（西方经济学专业论文）我国民营企业薪酬管理的问题与对策研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，人力资源已成为现代企业的战略 性资源，是企业发展的关键性因素，尤其是其中的人力资本对获取企业竞争优势提 升企业竞争力的作用日益突显。民营企业在我国众多的经济成分中，具有其特殊的 企业特性。多年以来一直面临着人力资源危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多 民营企业面临的一道难题。而薪酬作为一种重要的管理工具，如何发挥它对人力资本 的有效激励对于民营企业来说则意义深远。其中的薪酬管理体系是企业吸引人才、 留住人才豹关键，可以说薪酬管理机制运行的好坏在一定程度上决定着企业的兴与 衰。我国的民营企业由于受历史等因素的影响造成对薪酬从认识上到设置、定位、 ， 一 结构等各方面均存在着差异。本文主要揭示了我国民营企业薪酬管理方面存在的普 遍性问题，并充分挖掘其深层次的原因，针对其问题及原因，提出了企业在设计薪 酬体系时的一般策略，并就民营企业的薪酬管理提出了一些思路与对策：首先民营 企业的薪酬策略必须支持企业的竞争策略，要建立具有内部公平性、外部竞争性的 薪酬体系；要建立人力资本运营机制，是人力资本增长与传统资本增长形成良性循 环互动；在薪酬管理中要将内部薪酬作为创新的重要领域，使员工的职业生涯发展 尽可能多渠道；同时只有逐步弱化家族式管理才能使民营企业真证摆脱传统的管理 理念和方式等。只有薪酬体系切合企业发展的实际，又能照顾到人才对自身价值实 现的期望值，才能更好的吸引人才、留住人才，民营企业才能长脊长兴。 关键词：民营企业薪酬薪酬管理人力资源人力资本 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ei n c r e a s i n gb o o s to f m a r k e te c o n o m i ca n dk n o w l e d g ee c o n o m i ci nt h es c o p e o fw o r l d ，h u m a nr e s o u r c eh a sb e e nac r i t i c a ls t r a t e g i cr e s o u r c ef o rt h ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e ，e s p e c i a l l yt h eh u m a nc a p i t a lo f w h i c hi so b v i o u si m p o r t a n c eo ne n t e r p r i s e s c o m p e t i t i o n p r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s eh a si t ss p e c i a le n t e r p r i s ec h a r a c t e r i s t i c si na l l k i n d so f d i f f e r e n te c o n o m i ce l e m e n t f a c i n gt h eh u m a nr e s o u r c ec r i s i sf o rl o n gt i m e ，i t sat o u g hp r o b l e mh o wt oa t t r a c ta n dh o l dt h eq u a l i f i e dt a l e n t s a n da sae l e m e n t a l m 锄a g i i l gt o o l ，s a l a r yc a nb ca c t i v ei ne n c o u r a g i n gh u m a nc a p i t a l ，w h i c hi se f f i c i e n ta n d s i g n i f i c a n tf o rt h ec l l t e r p r i s em a n a g e m e r 哇a d d i t i o n a l l y ，s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mi s c r i t i c a lf o rc o m p a n yt oa t t r a c ta n dh o l dt a l e n t s , a n di t so p e r a t i o ns i t u a t i o nd e c i d e st h e p r o m i s i n gf u t u r eo ft h ec o m p a n y t h e r e f o r e , c h i n e s ee n t e r p r i s e ，u n d e rt h eh i s t o r i c a l i n f l u e n c e , h a sh u g ed i f f e r e n c ei nu n d e r s t a n d i n g , e s t a b l i s h i n g , e v a l u a t i n ga n ds t x u e t i o ne c t f o rt h es a l a r ym a n a g e m e n t t h ee s s a ym a i n l yr e v e a l st h ew i d e s p r e a dp r o b l e m se x i s t e di n c h i n e s e p r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e s , a n df i n d st h ed e e p l yc a u s e s ，f u r t b e n n o r ep r 础t sa f e wg e n e r a lp l a no nd e s i g n i n gt h es