（产业经济学专业论文）高新技术企业员工绩效考核系统研究.pdf

哈尔滨j 【璀大学硕士学位论文 摘要 随着知识经济时代的到来，高新技术企业在我国不断涌现，高新技术企 业在国民经济中所占的比重日益增加，如何发展高新技术企业成为各国提高 综合竞争实力、实现可持续发展的重要战略举措之一。高新技术企业具有高 风险、高收益、高创新性等特点，这就要求对高新技术企业的管理，更要加 强对高新技术企业的核心资源知识型员工的管理，而进行科学的绩效考 核，能激发他们的斗志，充分发掘他们的潜能，使他们在实现组织绩效的同 时，实现员工的个人价值目标，达到员工和企业的双赢。 本文以绩效考核相关理论为指导，首先从高新技术企业员工的特点出发， 详细分析了高新技术企业员工的绩效影响因紊，得出高新技术企业知识型员 工的工作绩效存在难以监控和衡量、团队绩效难以分解到个人身上等考核难 题，因此不能沿用传统企业的“德、能、勤、绩”这一通用考核模式，高新 技术企业员工的绩效考核应分层次地设置科学的绩效考核评价指标体系；接 着，本文通过针对高新技术企业中高层管理人员、研发人员、一线生产人员 和销售人员四类员工的特性、岗位要求、考核重点，构建了高新技术企业四 类员工的绩效考核评价指标体系；然后，以中高层管理人员为例，通过专家 打分法为各指标进行打分，并借鉴热能学中的熵原理，运用熵值法对高新技 术企业员工的绩效考核进行了实证分析；最后，为了使高新技术企业员工绩 效考核系统能有效地运行，文章系统地提出了高新技术企业员工绩效考核实 施的条件保障、组织保障和激励机制保障。 关键词：高新技术企业；知识型员工：绩效考核；激励 哈尔滨工程大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ea r r i v a lo ft h ee r ao fk n o w l e d g e d r i v e ne c o n o m y , t h en e w h i g h t e e h e n t e r p r i s e sa r ee m e r g i n gc o n s t a n t l yi no u rc o u n t r y , a n dt h ep r o p o r t i o nt h a tt h en e w h i g h _ t e c he n t e r p r i s ea c c o u n t sf o ri nn a t i o n a le c o n o m yi n c r e a s e sd a yb yd a y , i ti s b e c o m i n gai m p o r t a n ts t r a t e g i ca c t i o no fh o wt od e v e l o pn e wh i g h - t e c he n t e r p r i s e f o rv a r i o u sc o u n t r i e st or a i s e c o m p r e h e n s i v ec o m p e t i t i o nc a p a b i l i t y , r e a l i z e s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t t h en e wh i g h - t e c he n t e r p r i s eh a sm a n yc h a r a c t e r i s t i c s ， s u c ha sr i s k y ，h i g hi n c o m e s ，h i g ha n di n n o v a t i v e ，w h i c hr e q u i r e sm a n a g e m e n tt o t h en e w h i g h t e c he n t e r p r i s e ，s h o u l ds t r e n g t h e no nt h ek e yr e s o u r c e so ft h en e w h i g h t e c he n t e r p r i s e - t l l ek n o w l e d g es t a f f s c a r r y i n go nt h e s c i e n t i f i c p e r f o r m a n c ei n s p e c t i o n ，c a l ls t i m u l a t et h e i rf i g h t i n gs p i r i t ，f u l l ye x c a v a t et h e i r d i v ee n e r g y , r e a l i z et h eo r g a n i z a t i o np e r f o r m a n c ea n di n d i v i d u a lv a l u eg o a la tt h e s a m et i m e ，i no r d e rt oa c h i e v e ss t a f f a n de n t e r p r i s ed o u b l ew i n s r e g a r d i n gr e l e v a n tt h e o r i e si np e r f o r m a n c ea sg u i d a n c e ，t h i sp a p e ra tf i r s t p r o c