（工商管理专业论文）南通合成纤维厂人力资源战略研究.pdf

南通合成纤维厂人力资源战略研究 研究生：王冬导师：武忠副教授东南大学 摘要 随着社会主义市场经济的不断完善与发展，国有大中型企业在人力资源管理 的理念、方法、手段等方面的问题日益显现，人力资源的开发和管理与现代企业 制度的要求相距甚远。本文结合作者的工作实际，对南通合成纤维厂的人力资源 战略进行了研究。 论文首先回顾了人力资源管理理论与实践的发展的历史、理论，分析了我国 国有企业人力资源管理方面存在的共同问题以及人力资源管理面临的新挑战，同 时对南通合成纤维厂的基本情况进行了简单介绍。 其次，论文对南通合成纤维厂人力资源管理的历史演变进行了回顾和总结， 论述了南通合成纤维厂人力资源管理存在的问题，并对存在的问题及其原因进行 了分析。 接着，作者运用s w o t 模型对南通合成纤维厂的发展战略进行了分析和比 较，提出了南通合成纤维厂的发展方向，强调了资产重组对企业发展的重要性和 紧迫性。 最后，作者以人力资源管理的相关理论为指导，从企业的实际情况出发，针 对企业的发展战略，提出了合纤厂的人力资源战略，并设计了相应的人力资源管 理方案，包括薪酬方案、绩效考评方案、员工自我发展方案等。 作者希望本文能对重组后的南通合成纤维厂的战略决策起到一定的指导作 用。 关键词：国有企业，战略，人力资源，方案设计 s t u d y o f h u m a nr e s o u r c e s s t r a t e g yo f n a n t o n gs y n t h e t i cf i b e rf a c t o r y g r a d u a t e ：w a n g d o n gs u p e r v i s o r ：w uz o n g s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t a st h es o c i a l i s tm a r k e t - o r i e n t e de c o n o m yi s d e v e l o p i n ga n db e i n gp e r f e c t t h e d i s a d v a n t a g e s o fs t a t e e n t e r p r i s e s d o n ta c c o r dw i t ht h ed e m a n d so fm o d e m e n t e r p r i s e ss y s t e m ，e s p e c i a l l yi nt h ef i e l do fc o n c e p t ，m e t h o do f t h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t i nt h i se s s a y , t h ew r i t e rw i t hh i se x p e r i e n c e sm a k e sar e s e a r c ho nt h e h u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g yo f n a n t o n g s y n t h e t i cf i b e rf a c t o r y ( n t s f f ) f i r s to fa l l ，w r i t e rl o o k sb a c kt h e h i s t o r ya n dt h e o r y o fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，a n dt h e na n a l y s et h ep r o b l e m st ot h em a n a g e m e n to fc h i n e s es t a t e e n t e r p r i s e s a n dt h en e w p r o b l e m so rc h a l l e n g e st h e ya r ef a c i n g t h ew r i t e rm a k e sa b r i e fi n t r o d u c t i o nt on t s ff s e c o n d ，w r i t e rp o i n t s o u ta n da n a l y s es o m e p r o b l e m o fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n to fn t s f fa f t e rl o o k i n gb a c ka n ds u m m a r i z i n gt h eh i s t o r yo fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，f i n dt h ec a u s e sl a t e r n e x t ，w r i t e rh s e ss w o tt h e o r yt oa n a l y s et h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yo fn t s f f , s h o w st h ed i r e c t i o nt h ef a c t o r ys h o u l dg ot o w a r d sa n da l s oe m p h a s i