a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mf o rt h ee n t e r p r i s e i n t i a l l y t h e s a l a r ys t r a t e g ys h o u l ds u p p o r tt h ec o m p e t i t i o ns t r a t e g y ；e s t a b l i s h i n gas a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e me q u a l l yi n s i d ea n dc o m p e t i t i v e l yo u t s i d e ；f o r m i n gh u m a nc a p i t a l r u n n i n gs y s t e m ；b e i n gac r e a t i v ep a r ti ns a l a r ym a n a g e m e n t , i n n e rs a l a r yc a np r o v i d e m a n ye h a n n d sf o re m p l o y e e 7 sc a n 舰a n dg r a d u a l l y w e a k e n i n gt h ec l a nm a n a g e m e n t c a nm a k et h ee n t e r p r i s eg e tr i do ft h et r a d i t i o n a lm 锄a g i l l gi d e aa n dw a y s ；t h es a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e ma l o n gw i t ht h er e a l i t yo ft h ee n t e r p r i s ea n dt a l e n t se x p e c t a t i o no n r e a l i z i n gs e l f - v a l u ew e l l ，a l lt h e s ec a l ld e f i n i t e l yp r o d u c ee f f e c t i v ei n f l u e n c eo ne n t e r p r i s e k e yw o r d s ：p r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e , s a l a r y , s a l a r ym a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c e ， h u m a n c a p i p a l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：夺爱薜 日期：工坼1 1 月牛日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口，在 年解密后适用本授权书。 本论文属于不保密口。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名：孪爱尊 日期：工q 阵ij 月争日 指导教师签名：主俨四 日期：7 c 扣年f 月u 日 华中科技大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 背景分析、目的及意义 改革开放以来中国发生的最大变化之一，是民营经济的崛起和发展。中国的经 济保持了令世界瞩目的高增长推动这高增长的动力，由最初的国有、集体企业混 合引擎逐步过渡到国有、民营和外资三大引擎，且民营经济份额不断增加。近s 年 来，作为民营企业代表的私营企业和股份制企业的工业增加值年度增长率分别达到 2 2 8 和1 6 5 ，明显高于国有及国有控股企业1 4 2 的水平。与此同时，民营企业 规模扩大的速度迅猛，2 0 0 1 年民营企业5 0 0 强的最低标准为营业收入2 9 7 亿元，2 0 0 2 年提升到4 亿元，2 0 0 3 年增至6 0 8 亿元，年均增长5 2 * 。这些表明民营企业在国 民经济中已具有举足轻重的地位。2 0 多年来，民营经济走过了一条曲折而顽强的路 程。而“十六大”的胜利召开，无疑为民营企业的发展壮大拓展了更加广阔的空问 党的十六大报告指出：必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展。个体、 私营等各种形式的非公有铝n 经济是社会主义市场经济的重要组成部分，对充分调动 社会各方面的积极性、加快生产力发展具有重要作用。 我国民营企业的发展目前总的来说是好的，已经成为我国经济发展的新增长点 和技术创新的重要载体。现阶段的民营企业一般为人力资本密集型企业。创业者以 个人出资、合伙出资、贷款集资等方式，通过自主经营、自负盈亏、自我积累、滚 动发展的成长阶段迅速壮大起来，其运营对专业的人力资本具有高度的依赖性，人 力资本的产权安排和运营管理对于民营企业的发展具有比其他企业更为重要、更为 复杂、更为特殊、更具挑战性的战略意义。但由于其特殊的成长条件，民营企业在 发展的最初阶段往往是“挂靠”某个集体或是国有单位；或是取曲折路径从国有或 集体单位演变而来；或是在更大程度上依赖家族成员的帮助。因此当其完成原始资 本的积累，谋求进一步发展的时候，现金与持股计划薪酬的非理性特征也就进一步 突现出来。这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良性互动机制的 形成，均只益显示其负面影响。 华中科技大学硕士学位论文 2 l 世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越 来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、用好人 才成为企业界的难题其中最为复杂和困难的就是企业如何作好人的激励，如何用 好薪酬激励的手段，也就是如何进行有效的薪酬管理。