（法学理论专业论文）英国反性别就业歧视法律机制研究.pdf

山东大学硕士学位论文 中文摘要 就业歧视已经成为一个在世界范围内普遍存在的问题，纵观各国，用人单位对应 聘者或者雇员的歧视屡见不鲜。而性别歧视作为就业歧视的一种表现，日益受到人们 的关注。英国在西方发达国家中就业水平相对较高，而且其反就业歧视的立法实践也 一直走在各国的前列，因此对英国相关制度的考察具有重要意义。 本论文针对性地考察了英国反性别就业歧视的法律机制，首先对其相关立法背景 和制度进行了详尽的梳理和介绍，在此基础上总结其特点和不足，以期对我国的相关 立法起到借鉴作用。英国在各个领域的反就业歧视的基本制度和救济基本上是相通 的，因此全面考察性别歧视这一领域的法律机制同时也会对其他领域的相关制度体系 有清楚的认识和了解。对于英国反性别就业歧视这一特定领域的法律机制介绍方面， 本文是具有开拓性意义的。 本文共分为五部分，各部分的内容提要如下： 第一部分：英国反性别就业歧视的立法概述。本部分首先从反就业歧视的国际 和国内立法背景进行了介绍，接着详细论述了英国反性别就业歧视这一领域的法律体 系。 第二部分：英国反性别就业歧视的种类。在整理归纳各性别歧视法律的基础上， 本部分对性别就业歧视的种类这一重点内容进行了总结，其中最为主要的是基于男女 性别和同工同酬方面的歧视，另外介绍了其它几种歧视。 第三部分：英国反性别就业歧视立法的重点问题。本部分将法律机制中几个重 要的问题分别进行了介绍，以使立法内容更加清晰，而这几个问题恰恰是最具特色和 值得借鉴的。 第四部分：英国反性别就业歧视的专门机构和权利救济。本部分对平等和人权委 员会、咨询、调解、仲裁服务中心、专门司法机构以及权利救济的方式方法等作以介 绍，全面呈现了英国反性别就业歧视的救济制度。 第五部分：对英国反性别就业歧视法律机制的评价和借鉴。本部分首先归纳了英 国反性别就业歧视法律机制的特点和不足，在此基础上总结其对中国相关立法的启 示，使主题得以升华。 关键词：就业歧视；性别就业歧视；法律机制；性别歧视法案 谤f 、i j 沙一口址2 矿7 乒夕 。 山东大学硕十学位论文 a b s t r a c t e m p l o y m e n td i s c r i m i n a t i o nh a sb e c o m eaw o r l dw i d ei s s u ea n dp e o p l ef i l ep a y i n gm o r e a t t e n t i o nt oi te s p e c i a l l yt h es e x - d i s c r i m i n a t i o ni nr e c e n ty e a r s u kh a sa h i g he m p l o y m e n t r a t ei nw e s t e r nc o u n t r i e sw i t hi t sl e g i s l a t i o na n dl e g a lp r a c t i c eg o i n go nq u i t ew e l l ，s oi t a p p e a r st ob ev e r yi m p o r t a n tt ol e a r nm o r ea b o u ti t sl e g a ls y s t e mi na n t i - s e xd i s c r i m i n a t i o n i ne m p l o y m e n tf i e l d t h i sa r t i c l ep a r t i c u l a r l yi n t r o d u c e st h el e g a ls y s t e mo fb r i t i s ha n t i - s e xd i s c r i m i n a t i o ni n e m p l o y m e n tf i e l d ，f r o mt h eb a c k g r o u n d ，l e g a lr e g i m e ，c h a r a c t e r i s t i c st od e f i c i e n c y ，a n d h o p e st oe s t a b l i s hs o m eu s eo fr e f e r e n c et oc h i n a t h e r ei sg r e a ts i m i l a r i t ya m o n gl e g a l s y s t e mi