z e st h a tt h e r e c o n s t r u c t i o no fp r o p e r t yi sv e r yi m p o r t a n ta n du r g e n tf o rt h ed e v e l o p m e n to f n t s f f f i n a l l y ，w i t ht h ed i r e c t i o no fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dt h e a c t u a lc o n d i t i o n so fn t s f f , t h ew r i t e rp u t sf o r w a r dt h eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g yo f n t s f fa n dm a k e sc o r r e s p o n d i n gp l a n si n c l u d i n gs a l a r y ，c h e c k o f e f f i c i e n c y ， d e v e l o p m e n to f e m p l o y e e s a n ds oo n t h ew r i t e rh o p e st h a tt h i se s s a yw i l lb eh e l p f u lt om a k i n gas t r a t e g i cd e c i s i o no f t h er e c o n s t r u c t e dn t s f f k e y w o r d s ：s t a t ee n t e r p r i s e ，s t r a t e g y , h u m a nr e s o u r c e s ，p l a n l i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了 谢意。 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的复 印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和 纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布 ( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研究生院办 理。 研究生签名：丑么z b 师签名：敲日期：至驾：! 二：加 东南大学硕士学位论文 第一章绪言 第一章绪言 1 1 论文背景 现代管理大师彼得德鲁克教授曾经说过：“企业只有一项真正的资源 人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”美国最成功的企业家玛丽凯在 谈人的管理一书中指出：“优秀的人才是公司最重要的资产，留住好人才是 公司优秀的标志。”我国联想集团的老总柳传志说：“办企业就是办人。”纵观世 界成功企业的发展史，几乎都有这么一个共同点，即把企业兴旺发达的着重点放 在“人”这个支撑点上，把人力资源当作企业资源配置的第一要素。事实也是如 此，企业管理无非是管人、管物、管财、管信息等等，且实施管理的主体是人， 这就是说，人的管理是企业管理的核心。 人力资源管理作为一门独立的学科产生于2 0 世纪8 0 年代，而其形成的基础 却经历了漫长的历史时期。从世界各国的情况来看，人力资源管理的产生和发展 经历了四个阶段。 ( 1 ) 手工艺制度阶段。这一阶段经济活动中主要的组织形式是家庭手工工 场方式。当时，为了保证具有合格技能的工人有充足的供给，对工人技能的培训 是以有组织的方式进行的。 ( 2 ) 科学管理阶段。1 9 世纪末出现的工业革命引起了大机器生产方式的形 成，导致了劳动专业化水平的提高和生产率的提高。工业革命除了引起专业化分 工的形成以外，还对生产过程提出了建立监督层的需要，因此生产过程中出现了 管理人员，从而促使人事管理方式发生变革。这一阶段，泰勒的科学管理理论被 广泛运用。 ( 3 ) 人际关系运动阶段。社会因素在机器化大生产中的作用是在著名的霍 桑实验中被发现的。霍桑实验的结果表明企业是一个社会系统，这一研究结果启 发人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用。这些研究的结果导致了所谓的 人际关系运动，它强调组织要理解员工的需要，这样才能让员工满意并提高生产 效率。在此阶段，各国企业为了协调劳资之间的关系，纷纷成立人事部门，使人 事管理人员开始在雇员的甄选、培训和晋升方面发挥越来越大的作用。 ( 4 ) 人力资源管理阶段。进入2 0 世纪8 0 年代，人力资源管理在各种管理 薹堕查兰堡主兰堡垒兰星墨堑童 中所处的重要地位日益显现，企业管理成为了企业发展的核心与灵魂，人力资源 管理开始取代传统的人事管理。主要表现在：( 1 ) 管理的观念发生了变化。传统 人事管理视人力为成本，现代人力资源管理视人力为资源，而且是一种资本性的 资源，要求企业重视对人力资源的开发与投资。( 2 ) 管理的模式发生了变化。传 统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理，是一种“管家式”管理。而现代 人力资源管理多为“主动开发型”的策略式管理，即围绕开发人的能力和激发人 的活力开展管理活动。( 3 ) 管理的重心发生了变化。