e e d sf r o mt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h es t a f fo fn e wh i g h - t e c he n t e r p r i s e ，a n d a n a l y s e st h ep e r f o r m a n c ei n f l u e n c ef a c t o ro f t h es t a f f so f n e wh i g h - t e c he n t e r p r i s e i nd e t a i l ，a n dd r a w st h a tt h e r ea r em a n yd i f f i c u l t i e si nc o n t r o l l i n ga n dw e i g ht h e p e r f o r m a n c eo fk n o w l e d g es t a f f so fn e wh i 曲- t e c he n t e r p r i s e s ，a n di t i sa l s o d i f f i c u l tt od i s t r i b u t et h ep e r s o n a lp e r f o r m a n c ef r o mag r o u p ，s oi tc a n tc o n t i n u e t ou s et h et r a d i t i o n a lm o d e lo fp e r f o r m a n c ei n s p e c t i o n ，a n di ts h o u l di n s p e c tt h e i r p e r f o r m a n c ei nd i f f e r e n tr a n ko r d e r t h e n , a c c o r d i n gt h ed i f f e r e n tc h a r a c t e r i s t i c s a n dr e q u i r e m e n t s ，t h i st e x ts e t su pf o u re v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo fp e r f o r m a n c e i n s p e c t i o nf o rt h et o pm a n a g e m e n tt e a m ，r e s e a r c ha n dd e v e l o ps t a f f s ，f i r s tl i n e p r o d u c e ra n ds a l e si nt h en e wh i g h t e c he n t e r p r i s e t h e nt h i sp a p e rt a k e st h et o p m a n a g e m e n tt e a ma se x a m p l e ，i n v i t e se x p e r t sg i v ea m a r kf o ra l li n d e x ，a n dd r a w s t h ep r i n c i p l eo fe n t r o p yf r o mh e a te n e r g ys t u d i e s ，u s e st h em o d e lo fe n t r o p yv a l u e t oa n a l y z et h er e a le x a m p l et op e r f o r m a n c ei n s p e c t i o n f i n a l l y , i no r d e rt om a k e 哈尔滨工程大学硕士学位论文 s u r et h e i n s p e c t i o n c a nr u n e f f e c t i v e l y , t h ep a p e rp r o p o s es o m eg u a r a n t e e i m p l e m e n t e ds y s t e m a t i c a l l y , s u c h a st h e g u a r a n t e eo ft h er e q u i r e m e n t ，t h e g u a r a n t e eo f o r g a n i z a t i o na n dt h eg u a r a n t e eo f i n e e n t i v e m e c h a n i s m k e y w o r d s ：n e wh i g h - t e c he n t e r p r i s e s ；k n o w l e d g es t a f f ；p e r f o r m a n c ei n s p e c t i o n ； i n c e n t i v e 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文 献的引用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已 注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已 经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：圣啦 日期：州年月厂日 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文研究背景 随着知识经济时代的到来，高新技术企业在我国大量涌现。