（应用心理学专业论文）企业员工进谏行为的结构及管理开放性对其的影响机制研究.pdf

论文作者签名： 导师签名： 淀斌 日期：加l 7 、j l - - q 期：? f dj 本研究受到国家自然科学基金青年项目： 中国背景下进谏行为研究：结构、形成机制及影响( 编号： 7 0 9 0 2 0 5 6 ) 资助 企业员工进谏行为的结构及管理开放性对其的影响机制研究 中文摘要 企业员工进谏行为的结构及管理开放性对其的 影响机制研究 中文摘要 本研究在现有研究的基础上对进谏行为的结构与影响机制进行了探索。整个研究 主要分为三大部分：第一部分通过文献分析、半结构化访谈和调查等技术收集员工进 谏行为事件，了解进谏行为的特征与内容。第二部分通过对访谈资料的整理分析，探 索进谏行为的内容结构，形成进谏行为测量问卷。第三部分探索管理开放性、心理授 权、以及中庸思维对进谏行为的作用关系。此外，还探索了人口统计学变量与进谏行 为之间的关系。最后得到了如下研究结论： ( 1 ) 我国员工在工作场所中能以多种方式表达各种合理化建议； ( 2 ) 中国组织情境下企业员工的进谏行为是多维度构念，它主要由两个维度构 成：顾全大局型进谏行为和自我冒进型进谏行为； ( 3 ) 管理开放性对顾全大局型进谏行为具有显著的正向预测作用，同时也对自 我冒进型进谏行为具有显著的正向预测作用； ( 4 ) 心理授权在管理开放性与顾全大局型进谏之间起到部分中介作用，而在管 理开放性与自我冒进型进谏之间起到完全中介作用； ( 5 ) 中庸思维在管理开放性与顾全大局型进谏的关系中起到调节作用，同时也 在管理开放性与自我冒进型进谏的关系中起到调节作用，即中庸思维削弱了它们之间 的积极关系； ( 6 ) 顾全大局型进谏与自我冒进型进谏在人口统计学变量( 性别、年龄、工龄、 教育程度、行业、部门人数以及工作时间等) 上存在不同程度上的差异和关系。 本文结合相关理论对研究结果进行了讨论和解释，指出研究的不足，提出研究的 展望。 关键词：进谏行为，管理开放性，心理授权，中庸思维 作者：凌斌 指导教师：朱月龙副教授 s e c o n d l y ，b a s e do nt h ec o l l e c t e dr e s o u r c e s ，t h i ss t u d yf o u n dt h ef a c e t so fv o i c eb e h a v i o r a n dd e v e l o p e di t sm e a s u r e f i n a l l y , t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nm a n a g e r i a l o p e n n e s s ， p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ，z h o n g - y o n gt h i n k i n gs t y ea n dv o i c eb e h a v i o rw a st e s t e d i n a d d i t i o n ，t h ed i f f e r e n c eo nv o i c eb e h a v i o ra m o n gp a r t i c i p a n t s d e m o g r a p h i cc h a r a c t e r i s t i c s i n c l u d i n ga g e ，g e n d e r , t e n u r ew i t ht h ec o m p a n yi ny e a r sw a si n v e s t i g a t e da sw e l l t h e c o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w s ： 1 t h ec o n s t r u c t i v ei s s u e st h a te m p l o y e e sc h o o s et oe x p r e s sw e r ef o u n di nw o r k p l a c e i nc h i n ac o n t e x t 2 v o i c eb e h a v i o ri nc h i n ac o n t e x tw a sam u l t i d i m e n s i o n a lc o n s t r u c t ，i tc o n s i s t e do f c o n s i d e r a t ev o i c eb e h a v i o ra n da g g r e s s i v ev o i c eb e h a v i o r 3 m a n