一个企业能否建立完善的激 励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是企业管理的核心，而薪酬激励又是企 业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。 随着中国加入w t o ，经济全球化将越来越深刻的影响着我国的企业，这必将栅 剧企业人才的竞争。我国的民营企业要发展壮大，要在竞争中占优势，必然要加强 对人才的争夺，想方设法吸引人才、留住人才因此，我国的民营企业要学会科学 运用薪酬这一激励手段，引进先进的薪酬管理理念和方法。但是，我国的民营企业 由于历史原因造成的先天不足以及在以后的发展过程中的错误认识等原因使得企业 在薪酬管理中存在很多问题和不足，这直接影响着企业的发展壮大。随着企业规模 的扩大，这一矛盾进一步加深，改革薪酬管理势在必行。只有薪酬体制切合企业发 展的实际，又能照顾到人才对自身价值实现的期望值，才能更好的吸引人才、留住 人才，民营企业才能长青长兴。 1 2 文献综述 在中国，由于工业化起步较晚，对薪酬管理的研究也起步较晚。由于长期受计 划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。随着 市场经济的发展，面对企业管理出现的新问题，许多学者也在引进国外薪酬管理方 法，以期改变原来单一的管理模式。在这一过程中，应注重理论与实际相结合。我 国企业所使甩的一些薪酬政策，在西方也尝试得如火如荼，比如工人技能等级工资 制，属一种以“投入”为基础的薪酬模式，更符合知识经济对新技术、新技能的要求。 “工效挂钩”也与利润分享制“异曲同工”。在西方泛化管理阶段，我国却在实行“福利 社会化”。此外，我国的人本管理在理论中已相当成熟，但在实践中却没有真正落实。 在西方，企业的薪酬管理经历了从传统薪酬管理向现代薪酬管理的转变。 1 ) 传统薪酬管理的发展 2 华中科技大学硕士学位论文 传统薪酬管理关注一般员工的工作效率，支付工资是为了降低员工“偷懒程度。 大致分为三个阶段： ( 1 早期工厂制阶段：在此阶段工厂薪酬的支付沿用家族制简单的计件付酬方 法。为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工 资的补充。比如，林肯公司主席j f 林肯实行了该计划，根据员工的工资水平和绩效 增长情况向员工发放相当于利润很大比例的奖励。应该说，在工厂制度逐步成熟的 过程中，企业主已意识到薪酬在管理中的地位和作用。 ( 2 ) 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。在科学管理时 代，“以高工资提高生产力”降低产品单位成本的思想得到了发展。当时观点认为， 最好的办法就是把劳动报酬和劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工作以更低的 成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。 ( 3 ) 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度一些企业为满足个体心理 需求进行了不同尝试。詹姆斯f 林肯尝试并实验了一种以经验为基础的方法。他认 为，对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德还在消失，为了恰当解决这 个问题，就要恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全， 而是对他们技能的承认。怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角 度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在 于他所得到的相对工资。到2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅克( 1 9 6 1 ) 与约翰斯泰鹾 亚当斯等人( 1 9 6 3 ) 的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比 较的结果。从整个过程看，传统薪酬管理中，薪酬考虑因素往往多维度，“证据表明， 工资刺激的效力是如此依赖于他与其他因素的关系，以至于不能将他分离出来作为 一个独立因素来衡量效果”( g n q 利斯贝格尔和迪克森，1 9 3 9 ) 。 2 ) 现代薪酬管理的新发展 传统薪酬管理关注的是一般员工的工作效率，支持薪酬是为了降低员工“偷 懒”程度。而现代薪酬管理强调员工主动性、协作性的发挥，一般认为，薪酬并不 是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行 动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程( t h o m a snw i l s o n ，1 9 9 9 ) ( 1 ) 宽带薪酬制度 这种体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致的分类，每类报酬相同，使 华中科技大学硕士学位论文 同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪 酬浮动幅度很大，激励作用加强，一些学者认为这种模式突破行政职务与薪酬联系， 有利于职业发展管理改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减 少的客观现实。中国薪酬管理专家曾湘泉教授指出：“从国际趋势看来，薪酬管理的 趋势是宽带化设计。” ( 2 ) 以技能和业绩为基础的薪酬体系 2 0 世纪9 0 年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。劳勒 ( l a w l c r e ，1 9 9 1 ) 指出，传统的报酬体系( 如计时工资) 倾向于激励大批员工沿组 织纵向结构攀升。也就是随着个人进步。