（工商管理专业论文）新加坡K公司人力资源管理系统的改善研究.pdf

新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 摘 要 本论文以从事洁净室产品设计、生产和销售的 k 公司人力资源系统 为研究对象。通过文献综述法、访谈法、问卷调查法等方式对 k 公司的 总体状况、人员的招聘、培训、绩效和薪酬等方面进行了全面细致的调 查研究，并结合 k 公司的战略目标和增强企业核心竞争力的需要，建立 了企业胜任力模型。通过对胜任力模型的分析、运用相关的人力资源理 论工具以及结合 k 公司目前实际战略需求状况，本文提出了关于招聘、 培训、绩效、薪酬等方面的人力资源系统改善措施。 近年来电子半导体工业的蓬勃发展是带动全球经济高速发展的重要 因素，随着晶圆、芯片、电脑、手机、便携式存储器等电子产品的日益 普及和频繁的更新换代，全球电子半导体行业以惊人速度增长的同时， 也带动了其相关配套产业。k 公司作为电子半导体产品的洁净生产车间 的设备供应商，充分利用新加坡这些年来洁净厂房需求不断增加趋势， 取得不错的发展。近年来随着行业进入者逐渐增加、新加坡的各项成本 增加以及整体性产业结构调整，越来越多的电子半导体加工企业正逐渐 从新加坡转移到成本更低廉的国家。2000 年开始，k 公司在新加坡业务 明显萎缩，公司及时调整经营战略，由原来等承包商订单上门，到主动 去东南亚等国家开拓市场业务。这种由原本维持市场到主动拓展市场的 经营模式上的转变，使得 k 公司越来越感觉到原有人力资源系统已经无 法满足企业战略扩张的需要，尤其是公司内部核心员工对于人力资源制 度改进的要求越来越强烈。 为了配合 k 公司新战略目标的顺利实现，提升企业的核心竞争力， 本文将利用相关的人力资源管理理论和分析工具，为 k 公司建立起一套 针对提高核心员工积极性的战略性人力资源系统改善措施，同时也对改 善措施实施过程可能出现的问题以及预期运行效果进行了预测和分析。 希望新的改善措施对于 k 公司新的市场战略能够起到很好的正面补充作 用，并对类似公司的人力资源系统改善也起到一定的借鉴意义。 关键词：洁净室设备，人力资源战略，绩效考核，薪酬管理 the research of singapore k company human resource system abstract this thesis has investigated the human resource (hr) system of k company, which is leading designer, manufacturer, sales and maintenance service provider of cleanroom equipment in singapore. after systematic and detailed research on employee structure, recruit, training satisfaction, performance and salary satisfaction, competence model has been established based on k companys strategic goals and the strong need to improve its core competence. through careful analysis of this competence model, related optimized solutions have been provided according to k companys current strategic requirements combined with various hr theoretic tools. in recent years, semiconductor electronic industry is the main engine which drives the global economy to develop at a continuous high speed. with the world-wide popularization and frequent upgrade of electronic devices such as wafers, chips, plat tvs, pcs, hand phones, thumb drives, etc., this amazingly rapid development of semiconductor electronic industry has urged subsidiary suppliers simultaneously. k company, as a leading supplier of cleanroom equipment for semiconductor electronic industry, has made a great expansion due to the highly increasing requirement from singapore market. recently, more and more