如何发展高 新技术企业已经成为国家提高综合竞争力，实施可持续发展战略的重要课题。 加入w t o 后，随着外资高新技术企业研究、生产的本土化进程日益加刷，高 新技术企业间的竞争日趋白热化。高新技术企业由于其创新性和高风险性， 其竞争都可以归宿到高新技术企业人力资源方面的竞争。对高新技术企业的 员工绩效进行合理的考核，并制定相应的管理激励政策，能充分发挥其自主 性和创新性，从而提高个人绩效和组织绩效。所以本论文选择高新技术企业 员工绩效考核为题，其研究背景主要有： ( 1 ) 高新技术企业已成为拉动经济增长的主要动力源泉 高新技术企业是知识经济时代最具发展前景的市场主体之一，是拉动经 济增长的主要动力源泉。随着科学技术的迅速发展，高新技术企业由于附加 值高，对自然资源的需求和依附小，对国民经济的贡献大，因而取代传统企 业成为经济增长和社会发展的主角。我国的高新技术企业虽然起步较晚，但 也得到了较大的发展，到2 0 0 2 年底，全国5 3 个国家高新技术开发区内拥有 企业2 8 3 3 8 家，从业人员3 4 8 7 万，实现技工贸总收入1 5 3 2 6 4 亿元，工业 总产值1 2 9 3 7 1 亿元，工业增加值3 2 8 6 1 亿元，实际上缴税费7 6 6 4 亿元， 净利润8 0 1 1 亿元，高新技术产品出口额达6 7 7 亿美元，出口创汇3 2 9 2 亿 美元，我国高新技术产业产值占工业总产值的比重，已经由十年前的1 提高 到现在的接近1 5 。可见，近年来，高新技术企业对我国国民经济增长的促 进作用更加明显。 ( 2 ) 人力资源管理已成为高新技术企业管理的关键 传统上，企业通过拥有更多的财务资源或是通过技术革新来建立竞争优 势，而今，这些竞争都可归宿到高新技术企业人力资源上的竞争。高新技术 企业一般具有高风险、高收益、高创新性的特点，这就要求对高新技术企业 哈尔滨工程大学硕士学位论文 的管理，主要是以最低的成本、最早的响应市场需求、及时推出新产品，而 这些都在于对高新技术企业人力资源方面的管理，使员工充分认识到自己的 潜能，充分发挥知识型员工的自主性和创造性。 ( 3 ) 高新技术企业人力资源绩效考核有其独特性 高新技术企业的员工一般都具有很高的学历，和普通员工相比，具有较 高的仓q 造性和自主性，且工作弹性大，工作难以量化考核。因此，对他们的 考核方法不能简单借用对传统员工的考核方法，应结合高新技术企业人本主 义的企业文化，把个人绩效考核与高新技术企业员工特性和工作岗位结合起 来进行考核，并加重团队考核和对快速响应市场与新产品开发方面的考核权 重。对高新技术企业员工的工作绩效进行合理的考核，更能激发他们的工作 积极性，能让他们继续发扬优点，克服缺点，提高个人绩效，进而提高组织 绩效。 ( 4 ) 高新技术企业人力资源绩效考核具有系统性 高新技术企业一般起步时以技术为依托，企业得到发展和成长后，原来 的技术骨干转为企业的管理人员，因为他们是搞技术工作出身，缺乏对先进 管理理论和方法的系统掌握，因此在绩效考核中，很多是沿用了传统企业的 做法，多是从“德、能、勤、绩”四个方面进行，只注重考核结果不注重考 核过程，对员工更多的是控制和监督，而不是沟通和互动。高新技术企业应 根据自身的特点，设置科学的绩效考核指标体系，注重考核的系统性，把绩 效考核作为企业整体绩效持续改进和提高的手段之一，并配合适当的激励手 段，以实现高新技术企业的战略目标。 综上所述，高新技术企业已成为知识经济时代的主导产业，而知识型员 工是高新技术企业保持核心竞争力的主要力量，对他们绩效的合理考核，能 激发他们的工作热情，能让他们继续发扬优点，克服缺点，从而提高个人绩 效和组织绩效。 哈尔滨工程火学硕士学位论文 1 2 论文研究的目的和意义 高新技术企业是知识经济时代的主导产业，是促进经济增长的主要动力 源泉。知识型员工是高新技术企业中最具决定性的生产要素，是企业保持核 心竞争力、得到持续发展的主要力量。对其进行绩效考评，是提高员工绩效 和组织绩效的蘑要途径。本文结合高新技术企业的特点，针对各类员工的特 性和岗位要求，构建了高新技术企业员工绩效考核指标体系，具有如下重要 意义。 ( 1 ) 对丰富高新技术企业员工绩效考核的理论有重要作用 本论文系统研究了高新技术企业员工的特点，揭示了高新技术企业人力 资源开发管理的特点和规律；并针对各类员工的特性和岗位要求，构建了高 新技术企业员工绩效考核评价指标体系，然后在此基础上介绍了熵值法在员 工绩效评价模型上的运用，极大丰富了高新技术企业人力资源绩效考核的理 论，使高新技术企业人力资源绩效考核更加系统和准确。 ( 2 ) 对我国的高新技术企业提高组织绩效有很大的借鉴意义 我国的高新技术企业虽然起步比较晚，但近年来已有了很大的发展。在 旺盛的发展势头中，仍然存在着一定的问题，主要表现在高新技术企业往往 处于对国外技术的追赶阶段，自己的研发力量没有得到充分的利用，高级技 术人员和管理人员流失现象严重。因此，本文通过对高新技术企业人力资源 绩效考核的研究，能有效提高员工绩效考核的合理性和准确性。从而充分发 挥员工的主动性和创造性，提高企业的员工绩效和组织绩效，获取和保持高 新技术企业的持续竞争优势。 ( 3 ) 对高新技术企业制定人力资源政策有很好的指导作用 绩效考核是人力资源管理的核心之一，高新技术企业人力资源管理部门 可以把各类员工的绩效进行归档，并参考相应的标准，制定相配套的职务升 迁、培训方案、薪酬政策和激励手段，充分发挥各岗位员工的最大潜能，使 企业的人力资源政策能更好的为各部门服务。 ( 4 ) 能帮助高新技术企业知识型员工制定合适的职业生涯规划 3 哈尔滨一 程人学硕士学位论文 从高新技术企业知识型员工特点出发，根据各类员工的特性和岗位要求 构建高新技术企业员工绩效考核指标体系，可以对员工各方面能力、素质和 业绩进行考评，可以发现员工的长处和缺点，帮助员工职业生涯的规划，使 员工在实现组织目标的同时，实现个人价值目标。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 国外对高新技术企业人力资源绩效考核的研究比较早。1 9 世纪早期的欧 洲，在工业中首次应用了绩效考评。把按劳取酬的哲学思想转变为正式的组 织政策和系统的考评制度，则是较晚时期才发生的事情。工业革命推动了绩 效考评过程的发展。美国的泰勒建立了这样的理论：劳动者和管理者最重要 的共同目标，应当是组织中每个人的培训和发展，这样他才能以最快的速度 和最大的效率获得其自然能力所允许的最高工作水平。在法国，亨利法约 尔几乎同时在他的著作中将管理者的职责描述为：安排工作、统治员工和协 调绩效。这两位工业科学家都倡导使用时间和动作研究去决定最优工作设计 和基于直接产出的报酬。 ( 1 ) 绩效考评心理研究阶段 研究者最初把绩效考评看作一个度量的问题。他们把重点放在测评判据 和测评精度上。该阶段代表人物是1 9 7 6 年史密斯提出的三维分类法，其多维 模型根据覆盖的时间范围、评分尺度的特殊性和度量与组织目标的接近程度 来划分绩效考评工具。 特征评分尺度理论是绩效考评心理研究阶段的典型使用模式，于2 0 世纪 2 0 年代后期引入。简单地说，该模式要求评定者根据工作的质量和数量、设 备的保管和使用等许多工作特征，或被认为与成功的工作绩效相关的工作质 量、数量、可靠性、领导力等特征给员工评分。 ( 2 ) 绩效考评行为模式研究阶段 研究者认为，将“模糊的”特征判据替换为明晰的以行为为基础的判据 4 哈尔滨工程大学硕十学位论文 会得到更精确的判定结果。于是人们用一个交互过程来作为完全注重行为的 考评尺度。这个过程的产物是一套行为判据。 2 0 世纪6 0 年代的行为锁定尺度理论( b a r s ) 认为各种尺度模式与行为考 评有关。混合标准尺度理论( m s s ) ，是要使评定中宽大行为的影响达到最小。 行为观察尺度理论( b o s ) ，不是选择最能代表员工绩效的一个行为，而是独 立的考评每个行为项。 ( 3 ) 绩效考评产出模式研究阶段 1 9 8 3 年兰迪和法拉提出相对的判断比绝对的或最优化判掘不仅容易做 到。而且更可靠，真正解决了绩效考核是使用绝对的还是相对的方式问题。 基于产出的模式并不注重产生绩效的行为，而注重于绩效的产出。戴明和他 的助手强调，连续改进的关键在于减少差异性。应用于绩效考评时，个人、 群体或组织的产出应该按他们与标准之间的不同或偏差进行考察，而不是根 据最大产出进行衡量。 直接指数模式是用客观的和非人为地判据如生产力、怠工、人员流动等 去考评绩效。绩效标准模式是评定者把根据组织批准的绩效规范的实际产出 量和绩效标准相比较。使用标准作为一种考评过程一般通过目标管理( m b o ) 来实现。这种绩效管理的方法的核心是目标一致问题。目标可以指希望获得 的产品，或指获得这些产品的手段，或两者都包括。 ( 4 ) 绩效考评认知研究阶段 多年的研究致力于发展一种“理想的”精确的模式，但只有一个结论是 确定的，即无论什么评定模式都会有评定错误。研究自从7 0 年代以后，集中 于评定者在大脑中处理关于绩效的信息，然后回忆这些信息以做出绩效判断 的方式。 1 9 7 8 年德科蒂谢和拍蒂率先提出将绩效考评处理成社会认知过程的模 型，与原先的心理测验模型形成了强烈的对比，他们认识到了在形成评定结 果中组织的和环境的因素的重要性。他们提出了评定精度由评定者动机、评 定者能力和评定规范的可获得性决定。随后的考评过程的认知模型( 兰迪和法 哈尔滨工程大学硕士学位论文 拉，1 9 8 3 ) 提出，绩效判断的质量决定于评定者的信息处理能力和战略。库拍 的评定过程时序模型，判定了考评中认知扭曲或偏见的潜在来源。 ( 5 ) 绩效考评交互方法论研究阶段 8 0 年代末墨菲和克莱韦兰提出，评定精度决定于评定者、评定手段和评 价发生的组织环境，他们认为关键之处在于，认为考评是一个交流和社会过 程。交互方法论的研究与早期的心理分析的和认识的观点有显著的不同。 行动释放的卢比孔模型是典型的交互方法理论研究成果。该模型考虑行 为的动机意志阶段，将动机和意志相联系。跨越卢比孔，意味着在权衡和意 志之间、动机和意图之间的鸿沟上搭设了桥梁。这个模型结合了动机的远离 行为的部分，也结合了接近行为的部分，如目标设定和自我约束。因此，尽 管到目前为止，我们还不知道卢比孔模型评估、预测业绩的有效性如何，但 这种目标取向行动的动机和意志的综合框架似乎在很大程度上有助于对工作 业绩更好的评估与预测。 1 3 2 国内研究现状 我国的绩效考核其实从古代就已经开始，只是那时考核没有系统化，只 是针对部分人进行某方面的进行考核。考核方式有选、举、考、用等几种形 式。最早可以追溯到西周年代，具体考评内容有“六德”、“六行”和“六艺”。 近几年来，国内对人力资源的研究越来越成熟，理论也越来越完善。