na n t i s e xd i s c r i m i n a t i o na n do t h e rf i e l d ss u c ha sa g e ，d i s a b i l i t ya n dl a c e ，h e n c e l e a r n i n gt h el e g a ls y s t e mi ns c xd i s c r i m i n a t i o nw o u l dd og r e a th e l pt ou n d e r s t a n dt h e w h o l ea n t i - d i s c r i m i n a t i o nl e g a lr e g i m e t h i sa r t i c l ei sc o n s t r u c t i v ei ne x p l o r i n gt h ei e g a l s y s t e mo f a n t i - s e xd i s c r i m i n a t i o ni ne m p l o y m e n tf i e l d t h e r ea l ef i v ep a r t si nt h i sa r t i c l ea n dt h eb r i e fi n t r o d u c t i o ni s 嬲f o l l o w s ： p a r to l l e ：b r i e fi n t r o d u c t i o no fl e g a ls y s t e mo nb r i t i s ha n t i s e xd i s c r i m i n a t i o ni n e m p l o y m e n tf i e l d t h i sp a r tg i v e sab r i e fd e s c r i p t i o no fi n t e r n a t i o n a la n dd o m e s t i c b a c k g r o u n da n dt h e nt a l k sa b o u tt h ef r a m eo fl e g a ls y s t e mo nt h i si s s u e p a r tt w o ：s o r t so fb r i t i s ha n t i s e xd i s c r i m i n a t i o ni ne m p l o y m e n tf i e l d t h ee m p h a s i so f t h i sp a r ti st oi n t r o d u c i n gt h ef o r m so fb r i t i s ha n t i s e xd i s c r i m i n a t i o ni ne m p l o y m e n tf i e l d a f t e rw h o l l ys u m m i n gu pa n di ti n c l u d e s x ，e q u a lp a y , p r e g n a n ta n ds oo n p a r tt h r e e ： i m p o r t a n ti s s u e so fl e g a ls y s t e mo nb r i t i s ha n t i s e xd i s c r i m i n a t i o ni n e m p l o y m e n tf i e l d t h ep u r p o s eo ft h i sp a r ti st om a k ec l e a rf o u ri m p o r t a n ti s s u e sw h i c hi s t h ec h a r a c t e r i s t i cp a r ti nl e g a ls y s t e mo fb r i t i s ha n t i - s e xd i s c r i m i n a t i o ni ne m p l o y m e n t f i e l d p a r tf o u r ： s p e c i a li n s t i t u t i o i 塔a n dr e m e d i e so fb r i t i s ha n t i s e xd i s c r i m i n a t i o ni n e m p l o y m e n tf i e l d t h