位管理层对结果或成果的关心程度，而不是关心实现这些成果的 技术和过程。 人的定位管理层对决策结果给组织中的人带来影响的关心程度。 团队定位一工作行为按照团队而不是个人进行组织的程度。 进取心一人们的进取心和竞争精神。 稳定性鲴织行为对维持现状而不是发展的强调。 上述每一种特征都从低到高存在于组织文化统一体当中。根据这七个特征来 评价组织，可以获得组织的一幅综合图景。这幅图景形成了成员对组织的共同理 解，组织中的事务如何完成，以及什么是所希望的组织成员行为方式。 沙因嚼1 根据组织文化理论提出了分析组织文化的7 个纬度的概念。如表2 - 1 所示。 表2 - 1 沙因关于分析组织文化的7 个纬度 维度需要回答的问题 组织与环境的关系 组织对于自身的看法是主导的还是服从的? 组织与环境之间的 关系是和谐相处的还是处于适当位置的? 人类活动的本质 人类正确的行为方式是主宰的、积极的、和谐的? 还是被动的、 宿命的? 现实和真理的本质我们如何界定什么是真实的、什么是不真实的? 在物质世界和 社会世界里，真理是如何确定的? 时间的本质我们关于过去、现在和将来的基本定位是什么? 处理日常事务 最适宜的时间单位是什么? 人类本性的本质人的本性是善良的、中性的还是邪恶的? 人的本性是可以改变 的还是难以改变的? 人际关系的本质人与人之间进行交往、分配权利和情感的正确方式是什么? 生 活是竞争的还是合作的? 组织社会的最佳方式是以个人主义为 基础还是以集体主义为基础? 最佳的权力系统应该是独裁、家 长制的，还是社团、参与式的? 同质化与多样化是同质化的群体处于有利地位，还是多样化的群体处于有利地 位? 应该鼓励群体中的个人革新，还是遵守规则? 每一个维度均有相关的问题，通过对一定问题的分析，以解释组织文化是如 硕士学位论文 第2 章国内外相关研究文献综述 何影响组织员工行为的。 2 3 企业绩效评价文献综述 企业绩效评价是指对企业整体经营业绩和运作效率所作的综合性评价，它是 运用数量统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照 一定的程序，通过定量、定性对比分析，对企业在一定的经营期间内的经营效益 和经营者业绩，做出客观、公正和准确的综合评价嘲。 国外对企业绩效评价的研究，源于所有权与经营权的进一步分离。2 0 世纪 8 0 年代初，从投资者和债权人的利益角度出发，财务评价几乎是企业绩效评价 的全部内容，基本上包括了企业偿债能力、营运能力和盈利能力，评价结果与经 理人的报酬挂钩。这期间主要的研究成果有美国学者亚历山大沃尔提出的信用 能力指数的概念；美国米切尔( m i c h e l ) 研究了美国经理人的报酬和绩效评价之间 的关系；威廉比弗提出的财务失败预警模型；摩尔斯( m e l n n e s ) 发现了投资报 酬率是常用的业绩评价指标；布隆( b r o w n ) 创立的杜邦财务分析法等。随着企业 内、外部环境变化以及评价主体的增加，自2 0 世纪8 0 年代中期，理论界和实务 界越来越清楚地认识到传统财务绩效评价的局限性。 从2 0 世纪9 0 年代起，针对传统业绩评价系统的缺陷，国外许多学者结合企 业所面临的新环境，对业绩评价理论进行了深入的研究，取得了许多对企业评价 实践活动具有指导意义的理论成果。最新的理论成果主要有平衡记分卡 ( b a l a n c e ds c o r e c a r d s ) 、高标定位( b e n c h m a r k i n g ) 、经济增加值( e c o n o m i cv a l u e a d d e d ) 和利益相关者评价( s t a k e h o l d e r ) 嘲。 上述国外绩效评价的研究，虽然丰富了企业绩效评价研究的成果，拓宽了企 业绩效评价操作者的思路，但也存在一定程度的缺陷，如平衡计分卡中四个视角 的因果关系受到质疑；高杆定位是否符合企业具体的内、外部环境；经济增加值 的计算、调整不仅复杂，而且不能摆脱财物指标特有的缺陷；利益相关者评价的 可操作性差等嘲。 联盟绩效评价是企业绩效评价的进一步延伸。联盟的设计与管理效果如何， 必须通过绩效考核加以评定。这里的关键是联盟绩效考核标准的制定。通常情况 下不存在统一的标准，因考核标准必须与联盟伙伴的战略目标一致，而各合作伙 伴往往有相差各异的战略目标，其绩效考核就应该采用不同的评价指标。如果联 盟的战略目标是产生直接的效益，其绩效的考评就较简单，普遍使用诸如利润、 销售收益或生产的单位数量等标准的财务与效率绩效考核指标。这种联盟，尤其 是国际合资企业通常作为向母公司提供直接财务利益的独立的利润中心，作为利 润中心的联盟在公开市场上生产和销售其产品的评估依据是投资回报率等传统 1 4 硕士学位论文 第2 章国内外相关研究文献综述 的盈利指标。如果联盟的战略目标是产生间接的战略利益，其绩效的考评就不是 以财务上的收益作为主要标准。此种联盟可能并不从中获得利润，而是产生诸如 对母公司具有潜在利益的新技术等其他有价值的结果。对这类联盟的绩效考评， 更多地使用一些为联盟带来间接利益的标准，如渗透到高风险的市场、了解新市 场或学习新技术、开发新技术、克服政治和贸易壁垒、扩大市场知名度或支持其 他竞争策略等。例如，作为一种防御性战略，波音公司与日本飞行器元件制造商 建立了联盟，其战略意图就是为了阻止欧洲客车公司与日木人合作；再如，麦当 劳公司在俄罗斯建立了国际合资企业，麦当劳母公司已认识到从合资企业中几乎 得不到任何利润，但仍希望成为这一新兴市场的第一家快餐连锁店“。 l y l e s 和s a l k 提出合作绩效由三部分构成，即总绩效、经营绩效、人力资 源绩效。其中经营绩效的指标体系包括业务增长、市场份额不断增加、实现了预 期的计划、实现盈利。人力资源绩效包括提供了充分的培训、管理技能明显提高 两个指标。总绩效包括本地企业和国外