传统人事管理以事为中心， 即以因事择人为原则，不重视人的开发利用。现代人力资源管理是以人为中心， 注意调动人的积极性，以重视人的开发利用为原则。( 4 ) 管理的方法发生了变化。 传统人事管理是孤立的静态管理，即把互相联系的几个阶段录用、培训、考 核、调动、退休等人为地分割开，孤立地进行管理，使其相互脱节，并且各部门 各单位各自为政、互不联系。现代人力资源管理是全过程的动态管理，把人员管 理的几个阶段有机地联系起来，进行全过程管理，同时跨越了部门分割的局限将 全部人员作为一个整体进行统一管理。 我国的企业人力资源管理的发展历程可谓是一波三折，历经磨难。党的十一 届三中会会以后，随着党和国家实行改革开放，人力资源管理也进入了一个新的 历史时期，得到了长足的发展。但是，目前我国大多数国有企业与规范化的企业 人力资源管理要求相比，还存在很多问题。 ( 1 ) 思想认识不足。大多数企业还没有真正认识到人力资源管理的重要性 和企业加强人力资源管理的迫切性，他们在实际工作中偏好高度集权的管理方 式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视 发挥薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制服从”的管理方式，把 人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。 ( 2 ) 机构名存实亡。目前，大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构， 其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要 将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼着与人力资源管理关系不大 的其他一些管理职能。 ( 3 ) 人员配备薄弱。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至 有的企业还存在传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上，成为一些特殊 东南火学硕士学位论文 第一章绪言 人员的“安置所”。在一些中小企业，往往随便安排一位非技术人员，或者是将 不适合某岗位的人暂且调到人力资源部来从事所谓的“人力资源管理”。严格 来说，目前中国尚没有一批现代化的“人力资源”经理人才队伍。 ( 4 ) 制度形同虚设。在管理制度的制订与实旅上，许多企业尝试着制订各 种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是 在员工考核、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从 “以人为中心”，如何调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行 为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方 市场的现实，大部分员工只好接受各种条件的限制。因此，在某种意义上，目前 一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。 随着经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化趋势的到来，科学 技术、社会经济、政治文化变革的广泛性、快速性、复杂性和不确定性等特征日 益明显，这些变化对人力资源提出了新的要求，人力资源管理把战略高度确定在 如何适应2 1 世纪新时代全球企业的要求，应该如何制定人力资源管理政策与实 施实践活动，使之与企业效益的关系有利于企业战略目标的实现。 作者长期以来在国有企业工作，对国有企业人力资源管理现状十分了解，也 清楚地认识到企业原有人事行政管理模式过渡到真正的人力资源管理和战略性 人力资源管理，还有相当大的难度。那么，问题出在哪里呢? 如何尽快缩短我国 企业，特别是中小企业在人力资源管理上与国外先进企业的差距，建立起具有中 国特色的人力资源管理战略? 这些都需要进行理智的分析与判断，找出适合中国 国情的人力资源发展道路与实际措施。本文将结合作者的实际工作经验，在剖析 作者所在企业南通合成纤维厂( 下面简称南通合纤厂) 人力资源战略及分析 在执行方案过程中碰到的问题的基础上，设计一套适合本企业特点的人力资源战 略方案。 1 2 企业人力资源发展战略的研究理论和方法 现代科学管理公认始于1 9 0 3 年的“泰罗制”。于是泰罗被恭称为“科学管理 之父”。随着社会的进步，众多专家学者企业管理，包括人力资源理论提出了自 己的见解和观点。主要有： 东南大学顶士学位论文 第一章绪言 ( 1 ) 泰罗的科学管理理论( 1 9 0 3 年) 。泰罗( f r e d e r i c k w t a y l o r ，1 8 5 6 1 9 1 5 ) ，美国古典管理学家，主要著作有科学管理原理( 1 9 1 1 ) 和科学管理( 1 9 1 2 ) 。他认为，科学管理的核心主要有两点：一是管理要科学 化、标准化；二是要倡导精神革命，劳资双方利益一致。科学管理的内容主要包 括：进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的 操作方法，以提高工效；对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法， 使工人在岗位上成长；制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、 工作环境尽量标准化；实行计件工资，超额劳动，超额报酬；管理和劳动分离等。 