（工商管理专业论文）大连JBT公司激励机制研究与优化.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 随着我国经济的发展，生产规模集团化、技术先进化、管理现代化的大型跨国企业 越来越多，也使市场和人才的竞争愈加激烈。目前j b t 公司的员工离职率达到了2 8 ，具 有关资料显示如果一个公司的离职率在1 0 以内的话，则属正常的人员更换如果在1 0 以上，则这个公司的用人制度存在问题而且公司周围的惠普，艾森则，i b m 等公司也是我 们公司比较有实力的竞争对手在加上目前公司正处于发展阶段，( 2 0 0 8 年将要达到5 0 0 0 人) 需要大量的人才，所以如何确保公司在发展阶段正常运营的基础上又能储备一定的 人才就显得由为重要如何激励员工、调动积极性，使其与企业共同发展，成为j b t 公 司必须解决的重要课题。 本文基于系统分析的观点，结合激励的有关理论和现代人力资源管理的相关知识， 针对j b t 公司人员的需求状况和特点，进行了激励问题的研究。首先就j b t 公司的激励 水平进行了调查和分析，发现其只有中等水平，并不能很有效的激励员工。然后对公司 不同类型员工的需求作了调查和分析。在激励理论的指导下，根据对调查结果的分析， 公司通过对现有奖酬体系的优化、改善员工的工作内容、帮助员工设计职业生涯规划、 鼓励员工参与目标管理、政策的制订、提高员工能力等一系列措施来优化现有的制度， 使其成为一套较为完善的激励机制。 关键词：j b t 公司；人力资源管理；人才激励；人力资本 大连j b t 公司激励机制研究与优化 a s t u d yo ni n c e n t i v es y s t e ma n do p t i m i z a t i o no fj b t d a l i a nc o m p a n y a b s t r a c t w i 也t h eh i g hs p e e do fe c o n o m i cg r o 似l ai nc h i n a , m o r eg ：o b a lc o m p a n i e se n t e ri n t ot h e c o u n t y , b r o u g h tw i t ht h e mt h el a r g eo p e r a t i o n a ls c a l e ，a d v a n c e dt e c h n i q u e sa n dm a n a g e m e n t p r a c t i c e s ，a sw e l l 嚣t h ef i e r c ec o m p e t i t i o nf o rt h et a l e n t sa n dm a r k e ts h a r e u s u a l l ya c o m p a n ym a y m a i n t a i na h e a l t h ye m p l o y e et u r n o v e rw i t ha na t t r i t i o nr a t eb e l o w1 0 ，w h i l e c o m p a n yj b t h a sr e a c h e d2 8 j b tt a r g e t st og r o wi n t o5 0 0 0e m p l o y e e sb yy e a r2 0 0 8 ， c o m p e t i n g 试t ii t sp e e rc o m p a n i e si nt h em a r k e tl i k eh p , a c c e n t u r e m me t c t oe n a b l et h e a g g r e s s i v eg r o w t h ，j b tn e e d st ow o r kh a r dt om o t i v a t ei t se m p l o y e e s ，e m p o w e rt h e ma n d a l i g nt h eb u s i n e s sg o a lw i t l le m p l o y e ep e r s o n a ld e v e l o p m e n t n ep a p e rf o c u s e so nt h em o t i v a t i o ns t u d yi nc o m p a n yj b t i tl e v e r a g e sm o t i v a t i o n r e l a t e dt h e o r ya n dm o d e r nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r a c t i c e s i ts t a r t sw i t l la n i n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i so nm o t i v a t i o nl e v e li nj b t , t h er e s u l ti n d i c a t e sm i d d l el e v e l ，w h i c h i sn o ta d e q u a t ee n o u g h b u i l to nm o t i v a t i o nt h e o r ya n dt h ea b o v ea n a l y s i s ，i tp r o p o s e sa c o m p l e t ep l a no fm o t i v a t i o