工资会在同级不同档次，或在不同级别之 问变化。但在组织结构“矮化”和工作设计更灵活的情况下( 这是人力资源管理所倡 导的发展) ，技能挂钩工资就比传统报酬体系更符合现实了。这一体系鼓励员工通 过学习更多的技能或具备适用于组织不同需要的知识而获得更高的工资。同时，为 了更好激励员工，也采用以业绩为基础的收益分享薪酬体系，如为高级主管提供股 票期权等。 ( 3 ) 泛化的薪酬政策 约翰e 特鲁普曼( j o h ne t r o p m a n ，1 9 9 0 ) 提出定制化和多样化的整体薪酬 计划。提出应把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、晋升机会、心理 收入、生活质量和个人因素统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。把“以业绩为主” 的薪酬理念作基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成 分的要求。 总而言之，西方薪酬管理经历了从刚性到柔性的转变，从以“雇主为中心骷移 到以“雇员为中心”，越来越重视人的多样化需要，越来越具有人本色彩。 1 3 相关概念 ( 1 ) 民营企业的概念 一民营企业自其诞生至今已有很长的历史，但对于什么是民营企业却有不同的理 解。最广义的“民营企业”是指除国有企业以外的一切企业，不仅包括非国有成分的 所有企业，而且包括以承包、租赁等方式将经营权整体交由自然人( 或者非国有单 位) 的国有企业( 即所谓“国有民营企业”) ，其界定的标准是企业的经营权而非所有 权。涵盖范围稍小的“民营企业”是指除国有企业和外商投资企业以外的所有企业， 4 华中科技大学硕士学位论文 包括私营企业、集体企业、以私营和集体成分为主的股份制企业和以这些企业为主 的联营企业，其界定的标准是企业投资者的性质，也即企业所有权的性质。最狭义 的理解是仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业，“私营企业”这个概念由于 历史的原因不易摆脱歧视色彩，无论是企业的投资者、经营者还是雇员或者有意推 动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中型的“民营企业”这个名称，这使得“民 营企业”在许多情况下成为私营企业的代名词。 ( 2 ) 薪酬及其分类 人们为什么工作? 是什么因素对人们有激励作用? 表面上看来，人们可能是为 了钱，为了得到生活保障，也可能是为了得到赏识，或是为了遵从社会规范，但不 管人们工作的原因怎样的各不相同，都可以归结劭一个问题上来：薪酬。薪酬是组 织对员工为组织所做的贡献电括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能创 造所付给的相应的回报或答谢。人们用自己的时间、努力和劳动来换取薪酬，以满 足自己的物质和精神生活的需求。薪酬一般包括以下几个方面： 1 ) 工资：劳动的价格。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、 职能工资制和结构工资。 2 ) 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费 用的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 一般分为地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。 3 ) 奖金：对员工超额劳动的报酬。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红 包。 4 ) 福利：是对职工生活的照顾。福利分社会保险福利、用人单位集体福利等。 ( 3 ) 两种薪酬的理解 人们对于薪酬的理解有两种：基于人力资源的薪酬和基于人力资本的薪酬。 a ) 力资本理念的薪酬 二十世纪六十年代初，“人力资本之父”舒尔茨( t w s c h u l t z ) 提出：人力资本是 指体现在人身上的技能和知识的存量，它是通过教育、培训、保健等投资而形成。 随着全球化市场经济和知识经济的不断发展，人们对人力资本的重视程度在日益加 5 华中科技大学硕士学位论文 强，对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克( r e d r u k e r ) 认为， 知识工作者是“资本”，因为知识工作者拥有他们自己的生产工具他们的头脑。布 鲁金( a b r o o k i n g ) 和斯图瓦特( t s s t e w a r t ) 等智力资本理论研究者认为：现代企 业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本( 亦即关系资本) 构成，其中 人力资本是智力资本的一个核心资本( a n n i e , 1 9 9 7 x 清华大学魏杰教授将人力资本 与其承载者合二为一，提出：在企业，人力资本不是指所有员工，主要是指两种人， 一种是职业经理人，一种是技术创新人，并认为人力资本将主导新经济舞台。在现 代社会，企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值，越来越需要通 过依赖于主体中的人力资本来实现( 魏杰，2 0 0 0 ) 。 b ) 基于人力资本理念的新薪酬与一般薪酬的区别 基于人力资源的薪酬也就是一般薪酬，在国外又被称为传统薪酬，它是基于人 力资源理念而设计。人力资源与人力资本两者既有联系又有区掰。在企业管理中， 人力资源及人力资源管理概念的提出，相对与人事管理是一次变革，强调和突出了 人力资源在企业经营中的重要性，将人力资源管理上升到企业的战略管理的层面， 而不再停留在行政事物性管理上。人力资源一般指企业的所有员工，包括已得到相 当开发的人力资源，即经过相当教育和培训开发的知识性员工，也包括未得到开发 或开发很少的员工，即从事体力性或简单辅助性工作的劳动者。而人力资本则是指 那些已经得到相当开发的人力资源，即知识性员工。基于人力资源理念设计的薪酬， 在考虑外部市场因素影响的同时，其薪酬内部结构是以工作为中心。 