i sp a r ts h o w su st h ew h o l ep i c t u r eo fr e m e d yp r o c e d u r et h r o u g ht h e i n t r o d u c t i o no fc o m m i s s i o nf o re q u a l i t ya n dh u m a nr i g h t s ，a c a sa n de m p l o y m e n t 2 山东大学硕l 学位论文 t r i b u n a l p a r tf i v e ：e v a l u a t i o na n dr e f e r e n c eo fl e g a ls y s t e mo fb r i t i s ha n t i s e xd i s c r i m i n a t i o ni n e m p l o y m e n tf i e l d t h i sp a r tf i r s t l yc o n c l u d e st h ec h a r a c t e r i s t i ca n dd e f i c i e n c yo ft h el e g a l s y s t e ma n dt h e ne s t a b l i s h e st h eu s eo fr e f e r e n c et oc h i n a , w h i c hf o r m st h ec r u c i a lp a r to f t h et h e m e k e yw o r d s ：e m p l o y m e n td i s c r i m i n a t i o n ；s e x - d i s c r i m i n a t i o ni ne m p l o y m e n tf i e l d ；l e g a l s y s t e m ；s e xd i s c r i m i n a t i o na c t 巾和 矽口多，9 够 阳矽多争一 3 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：塑垄坌 日期：业 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在 论文作者签名：日期：? 州 山东人学硕l ：学位论文 引言 自1 2 1 5 年英国 ( d d a l 9 9 5 ) 、1 9 9 6 年雇用权利法案( e r a l 9 9 6 ) 、2 0 0 3 年就业公平( 宗 教和信仰) 规则： ，等等，并同时将欧盟条约、条例和指令贯穿到国内法之中。 关于就业歧视种类的规定，从立法上看有以下三种方式：第一，只规定一个泛泛 的平等保证条款，被禁止的歧视类别没有专门列举出来。如美国宪法第十四修正案要 求每个州保证在其管辖内的每一个人平等地受法律的保护。这种方式把何种区别是被 禁止的，交由法官来决定。第二种方式是列举了被禁止歧视的种类和范围但说明并未 穷尽所有的歧视；第三种方式是把所有禁止歧视的种类范围通过立法的方式一一列 尽。这与第一种立法方式相比，被禁止歧视的种类和范围只能通过立法来规定，法官 在这种方式下没有任何自由裁量权，司法是无能为力的。英国的反歧视立法以及欧盟 的法律采用的就是这一固定的列举式的立法方式。 2 、反歧视立法技术的变化 1 9 世纪英国早期的劳动立法主要设立一些标准在治安法院强制实行，以进行刑 事制裁为主。这些标准的监督和实施的任务由工厂督察员来完成，当雇主违反相关标 准的时候督察员有权进行起诉。这种立法的优点在于，它针对具体情况设置了普遍遵 守的标准，而且在国家强制力的威慑下，雇主不敢轻易违反这些规定。但是它的缺点 在于，政府在工厂督察员身上的花费极高，有些雇主在工作安全等措施标准的花费上 甚至远远超过了他们违反标准时的罚款数目，因此雇主在权衡利弊后宁愿选择违反相 关标准。尽管后来罚款数目的提高对此有一定影响，但如果不大举提高罚款数目，对 这种现象的作用还是远远不够的。 在2 0 世纪大部分时间里，劳动法的主要立法技术还是体现在雇主与工会的集体 谈判制度上，其目的在于规定劳动条件，规范劳动关系。集体谈判制度成为了当时劳 动立法的主要成就。一般而言，通过集体谈判所达成的集体协议具有优先性，其内容 可以直接成为劳动合同的内容，且能成为个人合同的最低标准。 2 0 世纪末，劳动立法技术开始从刑法向民法转移，法律规定当雇主违反制定法 标准时工人有权利向雇主要求赔偿。