论劳动合同的期限.doc

论劳动合同的期限 论劳动合同的期限 摘要：劳动合同制从1986年在我国开始推行以来到目前已成为我国建立劳动关系的主要形式但有关劳动合同期限本身规定的不合理性导致了劳动合同的短期效应既不利于对劳动者的保护也不利于我国的产业发展本文立足于分析现行劳动合同的期限存在的问题并提出看法以期今后立法的完善 关键词：劳动合同期限固定期限无固定期限 劳动合同也称劳动契约是劳动者和用工者建立劳动关系时所订立的合同劳动契约是劳动关系的核心一切劳动关系均建立在劳动契约之上并由此而展开劳动合同制从十九世纪末二十世纪初在工业国家建立以来从最初保护劳动者的立法目的到现在已经成为世界各国普遍建立劳动关系的方式是各国劳资关系的重要内容劳动合同制度充分体现出一个国家的劳动关系状况我国从1986年开始全面推行劳动合同制1994年颁布的中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）设专章规定了劳动合同和集体合同把劳动合同作为建立劳动关系的基本形式并上升为法律规范 关于劳动合同的性质历史上经过了长期的演变从最初身份契约、租赁契约到目前为止更多的人认为劳动合同不仅具有民法上一般雇佣合同性质更兼有社会意义到二十世纪初期出于国家干预劳动合同和协调劳动关系的需要劳动合同才由民法范围转入劳动法的范畴很多国家在劳动合同中都有国家干预的强制性内容 劳动者作为劳动过程中的重要的生产要素很多国家规定劳动合同的期限以维护劳动力的持续发展和促进*的劳动关系入手在劳动合同期限问题上纷纷以无固定期限的劳动合同为主要的形式比如瑞典、日本、德国等其他的固定期限劳动合同和短期期限劳动合同只是一种补充形式同时法律上对此类合同的适用进行了严格的限制而我国现在却以固定期限的劳动合同为主要的形式这种形式的劳动合同比较灵活但已经呈现出很多弊端如劳动力流动性较高不能形成持续性的集体力量不能形成一批技能性的熟练阶层造成了对劳动力的掠夺性的使用对于我国的劳动合同期限有必要做深入的深讨 一、我国劳动合同期限的一般规定 1现行立法中的三种合同期限 根据我国劳动法第20条的规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限”由此可见我国劳动合同的期限有三种形式所谓有固定期限的劳动合同是指明确规定了合同有效期限的劳动合同至于期限是多少劳动法及劳动部的相关规定都没有明确有的可能是一年二年、十年八年无固定期限的劳动合同是指没有明确规定合同有效期限劳动关系可以在劳动者法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在只有在符合法定或约定条件的情况下劳动关系才可终止以完成一定工作为期限的劳动合同是指把完成某项工作规定为合同终止条件的劳动合同 这三种合同期限是一种并列的关系作为当事人或者用人单位可以任意选择一种形式 2劳动合同期限与劳动合同终止和解除的关系 劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结劳动者与用人单位之间原有的权利义务不复存在关于劳动合同终止的条件根据我国劳动法规定第23条“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现劳动合同即行终止”由此可见劳动合同终止主要是基于两种情况：一是劳动合同期满二是当事人约定的劳动合同终止条件至于这些条件究竟法律无明确规定由当事人双方进行约定劳动合同终止主要是基于客观的原因而产生的使合同无法继续履行的情况除此之外一般认为有下列情形之一的劳动合同也发生终止的法律后果：（一）劳动者完全丧失劳动能力或死亡；（二）劳动者被除名、开除、劳动教养或判刑；（三）用人单位破产、清算及终止经营的；（四）法律规定的其他情况但无论怎样合同期限届满是劳动合同终止的法定情况劳动合同期满根据劳动部的有关规定如果是86年前建立劳动关系的在合同期满后根据其服务年限给予经济补偿金但该规定已被废止由此可见劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现时劳动合同即行终止用人单位可以不支付劳动者经济补偿金国家另有规定的可以从其规定劳动合同终止意味着双方不存在任何的劳动关系在终止时用人单位也不承担任何法律责任 