在企业中，人力资本承载者具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追 求终身就业能力。对个体而言，流动是人的内在需要，追求人的价值增值，然而， 对企业而言，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，给企业带来深重的危机。 现实中这样的例子也屡见不鲜。如1 9 9 9 年西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发 百万索赔事件等，都说明了人力资本的重要性。我国正式加入w t o 以后，人力资本 承载者流动的天地更宽广，企业面l 临的竞争更剧烈。一批知名经济学家己提出，入 世后，我国与跨国公司之间的首场战争是在人力资本的争夺中展开，而以职业经理 人和技术创新为主体的人力资本，将成为企业之问竞争的焦点之所在。因此，不论 6 华中科技大学硕士学位论文 从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实，还是从入世后面临的跨国公司咄咄逼 人的人才争夺势态来看，如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理 的核心内容。尤其对我国的民营企业，如何在国际竞争的大环境中生存和发展下去， 这将是一个更为严峻的考验。 薪酬，作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具，如何依据人力资本的特点， 和企业内外部竞争环境的需要，设计出与之相适应的薪酬体系，是企业有效管理人 力资本的关键，也是知识经济发展的必然要求 ( 4 ) 薪酬管理的内涵 薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的知识、技 能、努力和时间的补偿。关于薪酬的概念，各国的专家有不同的解释。美国薪酬管 理专家乔奇( g e o r g em i l k o v i e h ) 认为：薪酬是指员工从企业得到的各种形式服务和 福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬。随着管理 的变革，对薪酬内涵的理解也不断加深了薪酬既包括物质方面的也包括精神方面 的回报，而不仅仅局限在以货币、实物支付的报酬上。按照这种理解，广义的薪酬 包括货币化的报酬和非货币化的报酬。货币化的薪酬即上面所讲的侠义的薪酬，非 货币化的薪酬主要指员工对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感。据此， 与侠义薪酬相对应的薪酬管理是指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制 的工资政策允许的范围内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制 度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。本文 所讲述的薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，也有如何通过强化内在薪酬提升员 工的满意度。薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更 有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用；同时，薪酬在 组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。薪酬管理是企业 人力资源管理的重要内容，管理本身是一种活动，这些活动包括：制定企业的薪酬 战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、管理培训等。 华中科技大学硕士学位论文 1 4 本文的研究内容和方法 本文针对民营企业薪酬管理中存在的问题，在前人研究的基础上加以归纳总结， 补充其不足，并分析其深层次的碾因，提出企业在薪酬设计时应遵循的基本原则， 并给出民营这一特殊企业薪酬管理的优化策略。我国加入w t o 后，对于民营企业来 说面l 临着日趋激烈的全球化竞争形式。民企之痛，莫大于人才。如何获得人才、留 住人才、用好人才是民企的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激 励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。在薪酬管理方面， 国内外都有很多优秀的成果，但是民营企业不能照搬这些观点，要采取批判继承的 方法，借鉴这些观点，选择适合企业自身发展的薪酬管理体系。 华中科技大学硕士学位论文 2 民营企业薪酬管理中存在的主要问题及原因分析 一般外企和国企都有一套比较完整的、正规的薪酬体系，但是我国的民营企业 在快速成长的同时，普遍缺乏与之相适应的科学的薪酬管理体系。改革开放二十多 年，在中国经济领域，出现了一股耀眼的新势力，那就是近几年才真正取得崇高地 位的民营企业。中国经济发展强劲的火车头，已经不再是改革开发前十年的国有企 业，也不再是改革开放后十年时的合资或外商独资企业。擞风流人物，还看民营家 族”，当今经济发展驱动力，看来已经是非民营企业莫属。而在这些民营企业中中小 型民营企业是一股不可忽视的力量，它们虽然都经受了市场竞争血与火的洗礼，正 处于快速发展的阶段，但其前途也并非一片光明坦途。它们中的绝大部分都在管理 中存在着这样那样的缺点，尤其是在人力资源管理上，而最终体现在企业与员工的 劳资关系上，也就是我们通常所说的薪酬管理上，一些民营企业老板苦恼人才难求、 人才难留，有外部的原因，也有其内部的原因。许多民企老板及人事高管们已经开 始关注薪酬制度的建设，说明他们想做好人力资源的建设和管理。但当务之急，首 先是要对策略性的薪酬管理理念建立起系统的正确的认识。事实上，设计薪酬福利 系统背后还有一系列的问号，如企业的经营战略是什么? 围绕它的人力资源策略是 什么? 