competitors came into this market and suppliers began to shift their production facilities to other asian countries to cut down the operation cost. from 2000, the sales turnover of k company in singapore began to shrink. the management leadership adjusted companys main target market from singapore to other countries in south-east asia at the right moment. as the operation module is changing from maintaining customers to expanding market, k company realizes that their old hr system can not match up with the requirement for new market strategy; especially, the core crew long for more attractive hr policies. in order to meet k companys new strategy and improve its core competence, this thesis has established a set of new hr policies, which focus on stimulating the key persons in the company, based on related hr theories and analytical tools. at the same time, this thesis has also summarized and analyzed the possible effect and problems of these new policies. these new policies were expected to make the best complementarity to the new market strategy for k company and provide valuable references to other similar companies as well. key words: cleanroom equipment, human resource strategy, performance, salary management 上海交通大学上海交通大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全 意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：石礁 日期： 年 月 日 上海交通大学上海交通大学 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复 制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于： 保密 保密 ，在 年解密后适用本授权书。 不保密不保密 。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名： 石礁 指导教师签名：石金涛 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 1 前言 新加坡 k 公司是洁净室设备的专业设计、生产和销售商。公司八十年代中期成立于新加坡， 时值电子半导体制造业在亚洲的起步上升时期。这段时期内，许多国际著名电子半导体公司都开 始纷纷把生产基地逐步从欧美、日本向东南亚转移，而新加坡凭借其开明的对外政策、良好的投 资环境、规范的商业运作、重要的地理位置等诸多有利因素，迅速成为东南亚电子半导体生产制 造中心。以新加坡作为发展基地和主要市场的 k 公司，在这个优势环境下得到迅猛发展，短期 内迅速成长为亚洲洁净室设备的主要供应商之一。 但从九十年代后期开始，随着东南亚各国经济的慢慢崛起，特别是中国经济迅猛腾飞，使新 加坡作为东南亚电子半导体主要生产基地的优势日趋减弱， 同时越来越多的竞争对手进入到这个 行业。因此，k 公司在工程承包商、主要供货商及竞争对手几方面的共同压力下，致使新加坡市 场的利润越来越微薄。基于这种情况，k 公司开始努力实施拓展海外市场的战略。随着公司国际 化进程越来越快，海外市场的业务量越来越多，公司人力资源方面的问题也就越来越明显，很多 旧的管理制度已经明显不能满足公司扩展的需求， 如何避免核心员工的跳槽， 如何制造一个公平、 积极而有序的工作环境，如何根据公司战略目标来设计出一套适合 k 公司的人力资源管理体系 就成为 k 公司必须认真对待的问题。