但劳动合同解除的法律后果与劳动合同终止不同所谓劳动合同解除是指劳动合同未到期由劳动者或用工方提前解除劳动合同劳动合同的解除是基于劳动者和用人单位主观的原因而使劳动合同不再继续履行如果是劳动者因为自身的原因主动提出的解除用人单位不承担任何责任但对于用人单位提出解除劳动合同的由用人单位按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金在本单位工作的时间每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金如果用人单位解除劳动合同后未按规定给予劳动者经济补偿的除全额发给经济补偿金外还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金由此可见劳动合同的终止和劳动合同的解除对用人单位来讲法律后果不同 二、劳动合同期限在实践中存在的问题 1有固定期限的劳动合同已成为劳动合同的主要形式 虽然按照法律对劳动合同的期限的要求不同将劳动合同划分为定期劳动合同、不定期劳动合同和以完成一定工作为期的劳动合同这是大多数国家劳动立法的通例也许有人会认为不定期的劳动合同雇主可以随时解除这样对劳动者保护不利其实不然无固定期限劳动合同虽然没有明确规定合同的期限是多长但是用人单位不得随时解除只有劳动者出现严重过错或有法律上的理由时才可以行使合同的解除权有的国家规定不当解除劳动合同的行为是违法的要承担损害赔偿责任例如在瑞典劳动法中如果雇主没有正当的理由而终止雇佣合同时该解雇可能会宣布无效并且会判处损害赔偿一般的损害赔偿通常规定为大约5000欧元反之定期的劳动合同于期间届满时雇主与雇员的权利义务关系立即消灭雇主没有继续雇佣的义务也不需对劳动者承担责任相对对劳动者较为不利所以很多国家对不定期的劳动合同规定了比定期劳动合同更高的法律地位而且对定期劳动合同的适用规定了严格的条件目前在我国合同期满一般情况没有经济补偿金而用人单位主动解除劳动合同则要付出较大代价所以用人单位在签订劳动合同时总是把合同期限签的期限较短这样就对单位有利造成了在实践中合同期限越签越短的情况目前劳动合同一年一签的现象比较普遍甚至三个月、一个月的劳动合同大量存在 根据最高法院关于审理劳动争议案件件适用法律若干问题的解释（以下简称若干问题意见）第16条第一款规定劳动合同期满后劳动者仍在原用人单位工作原用人单位未表示异议的视为双方同意以原条件继续履行劳动合同一方提出终止劳动关系的人民法院应当支持在这里最高法未明确以原条件应该包括那些内容是否也应该包括原劳动合同期限的规定仅从字面意思理解凡是有固定期限的劳动合同期满后双方继续存在劳动关系而又没有签订劳动合同的任何一方可随时终止劳动合同赋予了用人单位随解除劳动合同的权利对劳动者非常不利 过去我国在计划经济模式下劳动者一旦进入用人单位就成为该单位的永久员工想要解除劳动关系几乎是不可能的但到了86年以后我国大力推行劳动合同制加上国有企业的改制国有企业占国民经济的比例减少其他非国有性质的企业越来越多用人单位处于成本的考虑劳动合同采用最多的就是固定期限的劳动合同 2劳动者的弱势地位决定其选择合同期限权利的弱化 虽然我国劳动法规定了三种期限的劳动合同并且这三种期限的劳动合同可以由劳动者和用人单位选择但实践中运用最多的就是有固定期限的劳动合同现在有人认为在签订劳动合同时劳动者和用人单位双方是平等的可以自由选择一旦签订了劳动合同双方之间就由民事关系转变为劳动关系劳动者具有人身从属性和依附性根据该理论不但用人单位而且劳动者在决定合同期限上有自由选择权而事实上对于大多数的劳动者来说尤其是没有特殊技能的劳动者面对激烈的市场竞争尤其是劳动力市场是供大于求的现状首先考虑的就是生存问题在选择合同期限问题上没有什么自由权要么按用人单位的要求签订合同要么就不要这份工作所以大部分劳动者在签订劳动合同时对于合同期限的规定没有自主权一般都是用人单位说了算 3无固定期限劳动合同的虚化 国外很多国家和地区虽然也规定了定期劳动合同、不定期的劳动合同和短期劳动合同的种类但由于不定期的劳动合同对劳动者比较有利所以对于不定期的合同比较重视而我国对于不定期的劳动合同规定了苛刻的条件尤其是有些规定在实践中几乎是不可操作的例如劳动法第20条第2款的规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上当事人双方同意续延劳动合同的如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同应当订立无固定期限的劳动合同”根据该条规定订立无固定期限劳动合同应当备以下三个条件；1.劳动者在同一用人单位连续工作十年以上；2.当事人双方同意续延劳动合同；3.