实施科学管理的结果是提高了生产效率，泰罗认为，只有用科学化、标准化 的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。 ( 2 ) 吉尔布勒斯夫妇的动作研究( 1 9 0 7 年) 。福兰克吉尔布勒斯( f r a n k b g i l b r e t h ，1 8 6 8 1 9 2 4 ) ，美国动作研究之父。吉尔布勒斯夫人，美国历史上第 一位心理学博士，被尊称为美国“管理学第一夫人”。主要著作：动作研究 ( 1 9 1 1 ) 、管理心理学( 1 9 1 7 ) 、疲劳研究( 1 9 1 9 ) 、时间研究( 1 9 2 0 ) 。吉 尔布勒斯夫妇采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作， 提高生产效率。同时，他t l j $ j 定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。他 们主张，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识；他们开创了疲劳研究先 何，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。 ( 3 ) 韦伯的组织理论( 1 9 1 1 年) 。马克斯韦伯( m a xw e b e r ，1 8 6 4 1 9 2 0 ) ， 德国古典管理理论学家，被尊称为“组织理论之父”。主要著作：新教伦理与资 本主义精神、一般经济史、社会和经济组织的理论等。韦伯认为，社会上 有三种权力，一是传统权力，依传统惯例或世袭而来而拥有：二是超凡权力，来 源于自然崇拜或追随；三是法定权力，通过法律或制度规定的权力。对经济组织 而言，应以合理合法权力为基础，才能保障组织连续和持久的经营目标。而规章 制度是组织得以良性运作的保证，是组织中合法权力的基础。韦伯构建的理想的 官僚组织模式为：组织依据合法程序产生，有明确的目标和完整的规章制度；组 织的结构是层控体系，组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责行使职 权；人与人的关系是人对工作的关系，而不是人对人的关系；按职位需求，公开 甄选适岗人才；按人员进行合理分工，并进行专业培训，以提高生产效率；按职 4 东南火学硕士学位论文 第一章绪言 位和贡献付酬，并建立升迁制度，以提高工人的事业心和成就感。 韦伯理性地、创建性地提出了行政组织科学的组织理论和组织准则，这是他 在管理思想史上的最大贡献。 ( 4 ) 法约尔的一般管理理论( 1 9 1 6 年) 。亨利法约尔( h e n r i f a y o l ，1 8 4 1 1 9 2 5 ) ，法国古典管理理论学家，与韦伯、泰罗并称为西方古典管理 理论的三位先驱，并被尊称为管理过程学派的开山鼻祖。代表作是工业管理和 一般管理( 1 9 1 6 ) 。法约尔提出了管理的五大职能说，他认为管理就是计划、组 织、指挥、协调和控制五大职能，并提出了1 4 项管理原则：劳动分工、权力与 责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、 秩序、公平、人员稳定、创新和团队精神。 法约尔的一般管理理论凝炼出了管理的普遍原则，至今仍被作为企业日常管 理的指南。 ( 5 ) 梅奥的人际关系理论( 1 9 3 3 ) 。梅奥( g e o r g ee l t o nm y a o 1 8 8 0 1 9 4 9 ) ， 原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人。主要著作：组织中 的人和管理和士气。梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的 著名的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。霍桑实验的初衷 是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径，但结果表明影响生产 率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团队接受的融洽感和安 全感。 梅奥提出的“人际关系理论”指出，工人是社会人，不是单纯意义上的经济 人：企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度 是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满 足。 ( 6 ) 马斯洛的需要层次论( 1 9 4 3 年) 。马斯洛( a b r a h a m h m a s l o w ，1 9 0 8 1 9 7 0 ) ，美国心理学家，提出人类需要层次学说。代表作：人类 动机理论。马斯洛指出，人的需要层次由低级到高级依次为：生理的需要、安 全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 人的需要按重要性和和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次 需要。 东南大学硕士学位论文 第一章绪言 ( 7 ) 麦格雷戈的人性假设与管理方式理论( 1 9 6 0 年) 。 