ns y s t e mi n c l u d i n g ：o p t i m i z ec u r r e n tc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ； e n r i c hj o bc o n t e n t ；h e l pw i t he m p l o y e e sc a r e e rp l a n n i n g ；e n c o u r a g ee m p l o y e e sp a r t i c i p a t ei n g o a l ss e t t i n ga n dp o l i c ym a k i n g ；i m p r o v ee m p l o y e e ss k i l l s e te r e k e yw o r d s ：c o m p a n yj b t ；h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；t a l e n tm o t i v a t i o n ； h u m a nc a p i t a l 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：刻埠趁日期：作者签名：星i 递趱日期： 2 。山知 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名 导师签名： 妄l 坳童f 遂必 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 选题的背景和意义 人力资源作为现代企业中的种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源， 激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是关系着企业成败与否的关键当今世界的经济 竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争 现代很多企业都存在人才流失现象，企业留不住人才，很大程度上说明企业激励机 制出现了问题企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来 了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降，服务 水平下降所以，如何吸引人才，留住人才，培育人才，使用人才，成为很多企业人力资源 管理者研究的重点 现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人” 面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，能否有意识地合理运用激 励理论和激励方法。在企业建立起有效的激励机制，将直接决定着一个企业人才战略的 成败，影响企业的生存和持续发展因此，构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理 者迫切需要研究的任务 随着我国经济的发展，生产规模集团化、技术先进化、管理现代化的大型跨国企业 越来越多，也使市场和人才的竞争愈加激烈。目前j b t 公司的员工离职率达到了2 8 ，具 有关资料显示如果一个公司的离职率在1 0 以内的话，则属正常的人员更换如果在1 0 以上，则这个公司的用人制度存在问题而且公司周围的惠普，艾森则，i b m 等公司也是我 们公司比较有实力的竞争对手在加上目前公司正处于发展阶段，( 2 0 0 8 年将要达到5 0 0 0 人) 需要大量的人才，所以如何确保公司在发展阶段正常运营的基础上又能储备一定的人 才就显得由为重要如何激励员工、调动积极性，使其与企业共同发展，成为j b t 公司 必须解决的重要课题。 本文基于系统分析的观点，结合激励的有关理论和现代人力资源管理的相关知识， 针对j b t 公司人员的需求状况和特点，进行了激励问题的研究。首先就j b t 公司的激 励水平进行了调查和分析，发现其只有中上等水平，并不能很有效的激励员工。然后对 公司不同类型员工的需求作了调查和分析。在激励理论的指导下，根据对调查结果的分 析，公司通过对现有奖酬体系的优化、改善员工的工作内容、帮助员工设计职业生涯规 划、鼓励员工参与目标管理、政策的制订、改善工作氛围和推动企业文化建设等一系列 大连j b t 公司激励机制研究与优化 措施来优化现有的制度，使其成为一套较为完善的激励机制。降低企业的离职率，使企业 在激烈的竞争中处于优势地位 1 2 研究的技术路线与论文架构 本文致力于解决j b t 公司在激励机制方面所遇到的问题，达到建立有效的激励机制 的目的，从而留住优秀人才，开发员工的潜在能力，提高员工工作满意度和工作效率，从 而降低公司的离职率本文从理论准备入手，对激励的研究发展状况和相关理论进 行了介绍在此基础上，运用相关的理论知识和研究工具，对员工的激励水平进行调查， 并进一步对我公司的激励机制现状进行全面分析然后本着实事求是和理论联系实际的 原则，对我公司的激励机制进行了优化设计其结构安排如图1 1 所示 图1 1 论文结构安排示意图 f i g 1 1p a p e rs t r u c t u r e 2 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 激励励论 2 1 激励理论回顾 人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的。