正是在这个背景下，本论文以 k 公司的客观情况作为研究 平台，充分利用现代人力资源管理理论和工具，为 k 公司设计出一套既适应其企业特点，又符 合现代的人力资源管理理论的人力资源管理系统，从而帮助 k 公司更好的完成国际市场的战略 计划。 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 2 第 1 章 绪论 1.1 选题背景和意义 本论文的研究对象为正在进行战略调整，拓展新市场的新加坡 k 公司。在分析了 k 公司的历 史和现状的基础上， 对其人力资源管理系统的成功之处和不妥之处进行了分析、 探索和改善措施。 新加坡 k 公司从事洁净室设备设计、生产和销售已经有将近 20 年的历史，并且在东南亚地 区积累了很好的市场渠道和商誉。然而，由于新加坡本土资源的有限，市场发挥空间小，使 k 公司在新加坡的市场份额从 2000 年开始逐步萎缩，为此公司对战略进行了调整，把市场由过去 的主要集中在新加坡和马来西亚，调整成以东南亚地区作为整体战略目标市场。正确的战略选择 使得公司迅速摆脱了窘境，业务有了迅速发展和扩大。但是在企业发展过程中，公司人力资源管 理方面暴露出来的问题却逐步成为影响企业发展的主要因素。 公司成立较早， 外部竞争较少， 在洁净室这个行业中建立了良好的品牌形象， 客户群很稳定， 所以 k 公司一直以来都依靠这些稳定的市场渠道，也没有出现过太多明显的问题，因此在人力资 源管理方面重视不足，一直采用家长制的管理方式。随着迅速进军东南亚市场，使得区域化步伐 的加快，许多新的竞争对手不断出现出现，使得企业外部竞争越来越激烈；另一方面企业内部人 力资源方面已经严重超过了自身的承受能力， 根本不能配合公司的战略目标和快速迅猛的前进步 伐，致使公司对人才的渴望空前强烈，尤其对于高级专业人才的需求也越来越显著。人力资源的 开发与管理己成为现代企业管理的核心内容，根据 k 公司目前的发展状况急需建立起一套科学、 合理和系统的人力资源管理体系作为坚实的后盾， 才能配合公司的战略发展目标及公司的发展进 程，也为公司将来的发展打下坚实的基础。 本论文针对 k 公司人力资源管理系统进行了深入的调查和细致的分析， 希望可以找出 k 公司 人力资源问题的所在，通过查找相关的人力资源的理论和方法，寻找到 k 公司产生这些人力资源 问题的根源，并帮助 k 公司制定一套适合其企业特性的人力资源改善措施。 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 3 1.2 研究思路 本文的研究思路如下： 1. 现状描述：通过了解 k 公司的战略、状况、组织结构、人力资源管理现状，及对人力资 源系统调整的需求； 2. 现状分析：通过对 k 公司现有人力资源管理状况调查分析，对人力资源现状进行综合诊 断； 3. 改善措施：根据 k 公司战略的调整，设计出符合战略导向的具有较强针对性和可操作性 的人力资源管理的改善措施。 4. 总结：通过该课题的研究可以让公司领导者认识到现代企业在人力资源管理方面的新的 要求和科学人力资源系统的重要意义，使其更好的配合企业整体战略的发展。并能提炼出适合相 关制造行业的企业人力资源管理理论与实践相结合的一般方法。 1.3 研究方法 本论文总体以人力资源管理理论为指导，同时在调查、分析等过程中采用文献综述法、访谈 法、问卷调查法等方法。 1. 文献综述法 本文写作过程中，通过大量查阅图书、文献、以及通过中国万方数据库、学术期刊库等互联 网资源，学习、分析、总结前人研究理论成果。然后在前人研究理论成果的基础上,将理论联系 实际。 2. 专家访谈法 本文的写作过程中对 k 公司中的一些中高层管理、技术和销售人员进行了访谈，得到了他们 积极的配合，使我能够记录下来他们对于 k 公司人力资源管理制度的认识和意见，了解他们在企 业战略扩张过程中对人力资源管理体系改善的真实的想法和态度等， 以便在论文的写作过程中可 以理论联系实际。 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 4 3. 问卷调查法 围绕着员工对公司总体状况及招聘、培训、绩效、薪酬等方面的满意度来进行设计调查问卷 以及对公司员工核心胜任能力的调查问卷。根据 k 公司人力资源系统的实际状况设计相关问题， 通过收集、 整理、 分析、 总结问卷来了解公司的人力资源系统方面的问题， 及员工的态度和想法。 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 5 第 2 章 人力资源状况及所面临的问题 2.1 公司简介及战略调整综述 2.1.1 公司简介 k 公司是 1984 年新加坡和日本公司合资设立的洁净室设备供应商。在三十多年的时间里， 公司一直坚持以高品质的产品质量为基础，全力满足客户需求为指导，通过不断的发展壮大，公 司产品目前已经覆盖亚洲、欧洲等十几个国家，成为亚太区域的行业顶级制造商之一。 文献来源：hitachi catalogue 图 2-1 洁净室一览 figure 2-1 the inner view of cleanroom 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 6 k 公司于 2002 年在新加坡股票交易所上市。公司在中国、泰国、马来西亚、菲律宾、台湾、 日本都设有分公司或代表处。