a g e r i a lo p e n n e s sp r e d i c t e de m p l o y e ec o n s i d e r a t ev o i c eb e h a v i o ra sw e l la s a g g r e s s i v ev o i c eb e h a v i o rs i g n i f i c a n t l y 4 p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n tc a l lp a r t i a l l ym e d i a t et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n m a n a g e r i a lo p e n n e s sa n dc o n s i d e r a t e v o i c eb e h a v i o r , a n dc o m p l e t e l ym e d i a t et h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nm a n a g e r i a lo p e n n e s sa n da g g r e s s i v ev o i c eb e h a v i o r 5 z h o n g - y o n gt h i n k i n gs t y l em o d e r a t e dt h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nm a n a g e r i a l o p e n n e s sa n dc o n s i d e r a t ev o i c eb e h a v i o r , a sw e l la sm o d e r a t e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n m a n a g e r i a lo p e n n e s sa n da g g r e s s i v ev o i c eb e h a v i o r 6 b o t hc o n s i d e r a t ev o i c eb e h a v i o ra n d a g g r e s s i v e v o i c eb e h a v i o re x i s t e d f u t u r er e s e a r c hw e r ep o i n t e do u ta sw e l l k e yw o r d s ：v o i c eb e h a v i o r , m a n a g e r i a lo p e n n e s s ，p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ， z h o n g - y o n gt h i n k i n gs t y l e w r i t t e n b yl i n gb i n s u p e r v i s e db yz h uy u e q o n g l 绪论1 1 1 选题背景1 1 2 问题提出2 2 文献综述3 2 1 进谏行为研究综述3 2 。2 管理开放性研究综述2 1 2 3 心理授权研究综述2 3 2 4 中庸思维研究综述2 6 3 研究设计3 2 3 1 研究内容与假设3 2 3 2 基本概念界定3 5 3 3 研究对象3 6 3 4 研究流程与方法3 6 4 员工进谏行为的主要事件3 8 4 1 研究目的3 8 4 2 研究假设3 8 4 3 研究工具3 8 4 4 数据处理方法3 8 4 5 研究流程3 8 4 6 半结构化访谈调查结果3 9 4 7 讨论4 2 4 8 本章小结4 5 5 员工进谏行为的结构研究4 6 5 1 研究目的4 6 5 2 研究假设4 6 5 3 研究方法与流程4 6 5 4 初始问卷编制4 8 5 5 正式问卷的修订4 9 5 6 员工进谏行为结构模型的验证5 8 、效度分析6 5 6 6 6 8 6 9 6 9 6 9 7 ：! 7 3 8 9 9 ：1 7 人口统计学变量与进谏行为的关系研究。9 3 7 1 研究目的：。9 3 7 2 研究方法9 3 7 3 研究结果9 3 7 4 讨论9 7 7 5 本章小结1 0 0 8 结论与展望1 0 1 8 1 研究结论。