这其中最重要的劳动立法领域就是不公平解雇、 就业歧视和同工同酬。这种立法的优点在于它赋予劳动者明确的权利去依据法律提起 3 山东大学硕t ：学位论文 赔偿诉讼，但劳心而又昂贵的诉讼使很多劳动者并不愿意通过诉讼途径来解决问题。 另外，这种立法意在让劳动者得到赔偿，而不是从源头上来限制雇主对标准的违反。 因此，雇主如果认为赔偿数额小于所得利益，他们仍然会进行“冒险”。对于政府而 言，这种立法减少了其昂贵的行政监察体制的开支，如监察员。 以上就是三种英国劳动法( 尤其是反歧视立法) 的主要立法技术极其演变，即以 刑事程序为支撑的强制性标准、以个人赔偿诉讼为内容的民事权利以及集体谈判。针 对性别歧视具体案件来讲如今实践中这三种方式在一个案件中经常是同时存在的。 ( 二) 英国反性别就业歧视的法律体系 英国反性别就业歧视法律体系主要是由以欧盟条约( t r e a t y ) 、条例 ( r e g u - l a t i o n ) 、指令( d i r e c t i v e ) 、欧洲法院( e u r o p e a nc o u r to fj u s t i c e ) 判决为内容的欧盟法和国内法( d o m e s t i cl a y ) 构成，前面所述的国际法对其作用次 之。其中欧洲法院是欧盟的最高司法机关，各成员国的国内法院如果在审理案件中涉 及欧盟法律可以请求欧洲法院做出裁决，此裁决具有重要的法律指导意义。成员国以 及自然或法人等主体也可以在符合一定条件下直接向欧洲法院提起诉讼，这时欧洲法 院的判决具有法律效力，不执行法院的判决会受到处罚( 关于欧洲法院对国内案件的 判决，本论文将在后面介绍的具体案例中有涉及，在此不多述) 。国内法的规定与原 则必须与欧盟法律保持一致，不得违背。这样，就形成了国内法与欧盟法统一协调的 立法体系。 欧盟法对英国反性别就业歧视立法“最有影响的当数罗马条约第1 4 1 条、 平 等薪酬指令7 5 1 1 7 和平等待遇指令7 6 2 0 7 。圆2 0 世纪7 0 年代中期以来，英 国反性别歧视和同工同酬方面的法律的改进都是在欧盟法的影响下做出的，事实也已 表明欧盟已迫使英国国内法作出修改和补充。如，罗马条约第1 4 1 条赋予。同工 同酬”中的“酬”较国内 同工同酬法案更广泛的意义，包括非合同性报酬、赔偿 金、医疗补贴以及养老金等；又如，国内同工同酬法案与平等薪酬指令7 5 1 1 7 的规定不符，只规定不同性别的雇员在从事“同种工作 的情况下才享有同等报酬权， 因此英国于1 9 8 3 年对该法案进行了修改，将“同等价值 原则添加了进去；又如， 欧洲法院认为国内1 9 7 5 年 性别歧视法案与平等待遇指令7 6 2 0 7 的规定不符， 1h u g h c o l l i n s kde w i n g & a i l e e nm c c o l g a n l a b o u rl a wt e x ta n dm a t e r i a l1 0 - 1 2 ( 2 n d 2 0 0 5 ) 2 a l i s o nb o n e & m a r n a hs u f f e s s e n t i a le m p l o y m e n tl a w6 8 ( 2 r i d2 0 0 4 ) 4 山东人学硕士学位论文 因此英国国内法据此将相关“主体 范围进行了修改，等等。 1 、欧盟法 英国劳动法律体系，尤其是反性别就业歧视立法的一个重要特点就是受欧盟法影 响巨大。英国是欧盟成员国之一因此欧盟在反性别就业歧视的立法如条约、指令等 的相关规定就构成了英国相关立法的一部分。事实上，直到在1 9 7 6 年d e f r e n n e 案件 中欧洲法院判定欧盟条约对英国具有直接效力时，欧盟法律作为英国法律渊源的重要 性才开始在英国立法中得以体现。 ( 1 ) 第1 4 1 条( a r t1 4 1 ( f o r m e r l ya r t1 1 9 ) o ft h et r e a t yo f r o m e ) 当欧盟条约符合“清楚无误、无条件以及其实行无需依赖共同体或成员国采取进 一步行动力的标准时，便可以在成员国内具有直接效力。也就是说，这些内容不需要 转化为内国法律，甚至不需要内国表示接受就可以在成员国内适用。作为欧盟的成员 国，英国的任何公民或法人均可根据其所适用的欧盟法行使或主张其权利。按照条约 的规定，如果成员国承担了某项义务，则个人便取得了相应的权利，条约义务既可以 约束个人，又可以约束成员国。最典型的即是罗马条约第1 4 1 条。 