一是在经验总结和科学归纳的 基础上形成的管理学激励理论。二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数 学模型获得的经济学激励理论。下面我们对这两种激励理论的演变过程和新近的进展作 一个综述，并由此得到有利于国有企业改革的几点启示。一、管理激励理论述评2 0 世 纪初，管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提 出了相应的激励理论。这种激励理论侧重于对人的共性分析，服务于管理者调动生产者 积极性的需要，以克服泰勒首创的科学主义管理在人的激励方面存在的严重不足。自本 世纪初以来，激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激 励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程( 吴云，1 9 9 6 ) 。按照研 究激励侧面的不同与行为的关系不同，根据理论史上的上述差异，可以把管理激励理论 归纳和划分为以下不同类型。1 多因素激励理论。多因素激励理论是从研究人的心理 需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。其代 表理论有：马斯洛( a m a s l o w ，1 9 5 4 ) 的需要层次理论、奥尔德弗( a l e r t e r ，1 9 7 2 ) 的e r g 理论、麦克利兰( d c m c c l e l l a n d ，1 9 6 1 ) 的成就需要理论、梅奥的“社会人” 理论( e m a y o ，1 9 3 3 ) ，赫兹伯格( f h e r z b e r g ，1 9 5 7 ) 的“激励保健”双因素论。 马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现。 这五个层次像阶梯一样从低向高，一个层次的需要满足了，就会转向另一个层次的需要。 马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的 方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容。要 根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。马斯洛的需要层次理论被 奥尔德弗概括成e r g 理论，即生存( e x i s t e n c e ) 、关系( r e l a t e d n e s s ) 和成长( g r o w t h ) 理论。随后，赫兹伯格对满足职工需要的效果提出了“激励一保健双因素论”，认为仅 仅是满足职工的需要还不能排除消极因素，就如卫生保健不能直接提高健康状况，只能 有预防作用那样，满足需要可以认为是消除职工不满和抵触情绪的一种“保健因素”， 更应当注重“激励因素”对人的作用，这样才能使满足人的各层次需要的工作收到提高 生产率的实效。麦克利兰提出的成就需要理论对研究经营者的激励方式具有更为直接的 作用。他认为人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和情谊需要，具有强烈成就需 要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。麦克利兰的成就需要理论对具有高目标值的 大连j b t 公司激励机制研究与优化 企业家或经理人员的激励具有重要的指导意义。2 行为改造理论。这一理论被认为是激 励目的理论，激励的目的是要改造和修正人们的行为方式。这种理论主要有“挫折论”、 “操作型条件反射论”和“归因论”。著名心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 提出的 操作条件反射理论，认为人的行为是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部 的操作条件，人的行为就会随之改变。这种理论的意义在于用改造环境的办法来保持和 发挥那些积极的、愉快结果的行为，减少或消除消极的、不愉快结果的行为。8 0 年代以 来，不少学者对行为改造理论提出新的要求，希望将环境设计技术与道德抑制结合起来， 使激励的方式多样化。3 过程激励理论。过程激励理论着重研究人的动机形成和行为 目标的选择。最有代表性的是弗鲁姆( v h v r o o m ，1 9 6 4 ) 的期望效价理论、亚当斯 ( j s a d a m s ，1 9 6 3 ) 的公平理论以及彼特( l p o r t e r ) 和劳勒( e l o w e r ) 的综合激 励等。这些理论研究表明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工 作目标结合起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。弗鲁姆对于如何提 高激励因素的激励力，提出了“期望模式理论”，他认为，某一行动成果的统效，以及 期望机车职工认为某一行动成功可能性的程度，这两者直接决定了激励因素的作用 大小。这个理论的基本观点是：人们只有在预期其行动有助子达到某种目标的情况下， 才会被充分激发起来、从而采取行动以达到这一预期目标。在此基础上，美国的波特和 劳勒在6 0 年代末建立了期望论模型。期望论认为激励力量的大小取决于多方面的变化 因素，涉及当事人对该项工作的成功、所获报酬以及相关影响的认识和评价。这一理论 工作中所包含的内在激励的重要性，在其它条件相同的情况下，把一项工作交给内在激 励价值高的入会比交给内在激励价值低的人产生更大的激励效果。