公司的核心业务是洁净室产品的设计、生产和制造。从 80 年代后 期开始， 在东南亚地区随着半导体科技、 晶圆加工、 食品加工和制药业等高科技产业的蓬勃发展， 大批欧美和日本企业看好东南亚低成本优势和未来的巨大市场需求，纷纷开始在东南亚投资设 厂。这类工厂的生产车间对空气中微尘的控制要求极为严格，为了避免电子产品在生产过程中出 现质量问题，空气中的细小微粒及微生物数量必须降到符合相关标准，所以电子半导体产品的生 产车间就称为洁净室如图 2-1 所示。 也就把安装在洁净室吊顶空间的风机过滤单元称为洁净室设 备。 从半导体行业目前的发展趋势来看， 在未来相当长的时间内这个行业仍将保持强劲的生命力。 随着各国在东南亚不断增资建厂，对洁净室设备的需求也大幅度的增加。k 公司很好的把握了这 个机遇，投入大量成本用于产品的设计、生产和洁净室设备市场拓展上，公司业务也在短时间内 有了迅猛发展，洁净室设备业务从此便成为了 k 公司的核心业务。k 公司洁净室设备的生产、设 计能力可以满足多领域客户的不同要求。 公司的每类洁净室产品都能够做到为客户进行专业化定 制，以更好的满足不同客户的需要。k 公司高素质的工程师，从产品设计、产品制造到最后的成 品测试，都能为顾客提供严格和高质量的服务。 2.1.2 公司战略调整规划 新加坡是亚洲继日本、台湾之后的新兴半导体生产基地，政府提供各种优惠政策引进外资， 于是很多欧美和日本半导体制造公司在相对成本较低和亚洲市场份额的吸引下纷纷在新加坡投 资设厂，k 公司就是在这时开始生产洁净室设备，在 k 公司进入行业初期，由于洁净室这个行业 比较冷僻，进入门槛高，因此竞争对手不多，在这种优势的大环境下，k 公司的业务得到了迅猛 发展，公司也在新加坡形成了稳定的市场占有率。但是这样的局面从 2002 起开始逐渐变化，首 先是新加坡半导体行业萎缩，以及越来越多竞争对手进入这个行业，使区域内竞争愈发激烈，主 要表现在以下几个方面： 1. 新加坡半导体制造业萎缩，利用其地理位置和其他方面的优势，必须开拓新的海外市场。 东南亚其他国家和中国逐步开始重视半导体工业，逐步开放的优惠政策、广阔的市场和低廉的劳 动力成本使得新加坡的优势大不如前，半导体生产商纷纷将生产厂设立在新兴低成本地区，作为 k 公司主要市场的新加坡市场优势不再。 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 7 2. 行业竞争对手增加，公司优势打破。随着行业的地域性迁移，在利润的吸引下，当地越 来越多的竞争对手参与到行业竞争中，这些行业新进入者虽然经验不足，但是具有本土化和低成 本的优势，所以对于 k 公司造成一定的压力。 基于以上大环境的变化，导致了 k 公司整体战略结构的调整。k 公司本来的主要业务集中在 新加坡，由于新加坡国土资源有限，劳动力成本高，加上周边地区如泰国、马来西亚，以及中国 的崛起，使得区域竞争逐步加强。半导体制造公司纷纷将工厂设在成本低廉的国家。为了适应这 一区域性产业调整的变化，k 公司必须调整战略规划适应市场要求，由此也对公司的人力资源系 统提出了新的要求，以方便更好的为新战略规划服务。下面将简要介绍 k 公司原有的人力资源系 统概况。 2.2 k 公司人力资源概况 2.2.1 k 公司组织结构图 如图 2-2 所示，k 公司组织结构比较简单，人员精简，分为行政人事部、生产部、财务部、 采购/仓库部和一间科技公司，这间科技公司包括工程部、设计部、研发部和市场部。 行政人事部：由于 k 公司一直传承董事长集中管理的模式，所以新加坡公司高层也没有足 够重视公司人力资源的作用，过去只是把人力资源作为一个处理简单的人事问题的部门来管理， 所以并没有设立独立的人力资源部，而是与行政部门放在一起共同管理。人员也没有受过专业培 训，只是根据经验和习惯完成公司简单的人力资源操作。 生产部：主要负责管理新加坡总工厂方面的工作及与马来西亚工厂的沟通联系，包括安排产 品设计、完成产品测试和质检、安排船务运输等，新加坡工厂也为马来西亚工厂提供技术援助和 支持。同时新加坡工厂也负责中小项目的订单生产和已完成项目的售后服务安排。 财务部：k 公司在新加坡的财务部，负责总的管理新加坡总部及马来西亚、泰国和中国等地 区的工厂、办事处的财务工作，所以除新加坡外，各国分处并没有独立的财务支配能力，一切预 算开支必须向总公司报备审批，总公司则根据当地实际情况来衡量。 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 8 采购/仓库部：k 公司工厂的绝大多数采购都是由新加坡总公司这边集中采购，核心部件的 供应商主要是德国和日本，其他原材料和零配件的货源主要来自东南亚和中国，由于都是长年合 作的老关系，所以采购部门的负责人都是公司元老。他们也负责仓库的管理工作，保证公司各种 原材料的补给工作，由公司成立二十多年一直按照以前的制度和规范惯性运作，所以采购和仓库 一直都没有分开管理。 科技公司：这间科技公司主要负责产品研发、市场营销、客户服务、新产品设计等。这间公 司和总公司在一起办公，交叉管理，并没有和总公司实质性的分开，只是对外而言属于独立的子 公司，实质上就是总公司的几个主要核心部门组成在一起的。 