道格拉斯麦格雷戈( d o u g l a sm m cg r e g o r ，1 9 0 6 1 9 6 4 ) ，美国著名行为科 学家。代表作：企业的人性方面( 1 9 5 7 ) ，提出了著名的x 理论一y 理论。 麦格雷戈称传统的管理观点为x 理论，并提出了对人性的假设条件和管理方 式，他提出的相对于x 理论的则是y 理论。 x 理论首先对人性作了假设，认为，人天生是懒惰的；人不愿意负责任；人 缺乏理智，易受他人影响；人是经济人，总是选择在经济上能够获利最大的事情 来做；个人与组织目标总是相矛盾的，因此，组织对员工必须严加管制。 x 理论在管理方式上认为，管理的职能是计划、组织、经营、指挥、监督和 控制；管理者的角色是家长，是指挥，是督导。管理者要利用组织赋予的职权， 要求员工服从并适应工作和组织要求：制定具体、严密的规章制度、技术规程， 要求员工执行；以金钱报酬换取员工的服从。 y 理论有对人性的假设上与x 理论截然不同，认为，工作于人而言可能是种 享受，也可能是种惩罚，因此，人并非天生定就不喜欢工作，而是要看环境而 定；没有人喜欢外来控制和惩罚，人们希望实行自我管理和自我控制；人在解决 组织难题的时候，大都充满活力、想象力和创造性；人不仅是经济人，还是社会 人，人在追求不断满足的同时，不仅不逃避责任，反而会谋求重任；人和组织的 目标在适当的机会，会融合为一。 y 理论在管理方式上认为，创造使人发挥才能的工作环境，使员工在为实现 组织的目标贡献力量时，能实现自己的个人目标；管理者的角色是辅助者、帮助 者和训练者；应采用激励的方式，给员工更多的信任、更多的职责和自主权，实 行员工的自我控制、自我管理，使他们参与决策、分享权力。 ( 8 ) 赫兹伯格的双因素理论( 1 9 6 6 年) 福雷德里克赫兹伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) ，美国行为学家。主要著作： 工作的激励因素、工作与人性、管理的选择：是更有效还是更有人性? 等。双因素理论是他最主要的成就。赫兹伯格认为，能对工作带来积极态度，较 多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，这叫做激励因 素，比如成就感、同事认可、上司赏识、更多职责或更大成长空间等。能使员工 感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策、 6 东南大学硕士学位论文 第一章绪言 管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资福利等。 双因素理论对管理者的启示是：要重视员工工作内容方面因素的重要性，特 别是要使工作丰富化，多方面满足员工多方面的需求。 ( 9 ) 韦廉大内的z 理论( 1 9 8 1 年) 。韦廉大内是美国日裔学者，代表 作：z 理论( 1 9 8 1 ) 。z 理论认为，一切企业的成功离不开信任、敏感和亲密， 因此完全可以以坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理。 建立z 型组织的过程是：培养每个人的正直、善良的品行；领导者和管理者 共同制定新的管理战略，明确共同的经营宗旨；通过高效协作、弹性激励措施来 贯彻执行公司目标；培养管理人员的沟通技巧；稳定的雇佣制度；合理、长期的 考核和晋升制度；岗位轮换，培养、扩大员工的职业发展之路；鼓励雇员、工会 参与公司管理，并扩大参与领域；建立员工个人和组织的全面整体关系。 ( 1 0 ) 彼德圣吉的学习型组织理论( 1 9 9 0 ) 。 彼德圣吉( p e t e rm s e n g e ) 是美国“学习型组织理论”创始人，当代最杰出 的新管理大师。其代表作：第五项修炼学习型组织的艺术与实务，学习型 组织理论认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争 能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习、持续学习的组织 学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领员工不断学 习，不断进步，不断调整观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。 学习型组织的特点是：全体成员有共同的愿望和理想；关于不断学习；扁平 式的组织结构；员工的自主、自觉性管理；员工家庭与事业之间的平衡；领导者 的新角色改变为设计师、仆人和教师。 从2 0 世纪5 0 年代末至6 0 年代，西方人力资源与人力资本理论开始形成， 并获得较大的发展，出现了许多知名的人力资本理论学者。其中，得到经济界广 泛认可的人力资本理论的创始人是美国的经济学家舒尔茨和贝克尔，而对人力资 本要素作用的计量分析贡献最大的当属丹尼森。 西奥多- w 舒尔茨的入力资本理论：西奥多哪舒尔茨( t h e o d o r e w s e h u l t z ) 是美国芝加哥大学的教授，他认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，并在 此基础上形成了人力资本学说。舒尔茨在1 9 6 0 年发表了人力资本投资的演 说，精辟地阐述了他的入力资本的理论。他的观点概括起来有以下4 点；( 1 ) 人 东南大学硕士学位论文 第一章绪言 力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人 的体力、智力、能力等素质的总和。