1 0 1 8 2 研究意义1 0 2 8 3 创新之处1 0 3 8 4 研究不足与展望1 0 3 参考文献1 0 5 附录1 1 4 附录1 1 1 4 附录2 1 1 5 附录3 11 6 在校发表文章11 9 j 2 i 【谢1 2 0 企业员工进谏行为的结构及管理开放性对其的影响机制研究1 绪论 1 1 选题背景 1 绪论 在竞争日益激烈的组织环境中，员工自身的价值不仅体现在他们为企业生产所提 供的劳动力，而且更为重要的是他们在生产和管理过程中提出的具有创新性的观点和 想法。员工是企业知识创新的主体，而员工的建议和观点则是企业创新的源泉。员工 创新性和建设性的观点和想法被越来越多的企业所接受，有很多企业还专门设立制度 来激励这种行为。员工的影响领域不再仅仅是狭窄的生产车间，而是扩展到部门乃至 整个企业的管理决策、发展规划中。有些企业更是将其作为增加企业活力和提高竞争 力的宝贵资源( p r e m e a u x & b e d e i a n ，2 0 0 3 ) 。彼得圣吉说为了提高组织效能“再也 不可能将员工拒之于外了”。e d m o n d s o n ( 2 0 0 3 ) 认为所有员工能为重要工作程序提 供建议和想法是组织学习之所以成功的关键。这里所谈及的员工建议、想法和观点被 称之为进谏行为，或者合理化建议，它是西方组织行为领域中非常重要的一个构念。 它是指员工为了提高组织效能或改变企业经营现状，而向高层管理者或同事自愿表达 想法和建议、分享信息的一种角色外行为。因此，高度竞争、创新和变革导向的组织 环境极力呼吁员工的声音和参与。 说到进谏行为，就很难绕开沉默行为。在某种程度上，员工不愿意做出进谏或不 愿表达观点时，他们就选择了沉默。组织沉默研究也同样是当今组织行为研究中非常 重要的领域。它指的是当员工洞察到组织发展中的问题或隐患，他可以向管理者提供 建议，指出问题，也可以保留观点，而现实环境中，由于种种原因员工选择沉默，保 留了观点。员工沉默对于企业发展更多地会带来负面效应，它降低公司管理决策质量， 阻碍弊端披露，损害员工信任感和士气( m i l l i k e n ，m o r r i s o n & h e w l i n , 2 0 0 3 ) 。在“皇 帝新装”的故事中，我们可以看到作者对于众人沉默麻木的讽刺，在美国安然公司轰 然倒下的事件中，我们也同样看到众人沉默的影子。由此又想起那句“沉默是金的 亘古名言。这似乎又增添了一丝迷惑。是说还是不说，犹如面对“t ob eo rn o tt ob e ” 那样的死生抉择。基于组织沉默的种种不是，人们愈加呼吁和关注沉默的消除和管理。 此种情况之下，也同样激发了人们对于进谏行为的极大热情。 1 2 问题提出 目前，进谏行为研究多采用西方学者提出的结构模型和测量工具，而且进谏行为 在国内也受到越来越多的关注，因此有必要去探索基于中国情境下的结构维度和测量 工具。针对进谏行为的关系研究，目前现状多集中于探索进谏行为的情境性和个体性 预测变量，其中较为广泛探索的是领导行为或管理方式对员工进谏行为的影响，这类 变量多见于变革型领导行为、道德型领导( e t h i c a ll e a d e r s h i p ) 、辱虐管理、自我管理 方式和传统管理方式、管理开放性等。其研究范式主要聚焦于因果两种变量的内在机 制关系，即自变量透过诱发某种心理感受来影响进谏行为。结合选题背景和研究动机， 本研究主要集中解决以下问题和任务： ( 1 ) 中国员工进谏行为的内容结构是什么? 具有什么特征? ( 2 ) 编制员工进谏行为测验问卷。 ( 3 ) 管理开放性能否预测中国员工进谏行为? 是否需要通过心理授权的中介作用? ( 4 ) 中庸思维能否调节心理授权与进谏行为之间的关系? 是增强还是减弱? 2 2 1 1 进谏行为的定义 组织管理研究中最早系统研究员工进谏行为( v o i c e ) 的学者是h i r s c h m a n ，他在 1 9 7 0 年提出了离职一进谏一忠诚的理论模型，该模型是用来解释员工对于工作不满 意时的行为反映。之后，r u s b u l t 等( 1 9 8 2 ) 加入怠工( n e g l e c t ) ，将该模型发展为典 型的离职一进谏一忠诚一怠工四因素理论框架( 即e v l nm o d e l ，e x i t ，v o i c e ，l o y a l t y , n e g l e c t ) 。该理论框架涉及到员工进谏行为的产生原因与特征。他们按照建设似破坏 性与积极性( 主动) 消极性( 被动) 两个维度将这一理论模型进行了区分与说明。 该理论认为当员工对于工作不满意时，他们会以这四种行为方式来表达自己的不满。 其中离职与进谏处于主动的一端，忠诚与怠工处于被动的一端，进谏与忠诚是建设性 的行为，而离职与怠工则是破坏性的。由此可见，进谏行为包含了主动性与建设性的 双重性质。