亚当斯的公平激励理 论强调工作报酬相对公平的重要性，认为同等的报酬不一定获得同样的激励效果，只有 通过对他人的投入进行比较，才能知道同等报酬是否具有相同的激励效果。如果激励机 制的设计违背了公平原则，将会导致激励效果的下降。4 综合激励模式理论。综合激 励模式理论是由罗伯特，豪斯( r o b e r th o u s e ) 提出的，主要是将上述几类激励理论综 合起来，把内外激励因素都考虑进去。内在的激励因素包括：对任务本身所提供的报酬 效价；对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。外在的激励因素包括：完成任 务所带来的外在报酬的效价，如加薪、提级的可能性。综合激励模式表明，激励力量的 大小取决于诸多激励因素共同作用的状况。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 2 现代激励理论发展的新趋势 激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激 励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展， 现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前 沿。 2 2 1 激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励 在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩 和精神激励，而对于企业的高层管理人员企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。 其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业 化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现 为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一 系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系， 并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对 来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工 作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时 其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内容涉及变量和滞后显示变量 囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经 营者的间接劳动成果( 即企业表现) 具有非常复杂的背景和归因。其可察变量( 如资本 利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率) 其 特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可 察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适 当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、 激励资源的合理导向和配置。 再次，企业经营者的劳动成果企业表现，非但隐含着异常复杂的背景( 如努力 程度、能力、风险态度) 而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响( 如在计划经济 和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、 不规范、不公平和证券市场投机行为等) 。 最后，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。 对企业经营者进行有效的激励和约束 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是 通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条 大连j b t 公司激励机制研究与优化 件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研 究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求 层次论、阿德佛的e r g 理论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论。另类是以人的心 理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和 动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理 论、迈克尔罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。 