( 2 ) 人力资本通常用人的数量、质量以及劳 动时间来计算。( 3 ) 人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本 又可以理解为对人力的投资而形成的资本。从倾向形态看，它表现为提高人力的 各项开支，主要有学校教育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁徙支出等等。 ( 4 ) 人是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资关键看收益，即人力资本 可以带来利润。 加里贝克尔的人力资本理论：加里贝克尔( g a r ys b e e k e r ) 被认为是现 代经济学领域中最有创建的学者之一。舒尔茨称“贝克尔的人力资本理论是一个 里程碑”。贝克尔的著作人力资本被西方学术界认为是“经济思想中人力资 本投资革命”的起点。贝克尔对人力资源理论的贡献突出地表现其对人力资源的 微观经济分析上，他通过对家庭生育行为的经济决策和成本效用分析了生育、培 养孩子的直接成本和间接成本的概念，家庭时间价值和时间配置的概念，家庭中 市场活动与非市场活动的概念都令入耳目一新，而其在人力资本形成方面，在教 育、培育和其他人力资本投资过程的研究方面，都具有极为重要的开拓意义。 爱德华丹尼森的人力资本理论：爱德华丹尼森( e d w a r df d e n i s o n ) 是 美国经济学界中的又一位资本经济分析专家。他在经济学上的主要贡献是：通过 精心的分析计算，论证了1 9 2 9 年至1 9 5 7 年间的美国经济增长中，有2 3 的份额 要单独归于美国教育的发展，即人力资源的发展。他的研究成果表明，国民经济 增长的主要潜力在于人力资本方面。 著名管理学家明茨伯特认为，战略就是“一系列或整套的决策或行动方式”。 人才战略要从人才竞争形势出发，对人才选拨、培养、使用和激励作通盘考虑， 迎接人力资源管理的新挑战。 ( 1 ) 全球化问题 随着经济全球化的推进，跨国企业的人力资源管理已经是人力资源发展战略 所探索的一个重要问题。人才本土化；母公司与海外分公司的企业文化磨合，帮 助海外分公司构建有效的人力资源管理系统，采取有效的方法调动员工积极性， 提高工作效率等等，将是人力资源战略的新问题。全球化会在很大程度上更新人 们的观念，改变人们的行为。所有这些变化，都会对入力资源管理的传统理念和 东南大学硕士学位论文 第一章绪言 方法提出挑战。 ( 2 ) 组织的变化 在新的世纪，组织的变化将更为频繁，理解并且管理组织的变化，是人力 资源管理者的重要职责。据美国有关学者的调查，在人力资源管理者有效完成任 务所必须具备的能力中，理解和管理组织变化的能力约占4 1 2 。此外，人力资 源管理专业知识能力约占2 3 ；行业知识能力约占1 8 8 。这是因为，随着组织 的变化越来越普遍，越来越频繁，企业的中高层管理者很自然地会要求人力资源 管理者提供相关的帮助和支持。例如，在现代企业中，信息与科技贯穿企业整个 经营活动，扁平的团队组织将逐步替代纵向的控制组织而成为现代企业分工的重 要形式。团队倾向于自我指导，团队成员互相信任与依赖，共同达到某个富有挑 战性的目标。在这样的组织变化过程中，人力资源管理者必须协助企业中高层管 理者组建高效团队，调整人力资源战略和计划，指导员工改变行为，以适应组织 的变化等等。 ( 3 ) 知识工人短缺 在高新技术迅速发展，人力资源置日益社会化，全球化的现代，企业组织 发展的战略资源已不单是生产资料等物质资本，也包括了以知识、技能和智力为 特征的人力资源，甚至人力资源已经成了推动社会发展的第一资源，而人力资源 的质量更是决定企业兴衰的关键。因此，任何企业都需要招聘和留住技术熟练的 工人，其是高新技术产业里的知识工人。玟琳凯的名言是“优秀的员工是企业 最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志”。以美 国为例，根据美国信息技术协会的数据，美国目前已有1 9 万的高新技工作岗位 空缺。未来的1 0 年中，这样的工作岗位预计还将增加一百万以上。普通工人若 不经过培训，根本无法替代知识工人。如何解决知识工人短缺的问题呢? 除了提 高企业在劳动力市场上的人才竞争之外，越来越多的企业在人力资源增训上加大 投资力度，提高投资水平。同时，人力资源管理部门必须将企业的招聘要才、培 训人才和挽留人才结合起来考虑，形成最佳组合，以使在劳动力市场上赢得主动， 且使劳动力成本更趋合理化。 综上企业人力资源发展战略过程中出现的新情况、新问题，必须从战略的高 度对人力资源管理的方法实行多方位的变革。 9 东南大学硕士学位论文 第一章绪言 ( 1 ) 重视科技的作用 高新技术为员工的发展和组织的发展发生了重大的推动力量。以前无法想像 的事情，现在已变成了现实。在劳动力市场上，劳动力供求双方可以利用因特网 求职、招聘；员工可以利用因特网从事远程教育，随时汲取全球范围内的新知识： 人力资源管理者也可以利用高科技从事自动化的绩效评估、薪酬管理等。 ( 2 ) 构建更有效的人力资源管理体系 适应全球化的市场竞争和开拓创新化的企业经营战略，是高科技时代企业要 做的两件基本大事。为此，企业必须从传统的“控制型”管理，走向现代化的“指 导与激励型”管理。也就是说，传统的通过控制员工行为来达到组织发展目标的 方法，对于现代化的生产流程和知识工人来说，已经过时，已经不产生新的效率 了。而指导与激励的文化和员工的需求，更注重组织的发展和员工的工作生活质 量，更注重企业和员工的创新精神和创造能力。