后来，e v l nm o d e l 又加入了其他一些行为，如抱怨( g r i e v a n c e s ) 和组织 犬儒主义( o r g a n i z a t i o n a lc y n i c i s m ) ( l e w i n & b o r o f f , 1 9 9 6 ；n a u s ，i t e r s o n & r o e ，2 0 0 7 ) 。 积极主动 破坏性 离职进谏 怠工忠诚 消极被动 图l 离职一进谏一忠诚一怠丁理论模型 ( 资料来源r u s b u l te ta 1 ，1 9 8 2 ) 建设性 2 文献综述 企业员工进谏行为的结构及管理开放性对其的影响机制研究 尽管典型的e v l n 模型提出员工不满意时会做出诸如上述四种行为，但是它们 产生的具体条件是不同的。w i t h e y 与c o o p e r ( 1 9 8 9 ) 认为这四种行为受到反馈成本、 反馈效能( 先前的满意水平、提升的可能性以及控制点) 、环境的吸引力( 组织承诺、 可替代性工作机会) 等因素的影响。如下表。 表1e v l n 模型预测变量( 资料来源w i t h e y & c o o p e r , 1 9 8 9 ) 离贼本进谏成本先粟覃意篙嚣组粢覃诺呈幕瓮篓淼 离职低高低小低多内 进谏高低高大高 一 内 忠诚高高高大高少外 怠工高高低小低多外 w i t h e y 与c o o p e r ( 1 9 8 9 ) 通过实证研究发现进谏是比较难以预测的行为，它主 要与先前的工作满意状况相关，而其他因素对于进谏的影响比较弱。这可能与进谏行 为的性质有紧密的关系。他们认为进谏是一个更为复杂的概念，它还包含着许多行为 成分。此外，进谏比较难以受个体控制，它往往会受到其他人的影响，依赖于其他人 的态度和行为( w i t h e y & c o o p e r , 1 9 8 9 ) 。相比之下，离职就是一个比较好预测的行为， 它与上述因素具有较显著的联系。这四种行为不仅形成条件迥异，其影响结果也是不 同的。进谏与忠诚会产生更多的建设性结果，更高水平的工作满意度与承诺水平；而 离职与怠工则更多的是负面结果( r u s b u l t ，j o h n s o n ，& m o r r o w , 1 9 8 6 ) 。该模型作为进 谏行为最初的一个理论模型取得了一系列重要的研究成果，研究者或在这个模型之内 研究进谏行为，并比较它与其他行为的区别与联系，或者跨出e v l n 模型独立研究 进谏行为。这也代表了目前进谏行为研究的两种不同取向。 目前，“进谏”的概念界定主要有两种不同的视角，各自所反映的内容也不同， 从而形成了进谏研究的两大阵营。第一种方式是把进谏界定为员工向组织、领导者或 同事主动表达建设性观点，指出不足的个体性行为。这种界定方式是将进谏描述成一 种个体性的行为。本文也是基于这种界定方式来研究进谏的，将进谏具体界定为员工 进谏行为。第二种方式是把进谏界定为提高公平判断和员工参与决策的过程。这里的 进谏被看作是员工的参与( p a r t i c i p a t i o n ) 过程，它包含三种参与：直接沟通( d i r e c t c o m m u n i c a t i o n ) 、对上解决问题( u p w a r dp r o b l e m - s o l v i n g ) 、代理型参与( r e p r e s e n t a t i v e p a r t i c i p a t i o n ) ( b u d d ，g o l l a n w i l k i n s o n ，2 0 1 0 ) 。这种界定方式与进谏行为是不同的， 它表现为一种群体过程，而进谏行为则属于个体性的行为。 4 企业员工进谏行为的结构及管理开放性对其的影响机制研究 2 文献综述 进谏行为( v o i c eb e h a v i o r ) 是当今组织行为学领域研究的热点。学者们从不同的 视角去审视和界定进谏的概念特征与内涵。从大的方面来说，进谏是一个较为宽泛的 概念，它反映工作场所中的一种沟通与言语行为。但是具体来说，进谏行为是明显具 有行为特征的一个构念，并不是所有发生在工作场所中的言语行为都可以划分为进谏 行为。l e p i n e 与v a nd y n e ( 1 9 9 8 ) 将进谏行为定义为一种改善性的行为，强调对现 有情境提出具有建设性的挑战，其目的在于提升组织而不是进行批判( l e p i n e v a n d y n e ，1 9 9 8 ；v a nd y n e & l e p i n e ，1 9 9 8 ) 。进谏行为能够对组织变革提出革新性建议， 对于标准程序做出修改，对于同事工作提供参考性建议或批判，甚至指出领导者的管 理行为或决策方案中的不足。这些行为在短期内可能会给个体带来工作风险和人际关 系的紧张，但是从长远来看，进谏行为能够提升组织效能，改善现有工作环境与程序。 进谏行为在于提升，而不仅仅是批判。