激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大 的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人 的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、 因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握； 再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织 激励资源的稀缺性和激励因素( 如工资、奖金) 的刚性之问存在着严重的冲突，使得管 理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令 人敬而远之、望而生畏的工作。 激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中 所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的项职能，并依 附于其他职能( 如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制) 及其衍生的目标，激励归 根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因 此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的 激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。 事物的性质和规律是指事物本身所具有的、区别于其他事物的特征和联系。管理工作的 性质和规律是指管理工作本身所具有的、区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在 联系。目前，已经探索和归纳出企业经营管理工作的9 种特性，即权力往、知识性、成 果无形性、效果的间接性、效益的滞后性、随机性、创新性、信息不对称性和二重性。 企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作。 同时，对企业经营管理工作性质和规律的研究，也给我们提供了解决激励和约束问题的 方法论。我们可以从企业经营管理工作的性质和规律出发，设计对企业经营者的激励和 约束机制。如根据企业经营管理工作效益的滞后性，即企业经营管理工作主要是决策， 计划和人力资源开发，与一般劳动和技术工作相比，管理工作的时效更强，其效益具有 滞后性，企业管理工作的成果与失误可能经过若干年后才能显示出来，企业当前的效益 可能得益于当前管理决策的j 下确，也可能是以牺牲今后的长远效益为代价的。我们可以 设计出年薪制、远期收入制、股票购买权、长期雇佣制、资产连带制、决策责任制等激 大连理工大学专业学位硕士学位论文 励约束机制。又如企业经营管理工作具有权力性，管理就是通过其他人来完成工作。是 筹划、组织和控制一个组织或群体的工作。凡是直接生产具有社会结合过程的形态，而 不是表现为独立生产者独立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动，管理工作 具有权力性，即指挥别人的权和强迫别人服从的力。管理要通过各种职能机构和人员的 职、权、责活动来进行，管理机构和管理人员，无论职位高低、责任轻重，都拥有一定 的权力。人们除了拥有对企业的控制权力以外，还不同程度地对企业资产享有剩余索取 权( 包括股权、债权、红利、奖金、薪金) ，合理地拥有权力是做好管理工作的有效激 励因素。因此，又可以设计出团队生产、民主管理、参与式管理、工作扩大化、工作丰 富化、股份合作制、管理激励和产权激励的适度结合等多种方法方式。 从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究 打开企业“黑箱”并加以抽象，企业作为有机联系的自组织系统主要包含和充斥两种 主要的关系人与物之间的关系和人与人之间的关系。人处于管理系统中的核心位 置，通过四通八达的信息网络与物( 包括生产资料、生产设备、资金、运输工具等) 和 其他人相联系。一方面，在人与物形成的对立统一中，人与物之间主要存在着知识的信 息不对称。由于真正的生产力是作为死的劳动的物的因素和作为活的劳动的人的因素相 结合的产物，而且生产力的大小即物的因素在生产力中所起的作用取决于人的能力的发 挥，因此，激励就必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习 和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己的认识与客观物质世界相 致。另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。在企业经营管理中，企业经营 管理工作者处于信息交汇中心，与企业外部管理层，如企业资产所有者或上级主管部门 相比，企业经营者( 即代理人) 掌握的信息多或具有信息优势，而委托者掌握信息少， 或处于信息劣势，同时企业内部各个阶层之间也存在着这种信息不对称。信息不对称包 括动机不对称和知识不对称，从理论上讲，知识不对称是可以解决的，而动机不对称则 难以克服。信息不对称又必然导致逆选择行为和败德行为。 由于企业及其组织内部充斥着四通八达的、纵横交错的信息流和信息网络，同时又伴随 着不可避免的信息不对称，因而传统的仅限于局部的、具体的、微观的激励方法、方式 只能对有限时间和空间的信息，予以疏导和规整，在一定程度上激发企业人员的工作积 极性和主动性而不能从根本上解决对企业人员尤其是对企业经营者的激励问题。