其实欧盟对性别歧视的关注就是从1 9 5 7 年签署的罗马条约( 即 欧共体条 约) 开始的。罗马条约第1 4 1 条对于男女同工同酬问题作了明确的规定： “每个成员国都应当保证男女同工同酬原则的实施。 为了本条的目的，报酬是指工人从雇主那里直接或间接地得到的通常的基本 工资或最低工资( 薪酬) 以及其他对价，不论是采取现金还是实物的形式。 没有性别歧视的平等支付是指：采用计件制的应当按照同等的计算单位计算；采 用计时工资的，同样的工作应当支付同样的报酬。 理事会根据第2 5 1 条规定的程序，并且经过咨询经济和社会委员会意见，应当采 取措施确保再就业和职业方面男女同等机会和同等待遇原则的实现，包括同样的工作 或者具有同等价值的工作应当获得同样报酬的原则。 在适当考虑保证男女在工作中的全面平等的条件下，同工同酬原则不妨碍成员国 维持或者采取优惠措施，促进比例过低的性别获得某种职业岗位，或者避免或补偿其 在专业性工作中所处的不利地位。一 ( 2 ) 平等薪酬指令7 5 1 1 7 ( t h ee q u a lp a yd i r e c t i v e7 5 1 1 7 ) 指令不能直接适用，需要成员国制定相应的立法以使指令生效。如果成员国在规 s 山东大学硕i ：学位论文 定得时间内不制定相应的立法，那么欧盟将会通过欧洲法院对成员国进行制裁，或者 因成员国不制定相应立法而使权利遭受侵犯的个人有权向该成员国政府索要赔偿。 ：平等薪酬指令7 5 11 7 ) 对：罗马条约第1 4 1 条进行了进一步的解释和阐阐 述，“其要求同价值的工作要有相同的薪酬，并且任何关于性别歧视的工作分级必须 禁止修。罗马条约第1 4 1 条是直接有效适用的，指令却不能。然而，既然平 等薪酬指令7 5 11 7 仅仅是对罗马条约第1 4 1 条的进一步解释，也有人提议说 其与 ：罗马条约第1 4 1 条应当有相同的直接适用的效力。 ( 3 ) 平等待遇指令7 6 2 0 7 ) ) ( t h ee q u a lt r e a t m e n td i r e c t i v e7 6 2 0 7 ) 1 9 7 6 年2 月9 日，欧洲理事会发布了第7 6 2 0 7 e e c 号指令，其要求男女平等待 遇的原则在雇用的各个方面都应得到执行和实现，“该指令在实现就业与职业方面的 男女平等发挥了巨大作用。 本指令第l 条第1 款规定，该指令的目的在于促使男 女在获褥就业、职业培训、晋升与工作条件、社会保险以及第2 款所列条件等方面平 等对待的原则在各成员国中实现；该原则在下文中称为“平等对待原则”。第2 条第 l 款规定，平等对待原则指的是禁止任何基于性别的直接歧视和间接歧视，尤其是基 于婚姻和家庭状况的歧视。第2 款规定，该指令并不影响各成员国行使将某些职业行 为以及在合适情况下与其相关的培训排除在该指令使用范围之外的权利，因为在这些 行为中，由于行为所具有的性质以及实施这些行为所处的环境，工人的性别构成一个 决定性的因素。第3 款规定，该指令不影响对妇女的保护条款，尤其是与孕妇和产妇 有关的条款的效力。第4 款规定，该指令不影响促进男女平等机会的措施，尤其是消 除现存的影响第l 条第l 款所指的女性机会的不平等。 2 0 0 2 年9 月2 3 日，欧洲议会与欧洲理事会又联合发布了 关于修改( 理事会关 于在就业、职业培训与提升以及工作条件等方面贯彻男女同等待遇原则的第 7 6 2 0 7 e e c 号指令) 的第2 0 0 2 7 3 e u 号指令，其对7 6 1 2 0 7 e e c 号指令进行了修 改，以便于更好的在就业、职业培训与提升以及工作条件等方面实现男女平等。 2 、国内法 性别歧视是英国反就业歧视中最为古老也是最为经典的一种歧视，其反性别就业 歧视的国内立法渊源于不同的法案之中。英国劳动法的渊源，过去主要以普通法为主， 即主要以法官的判例作为主要法律来源。但自2 0 世纪以来，特别是7 0 年代以来，英 国a l i s o nb o n e & m a r n a hs u f ee s s e n t i a le m p l o y m e n tl a w 6 8 ( 2 r i d2 0 0 4 ) o 同匕 6 山东夫学硕i ：学位论文 国加快了成文法的制定步伐，在产劳资关系的众多领域都制定了许多相关的立法，已 形成了较为规范的调整劳资关系的成文法律体系。