他们俩对于进谏行为的界定被后续研究所沿用。 此外，m o t o w i d o ( 1 9 9 7 ) 又将进谏行为界定为一种以改善环境为目的，以变化为导 向，富有建设性的人际间的沟通行为。v a nd y n e 等( 2 0 0 3 ) 认为进谏行为是个体出 于向组织做出合作性贡献的目的而向其表达与工作提升相关的想法、信息与主张等。 他们认为进谏行为包含三种积极性动机：主动性、积极性与他人导向。 进谏行为属于周边绩效范畴，它是组织公民行为的一个子维度，进谏与公民道德 ( c i v i cv i r t u e ) 是一对相似的构念，并且它与组织公民行为的亲和性内容相区别的 ( l e p i n e ，e r e z j o h n s o n ，2 0 0 2 ；f a r h ，z h o n g & o r g a n ，2 0 0 4 ) ，这反映了进谏行为的变 革性与挑战性，而非亲和性特征。v a nd y n e 等( 1 9 9 5 ) 对进谏行为的特征进行了界 定和描述。她首先将进谏行为界定为一种角色外行为，并将角色外行为按照两个维度 四种类型进行划分，即提升型行为与抑制型行为( p r o m o t i v e & p r o h i b i t i v e ) ，亲和型 行为与挑战型行为( a f f i l i a t i v e & c h a l l e n g i n g ) 。她认为进谏行为属于挑战提升型行为 ( c h a l l e n g i n g - p r o m o t i v eb e h a v i o r ) ，这种性质描述与e v l n 模型的积极建设性的特征 比较相似。他们还认为进谏行为不同于亲和行为，如助人行为，因为亲和行为是有利 于保持和提升人际关系，而进谏行为则会挑战和扰乱人际关系。进谏行为也不同于抑 制型行为，如告密( w h i s t l e - b l o w i n g ) ，因为告密会批驳和阻碍组织活动，是非建设性 的活动，而进谏行为则是建设性的。 进谏行为是一种沟通行为，而工作场所中又包括许多言语行为，诸如组织公民行 5 行为类型 口蕃凳芦。 口头表达口头表达 口蓉雾芦。 口头表达口头表达 实例趟骠鸳一鬣弛嚣攀 目标对象上麦警罩五上级上船、下级、平级上级 上级 。囫利紫黧体攀一织；荔黧了 利于群体或利于群体组织或个 。，。，n 。二二：二”：二：二” 翩浆。黧垫嚣赢瓣瓣 建设性。建设性。建设性或 一一一一1 9 ：= 一= ：= 4 。 由表2 可知，进谏行为主要是一种口头表达行为，它强调表达建设性的观点以利 于组织或群体而不是自己，它的目标对象包括上级、下级与平级同事。 综述所述，本文将进谏行为界定为员工为了改善和提升企业现有的经营状况和发 展而向上级领导或同事所表达的建议、想法和观点。 2 1 3 进谏行为的结构 w i t h e y 与c o o p e r ( 1 9 8 9 ) 研究发现进谏行为是一个复杂的构念，并非由单一维 度或因素构成，通过这一发现也解释了之前进谏测量中存在的内部一致性和预测度不 高的原因。v a nd y n e 等( 2 0 0 3 ) 也认为进谏行为是一个多维构念。进谏行为具有多 种内部结构的划分方式。 h a g e d o o m 等( 1 9 9 9 ) 通过实证研究修正和补充了典型的e v l n 模型，从个体进 谏的反应方式上把进谏行为划分为关怀型进谏行为( c o n s i d e r a t ev o i c e ) 和侵犯型进谏 行为( a g g r e s s i v ev o i c e ) 。关怀型进谏行为是指个体在对上级或其他人进谏时既包括 自己的提升也包括组织的提升；而侵犯型的进谏行为单单包含个体自己的提升，不包 6 企业员工进谏行为的结构及管理开放性对其的影响机制研究2 文献综述 含组织或他人的提升。h a g e d o o m 在用工作满意度作为预测变量时发现，工作满意度 能够激发关怀型进谏行为而抑制进攻型进谏行为。 从进谏内容的创新性程度来划分，进谏行为可以划分为适应型进谏行为与创新型 进谏行为( j a n s s e n ，d ev r i e s c o z i j n s e n , 1 9 9 8 ) 。依据适应一创新理论 ( a d a p t i o n - i n n o v a t i o nt h e o r y ) ，他们认为个体在创新、问题解决和决策等方面具有两 种不同的认知风格：适应性认知风格与创新性认知风格。个体依据自己的认知风格特 点来表达自己的见解和想法。具有适应性认知风格的个体倾向于在既定的框架与图式 内处理问题，表达意见，他们所提供的建议多是局限于现有的规则、方法与程序。因 此，他们倾向于做出适应型的进谏行为。