由于目 前绩效考核是国内企业界关心最多、应用最广的一个课题，对绩效考核的研 究也很多，比较代表的研究著作及其观点如下： 朱瑜( 2 0 0 1 ) 的企业绩效整合一书，提出了如何使用p d c a 管理循 环来进行绩效考核，对3 6 0 度、b s c 、m b o 、k p i 等四大测评体系的实施提出 具体的理论方法，将绩效考核有效的运用到企业管理的理论中，最后指出绩 效面谈与员工辅导作为绩效管理的新思路所具备的优势。 付亚和、许玉林( 2 0 0 2 ) 编著的绩效考核与绩效管理一书，系统介绍 了企业绩效考核与管理的基本理论和常用的绩效考核方法，并从绩效计划、 哈尔演工程大学硕士学位论文 绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个方面系统讲述了绩效管理的各个流程。 指出了我国传统的绩效考核把重点放在了考核结果的运用上，而忽视了对过 程的控制，企业考核的目的仅仅是为了调整薪酬和年终奖励，忽视了考核的 真正目的是改进和提高绩效。 张晓彤( 2 0 0 3 ) 编著的绩效管理实务一书，是一本实用性很强的著作， 该书指出对于中国企业来说，如何找到能鉴别员工的能力、激励员工的潜力、 发挥员工的聪明才智、代表先进管理理念的绩效管理技术是企业人力资源管 理所面临的最大挑战。同时该书指出了绩效管理如何为企业带来竞争优势， 并详细分析了绩效考核中存在的十大误区：像我、晕轮效应、政治压力、宽 厚性误差与严厉性误差、相比错误、盲点、近期行为偏见、从众心理、趋中 趋势和个人偏见定势。 杨益( 2 0 0 3 ) 编著的高新科技企业员工考核系统设计一书，是第一本 从高新科技企业的具体特点出发来讨论员工的绩效考核，该书首先介绍了知 识型员工的特点，并对国有企业、民营企业和三资企业这三个不同类型企业 人力资源指数总体状况进行分析，指出用分红和配股来收买知识型员工，存 在很多误区，会大大打击企业和员工的士气，导致高级人才纷纷流失。 谢富纪( 2 0 0 4 ) 在人类工效学的刊物上发表了企业知识型员工的系统 管理与评价一文，该文在对企业知识型员工进行界定的基础上，创造性的 提出了运用前沿能力相对综合法来对企业知识型员工绩效进行系统评价。 骆国刚、边琼芳( 2 0 0 5 ) 在安徽工业大学学报上发表了知识型员工动 态绩效测评系统一文，指出对知识型员工的综合工作业绩和能力、个性品 质和素质的测评，应采用多级模糊综合评价模型设计动态绩效测评指标体系。 从上我们可以看到，国内对绩效考核的研究重点主要放在各种考核方法 的理论和运用上，研究的都是一些通用的人力资源绩效考核方法，并没有结 合到具体的产业来研究特定的绩效考核方法，也没有提出一个具有代表性的 考核体系来考核知识型员工的绩效。目前，对高新技术企业员工的考核，仍 然是沿用一些常见的通用方法，所以对高新技术企业员工绩效考核进行研究， 哈尔滨工程大学硕士学位论文 i ir ? l _ _ _ _ 日l _ l i - _ _ i _ _ _ _ _ j _ - l 目_ l _ i _ _ _ _ _ i _ 日- | 目；i ；i i i i i i i i i ；i i ；i i 仍有很大的发展空间。 1 4 论文的总体思路及主要内容 知识经济时代，高新技术企业成为拉动经济增长的主要动力之一。高新 技术企业员工由于其有很强的创造性和自主性，且工作难以衡量，传统的“德、 能、勤、绩”绩效考核方法已明显不能符合要求，所以制定科学的考核方法 具有很大的现实意义。本论文正是基于这样的背景下，首先分析了影响高新 技术企业人力资源绩效的因素，并指出运用炯理论来提高高新技术企业员工 绩效的理论可行性，接着结合高新技术企业的特点，针对高新技术企业的四 类员工不同工作特点、职能要求，构建了高新技术企业中高层管理人员、研 发人员、生产人员和销售人员的四大绩效评价指标体系，然后以高新技术企 业中高层管理人员绩效考核评价指标体系为例，详细介绍了熵理论在高新技 术企业员工绩效评价中的运用，最后，要使该绩效评价指标体系能有效地运 行，论文提出了系统的保障条件。具体路线如图1 1 。 i 高新技术企业员工绩效评价系统有效运行的保障 0 结论 图1 1 本论文的内容结构图 哈尔滨工程大学硕十学位论文 1 5 论文创新之处 1 、从高新技术企业的特点和战略目标出发，系统提出了高新技术企业员 工绩效的影响因素，并运用炯理论，分析了提高高新技术企业员工绩效的理 论方法。 2 、针对高新技术企业的特点，把高新技术企业员工主要分为中高层管理 人员、研发人员、生产人员和销售人员四类，并分别根据各类人员的特性， 构建了四类绩效考核评价指标体系，并详细介绍了熵值法在高新技术企业员 工绩效考核中的运用。 3 、针对高新技术企业人力资源的特点，本文最后系统地提出了高新技术 企业员工绩效考核实施的条件保障、组织保障和激励机制保障。 哈尔滨j ：程火学硕士学位论文 第2 章相关理论综述 2 1 高新技术企业员工的特点 2 1 1 高新技术企业的特点 随着知识经济的到来，高新技术产业已成为拉动经济增长的主要力量， 各国纷纷把发展高新技术、抢占科技制高点作为参与国际竞争的重要手段。 高新技术企业是知识密集、技术密集的经济实体，无论从它的生成、运作、 经营管理，还是从生产的产品或提供的服务上看，与传统企业相比都具有自 身的独特之处。 ( 1 ) 高投入性。高新技术企业，特别是由独立发明的技术而创立的高新 技术企业，要经历研究开发、市场开拓、工艺开发与中试、进入成长期、发 展期到规模化发展乃至上市前整个过程都要大量资金投入，以及贯穿于企业 发展过程中以产品创新和过程创新为代表的技术创新都需要资金作后盾。