文献来源： k 公司内部资料 图 2-2 k 公司组织结构图 figure 2-2 organization chart of k company 工程部 总经理 生产部财务部采购/仓库行政人事部 董事长 采购/仓库a科技公司财务部 a科技公司 市场部设计部研发部 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 9 2.2.2 k 公司各国人员分布 k 公司自上个世纪 80 年代成立以来，经过不断的发展壮大，已经初步形成了具有一定数量 和质量的人力资源队伍。k 公司由新加坡总公司、新加坡工厂、马来西亚工厂、马来西亚代表处、 泰国分公司、及上海分公司组成，共有各类员工 251 人，其中：新加坡总公司为 56 人，新加坡 工厂为 62 人，马来西亚工厂为 113 人，马来西亚代表处为 2 人，泰国分公司为 15 人，上海分公 司为 3 人。 由表 2-1 的数据可以看出，公司人员主要集中在新加坡和马来西亚。马来西亚工厂主要是以 生产制造为主，不包括产品的设计和销售，因此虽然马拉西亚工厂人数较多，但是各项核心运营 部门和核心人员都在新加坡。泰国、马来西亚和中国分公司人员主要负责联络当地客户和售后服 务，产品的设计和销售工作还是由新加坡总公司派人员去当地完成，因此新加坡总公司是整个 k 公司的核心，所以本文主要以 k 公司的新加坡总公司和工厂的 118 名员工，做为主要人力资源分 析对象，来反应整个公司的人力资源状况。 表 2-1 k 公司各国人员分布表 table2-1 personnel distribution of k company 地区 新加坡 总公司 新加坡 工厂 马来西亚 工厂 马来西亚 代表处 泰国 分公司 上海 分公司 总计 人数 56 人 62 人 113 人 2 人 15 人 3 人 251 人 占总人数 比例 22.3% 24.7% 45% 0.8% 6% 1.2% 100% 2.2.3 k 公司新加坡人员工龄分布 新加坡总公司集中了公司的大部分核心员工， 近年来员工流动性比较大。 从表 2-2 可以看出， 目前在职服务期为 1-3 年的新员工比例几乎占公司的一半。从表 2-3 可以看出，k 公司工厂内大 部分员工为长期服务员工，目前流动性不大，员工忠诚度较高。 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 10 表 2-2 k 公司新加坡总公司人员工龄分布 table2-2 distribution of personnels years of working in singapore k company 1 年 以内 1-3 年 3-5 年5-7 年7-10 年10-15 年 15年以 上 总计 新加坡 总公司 8 26 13 4 2 2 1 56 占新加坡 总公司比例 14.3% 46.4% 23.2%7.1% 3.6% 3.6% 1.8% 100% 表 2-3 k 公司新加坡工厂人员工龄分布 table2-3 distribution of personnels years of working in singapore factory of k company 1 年 以内 1-3 年 3-5 年5-7 年7-10 年10-15 年 15 年 以上 总计 新加坡 工厂 5 14 9 15 10 7 2 62 占新加坡 工厂比例 8.1% 22.6% 14.5%24.2%16.1%11.3% 3.2% 100% 2.2.4 k 公司新加坡人员的人力资源类别、数量及人员年龄结构 k 公司涉及的各类人力资源可归纳为出资人代表、经营管理、市场销售、专业技术、技能操 作和行政人事六大类。出资人代表主要指公司投资人，即主要大股东和董事会成员,他们并不参 与公司公司日常管理，只有在召开董事会议的时候才会出现；经营管理人员主要是高层管理人员 和各部门业务的中层管理人员，包括销售、技术、行政、人事、财务、生产、采购等部门；市场 销售人员主要是面向市场和客户的销售人员；专业技术人员主要是为公司进行新产品设计研发， 为生产部门提供技术支持，为客户量身设计并提供施工的技术支持等工作的人员；技术操作人员 主要是工厂内生产技工和普通生产工人； 行政人事人员就是公司内日常运作的行政和人事工作的 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 11 人员还包括司机。表 2-4 和表 2-5 就是根据上述人力资源划分，将新加坡总公司和新加坡工厂的 具体职务的人员类别、数量及年龄结构。 表 2-4 k 公司新加坡总公司人员类别、数量及年龄结构 table2-4 personnels age structure in singapore k company 职务类别 18-22 岁 23-30 岁 31-40 岁41-50 岁 51 岁以 上 总计 占总人数 比例 高层管理 人员 - - 1 4 1 6 10.7% 销售人员 - 2 9 5 - 16 28.6% 行政人员 - 2 1 1 - 4 7.2% 技术人员 - 3 6 7 - 16 28.6% 财务人员 - - 4 1 - 5 8.9% 人力资源 人员 - 1 1 - - 2 3.6% 仓库/采 购 - 1 1 - 2 4 7.1% 司机 - 1 1 - 1 3 5.4% 总计 0 10 24 18 4 56 100% 占总数比 例 0 17.9% 42.9% 32.1% 7.1% 100% 由表 2-4 的统计数据可以看出，总公司内人员年龄偏高，30 岁-50 岁的员工占了总人数的 75%，这个比例相当的高，而 30 岁以下的员工只占了公司总人数的 17.9%，尤其是管理、销售和 技术等核心人员的老龄化。