英国国内反性别就业歧视的主要立 法分别是1 9 7 5 年 性别歧视法案与1 9 7 0 年 同工同酬法案，除此以外还有2 0 0 0 年兼职雇员条例( p a r t - t i m ee m p l o y e e s ( p r e v e n t i o no f l e s sf a v o u r a b l e t r e a t m e n t ) r e g u l a t i o n s2 0 0 0 ) 、2 0 0 0 年 雇佣( 性别歧视) 法案( t h ee m p l o y m e n t ( s e xd i s c r i m i n a t i o n ) a c t2 0 0 0 ) 、2 0 0 2 年 固定期限合同雇员条例( f i x e d - t e r m e m p l o y e e s ( p r e v e n t i o no fl e s sf a v o u r a b l et r e a t m e n t ) r e g u l a t i o n s2 0 0 2 ) 、2 0 0 3 年就业平等( 性取向) 规则( e m p l o y m e n te q u a l i t y ( s e x u a lo r i e n t a t i o n ) r e g u l a t i o n s 2 0 0 3 ) ) 、2 0 0 4 年 性别承认法( t h eg e n d e rr e c o g n i t i o na c t2 0 0 4 ) 和2 0 0 7 年性别平等责任法案( g e n d e re q u a l i t yd u t y ) 在其特定范围内进行补 充规定。这样，就形成了以主要立法为基础，以其它相关立法为补充的特殊的成文法 体系。 其中，1 9 7 5 年 性别歧视法案是英国反性别歧视的最为重要的法律，在英国 反性别就业歧视中起着主要作用。1 9 7 5 年性别歧视法案适用于非合同权利，如 招工、提升、解雇等方面存在的歧视性问题，此法的宗旨在于追求男女权利、待遇等 各方面的平等，以及禁止对已婚者的歧视。而1 9 7 0 年同工同酬法案则适用于合同权 利，其调整的是合同条款中的歧视，如工资、假期、额外福利等，这不仅仅是关于工 资问题，而是所有合同性利益。它们的适用范围相互排斥，因此，任何案件应当在适 用法律方面保持其正确性。“不过，在一些特殊情况下，该适用同工同酬法还是性别 歧视法，有时也是不确定的。一所以也有人说，这两个法案需要进行适当解释以使其 能够形成“和谐的法典 。 雇佣( 性别歧视) 法案对雇主发布带有性别歧视的招聘广告的行为进行了规 定。 性别平等责任法案是英国新通过的法案，于2 0 0 7 年4 月6 日正式实施，它被 认为是1 9 7 5 年性别歧视法案颁布以来保护性别平等方面最大的进步。法案要求政府 机关在政策制定、公共服务和就业等方面都必须实现性别平等，本法案还直接规定了 政府责任，而且要政府积极地采取措施维护性别平等而不仅仅是被动地避免歧视。性 别承认法承认变性者以其变性后的性别享有结婚、抚养小孩的权利以及享受正常的 福利。兼职雇员条例目的在于保障兼职劳动者的权益，由于从事兼职者往往是女 性，因此该法对于女性的平等就业意义重大。另外，雇佣( 性别歧视) 法案、固 。王益英：外国劳动法和社会保障法中周人民人学出版社2 0 0 1 年版，第4 3 页。 7 8 山东人学硕i j 学位论文 定期限合同雇员条例和就业平等( 性取向) 规则都直接或者间接地对就业中的性 别歧视进行了规定。 山东人学顾 ：学位论文 二、英国反性别就业歧视的种类 英国各反性别就业歧视立法分散性地对就业歧视的种类做出了规定，总结起来主 要有以下几种，如男女性别、变性人、同工同酬、婚姻状况、怀孕、性骚扰以及性取 向等，下面分别作以介绍。 ( 一) 男女性别 对男女性别的歧视，主要是由 性别歧视法案规定的。如果某人以性别为理由 而对女性实施了较男性不利的待遇，或者某要求虽然表面看来是中立的，但实质上对 女性作了不利的规定时，就被认为是性别歧视。法案规定禁止一切针对男女性别而进 行的就业歧视，既包括针对女性的歧视，也包括针对男性的歧视( 当然这种情况比较 少见) 例如，雇主不能因应聘者是女性而拒绝雇用，不能因为雇员是女性而将其 辞退。当然，法案还规定了直接歧视和间接歧视，后面将对此问题详细阐述。 对于变性人( a n 通过手术改变自己性别的人) 是否属于性别歧视法保护的范围，在 英国早期存在争议。最初的性别歧视法案并没有对“性别 做出定义，但英国法 院在审判过程中对性别的判定设定了一定标准，即生理而非心理标准。