因 此，高新技术企业需要高额投资，常常需要风险投资的注入。 ( 2 ) 高风险性。高新技术企业往往具有很高的风险，有产品研制和开发 过程中的技术失败风险；有新产品在市场上的认可程度而导致的市场风险； 还有高额投资回收方面的财务风险，以及国家政策支持变动方面所带来的政 策风险等。 ( 3 ) 高收益性。由于高新技术企业所从事的是以新发明、新创造为基础 的开发工作，一旦产品上市，以其新颖、没有竞争对手或竞争对手较少而迅 速占领市场，甚至一段时间内可以享受垄断价格，获取高额利润。 ( 4 ) 高创新性。创新是高新技术企业的灵魂。高新技术的特点决定着高 新技术企业不能像传统企业一样投资一条生产线去生产一种技术己经定型、 市场前景完全明朗的产品，它是将一定历史时期相对高新的技术转化为现实 生产力，完成其产业化过程。创新性不仅表现在高新技术企业的设立上，而 且贯穿于企业发展的全过程。技术创新、市场创新、组织创新、制度创新与 管理创新是高新技术企业永葆青春、不断进步的法宝。 哈尔滨工程大学硕士学位论文 2 1 2 高新技术企业员工的特点 对于高新技术企业来说，其迅猛发展的动因无外乎知识创新、技术创新 和管理创新，而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创造知识的“人”。高 新技术企业中聚集着大批高科技人才知识型员工，与一般企业员工相比， 高新技术企业知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方 面都有着诸多的特殊性 1 1 。 ( 1 ) 具有相应的专长和较高的素质。高新技术企业知识型员工大多受过 系统的专业教育，具有较高的学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于 受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视 野，强烈的求知欲，较强的学习能力，广泛的知识层面，以及其他方面的能 力素养。 ( 2 ) 创新性。创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说：“知识型 员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们 具有不断创新有用知识的能力”。知识型员工可以在易变和不完全确定的系统 中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进 步，不断使产品和服务得以更新。 ( 3 ) 较强的成就动机。与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价 值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动得完成一般性事物， 而是尽力追求完美的结果。因此，这类员工更热衷于具有挑战性的工作，把 攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。 ( 4 ) 高傲性。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、 同僚和下属产生影响。他们尊重知识，崇拜真理，信率科学，而不愿随波逐 流，人云亦云，更不会趋炎附势，懊怕权势或权威。 ( 5 ) 独立性。知识型员工具有较强的独立自主性，他们不喜欢上司把要 做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，更倾向于独立自主，这种 特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织氛围。知 识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强 哈尔滨工程大学硕士学位论文 调工作中的自我目1 导。 ( 6 ) 流动性。知识型员工更多地信守于自己的职业，面不对企业做出终 身承诺，组织忠诚度较低，流动性较大。一旦现有工作没有足够的吸引力， 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻 求新的职业机会。 2 2 绩效和绩效考核 2 2 1 有关绩效的涵义 绩效( p e r f o r m a n c e ) 在英文中的解释是“执行、履行、表现、成绩”( 牛津 现代高级英汉词典) 。这个界定的本身就很不清晰，不同的人对绩效有着不同 的理解。目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为 绩效是行为。b e m a d i n e 等脚( 1 9 9 5 ) 认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为 这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。 k a n e ( 1 9 9 6 ) 手b 出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存 在”。不难看出，“绩效是结果”的观点认为，绩效的工作所达到的结采，是 一个人的工作成绩的纪录。 