也正是 在这种意义上，激励成为管理学、组织行为学、信息经济学和制度经济学的前沿研究领 域。 解决问题的关键途径在于经济机制的设计理论。以系统、健全、完整和适宜的经济 机制自动有效的整合和规范企业的信息通道，减少信息不对称，提高企业人员的工作积 大连j b t 公司激励机制研究与优化 极性，以尽量少的成本和组织资源来更好地完成组织功能和实现资源帕累托最优配置， 经济机制和制度的设计主要包括三个方面，一个方面是市场机制的设置，包括产品市场、 要素市场和资本市场的制度设置，但由于现实中的三种市场皆为不完全信息市场，因此 就给政府宏观调控机制和企业内部经济机制的设计留下创新的空间。作为行为主体的政 府，其运作机制的设置主要目标是，规范和调节市场秩序，兼顾市场效率和公平，为企 业创造公平、透明的市场环境，使市场信号能真实地反映企业的利润指标和经营绩效， 使企业有参与市场竞争、创造佳绩的积极性和主动性。而对企业制度的设计则主要是建 立和完善规范的公司制下的内部治理结构和组织结构，尤其是新老三会的合理制衡体 系，规范企业经营行为，以减少信息不对称和责任不对等所导致的经营者的机会主义行 为，进而使经营者和所有者之间、各级管理者之间激励趋于相容，同时构建和完善产权 激励机制和管理激励机制。 8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3j b t 公司现状分析 3 1 j b t 公司简介 众所周知，j b t 公司的前身是通用电气( g e ) ，g e 的历史可以追溯到1 8 7 8 年托马 斯爱迪生创建的爱迪生电气照明公司。1 8 9 2 年，爱迪生通用电气公司和汤姆森一体斯顿 电气公司合作，创立通用电气公司。今天，g e 作为全球化企业以其1 2 6 年的悠久历史而 闻名于世。g e 的业务跨越1 0 0 多个国家，涉及1 1 个领域。其中，在3 2 个国家中设立了 2 7 0 0 个生产据点，在全世界拥有3 1 0 0 0 0 名员工。 2 0 0 5 年9 月，g e 大连由于股权的变化，更名为j b t ( g e n p a c t ) 它为亚洲g e 的各个 业务集团和n i s s a n 等的外部客户提供后台服务。业务内容多种多样，涉及多个领域。 不仅提供人事，帐务管理，资产管理等会计相关内容，同时还提供金融相关服务。拥有 客户服务中心，并且开展系统设计，数字化等i t 支持业务。这些业务从日本，韩国， 香港，新加坡移管至大连，再由大连继续向客户服务。 公司2 0 0 0 年6 月的1 3 人发展到了今天的2 0 0 0 人，而这距离公司制定的c h i n a5 0 0 0 计划( 到2 0 0 8 年公司计划发展到5 0 0 0 人) 还有相当大的距离。也就意味着公司要在短 短的2 年内再现在人数的1 5 倍。所以吸引人才，留住人才就成为公司今后，特别是今 后2 年内最为重要的课题。 3 2j b t 公司组织结构和人员状况 3 2 1j b t 公司的组织结构 首席执行 售r 、 口 。 田 图3 1j b t 公司组织结构图 f i g 3 ，1j b tc o m p a n yo r g a n i z a t i o nc h a r t 大连j b t 公司激励机制研究与优化 3 2 2j b t 公司人力资源现状 截止2 0 0 6 年9 月，j b t 公司共有在职员工1 9 7 2 人，人力资源情况详见( 表3 1 ) 其中男4 9 2 人，占员工总数的2 4 9 5 ，女1 4 8 0 人，占员工总数的7 5 0 5 ；按年龄划分： 3 0 岁以下的1 4 8 0 人，3 1 岁至4 0 岁的4 3 4 人，4 l 岁至5 0 岁的5 8 人，分别占员工总数 的7 5 0 5 ，2 2 和2 9 4 ( 见下图3 1 和3 2 ) ；按学历划分：硕士研究生2 1 人，本科 1 3 4 1 人，大专5 3 3 人，中专( 含高中) 7 7 人，各占员工总数的1 0 6 ，6 8 ，2 7 0 3 ， 3 9 ( 见下图3 3 ) 。 表3 1j b t 公司人力资源情况统计 t a b 3 1j b tc o m p a n yh u m a nr e s o u r c e ss t a t u s 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图3 2 男女比例示意图 f i g 3 2r a t i oc o m p a r i s o no f m a l ea n df e m a l ee m p l o y e e s 圈3 3 年龄比例示意图 f i g 3 3r a t i oc o m p a r i s o no f a g e 大连j b t 公司激励机制研究与优化 图3 ，4 文化比例不惫j 璺i f i g 3 4e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n ds t a t u s 3 3o b i 公司激励机制的现状调查与分析 为了更好地了解j b t 公司激励机制的现状和主要问题，以j b t 公司每年一次的员工 满意度问卷调查数据( 见附录i ) ，( 这是经过领导批准的。它指作为论文资料来利用 的，决不可做它用! ) 为基础，我在此基础上作了分析和整理。该问卷共有4 5 个问题， 要求员工衡量一下本公司与这些问题的符合程度，然后在每项问题的右边填写阿拉伯数 字卜5 ；l 表示完全不符，2 表示有一点相符，3 表示某种程度上相符，4 表示大部分相 符，5 表示完全相符。 本次问卷调查以全体员工1 9 7 2 名为对象实属困难，最后决定抽取1 0 的1 9 7 名员工 为对象，调查问卷以面对面的方式向员工直接发出。