因此，在很长 时间内法院认为“变性人 的性别应当以其本来的性别为准，而不是变性后的性别， 并且不认为法案禁止对“变性人一进行歧视。 这种观点在1 9 9 6 年pvsa n dc o r n w a l lc o u n t yc o u n c i l 圆一案中得到改变。本 案中，一位男性在一家公司担任经理，但当公司得知其要进行变性手术后便将其解雇， 欧洲法院认为这构成歧视。法官认为，因某人已经进行或将要进行变性手术而对其进 行歧视的做法与平等待遇指令7 6 2 0 7 的规定是相违背的。法院不认为该指令仅 限于某一特定性别，而是认为该指令意图针对所有关于性别的歧视行为，从而进行保 护，因此无论一个入变至何性别，对其待遇都要与平等待遇指令7 6 2 0 7 的原则 相符，以更好地“保护入的尊严和自由 。在此案之后，性别歧视法案的修改将 对“变性入 的保护列入了其中 ，“变性 也被定义为“利用医学手段通过改变生 理或其他性特征而改变性别的过程或类似情形”。该条例对“变性”给予了更广意义 o s e xd i s c r i m i n a t i o na c t19 7 5 。s2 。pvsa n dc o r n w a l lc o u n t yc o u n c i l 【1 9 9 6 e c r ! - 2 1 4 3 回s e xd i s c r i m i n a t i o na c t19 7 5 。s2 a 9 山东人学硕i j 学位论文 上的定义，并且其保护贯穿于雇佣的全部过程。 后来，英国于1 9 9 9 年颁布了性别歧视( 性别转换) 条例，此条例对性别歧 视法进行修订，将性别歧视法案中的性别歧视扩大解释为包括基于性别再造而产生的 歧视，明确规定了禁止对变性人以性别为由在工资、用工待遇以及培训等方面进行歧 视，这包括将要变性、正在变性和已经变性的人。另外，2 0 0 4 年性别承认法案 更进一步保障了变性人享有结婚生子等权利，享受与未变性者同等的福利。 ( 二) 同工同酬 报酬歧视是就业歧视的一个重要部分，这一歧视不仅会导致对个人的自由、尊严 和价值的侵害，而且会加剧社会弱势群体的更加贫困，甚至影响国家的经济增长和社 会的安定。消除报酬歧视是实现真正的性别平等和促进社会公平的关键所在。前面提 到，1 9 7 0 年同工同酬法案适用于合同权利，其调整的是合同条款中的歧视，如 工资、假期、额外福利等，这与前面所讲的性别歧视法案的调整范围是有很大区别的。 1 、同工同酬的情形 同工同酬法案规定，“当女性雇员与男性雇员所从事的是类似的工作( 1 i k e w o r k ) 或者是相当的工作( w o r kr a t e da se q u i v a l e n t ) ，或者是价值相同的工作 ( w o r ko fe q u a lv a l u e ) 的时候，女性员工的雇佣合同的条款必须与男性平等”。 因此，如果某女性雇员要证明自己受到了歧视，那么她需要把自己与某一享受更优 待遇的特定男性雇员进行比较，并证明自己符合一定的条件( 即如上所述，该女性雇 员与男性雇员从事的是同类工作，或者是等级相同的工作，或者是价值相同的工作) ， 只要能证明符合条件之一即可。该法案也适用于对男性的报酬歧视，但是在实践中， 诉讼都是由女性提起的。 其中，“类似的工作一是指工作的内容和性质相似，并且工作结果没有实质性不 同。这要根据实际情况进行充分考虑，工作时间( 白天和晚上) 不是判断“类似工 作 的因素。“相当的工作 是指在特定的工作评估体制( j o be v a l u a t i o ns c h e m e ) 下被确认为同等价值的工作，评估因素包括劳动者的努力( e f f o r t ) 、技术( s k i l l ) 以及决策( d e c i s i o n s ) 等 。同时，本工作评估体制必须具有可衡量性并且被劳动双 方都承认。“价值相同的工作 是1 9 8 3 年同工同酬法案修订时根据欧盟法作出的补 e q u a lp a ya c t1 9 7 0 , sl ( 2 ) ；参见a l i s o nb o n e & m a r n a hs u f f ，e s s e n t i a le m p l o y m e n tl a w8 9 ( 2 n d 2 0 0 4 ) 。e q u a lp a ya c t1 9 7 0 si ( 4 ) e q u a lp a ya c t1 9 7 0 , sl ( 5 ) 1 0 山东大学硕七学位论文 充规定。当没有特定的工作评估体制时，就需要复杂的评估程序来确认工作是否同等 价值。 