b o r m a n & m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包 括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的 工作熟练有关的行为；关系续效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的 行为。他认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是：第一，许多工作结 果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其它影响因素的影响； 第二，员工没有平等的完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工 作任务有关：第三，过分关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不适 当的强调结果可能会在工作要求上误导员工。 我国学者主要是把国外有关绩效的两种观点进行了融合，普遍认为个人 绩效既包括了可以量化的结果，也包括不可量化的行为部分，只是表述的语 言不同而已。本文中所定义的绩效，主要是引用b r u m b r a c h ( 1 9 9 8 ) 给绩效下的 定义，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务 哈尔滨工程大学硕士学位论文 付诸实施。( 行为) 不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作 任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。优秀的绩效， 不仅取决于做事的结果，还要取决于做这件事所拥有的行为或素质。即： 结果( 做什么) + 行为( 如何做) = 优秀绩效 2 2 2 绩效考核的涵义及其功能 绩效考核( p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 或p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 就是对员工的 工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。绩效考核又称为考绩，即根 据员工的职务标准来比较和评价员工一段确定期限内对组织的贡献的一个过 程。绩效考核包括企业的绩效考核、部门的绩效考核和员工的绩效考核。由 于企业、部门绩效的基础就是员工的绩效，因此，我们一般意义上称的绩效 考核就是指的以员工绩效考核为基础的整个部门、企业的绩效考核体系。它 是工作行为测量过程，即用过去制定的标准来衡量工作绩效的记录以及将绩 效考核评价的结果反馈给员工的过程，同时绩效考核也是对组织成员的绩效 进行识别、测评和开发的过程，是人力资源开发与管理中一项重要的基础性 工作。 就内涵而言，绩效考核包括人员素质评价和业绩评定两个方面。素质评 价涉及到考核对象的性格、知识、技术、能力、适应性等方面的情况。而业 绩评定又一般包括工作态度评定和工作完成情况评定。工作态度评定是对员 工进行工作时的态度所作的评定，它与工作完成情况的评定相互关联，但二 者的评定结果也可能不一致。工作完成情况评定是绩效考核最基本的核心的 内容，它一般要从工作的最终结果( 工作的质与量) 和工作的执行过程两个方 面进行分析。 绩效考核是企业人力资源管理中的重要环节，大体而言，绩效考核具有 以下功能： ( 1 ) 作为人事决策的指标 绩效考核是企业作人事决策时的重要的参考指标，诸如升迁、任兔、调 遣、加薪等人事决策，都牵涉到绩效的考核评价。所以，任何与人事决策相 哈尔滨工程大学硕士学位论文 关的管理人员，都必须知道如何合理而有效地运用绩效考核的结果。就管理 上的作用而言，绩效考核使得人才得到合理使用。此外，人事决策如加薪、 晋级等，可鼓励员工、激起他们力求表现的动机。 ( 2 ) 提高组织绩效 通过对员工绩效的考核与评价，并采取与绩效相适应的激励手段，能激 发员工的斗志，从而提高个人绩效，进而提升整个组织的绩效。同时，在公 司决定是否采取一项新计划时，通过将采用计划的部门的绩效与未采用新计 划的部门的绩效进行比较，就可以决策是否应该通过此新政策来提升组织绩 效。 ( 3 ) 促进员工的自我发展 绩效考核最积极的目的，应该使员工了解绩效目标与公司期望间的关系。 通过考核结果的反馈，能使员工知道自己如何与公司站在同一条线上。同时， 绩效结果的反馈，还可以帮助员工认清自己的优点和不足，最大程度地发挥 自己的潜能，制定适宜的职业生涯发展规划。 2 2 3 绩效考核的测度 要客观、公正地考评员工的工作绩效，必须注重绩效测量的因素，这些 因素会不同程度地影响考评者对被考评者的看法。对于绩效考评的测量应当 尽可能做到有效度和信度，而避免误差 3 1 。 ( 1 ) 效度和信度 绩效考评的效度，是指考评测量的准确程度。主要指绩效标准要正确， 设立的绩效考评项目，以及每一个项目所包含的考评内容、等级或分数要合 理，权数的设定要适当。一方面要按工作计划、工作目标或工作说明书中规 定的内容来设鼹考评项目，给出评分的权数或等级设定的级差数。另一方面 也要平衡不同工作岗位或不同考评项目之间的等级设置或分数的设嚣，使绩 效考评的测量合理可靠。 绩效考评的信度，是指考评测量的稳定程度和一致程度。主要指对同一 岗位的绩效标准，在一定时期内应当保持一致。例如，对同一个被考评对象 哈尔滨工程大学硕士学位论文 在一定时期内进行两次以上的考评，其标准应当前后致。