由此延伸考虑企业的薪酬理念，而后还要对企业的薪酬福利组成进行市场比 较，最后再形成企业的薪酬福利系统。但是大部分中小型民营企业只是凭感觉办事， 在薪酬结构、薪酬水平及级差处理上都缺乏合理的规射，入职起薪及薪酬晋升往往 凭借领导者的模糊印象操作，造成薪酬管理混乱，从而大大降低了企业的内外部竞 争力。总体看来，我国民营企业薪酬管理中存在诸多方面的问题。 2 1民营企业薪酬管理主要阿题 民营企业在新酬管理方面主要存在以下几方面的闯题： 2 1 1 薪酬设置的程序不够公平 民企老总们一般只着眼于分配的结果性公平，而这种公平理论存在着明显的缺 9 华中科技大学硕士学位论文 陷：着重强调报酬分配结果而忽视了决定这种结果的方法。在他们看来，只要使员 工们得到了与他们的相对工作价值相当的薪酬，或与他们对企业的贡献相当就可以 了。而不管薪酬的框架与程序设计的公平性，忽视了报酬的结果和程序性因素交互 作用产生的不公平感。薪酬程序公平与否，将直接影晌企业的薪酬制度内容、员工 公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。在我国甚至有很多中 小型民营企业几乎没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人 喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业内部员工的薪酬标 准混乱。根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受其所得 报酬的绝对数目的影响，而且还受到相对报酬多少的影响。中小民营企业内部薪酬 管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严重，使员工产生了不公平感，从 而极大地挫伤了员工的工作积极性。中国劳动力充裕，很多中小企业老板抱着“三条 腿的青蛙难找，两条腿得人满大街跑”的心理，不肯纠正其薪酬管理理念，殊不知， 这样没有制度保障、单纯以老板喜好为导向的薪酬管理体系，最终只会使员工产生 消极怠工、工作不负责等对抗心理，从而影响企业正常工作的开展。而且研究发现， 人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及工作职务的区别 必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差趴作到即鼓励先进又能被大多数人接受 昵? 这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原贝i 上。不同部门之间或者同一部门 不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是 工资差别合理。 2 1 2 薪酬设计缺乏理性的战略思考 薪酬战略明确了薪酬管理的目标，明确了薪酬管理的内外部制约因素，是企业 薪酬体系设计与运行基本原则与纲要。弗雷德r 戴维认为：战略即为实现长期目标 的方法；企业的战略管理过程是指对企业战略的制定、实施和评价进行管理。战略 薪酬就是将薪酬管理活动和企业的战略联系起来，强调的是薪酬制度与企业战略、 企业所处的发展阶段的整和问题，以及与包括获取管理、培训开发管理、绩效管理、 员工职业生涯管理、企业文化管理以及组织架构等各个管理职能系统的有效整和以 驱动企业整体目标得实现。战略性薪酬管理关注的焦点在于薪酬管理与其他人力资 l o 华中科技大学硕士学位论文 源各个功能的整和及其与企业战略的配合；而薪酬战略是制定薪酬管理的工作日程 表和工作重点。在讨论薪酬设计的厨题时，民营企业较多考虑的是公平原则、补偿 性或和害相等原则等而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略性思考。从而导致管理人 员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但不知道为什么要支付、根据什么支付、以什么 方式支付、究竟支付多少等等。这种薪酬战略模糊在薪酬体系设计阶段会造成诸如 不同职位序列之间的薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位、静态薪酬与动态薪 酬的比例失调等一系列内在矛盾从而在实施过程中为企业的人员招聘、薪酬调整、 绩效考核以及绩效工资的发放等造成困难。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业 薪酬体系构建与企业发展战略有机的结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实 现企业发展的重要杠杆。许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人 力资源发展战略去支撑企业发展战略。 2 1 3 薪酬定位不准确、不科学 薪酬定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市 场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，也是衡量企业薪酬体系有效 性的重要特征之一。民营企业薪酬定位不准确、不科学主要表现在： ( 1 ) 企业在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错误的参照对象，导 致错误的定位，薪酬水平或者过高，或者过低。公司的工资水平合理，稆比整个市 场和同行业的薪酬壮况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸引优秀的人 才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公 司内部的稳定。那些受教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的 更高薪酬，则容易在积累了定的经验之后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高 素质人才的加入其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又 不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。