2 、免责事由 即使某位女性证明她与可比较的男性的工作为类似、相当或者同等价值，雇主仍 然可以为其不同酬的做法进行合法辩护，抗辩理由即：工作内容有“实质不同 ( m a t e r i a ld i f f e r e n c e ) 或者个人具有较高的工作素质( “实质因素( m a t e r i a l f a c t o r ) ) 回。 在前种情况下，雇主需要证明该女性雇员和男性雇员的工作具有实质不同，如工 作期限、工作技术、价值评定体系的不同，等等，而不是基于性别的歧视；在后种情 况下，雇主需要证明是其他人员具有更好的素质才导致了报酬的不平等，而不是基于 性别的歧视。平等机会委员会制定的于1 9 7 0 年生效的同工同酬从业规则( c o d eo f p r a c t i c eo ne q u a lp a y ) 认为，实质因素这种抗辩理由是让雇主来解释为什么在“同 工 情况下薪酬却不同。但是，关于哪些因素受性别歧视的影响哪些因素不受性别歧 视的影响，却是一个需要论证的复杂的问题。在法院的审判实践中，根据同工同酬法 而提起的诉讼程序，除因“同等价值 的情况起诉外，因“同类工作和“等级相同 而提起诉讼的程序相当复杂而且要花费很多的时间，有时候并不复杂的案件也要花费 两三年的时间才能解决。圆 3 、举证责任和其他规定 法律规定雇主对免责则事由以及其歧视行为是否涉嫌性别歧视有举证责任，女性 雇员没有义务证明其受到的工资或者其他合同性待遇歧视是受性别歧视的结果。雇主 抗辩时的证据因素包括：工作时间长短不同、有效的价值评估体系的评估结果、个人 优等的自身条件、技能以及地位、己支付额外的薪酬等等。在1 9 9 6 年t y l d e s l e yv t m lp l a s t i c sl t d 一案中，某公司中的男性和女性从事相同的管理工作，但是他们 的工资却不同，之所以认定这种情形这不构成同工不同酬的性别歧视，是因为法官认 为该公司男性的管理经验比女性要多和工作能力比女性要强。 另外，针对什么样的男性雇员可以成为此女性雇员的“比较对象 ( c o m p a r a t o r ) ， 法案针对不同情况进行了规定。用以进行工作比较的对象必须与原告受雇于同一雇主 或相关联雇主，或者受雇于另一条件类似的雇主，其中相关联是指有直接或间接的企 oe q u a lp a ya c t1 9 7 0 , sl ( 3 ) 国参见j o h nb o w e r s & s i m o nh o n e y h a l l 。l a b o u rl a w2 5 2 - 2 6 5 ( 3 t d 9 9 3 ) 国t y i d e s l e yvt m l p l a s t i c sl t d 【19 9 6 1i c r 3 5 6 山东火学硕：f ：学位论文 业控制关系。此法案的重要内容都是根据罗马条约第1 4 1 条和平等薪酬指令 7 5 11 7 制定的，依据国内法提起的诉讼的判决都必须与这些欧盟法律的规定相一致， 因此，国内法院可以就同工同酬的纠纷向欧盟法院寻求建议。 ( 三) 其他种类 l 、婚姻状况( m a r i t a ls t a t u s ) 对婚姻状况的歧视是指雇主不得因某人已婚而对其进行歧视。性别歧视法案 制定之前，社会很多领域的工作都受到“婚姻限制”，包括政府部门。此“婚姻限制 专门针对已婚妇女，剥夺了其从事很多种工作的权利，已经构成了事实上的性别歧视。 法案的颁布使这种“婚姻限制 的解除得到了法律上的确认，具有十分重要的意义。 1 9 8 1 年s k y r a i lo c e a n i cl t dvc o l e m a n 国一案中，一位妇女因为嫁给了该公司的对 手公司的男性职员而遭受解雇，公司认为她极有可能会泄露商业秘密，法院认为依据 法案这构成了歧视行为。在1 9 8 2 年h o r s e yvd y f e dc c 一案中，雇主认为如果让某 雇员到伦敦参加公司的培训，那么这位雇员可能会投奔她在伦敦的丈夫而不会再回 来，因此拒绝让其参加此次培训。英国上诉法院认为，这种行为构成了性别歧视。 值得注意的是，法案只对禁止“已婚 人士就业歧视进行了规定，但没有规定因 某人“单身”而禁止对其进行歧视，同性同居者亦不在婚姻状况条款的保护范围内。 2 、怀孕问题 劳动过程中因为某妇女的怀孕而将其解雇或不对其进行提拔这一行为是否构成 性别歧视，这在相当长的时间内是有争议的。早期的英国法律并不认为解雇或者不公 平对待怀孕的女性为性别歧视，因为不可能找到一个相似情况(