这一切都会使传统的企业人力资 源体系发生重大变化。例如，改变企业的组织结构和员工的组合，采用更灵活的 工时和工作日制度，形成更有吸引力的薪酬和福利制度，寻找组织发展与员工职 业生涯发展相结合的最有效的方式，设计最能激励员工工作效率和创新实践的绩 效评估制度，提供更适合组织和员工需要的培训等等。“指导和激励型”的管理 将对人力资源者提出更高的要求。人力资源管理体系也将从对企业经营起支持性 作用的地位，一跃成为对企业经营战略起作用的地位。 ( 3 ) 加强人际合作与交往 尽管目前越来越多的员工在工作时间内是与计算机终端打交道，但是，由于 工作上的、社会上的，以及员工个人需要方面的原因，人们越来越需要彼此之间 打交道。组织之间的合作和交往、团队之间的合作和交往，员工之间的合作与交 往，受到管理者和员工的普遍重视。随着企业管理的进步，员工对团队的依赖性 增强，跨团队之间的合作司空见惯。可是，与以往相比，员工的现代人际交往能 力似乎比较欠缺。因此，人力资源管理方法上必须引导员工学习解决冲突的技能， 人际协调的技能，谈判的技能和沟通的技能。促进员工的合作与交往，提高团队 之间、员工之间的正面影响与作用。这样做的积极作用：一是提高组织的整体效 率，减少摩擦；二是提高组织的凝聚力以及和谐氛围；三是可以降低成本；四是 促使创新思想和创新行为的形成。 1 0 至塑型! ! 塑主! 丝笙苎 墨二童堕壹 ( 4 ) 实行有效的薪酬和福利规划 在劳动力市场多变、知识工人短缺的情况下，企业留住人才比以往更困难。 因此，人力资源管理者即使招收到了技术熟练的员工，也必须有一个薪酬与福利 一揽子计划来留住他们。通常通过三条途径获得：培训、引进和留用。在薪酬与 福利规划过程中，我们应当明白，薪酬与福利不仅仅是一种成本，它们可以是一 项投资。 1 3 南通合纤厂简介 南通合纤厂地处长江三角洲地带，位于美丽、富饶的中国近代第一城南通市。 厂区占地面积为1 2 6 7 万平方米，全厂职工人数1 2 8 1 人，现有资产1 9 9 8 3 3 万 元。创建于2 0 世纪八十年代，当时生产能力为8 0 0 0 吨，是全国纺织企业5 0 强， 经过2 0 多年的发展，年生产能力为3 5 0 0 0 吨。 表i - l南通合纤厂主设备清单 设备名称台数 p o y 生产线 l o f d y 生产线3 b c f 生产线3 加弹机 1 0 簇绒机 2 地毯后整理设备 1 南通合纤厂1 9 8 4 年长丝工程投产到1 9 9 8 年，共实现产值2 7 8 3 亿，实现利 税3 1 8 亿，其中利润2 1 5 亿，向国家上交利税达2 5 8 亿。“七五”以来，该厂 先后获得省优、部优产品1 0 个，曾8 次获得全国最佳企业称号，多次列入全国 5 0 0 家最佳工业企业行列，被国家纺织工业部列为全国2 0 家化纤差别化纤维开 发基地之一。 9 8 年以来，市场竞争激烈，企业走入低谷，经济效益严重滑坡，企业连年 亏损，帐面资产负债率已超过1 0 0 。亏损的主要原因是负担重，冗员多，成本 居高不下，难以适应市场要求。除此之外，人力资源管理落后也是导致企业经济 效益不佳的症结之一。人才招不进留不住现象严重。留在企业的人才也是工作标 准不高，过得去就行，缺乏主动性，领导怎么说就怎么干，责任心不强，企业资 墨量型! ! 墅主! 丝兰苎 篁二里笙童 产浪费严重，缺乏创新精神，这些都严重影响了企业的竞争力。造成员工积极性 不高的主要原因是“国企”后遗症严重。国有企业“三项制度改革不到位，责 权利结合不紧，在劳动制度方面，没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感：用人制 度方面论资排辈、缺乏竞争，任人唯亲；在分配制度方面平均主义，干多干少一 个样，奖罚不明，不重视企业文化建设，员工缺乏共同理想的归属感，企业领导 观念陈旧，不重视知识劳动、不重视员工培训。 随着南通市国企改革的推进，南通合纤厂正面临着脱胎换骨式的改革。在发 展的道路上又走到了新的起点。目前企业的发展战略很明确，就是通过破产重组， 注入新的活力，将企业做大做强。企业只要有资金，做大相对容易，但是要做强， 并不是单靠上项目就可以达到的。作为企业，上项目是把“双刃剑”，成在项目， 败也在项目。当初投入长丝生产项目时，确实使企业红火一时，而使企业一蹶不 振的沉痛教训至今历历在目。企业要做大做强，项目建设只是基础，更主要的是 要搞好人力资源战略定位，促使企业形成新的竞争优势，使企业能在国际竞争和 经济全球化的背景下，求得生存和发展，促使企业组织创新，使组织从外在控制， 转变为内在控制。人力资源管理保证对员工的动力化管理，将来企业的员工，由 于经济全球化，在性别、种族、民族等方面的差异会越来越大，又由于科学和经 济的发展，员工的知识水平与独立性也越来越高，这样，企业需要通过人力资源 战略计划来管理好员工，保证员工的工作动力持久强劲。 1 4 论文研究的基本思路 本论文内容分为四章，主要是通过对作者所在企业人力资源战略进行分析， 找出其存在的不足，从而设计一套适合本企业特点的人力资源战略方案。 第一章绪言部分主要介绍论文背景，关键词是当今世界全球经济一体化，人 力资源战略必须提上议事日程。介绍南通合纤厂基本情况，提出了本文的观点， 企业效益不好，员工劳动积极性不高与企业人力资源战略定位有关，为此确定本 论文基本思路，根据企业人力资源面临的新问题、新情况，提出了研究理论和方 法。 第二章首先分析了南通合纤厂人力资源的演变过程。从人事管理到人力资源 管理变化中的人力资源管理及其趋势。人力资源管理将更加具有弹性和适应性， 东南大学硕士学位论文 第一章绪言 组织的限制将变得越来越少，招聘方式成为竞争优势的一个来源。