而薪酬定位过高贝b 会加大 企业的支出成本，影响企业的正常运转。 ( 2 将薪酬定位成本化。许多中小型民营企业把薪酬简单地看成是企业所必须 花费的可变成本，在收益一定的情况下，总要增加利润，企业主首先考虑的就是如 何降低可变成本。于是，压缩拖欠员工的工资、不依法给员工交纳相应的保险成为 华中科技大学硕士学位论文 其降低成本的主要手段。这种对薪酬认知水平的欠缺导致的薪酬定位错误，必然影 响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流失，制约企业战 略目标的实现。现代人力资源管理特别推崇的一句话是：人是成本，但同时是可增 值的资本，他给企业劬造的价值更大可以在有效控制人工成本的前提下，既让员 工满意，也让企业满意，最终使利润最大化。 ( 3 薪酬定位设计不科学。大多民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查， 调查范围也很有限，只是很粗放地简略观察市场总体薪酬行情，其收集到的数据必 然缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性此外中小民营企业的职位评 价体系不够完善，管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工的等 级，将回等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。总之，错误的薪酬定位会对企 业的人工成本支出水平、人员结构、人员流动性等造成严重影响。也是导致员工满 意度下降、内部管理成本加大、体外循环增多的一个非常重要的因素。 2 1 4 忽视薪酬体系中的。内在薪酬” 广义的薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身得 到的满足，它一般无须企业化费任何经济资源；后者则是企业支付给员工的工资， 奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。民 营企业老总们一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”。在相当多情况下，由于 老总们对员工人格尊重不够，甚至根本就没有注意至l j 内在薪酬”的存在，导致的后 果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，造成劳资关系紧张。调查 发现民营企业员工的内在薪酬普遍较低，主要表现在以下几方面：( 1 ) 员工的工作 大都不具有挑战性企业中除了部分掌握了核心技术的战略员工外，其他员工一般 从事的都是较为机械的工作，往往不具有挑战性。( 2 ) 员工接受培训的机会较少。 公司对员工在人力资本投入( 主要是培训等) 上较少，没有充分认识到人力资本投 资对企业发展的重要性。( 3 员工发展的渠道不够畅通，直接后果是导致有些员工 对前途信心不足。( 4 ) 公司在尊重员工、服务员工上做得不够。这突出表现在企业 对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。曾经有一位年薪2 0 万的青年在拿了 老板给他新加的奖金后，离开了公司，问他为什么时，他说：我太累了，我宁可不 1 2 华中科技大学硕士学位论文 要奖金。我需要休息，我需要放假，我已经很久没有和家人一起好好的吃一顿饭了， 更谈不上出去旅游度假了。从这个青年人的口中，我们似乎更能够体会到“内在薪酬” 的重要性。 2 1 5 员工的薪酬攀升通道单一 中国是“官本位”意识较为浓烈的国家。此意识反映到企业员工相对价值的定 位上，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小来判断他们对企业贡献的多寡。 因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或 管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制， 会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋 升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。 在民企中通常普通是管理阶层的月薪是一线员工月薪的几倍，而这些一线员工 中并不乏有一些技术骨干等素质高、经验足的人员，这种薪酬设计势必造成员工的 不平衡心理，导致或消极怠工，或致力于晋升官位。此外，薪酬攀升通道单一，还 表现在薪酬分配不以员工对企业的重要性及其工作贡献度为标准，而是简单的以员 工所处级别及工作内容为参考确定薪酬，甚至仅以员工的级别来定薪，从而造成企 业内部，员工致力于“官位”的攀升，导致“寻租行为”的比比皆是，薪酬管理对 外竞争力不足局面加剧，企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。 2 1 6 薪酬的激励功能不足 薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意感，激发员工工作动机等方面起 着重要的作甩。薪酬管理盼一个重要目的就是充分发挥其激励作用。薪酬可以满足 人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好， 追求更高层次的需求提供了条件此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看 成是企业对他们工作的认可和欣赏。民营企业薪酬的激励功能不足主要表现在两个 方面：( 1 ) 薪酬管理与工作绩效挂钩不强，激励功能弱化。