劳动者要提出订立无固定期限的劳动合同作为劳动者来说如果在一个单位工作了十年一般是愿意签订无固定期限的劳动合同而作为用人单位来说尽量规避无固定期限劳动合同在使用完劳动者的“黄金年龄段”后以终止劳动合同的形式不在与劳动者存在劳动关系一般情况下即使劳动者提出签定无固定期限的劳动合同也以本单位不同意轻易拒绝劳动者的请求合同期满不必支付经济补偿金又可以甚至以较低的价格重新聘用年轻的劳动者这样对在一个单位工作多年的劳动者就存在不公平的现象也使无固定期限的劳动合同在实际中很难操作 在最高人民法院关于处理劳动争议若干问题意见的司法解释中规定：“根据劳动法第20条之规定用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”这可以说是对无固定期限劳动合同的弥补扩大了无固定期限劳动合同的范围但由于在劳动法中并无如此规定所以在实践中就造成劳动仲裁委员会与法院使用标准不一的情况有些仲裁委员会仍以劳动法的规定确认无固定期限的劳动合同对在同一单位连续工作10年以上事实上存在无固定期限劳动合同的要以劳动者提出书面签订的要求及用人单位表示同意作为判断是否存在无固定期限的劳动合同的标准把本应认定为无固定期限的劳动合同认定为有固定期限的劳动合同即使劳动者在用人单位工作十年以上也视为劳动合同期满正常终止 有的地方立法对无固定期限的劳动合同提出了更高的要求如深圳经济特区劳动合同条例第1条1.2款与劳动法一样但第3款规定“深圳户籍的员工男性连续工龄满二十五年女性连续工龄满二十年且在本单位连续工龄满五年员工提出订立无固定期限的劳动合同的应当订立无固定期限的劳动合同”这里又出来了一个25年虽然订立无固定期限劳动合同不以用人单位同意为必要条件但把10年改为25年在市场经济社会连续在一个用人单位工作达25年对劳动者来说几乎不可能可能面临工作转换中的空档时间也可能会有重新寻找工作暂时失业的状态25年可以说是苛刻的要求所以使订立无固定期限的劳动合同几乎不可能在实践中就出现了有些用人单位故意规避法律将劳动者即将过渡到无固定期限的劳动合同时如在劳动者连续工作24年半的时间终止劳动合同而劳动仲裁委员会竟视为劳动合同期满正常终止没有给予劳动者任何经济补偿金所以签订无固定期限劳动合同要求工作期限过长造成对劳动者的保护不力 三、如何完善劳动合同期限 劳动契约与一般法律关系不同认为劳动契约的特色之一就是劳动契约的继续性一般法律关系重在交易之活泼但继续法律关系的宗旨在保持存续状态如劳动契约对稳定性极为重视劳资关系如同夫妻关系和则两利、分则两害虽然劳资关系双方在生产过程中所扮演的角色不同但彼此之间有共同的目标就是要创造公司最大利润劳资双方不仅是一种契约上的权利义务关系而且还有社会、心理层面上的人际、情感关系因此劳资双方应互相尊重加强合作关系短暂的劳动关系如同短暂的婚姻关系一样缺乏之间的信任合作对双方都不利现代劳资关系应有的理念是平等的伙伴关系、合作生产关系和利润分享关系相比而言无固定期限的劳动关系对劳动者更为有利无固定期限劳动合同有以下几个好处： 1提高劳动者素质建立稳定的熟练工人阶层 现在各个地方都缺乏高级技术工作根据调查统计数字表明美国高级技术工人占全国劳动者总量的35%而我国高级技术工急缺劳动合同的短期效应使劳动者处在不断的择业过程中多视工作为过渡性暂时性的阶段而没有长期稳定的发展目标所以短期劳动合同不能发挥劳动者的积极性不能充分发挥劳动者作为重要生产要素的作用我国正处于产业结构调整阶段从长远的来看短期劳动合同势必影响到我国产业的发展 2长期劳动合同有利于促进劳资关系的协调发展 经济的发展需要借助良好的劳资关系企业的发展与个人的发展是相互促进的从就业保障的角度看不定期劳动合同对劳动者更有利尤其是防止用人单位在使用完劳动者的“黄金年龄段”后不再使用劳动者所以许多国家和地区在立法中把不定期劳动合同放在高于定期劳动合同的地位将无固定期限的劳动合同作为劳动合同的主要形式有的国家和地区甚至以终身雇佣为其劳动法的特色例如日本、瑞典、德国和我国台湾地区 例如瑞典的雇佣保*的中心原则是如果雇主没有合理的理由解雇员工雇佣合同就一直是有效的因此该法规定雇员可以获得永久性的雇佣不必要经过试用期固定期限的合同只有在法律明文规定的以下情况下使用：（1）在特定季节、特定任务、特殊性工作需要的情况下签订有固定期限合同；（2）临时替代性雇佣、培训或节假日雇佣时可订立固定期限合同；（3）在两年的时间内不超过六个月用于做暂时的工作量较大的工作时可以签订固定期限合同；（4）在等待履行国家防御法规定的强制服兵役义务超过3个月以上的时间的可订立固定期限合同；（5）在雇员已经达到强制退休年龄并已领取养老金或者没有退休但已达到67岁年龄的可订立固定期限劳动合同如果一个雇员被一个雇主作为替代性的雇佣在过去的五年中超过三年的固定期限的合同转变为无固定期限的合同由此可见无固定期限的劳动合同已成为瑞典劳动合同的主要形式 