与此相反，具有创新性认知风格的个体倾向 于挑战现状，表达新奇的观点，他们的建议内容多是创新性的。因此，他们倾向于做 出创新型的进谏行为。 从进谏方向来划分，进谏行为可以是下级对上级，上级对下级( l i u ，z h u y a n g ， 2 0 0 9 ) ，亦可以是平级之间( 段锦云，钟建安，2 0 0 5 ) 。“u 等( 2 0 0 9 ) 将针对于同事或 平级做出的进谏行为称之为s p e a k i n go u t ，而将针对于上级做出的进谏行为称之为 s p e a k i n gu p 。 v a nd y n e 等( 2 0 0 3 ) 分析认为迸谏行为的动机主要有顺从、自我保护以及他人 取向，并根据这三种动机类型把进谏行为划分为默许型进谏( a c q u i e s c e n tv o i c e ) 、防 卫型进谏( d e f e n s i v ev o i c e ) 、亲社会型进谏( p r o s o c i a lv o i c e ) 。默许型进谏的动机基于个 体的退避行为和从众，认为自己的进言无足轻重，起不了作用，别人表达建议时自己 只是表达赞成，如基于顺从而表达支持性的见解；防卫型进谏的动机基于个体的畏惧 感和自我防护，担心自己的进言具有无法应对的风险，如为了保护自己而表达那些聚 焦于他人的观点；亲社会型进谏的动机指向他人，寻求合作以及表现出利他行为，如 基于合作而表达那些解决问题的方案。梁建等( 2 0 0 8 ) 从进谏意图上将进谏行为划分 为两种：提升性进谏( p r o m o t i v ev o i c e ) 和抑制性进谏( p r o h i b i t i v ev o i c e ) ，前者是指 员工为了提高组织效能而向组织提供具有创新性的想法与观点，而后者指的是员工对 现有组织中功能失调的方面( 危害性行为、落后程序和低效工作规则) 表达的担忧， 意在防止组织受到危害。 7 2 文献综述企业员工进谏行为的结构及管理开放性对其的影响机制研究 2 1 4 进谏行为的测量 进谏行为的预测和测量比较复杂。这是因为首先以往的研究只重视进谏行为的主 效应，而忽略了进谏与其他个体因素的交互效应；其次员工害怕进谏行为所带来的风 险，从而给自己贴上消极的标签，带来组织内部人际关系的紧张( b r y a nf u l l e r b a r n e t t ，2 0 0 7 ) 。以往的进谏行为测量缺少可靠的内容效度和内部一致性( l e p i n e & v a n d y n e ，1 9 9 8 ) 。目前大多数研究测量进谏行为均采用自陈量表而不是实际观察到的行 为的次数和频率( l e p i n e & v a nd y n e ，1 9 9 8 ) 。但是目前并没有形成统一的测量工具。 项目的评定者由员工的上级、同事和下属完成，由他们基于员工的动机归因进行评价 ( v a nd y n e a n g ，2 0 0 3 ) 。引用比较多的是l e p i n e 和v a nd y n e ( 1 9 9 8 ) 编制的6 项 目7 点量表。每个项目均包含l ( 非常不同意) 到7 ( 非常同意) 。这六个项目分别是 ( 1 ) 对影响工作群体的论题形成并提供建议；( 2 ) 劝说和鼓励群体中的其他人参与 到影响群体的论题中；( 3 ) 即使自己的观点与同事的不同，或同事不同意自己的观点， 也要把自己与群体论题有关的观点表达出来；( 4 ) 如果自己的观点对组织有力，就要 尽量让同事知道；( 5 ) 参与到影响组织生活质量的论题之中；( 6 ) 为本部门的新项目 或程序变革提供建议。这些项目均通过进谏者的同事或上级进行评定。该量表的内部 一致性系数为o 9 5 。 依据对进谏行为的三种分类：规避型、防卫型和亲社会型，分别对这三种子行为 进行测量( v a nd y n e a n g ，2 0 0 3 ) 。每一个子行为下均包含5 个项目，每个项目都是 l ( 非常不同意) 到7 ( 非常同意) 选项。下面列举几例：规避型进谏行为，如( 1 ) 这位雇员不是很主动的支持同事的见解，因为他她是不参与的；( 2 ) 这位雇员不主 动表态，很少提出新的建议。防卫型进谏行为，如( 1 ) 这位雇员由于畏惧，除了表 达服从群体意见外，很少表达自己的观点；( 2 ) 这位雇员由于担心害怕，会表达一些 观点来转移他人视线。亲社会型进谏行为，如( 1 ) 这位雇员本着对组织有力的合作 企业员工进谏行为的结构及管理开放性对其的影响机制研究2 文献综述 动机，能够提供相应的方案来解决问题；( 2 ) 这位雇员对影响工作群体的议题而提供 建议。 h a g e d o o r n 等( 1 9 9 9 ) 通过自编量表对关怀型进谏行为与侵犯型进谏行为进行测 量，具有较好的信效度。关怀型进谏量表包含1 1 个项目( a - 0 8 8 ) ，侵犯型进谏量 表包含7 个项目( q = o 8 3 ) 。 