这种一致性表明 考评结果的稳定性和可靠性。同时，不同的考评者对同一被考评者的考评意 见相差很大，甚至截然相反，就说明绩效考评的信度不高，结果不可靠，需 要重新进行评估。 ( 2 ) 绩效考评中的误差 为了提高绩效考评的效度和信度，就必须避免绩效考评中所产生的误差。 影响绩效考评的因素主要有四类：环境因素、绩效标准因素、考评者因素和 被考评者因素。这些因素造成了绩效考评中，考评估者对被考评者的评估绩 效与被考评者的实际绩效之间存在差距，即误差。 环境因素 主要包括时间因素和地点因素，时问因素是指，在评定绩效时应注意时 间对员工绩效的影响。例如，有些较长时期才能完成的任务如果在短期内就 加以考评，就会产生误差。地点因素是指在考评绩效时应注意地点对员工绩 效的影响。例如，对地区销售经理完成利润指标的评估，应考虑不同的地区， 处于经济发达地区和处于边远贫困地区的销售额和利润会有较大的差别，若 考评时一概而论，不予区别，就会产生误差。 绩效标准因素 考评者使用的标准不明确，即含义模糊或可随意解释；考评者对同一类 被考评者使用的考评方法不一致；考评者对同一被考评者的评价产生重大分 歧意见。上述三种情况都会造成考评中的误差。 考评者的因素 由于考评者的原因而产生的误差有： 晕轮效应，即对被考评者的某种特点过分注重，乃至以点带面，以偏概 全； 感情效应，指考评者对被考评者抱有或好或坏的感情，在考评中从上述 感情因素出发，对被考评者作出或好或坏的结论； 近因效应，指考评者对被考评者近期的表现清楚而对较远期的表现模糊， 哈尔滨工程大学硕十学位论文 因而在考评中只看其近期表现，以此代替被考评者整个考评期的考核； 偏见，即考评者对被考评者抱有偏见，这种偏见会影响到被考评者的考 评； 考评者的心境与健康因素，即考评者在心境好或身体健康时，对被考评 者作出较好的评价，反之，在心境不好时或身体较差时，可能对被考评者作 出较差的评价。 被考评者的因素 被考评者的抵触情绪，指被考评者不了解考评的目的或对考评者抱有看 法，导致对考评活动产生思想抵触，在行动中不予配合：夸张效应，即被考 评者在考评中夸大自己的成绩而掩盖自己的不足，夸大客观囡素对工作失误 造成的影响；被考评者的心境与健康因素，即在被考评者心境不好或身体较 差时对他进行绩效考评有可能差于他的实际工作绩效。 2 3 员工绩效考核方法简介 2 3 1 目标管理法m b o 目标管理是由美国管理大师彼得德鲁克于1 9 5 4 年在管理的实践一 书中提出的一种管理思想体系，根据德鲁克的观点，管理必须遵循这样一个 原则：每一项工作都必须为达到总目标而展开。目标管理是一种程序或过程， 它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总 目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、考 评和奖励的标准。目标管理的主要特点是它以结果来评价员工绩效；上下协 商来形成员工工作目标，并通过目标来进行考评，使作为评价者的上级与员 工之问的敌对关系得到了缓和。 当我们将目标管理思想运用于员工绩效考评时，我们一定要注意，当员 工绩效不高时，究竟是系统、目标还是个人出了问题。如果是系统出了问题， 我们应从流程入手；如果是目标出了问题，我们应及时地对目标进行修正； 如果是员工出了问题，我们应加强沟通和反馈。 使用目标管理来进行绩效考核时，应注意并不是任何员工都适合用目标 哈尔滨工程大学硕士学位论文 管理进行考评，它比较适用于对管理人员和专业技术人员的考评，而不适用 于对生产工人和办公室职员的考评。同时在使用时，应尽量克服和减小目标 管理使用中的下述问题，以增加其成功的可能性。 ( 1 ) 只注重结果，往往忽略流程的改进和长期目标，缺乏通过流程的改 进和再造来不断提高质量的意识； ( 2 ) 目标之间可能出现冲突； ( 3 ) 加剧内部竞争，造成组织资源的无效配置； ( 4 ) 会出现为达到目标不择手段的情况； ( 5 ) 目标繁多，使员工无所适从； ( 6 ) 目标僵化，重控制缺激励； ( 7 ) 缺乏成本导向。 实施目标管理进行绩效考核的基本程序如下： ( 1 ) 上下级共同协商设置目标，并确定员工所需达到的绩效水平； ( 2 ) 对实现目标的全过程进行管理，强调协调、沟通与反馈并对目标加 以必要的修正； ( 3 ) 总结和考评己完成的目标，并设置下一阶段的目标。 2 3 2 关键绩效指标k p i k p i 即关键绩效指标( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ) ，它是一个以定量化、 行为化的指标来考评员工绩效的标准体系，指标体现对企业战略目标的增值， 同时指标是绩效沟通的基础。这里指标是指应从哪些方面来考评工作业绩， 而标准则指在某一指标上应达到什么水平 建立k p i 应遵循s m a r t 原则： ( 1 ) 具体的( s p e c i f i c ) ，目标要具体，使员工能理解具体做什么或完成 什么。 ( 2 ) 可以衡量( m e a s u r a b l e ) ，目标要可以衡量，使员工知道如何衡量自 己的工作结果。 ( 3 ) 可以实现的( a t t a i n a b l e ) ，目标是可以实现的，没有超出员工的实 l7 哈尔滨工程大学硕士学位论文 际能力范围。 ( 4 ) 现实的( r e a l i s t i c ) ，目标是现实的，使员工知道绩效符合公司实际 情况并且是可以证明和观察的。 ( 5 ) 有时限的( t i m e - b o u n d )