本次调查共成功发出问卷2 0 1 份， 收回1 6 8 份，有效份数1 6 8 份，有效率8 3 5 8 调查结果统计如下表：其中a n 表示选择 分数n 的人数，其中n 为1 到5 的自然数；对同一问题每个人所给出的分数相加得此问 题的总分数，然后将所得的总分数除以有效人数，得到此问题的平均分。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表3 2j b t 公司激励机制现状调查汇总表 t a b 3 2j b tc o m p a n yi n c e n t i v es u m m a r yr e p o r t 1 3 大连j b t 公司激励机制研究与优化 3 2 表的各项问题所得平均分累计相加得1 6 2 2 1 分。用1 6 2 2 1 除以2 2 5 ( 满分可 达到2 2 5 分，即每题的得分都为5 分，共6 0 道题) 得出百分比为7 2 0 9 。 根据激励型结果显示，组织激励程度处于激励型组织的一些基本特点。但不够完善! 将上表中的各项问题，根据其调查目的的不同而归纳为如下七个方面的内容( 表3 3 ) ， 其中多个问题是为调查同一相关内容，各个问题的权重相同。 大连理t 大学专业学位硕士学位论文 2 0 ，2 1 ，2 2 ，2 3 ，2 4 ，3 3 ，3 5组织中管理者和员工之间的信任程度 3 5 5 通过3 3 表可以发现，只有在员工工作态度，热情，自觉性；关注客户利益，了解 组织使命，奖罚分明，给员工公平感和注重提高员工的能力方面略高于平均分，其他的 组织鼓励员工参与管理等，组织效率，组织中管理者和员工之间的信任程度，组织注重 沟通，合作和信任等低于平均分。用图3 5 直观表示如下： 图3 5 公司激励员工程度分析表 大连j b t 公司激励机制研究与优化 f i g 3 5c o m p a n yi n c e n t i v ed e g r e ea n a l y s i s 经过对j b t 公司激励机制水平的调查和分析可以看到，目前公司的激励机制还有不 完善的地方，这样会给公司的未来发展带来不利的影响和人员不足的威胁。为了尽快地 提高公司的激励水平，扭转这种不利的局面，必须完善现有的激励机制，使其成为一套 切实可行的，有效地激励机制。这就首先需要认真了解各个阶层员工的需求，然后根据 员工的需求来完善公司的激励机制。 员工需求总体调查与分析 为了了解员工的真实需求，我采用了问卷调查的方式，本次问卷调查以全体员工为 对象，从中随机抽查2 0 0 名为对象，调查问卷以面对面的方式向员工直接发出。本次调 查共成功发出需求调查问卷1 9 6 份，收回1 8 8 份，有效份数9 5 9 1 。该问卷共有1 5 个 需求方面的问题( 见附录) ，要求员工仔细阅读后，将最希望的需求填写最高分1 5 分， 其次的填写1 4 分，依次类推，最无所谓的填写1 分。 此次的调查结果统计如下表，其中b n 表示选择分数n 的人数，其中n 为1 到1 5 的自然数：对同一问题每个人所给出的分数相加得出此问题的总分数，然后，将所得的 总分数除以有效人数，得到此问题的平均分。见3 4 表 表3 4 员工需求总体调查与分析 t a b 3 4a n a l y s i so f fe m p l o y e en e e ds u r v e y 2 公司 里同 事互 相支 持和 信任 的气 氟报 浓 3 盛啦 9l o1 01 21 41 51 0 1 l 1 0 91 01 11 01 0 1 26 9 到藐 大连理工大学专业学位硕士学位论文 司的 一 员 有归 属感 d 宴施 完成 目标 的人 能参 与工 作目 标的 制定 991 061 26 明 5 工作 绩效 与经 济奖 励直 接挂 钩， 绩效 考评 能起 到澈 励作 用 21 41 61 41 31 01 5 1 4 1 6 1 41 1 31 79 0 5 81 0 9 91 4 7 3 8 情 7 公司 有正 规的1 41 3 有薪 休 假 989 3 1 7 6l463izl_43 0 对的作满 对是益，从得友覆我工是意的它霾有的能中到 大连1 b t 公司激励机制研究与优化 病 假， 搴假 和法 定休 息日 8 我认 同公 685g5 7 7 理念 9 我们 可以 参加1 51 4 并影 响决 1 0】2 镱 l o 备种 报 酬， 1 31 41 3 91 l1 41 51 51 7 1 8】91 91 71 00 6 的 1 1 我的 工作 可以 提供 ：i - s- 。 ，t- t。，。se ，t- s，tz 。- a 9 1 2 长和 提高 能力 的机 1 2 领导 信任 ；， - s t t t 。- z- st s - t - s - 一t s，-。- t t 。s 9 可以 让手 一1 8 98o2233 42 的值和人司价理用 o 励公平地配奖是正等分 大连理工大学专业学位硕士学位论文 自己 喜欢 的方 式完 成自 己的 工作 j 3 公司 有强 劲的 文化 ：， sat zt - t- z，s- z。 。 t s，。es 一 让我 们有 一种 塞的 感觉 1 4 我的 建议 能得1 51 0 1 11 291 01 61 61 41 51 31 4 1 3 1 4 1 18 3 9 判上 司的 倾听 1 5 公司 提出 的殷 裹， 期权 等羹 励计 划总 是能 峨跟 我们 的需 求 按表3 4 中每项问题所得平均分的高低排序，即是员工需求按强烈程度由高到低的 排序，依次为： 各种报酬，奖励是公正平等地分配的。 公司提出的股票，期权等奖励计划总是能紧跟我们的需求。 