l i u 等( 2 0 0 9 ) 修正了l e p i n e 和v a n d y n e ( 1 9 9 8 ) 编制的6 项目量表，将进谏 对象做了适当调整，编制出针对上级的进谏行为( s p e a k i n gu p ) 和针对平级同事的进 谏行为( s p e a k i n go u t ) ，前者包含6 个项目( q = 0 9 3 ) ，后者包含6 个项目( 0 9 1 ) 。 此外，进谏行为的测量也可以是实际观察个体提供给群体的建议的数量( a v e r y & q u i 矗o n e s ，2 0 0 2 ) 。 2 1 5 进谏行为的影响因素 w i t h e ya n dc o o p e r ( 1 9 8 9 ) 认为进谏行为是一个比较复杂的概念，很难精确的预 测。这是因为进谏行为很难被个体所控制，它不仅仅受到个体性质的影响，而且更为 重要的是，进谏行为要受到更多的来自于外部因素的影响，依赖于外部条件对于进谏 者的态度和看法。 2 1 5 1 人口统计学特征变量 进谏行为可以反映个体特征，具有不同人口统计学特征的员工会呈现不同水平的 进谏行为。人口统计学变量( 如性别、年龄、工龄、工作时间、收入、婚姻等) 是进 谏行为比较显著的影响变量。在某种程度上，人口统计学变量能够预测员工的迸谏行 为水平，或者能够比较不同员工的进谏行为差异。人口统计学变量在现有的进谏行为 研究中大多数是作为控制变量的，以减少它们与自变量效应产生混淆。当然也有些学 者将某些人口统计学变量单独作为进谏行为的一个预测变量来研究它们之间的作用 关系。 ( 1 ) 性别 r u s b u l t 等( 1 9 8 6 ) 的实证研究发现性别与进谏行为不存在显著性的关系，即男 性员工与女性员工表达相似水平的建议。d e t e r t 等( 2 0 0 7 ) 在他们的研究中也没有发 现这两者之间的显著性关系。但是l e p i n e 和v a nd y n e ( 1 9 9 8 ) 的研究却得出相反的 结论，男性员工要比女性员工表达更多的建议。c h o i ( 2 0 0 7 ) 也得出类似的结果。 9 学者们对于教育程度与进谏行为的关系得出较为一致的结论。r u s b u l t 等( 1 9 8 6 ) 发现随着员工教育水平的不断上升，他们的进谏行为水平也逐步提高。l e p i n e 和v a n d y n e ( 1 9 9 8 ) 也发现接受更多大学教育的员工会表达更多的进谏。这可能是由于进 谏行为包含许多知识技能要求，需要员工投入更多的认知技能与资源。 ( 4 ) 岗位层级 现有进谏研究中，岗位层级是一个需要控制和注意的变量。高层级员工与低层级 员工在表达进谏机会和抗拒进谏风险的水平是不同的。c h o i ( 2 0 0 7 ) 的研究数据支持 岗位层级与进谏行为之间的积极关系，但是二者的关系比较微弱。 ( 5 ) 工作( 企业) 类型 l e p i n e 和v a nd y n e ( 1 9 9 8 ) 研究发现，相比加工制造型企业的员工，非加工制 造型企业的员工要做出更多的进谏行为。这可能是与不同的工作性质与环境所引起 的。一般来说，加工型企业的员工活动相对比较封闭与固定，他们与同事或领导之间 的沟通相对较少。而非加工制造型企业的员工( 如服务业、金融业等) 活动就比较灵 活，他们与同事或领导之间的互动讨论就比较多，故而会有更多机会去表达建议和想 企业员工进谏行为的结构及管理开放性对其的影响机制研究 2 文献综述 法。d e t e r t 等( 2 0 0 7 ) 发现从事生产型工作的员工会表达更少的合理化建议，生产型 工作与进谏行为处于负相关关系。 此外，r u s b u l t 等( 1 9 8 6 ) 的研究还发现进谏行为与个体的收入水平呈现正相关， 收入越高，越是倾向于指出更多的工作问题。他们还发现已婚员工相比单身员工，不 倾向于提出工作中的问题。 2 1 5 2 员工人格变量 m o t o w i d l o ( 1 9 9 7 ) 提出的工作绩效中的个体差异理论认为人格变量与周边绩效 的关系强度要大于其与任务绩效的关系强度( m o t o w i d l o ，b o r m a n & s c h m i t ，1 9 9 7 ) ， 人格变量是周边绩效比较理想的预测指标之一。因此，现有研究针对人格变量与进谏 行为的研究就比较丰富。归纳起来，这些人格变量大体可以分为两类：“宽特质( b r o a d t r a i t s ) 与“窄特质 ( n a r r o wt r a i t s ) 。