人力资源管理 将更加集中于激励。接着进一步分析了南通合纤厂人力资源结构的特点，解剖他 们在管理中存在的主要问题并分析了产生这些问题的原因。 第三章主要阐述南通合纤厂人力资源发展战略。在此之前对该厂的竞争环境 从内外部作了比较详尽的分析，并应用s w o t 模型描述了企业发展战略。 第四章为南通合纤厂人才战略方案设计。包括组织模式、员工薪酬设计，员 工的自我发展规划，绩效评估。 第五章是结论部分。阐明了作者在科研工作中的创造性成果、新见解及其意 义以及研究成果在该领域的地位与作用。 东南大学硕士学位论文 第二章南通合纤厂人力资源概述 第二章南通合纤厂人力资源概述 2 1 南通合纤厂人力资源发展的演变过程 著名作家梁晓声在他的长篇小说年轮中描述了这样一个故事：主人公王 小嵩的妹妹为了从大集体企业调到国营单位，不惜花费1 0 0 0 多元钱送礼给领导。 尽管当时1 0 0 0 多元钱几乎是一个普通工人家庭的全部积蓄，但事成之后，她还 是很兴奋地说：我总算成了国家的人了。这个故事在今天听来，任何人都会感到 很可笑，但在1 0 年前，它却代表了大多数人的心态。 l o 年前，企业的人事安排自主权很有限，即便是招工也要由国家统配。人 们一旦进入国营单位，便可一生衣食无忧，可若进了大集体，便有许多遗憾和失 落；至于干个体，则更属无奈之举，自然矮人一截。而短短十年后的今天，观念 完全变了。南通合纤厂人力资源演变过程，可谓与故事一脉相承，其间经历了三 个阶段。 一是创办期( 1 9 7 6 - 1 9 8 2 ) 。南通合纤厂的前身是南通国棉二厂的一个化纤车 间，后与农药厂聚合车间合并，于1 9 7 6 年组建南通合成纤维厂，主要生产涤纶 短丝，生产能力不超过2 0 0 0 吨。 创办期人力资源状况如表2 1 、表2 2 。 表2 - 11 9 7 6 年年龄和文化程度结构表 年龄结构人数 文化程度人数 2 5 以下 4 2大学7 2 5 3 08 l大专 1 3 0 3 52 4中专 1 0 3 5 _ 4 01 2高中 1 4 4 0 4 57初中 1 3 4 4 5 5 0 1 8初中以下3 0 5 0 以上 1 2 合计 1 9 6合计1 9 6 1 4 东南大学硕士学位论文 第二章南通台纤厂人力资源概述 表2 - 21 9 7 6 年机构设置表 l部门( 工段)人数部门( _ 丁段)人数 厂长室 4纺丝工段 4 3 党支部书记 1 原料工段6 8 工会主席1后道工段1 3 厂长办公室 5 保全、泵板 1 6 生产科 8物化7 综合科 8修机5 财务科 3 公用工程 9 合计 1 9 6 二是鼎盛期( 1 9 8 3 1 9 9 2 ) 。从1 9 8 3 年开始，南通合成纤维厂先后多次引进 国外化纤生产设备，后经两次扩建改造，形成年产涤纶长丝2 0 0 0 0 吨，2 0 0 0 吨 丙纶b c f 纱和2 0 0 万平方米丙纶地毯的生产能力。企业生产经营十分红火，大量 招工进厂和引进技术人才，职工队伍迅速扩大到1 5 0 0 多人。 企业鼎盛期人力资源状况如表2 3 、2 4 、2 5 、2 - 6 。 表2 - 31 9 8 3 年年龄和文化程度结构表 年龄结构人数文化程度 人数 2 5 以下 4 9 9大学 1 6 2 5 3 01 4 7大专 1 9 3 0 - 3 5 1 3 2中专 2 8 3 5 4 0 5 5高中 2 8 6 4 0 - 4 55 2初中 5 4 2 4 5 5 0 3 l初中以下 4 l 5 0 以上 1 6 合计 9 3 2合计 9 3 2 东南大学硕士学位论文 第二章南通合纤厂人力资源概述 表2 - 41 9 8 3 年机构设置表 部门( 工段)人数部门( 工段)人数 厂长室 4 计划经营部 9 党支部书记 1财务科8 政工办 6供应科4 0 工会主席 1 短丝办公室2 7 0 工会 2 长丝办公室2 7 8 厂长办公室 1 l 技术服务办公室 1 9 0 事务部 5 9外借、劳保1 7 劳资科 4 保卫科 3 2 合计 9 3 2 表2 51 9 9 2 年年龄和文化程度结构表 年龄结构人数 文化程度人数 2 5 以下 1 8 5大学6 2 2 5 - 3 0 4 7 2大专 8 0 3 0 3 5 3 5 0中专 4 6 3 5 4 0 2 1 5高中 3 0 2 4 0 4 5 1 9 4 初中 9 9 8 4 5 5 0 8 6初中以下 7 4 5 0 以上 6 0 台计 1 5 6 2合计 1 5 6 2 1 6 东南大学硕士学位论文第二章南通合纤厂人力资源概述 表2 - 61 9 9 2 年机构设置表 部门( 工段)人数部门( 工段)人数 厂长宝 6 安全科 6 党委书记 1经营科3 4 党委办 1 7 供应科 8 0 工会主席 l总务科1 1 8 工会 1 5 项目办公室 2 6 厂长办公室2 1三产办 1 8 科协、档案 9待岗人员1 1 1 技改办 8 丙纶车间 1 0 8 基建科 2 0前纺车间1 6 5 计划科 1 2后纺车间2 2 2 财务科 1 1 成品车间 1 1 6 劳资科 5 新车间 3 9 教育科 4 针织车间 7 1 质监科 5修机车间1 4 8 生技科 4 0 计能办 2 0 设备科 3 8 保卫科 5 1 合计 1 5 6 2 三是衰退期( 1 9 9 2 2 0 0 3 ) 。9 2 年以后，随着市场经济的不断完善和发展，民 营经济的崛起，市场竞争日趋激烈。老企业负担重、冗员多、效益差困扰企业停 滞不前，再加上2 0 0 0 年新上的项目没有产生预期的效益，因而出现亏损现象。 企业员工开始躁动不安，人才流失，招不进留不住现象严重，企业对人才