我的工作可以提供我不断成长和提高能力的机会。 我的工作具有有效性和挑战性。 大连j b t 公司激励机制研究与优化 工作绩效与经济奖励直接挂钩，绩效考评能起到激励作用。 公司有正规的有薪休假，病假，事假和法定休息日。 我的建议能得到上司的倾听。 领导信任手下，可以让手下按自己喜欢的方式完成自己的工作。 我对我的工作是满意的，它对我是有益的，能从中得到友情。 我们可以参加并影响决策。 感觉到我是公司的一员，有归属感。 公司有强劲的文化气息，让我们有一种家的感觉。 公司里同事互相支持和信任的气氛很浓。 实施完成目标的人能参与工作目标的制定。 我认同公司的价值观和用人理念。 我对这次的调查结果进行了分类和分析，其中每项调查内容所包含的全重都相同， 于是可得出下面的结论。 调查内容问题序号 工作内容1 ，6 ，l l 调查内容说明平均分 希望自己对工作内容感兴趣或工作有 7 9 l 挑战性，有利于自己未来的发展 组织氛围2 ，7 ，1 2大家友好互助，气氛和谐 7 8 3 企业文化3 ，8 ，1 3希望是开放的，参与式的企业文化 7 8 4 参与感 4 ，9 ，1 4 能得到上司的理解和重视，能为公司献计献策7 9 7 工资福利 5 ，1 0 ，1 5工资福利有竞争力，且对员工公平鼓励多劳多得8 2 4 通过此次的问卷调查可以得出，员工最关心的是公司能否提供满意的工资福利，其 次是参与感和工作的挑战性，最后是能否有一个气氛和谐的组织文化。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图3 6 员工需求调查表 f i g 3 6e m p l o y e en e e d ss u r v e y 3 3 1 不同类型员工需求分析 本论文的研究对象是企业的员工，从管理者到普通员工。由于层次的不同，工作的 性质和人员素质的参差不齐，况且，企业的激励机制不可能针对每一个人的不同需求分 别进行激励，所以有必要对员工进行分类，依次进行需求分析，在此基础上来总结出最 优化激励机制。 根据公司的实际情况，从公司的工作性质来划分，主要可以分为三类： 第一类：高层管理者。他们是企业成长的决定因素，是企业发展的核心力量。他们 的劳动成果很难以量化测量，具有无形的特点。本文中主要指组织结构中的c e 0 和各个 c o e 。 第二类，中基层管理者。他们是公司的中坚力量，拥有资源的使用权，掌握着企 业的管理方法，技术参数，流程，信息资料等。他们的工作性质是无形与有形的统一， 二者兼而有之。本文中主要指组织结构中的各部门负责人和流程主管。 第三类：普通员工。他们是企业持续发展的主力军。他们从事的是具体的一般性一 线工作，是可量化的，有形的。 大连j b t 公司激励机制研究与优化 3 3 2 高层管理者需求分析 对高层管理者需求调查的统计结果汇总如表3 5 。图3 6 对高层管理者需求的调查 结果进行了分类和分析。 表3 5 高层管理者的需求分析 t a b 3 5n e e d sa n a l y s i so ns e n i o rm a n a g e m e n t 查b l 。b 3 叭b 5 酾8 7 8 88 9b 1 0s 1 1b 1 2b 1 3b 1 4 b 1 5 分平均 查问 b 2叭 b 6 。 题 我的 工作 具有 有兢 性和 拂盛 性 21 63 3 2 公司 里同 事互 相支 持和 信任 的气 氛很 03 8 3 澉 3 感觉 劐我 是司 1l 1l1 7 ( o 施一 员有 归属 露 4 实施 完戚 目标 的人 l l 1 l1l9 6 7 能参 与工 作目 标的 制定 一2 2 大连理工大学专业学位硕士学位论文 5 工作 绩效 与经 济奖 励直 接挂 钩 绩效 考评 能起 到激 励作 用 6 5 0 6 藐对 叠的 工作 是满 意的 它对 我是 有益 的纯 肌中 得劐 友情 56 7 7 公司 有正 规的 有薪 休假 病假。 事假 和法 定休 息日 l j 5 0 8 我认 阐公 司的 价值 观和 用人 理念 5 ，6 7 0 我们 可以 参加 并髟 86 7 2 3 大连j b t 公司激励机制研究与优化 响决 萧 1 0 各种 报酬 奖励 l l16 船 6 1 2 顿导 信任 于； 让手 ；釜 - 喜欢 ! ； 成自 己的 55 0 1 3 公司 有强 劲的 文化 气息， 让我 们有 一种 塞的 一2 4 一 公平地配 是正等分的 的作以供不成和高力机覆工可提我断长撮能的 大连理工大学专业学位硕士学位论文 建议 能得 到上 司的 倾听 1 5 公司 提出 的股 票期 权等 奖励 计射 总是 能譬 原我 们的 需求 调查内容问题序号 工作内容 l ，6 ，1 1 组织氛围 企业文化 参与感 工资福利 2 ，7 ，1 2 3 ，8 ，1 3 4 ，9 ，1 4 5 ，l o ，1 5 调查内容说明平均分 希望自己对工作内容感兴趣或工作有 9 6 l 挑战性，有利于自己未来的发展 大家友好互助，气氛和谐 6 9 4 希望是开放的，参与式的企业文化 5 5 6 能得到上司的理解和重视，能为公司献计献策7 7 2 工资福利有竞争力，且对员工公平鼓励多劳多得8 8 3 图3 7 高层管理者需求调查表 f i g 3 7s e n i o rm a n a g e m e n tn e e d ss u r v e yr e p o r t 大连j b t 公司激励机制研究与优化 图3 7 明确显示了在公司高层管理者中，工作内容方面是最主要的需求。这说明了 对公司高层领导者的激励，更多的是来自工作内在的，即他们从工作的兴趣和挑战中获 得满足，并得到不断的成长和发展。 目前j b t 公司的工资福利方面还处于中等水平，在这种情况下，工资福