1991年瑞典永久性雇佣的人数为370万而固定期限的雇佣人数为35万虽然在20世纪90年代以来经济紧缩困扰着瑞典签订固定期限合同的范围和可能性扩大了永久雇佣人数有所下降90年代后期永久性雇佣人数为310万固定期限合同的有55万人可见无固定期限的合同仍然占据绝对地位 不但瑞典这样的欧洲国家如此其他国家如德国、法国、日本和我国的台湾地区也以无固定期限劳动合同为主要的形式在台湾地区根据劳动基准法的规定劳动契约分为定期契约和不定期契约临时性、短期性、季节性及特定性的工作为定期契约并对定期性的契约规定了严格时间上的限制所谓临时性是无法预期的非继续性的工作工作期间在6个月以内者；短期性的工作是可预期于6个月内完成的非继续性工作；季节性工作是指受季节性原料、材料来源或市场销售影响的非继续性工作其工作期间在9个月以内的；特定性工作是指可在特定期间完成的非继续性工作如果工作期间超过一年应报请主管机关核备如果定期契约届满后有下列情形之一者视为不定期契约主要有：（1）、劳工继续工作而雇主不即表示反对意思者；（2）、虽经另订新约惟其前后劳动契约之工作期间超过90日前后契约间断时间为超过30日者有继续性之工作应为不定期契约 就我国目前的现实情况来看固定期限的劳动合同在劳动力市场上占据着绝大部分关于劳动合同期限的问题越来越突出尤其是国有企业改制后原来在计划经济下全民所有制企业的员工实行的都是无固定期限的劳动合同到现在市场经济下使中国的劳动合同从一个极端走向了另一个极端虽然劳动合同期限有三种形式但由于立法上对劳动合同规定的先天不合理性导致了无论什么岗位用人单位都大量适用固定期限劳动合同且有合同期限越签越短的迅猛趋势再加上对于无固定期限劳动合同的规定过于严格使无固定期限的劳动合同行同虚设由于无固定期限劳动合同的成本较高劳动合同终止与解除对雇主而言成本完全不同这种经济学上的成本意识导致了目前对劳动力掠夺性的使用形成了现在劳动力流动频繁劳动者没有长期的职业发展规划视工作为临时性短期性的职业生涯无论用人单位还是劳动者本人都不愿在人才培训上进行过多的投资不能形成大量的具有专门职业技能的人才随着时间的推移这种弊端会结社会持续发展带来严重的人才缺乏目前中国每年有1000万的劳动力加入到劳动力市场中但高附加值即能产生出更大价值的人才非常匮乏而用人单位利用法律上的随意选择权出于经济成本的分析逃避对劳动者的责任利用形式上的固定期限劳动合同掩盖实质上的无固定期限的劳动合同达到一方面可以长期雇佣员工另一方面又减少对员工的责任 根据目前的情况我国不可能象发达国家那样以签订无固定期限的劳动合同为主要形式但是也应该着手完善现有的关于劳动合同期限的规定具体建议有以下几点： （1）完善无固定期限劳动合同的规定适当提高从固定期限转化为天固定期限劳动合同的时间规定 根据目前的法律规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上当事人双方同意续延劳动合同的如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同应当订立无固定期限的劳动合同”建议修改为只要劳动者在用人单位工作15年以上就视为双方存在无固定期限的劳动关系在这里将劳动者在一个单位工作的时间从十年提高到十五年是比较符合实际的根据实际情况一个大学毕业生参加工作的年龄大概为22岁左右他的黄金工作年限在20年上下如果规定10年也就是32岁按照男性正常的退休年龄60岁他还有28年的工作年限在工作10年的时候用人单位就一定要和他签订劳动合同对于用人单位来说风险较大所以15年比较合适对于工作15年的劳动者只要劳动者仍然在原用人单位工作无论是否提出签订无固定期限的劳动合同也无论用人单位是否同意只要劳动者愿意继续在该单位工作他的固定期限的劳动合同就自然转化为无固定期限的劳动合同关于合同期限的转化在其他国家的劳动立法也有所规定 （2）建议对达到一定条件的固定期限的劳动合同合同期满时也要给予经济补偿金 根据劳动部的有关规定原来只有对于国有企业的员工合同期满才有经济补偿金但该规定已被废止废止的原因主要是我国已经实行劳动合同制多年且建立起比较完善的劳动保险制度没有经济补偿金减少了国家和企业的负担但是对于长期在用人单位工作的员工笔者认为还是应该给予适当的经济补偿金这样做有几个好处：一是使劳动者在一个单位工作多年后得到适当的补偿在一个工作单位工作多年必然丧失了其他的工作机会经济补偿金可以弥补劳动者的损失也使劳动者顺利过渡寻找新的工作