“宽特质 主要以大五人格模型为典型，而“窄 特质”比较多，主要有主动性人格、自我监控、害羞( s h y n e s s ) 、自尊、控制点、目 标定向、果断坚定( a s s e r t i v e n e s s ) 、固执僵化( r i g i d i t y ) 以及性别取向等( l e p i n e v a n d y n e ，2 0 0 1 ，1 9 9 8 ；w i t h e y & c o o p e r , 1 9 8 9 ；p r e m e a u x b e d e i a n ，2 0 0 3 ；c r a n t ，2 0 0 3 ； g r a n t a s h f o r d ，2 0 0 8 ；d e t e r t & e d m o n d s o n , 2 0 0 6 ；b r o c k n e re ta 1 ，19 9 8 ；b e a e n c o u r t ， 2 0 0 4 ；段锦云，王重鸣，钟建安，2 0 0 7 ；n a u s ，v a ni t e r s o n r o e ，2 0 0 7 ；k i d d e r , 2 0 0 2 ) 。 大五人格与进谏行为的关系研究 l e p i n e 和v a nd y n e ( 2 0 0 1 ) 较早用大五人格特质来预测进谏行为，他们的研究 表明责任心( r - o 2 6 ) 、外倾性( r - 0 3 0 ) 、神经质( r 一0 1 2 ) 、宜人性特质( - - 0 1 6 ) 均对进谏行为存在显著性的预测效应，只有开放性特质对于进谏行为的影响不显著。 即只有那些具有较多责任心与外倾性特质，以及较少神经质特质与宜人性特质的员工 才会表达出更多的进谏行为( l e p i n e & v a nd y n e ，2 0 0 1 ) 。c r a n t ( 2 0 0 3 ) 研究发现只 有外倾性、责任心能够显著地预测进谏行为，而且是正相关关系。同时，该研究还探 讨了大五人格与进谏有效性的关系，结果表明具有明显神经质特质的员工在表达进谏 时得到的有效性评价是比较低的，而表现较多责任心特质的员工在进谏时得到的有效 性评价是比较高的。其他特质倾向的员工的进谏有效性评价没有显著性差异。国内学 者段锦云等( 2 0 0 7 ) 在中国情境下探索了进谏行为的个体性差异，该研究表明在中国 情境下，大五人格仍能较好地预测进谏行为，其中责任心和外倾性与进谏行为是正相 2 文献综述企业员工进谏行为的结构及管理开放性对其的影响机制研究 关关系，神经质和开放性与进谏行为是负相关关系。这与l e p i n e 等的研究结果较为 一致。 “窄特质 与进谏行为的关系研究 ( 1 ) 自尊 自尊是个体对于自我价值的积极性评价，个体意识到自己是有能力的、有价值、 能够成功、重要的( b r o c k n e r , 1 9 8 8 ) 。l e p i n e 和v a nd y n e ( 1 9 9 8 ) 认为自尊是个体 进谏行为重要的预测变量，他们用个体的整体自尊水平来预测进谏行为，但是它们的 关系只达到边缘性显著。由于自尊水平能够调节外部情境线索与个体行为之间的关 系，他们用整体自尊水平分别调节了群体规模与进谏行为的负向关系，以及管理方式 与进谏行为的正向关系( l e p i n e & v a n d y n e ，1 9 9 8 ) 。 ( 2 ) 主动性人格 进谏行为是一种主动性行为，具有积极主动、自主自发的改变现状的特征。而主 动性人格体现了个体一种稳定的引起环境变化的倾向( g r a n t & a s h f o r d ，2 0 0 8 ) 。有些 学者认为主动性人格是进谏行为比较理想的预测变量，具有主动性倾向的员工更可能 做出进谏行为( c r a n t ，2 0 0 3 ) 。在预测进谏行为时，c r a n t ( 2 0 0 3 ) 比较了主动性人格 与大五人格的主效应，他发现以主动性人格为代表的“窄特质”对于进谏行为的预测 效应要大于大五人格的预测效应，而且主动性人格与进谏行为的关联度最高。国内学 者梁建等( 2 0 0 9 ) 也发现了主动性人格对于进谏行为的正向预测作用。此外，d e t e r t 等( 2 0 0 7 ) 也发现类似结论。 ( 3 ) 自我监控 自我监控是指个体依据外部环境来调整自己行为与态度的倾向性，具有高自我监 控的个体对于外部线索比较敏感，表现比较灵活。而低自我监控的个体往往是如实地 表达自我，很少依外部线索而调整自我。进谏行为可以被看作是是一种印象管理技巧， 而从这个角度出发，高自我监控者就会更加倾向地表达进谏( c r a n t ，2 0 0 3 ；f u l l e re ta 1 ， 2 0 0 7 ) 。p r e m e a u x 与b e d e i a n ( 2 0 0 3 ) 用自我监控作为边界条件来调节两种人格变量 ( 控制点与自尊) 和两种情境变量( 高层管理开放性与