民营企业在形式上都实 行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩，特别是知识 型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的 衡量，其薪酬自然无法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效 华中科技大学硕士学位论文 率下降，薪酬激励功能弱化。( 2 ) 薪酬制度的长期激励不足。一些民营企业老板难 改一贯只注重物质资本，忽视人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由他们所 得薪酬补偿，只要支付及时性的高薪酬就能吸引并留住人才，并没有认识到人力资 本巨大的增值潜力，从而导致其薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期 化。 2 1 7 薪酬结构失衡 薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可以分为静态薪酬( 基本 工资等) 、动态薪酬( 绩效工资、奖金等) 和人态工资( 福利、津贴等) 三类。薪酬 结构失衡主要表现在：一是薪酬结构残缺，薪酬结构残缺会致使企业的薪酬体系在 运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。这种残 缺在民企中最普遍的表现是只有静态工资和动态工资，而没有人态工资。有些民企 员工的工资水平也较高，但就是缺乏基本的福利和津贴。福利应是人人都能享有的 利益，他能给员工以归属感。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资 金却没有效果而津贴设置的不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使 薪酬失去了其灵活性。二是各类人员的薪酬单元组合比例失调，薪酬单元的组合比 铆失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低财容易导致薪酬的激励作用无法 有效发挥；相反固定工资过低，不管绩效工资比例多高，首先就很难吸引人才，因 为人们一般习惯于先看基本工资。三是动态薪酬静态化，薪酬结构中的动态薪酬在 设计时一般都是与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与 员工之间风险共担、利滑共享的种制度安排。动态薪酬静态化最常见的一种形式 是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不 出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态工 资的发放虽然与绩效考核挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得 动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。 2 1 8 薪酬支付缺乏公开透明性、薪酬体系弹性差 中小民营企业常采取“模糊薪酬制”，以年底、节假日发“红包”的方式秘密支 付员工的薪酬，从而引起员工好奇并四处打探，导致员工之阃的相互猜测。比如s 华中科技大学硕士学位论文 公司是浙江一家集工贸为一体的民营企业，其产品是附加值较低的纺织品，其薪酬 体系即为这种不规范、透明性差的状况，没有形成明确、规范的、为员工周知的薪 酬体系和管理制度。各种薪酬标准仅仅是约定俗成而已，而且模糊不清，员工无法 通过该薪酬体系来获知当年的大致收入。而薪酬体系弹性差是指目前公司的薪酬体 系中员工基本工资的等级较少，其调整除了职位的晋升外别无它法因此当打听得 知工作能力不如自己的同事拿的“红包”鼓于他们时，难免滋生不满情绪，从而影 响其工作的积极性。 2 1 9 薪酬调整方式不当 薪酬调整是薪酬管理过程中的非常重要的环节，但恰恰是往往被许多企业忽略 的一项工作。薪酬调整主要有两种：一是根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发 展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对先行薪酬体系进行调整，二是 根据职位的变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。许多民 营企业的薪酬体系在实施后的几年里一直都没有根据内外部环境的变化及时进行调 整，导致企业薪酬水平与市场水平相差甚远。对于采取以职位为基础的薪酬体系的 企业，常常由于职位管理制度不完善，在职位的职能范围发生变化和调整后没有及 时准确地对该职位的相对价值及时进行评估，重新确定薪酬等级和薪酬标准，导致 薪酬调整失灵即便是采取以技能或者能力为基础l 豫薪酬体系的企业，往往由于缺 乏与之相配套的技能或能力认证机制，或者认证机制不完善，使绩效没能真正于技 能或能力挂钩，从而导致薪酬调整失灵。 2 2 民营企业薪酬问题原因分析 以上所述是民营企业在薪酬管理方面存在的主要问题，而导致民营企业出现这些 问题的原因是多方面的有历史原因，也有对薪酬的认识不足、观念的落后。和管 理方法技术的不够等等。总体来看，可以归纳为以下四个方面： 2 2 1 特殊历史条件决定其有更多的家族式管理 民营企业一般由血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对 控制着企业的剩余索取权和控制权。在企业创办初期，具有企业家人力资本权威的 华中科技大学硕士学位论文 家族首领在非人力资本的影子中发挥着主导作用。但是，当企业发展壮大之后，一 来创业首领退位，二来家族继承人不一定是胜任者，因此无论是从技术上还是从管 理上，都必须从家族以外弓i 进外来专业技术人员和管理人员，否则难以应付局面。 但是家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。即使老总力排众议 一时引入，家族成员也会千方百计施出各种伎俩排挤之。因此，外来者和企业员工 很难排解“打工”的心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运 共同体”，难保企业在快速