可见，公司在人才储备方面已经出现了极大的问题。如果公司不能及 时调整这个状态， 公司内尤其是核心人员的老化的人才队伍将很难为公司将来的发展战略提供殷 实可靠的人才后盾，这对于公司未来业务的进一步扩张是很大的阻碍。所以公司人力资源系统应 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 12 根据市场的扩张需求做出适当的改善，及时招聘年轻优秀的人才为公司服务。 表 2-5 k 公司新加坡工厂人员类别、数量及年龄结构 table2-5 personnels age structure in singapore factory of k company 职务类 别 18-22 岁 23-30 岁 31-40 岁41-50 岁51 岁以 上 总计 占 总 人 数比例 生产管 理人员 - - 4 4 1 9 14.5% 生产操 作人员 3 18 17 13 2 53 85.5% 总计 3 18 21 17 3 62 100% 占总数 比例 4.8% 29.1% 33.9% 27.4% 4.8% 100% 由表 2-5 的统计数据可以看出，新加坡工厂内的人员也是年龄偏高，30 岁以上的员工占工 厂总人数的 66.1%，而 30 岁以下的工人之占工厂总人数的 33.9%。 由表 2-4 和表 2-5 的统计数据可以看出， k 公司目前的员工都是在公司服务很多年的老员工， 其中还有一些是公司创业初期就开始在这里工作的元老。但是，k 公司的人员老化已经是非常严 峻的问题，试想一个浑身细胞都已经老化的人怎么能根据外界的迅速变化而快速的奔跑呢？k 公 司在新的战略调整下的目标是根据外界不断变化的竞争环境而制定的，那么，公司想要继续生存 在这个环境下，就必须重视人才队伍的老化现象，及时调整人力资源的战略，为公司人才队伍补 充大量年轻优秀的人员为公司的下一步发展作铺垫，否则，一个没有激情、没有冲劲的公司是不 能再这样一个充满挑战和机会的世界中有更美好的未来的。 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 13 2.2.5 k 公司新加坡人员学历层次 表 2-6 k 公司新加坡总公司人员学历层次 table2-6 personnels education levels in singapore k company 部门 研究生 本科 大专 高中 初中 总计 管理人员 1 2 2 1 - 6 销售人员 - 1 12 2 1 16 行政人员 - - 4 - - 4 技术人员 1 9 6 - - 16 财务人员 - 1 2 2 - 5 人力资源 人员 - - 2 - - 2 仓库/采 购 - - - 2 2 4 司机 - - - - 3 3 总计 2 13 28 7 6 56 占总人数 比例 3.6% 23.2% 50% 12.5% 10.7% 100% 由表 2-6 的统计数据可以看出，新加坡总公司大专以上员工占新加坡总公司人数的 76.8%， ， 主要集中在技术、销售和管理人员中。虽然持有大专以上学历的人员数量很多，但是 k 公司是属 于技术型公司，在洁净室研发、设计和制造行业中，对技术的要求相对较高，尤其现在竞争对手 如雨后春笋一般不停的出现，所以竞争压力日益严重，如果 k 公司想继续保持前的市场份额和技 术领先的地位，技术将成为公司未来生存及发展的重要组成部分，而公司目前的技术人员的学历 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 14 层次和标准还是有待提高的， 公司未来的技术发展趋势应该根据客户的需求， 研发出成本更低廉， 性能更好地设备，所以，这就要求公司在未来的人才队伍建设中，应该更偏向于对高素质高学历 的人才进军。另一方面，新加坡是一个多种族国家，这个国家的大多数的人民本身就会说两种以 上的语言，所以作为销售人员在语言方面也要精通，至少要流利说出两种以上语言，一些高级销 售人员还要有一定的工程背景，k 公司目前的销售人员只是负责的学历层次不够高，销售经验不 强，对于客户的争取和维护主要是靠一些交际能力较强的工程技术人员代为完成，所以公司未来 的销售不能再持续现在的状态了，所以一定要招聘及培养出具有一定工程背景的销售人员。 表 2-7 k 公司新加坡工厂人员学历层次 table2-7 personnels education levels in singapore factory of k company 部门 本科 大专 高中 初中 小学 总计 生产管理 人员 - - 5 2 2 9 生产操作 人员 - - 19 29 5 53 总计 - - 24 31 7 62 占总人数 比例 - - 38.7% 50% 11.3% 100% 由表 2-7 的统计数据可以看出，新加坡工厂全部是高中以下学历的员工，其中很多都是从孟 加拉、马来西亚等相对落后国家招聘过来的操作技术人员，还有一些学历很低的新加坡人员。对 于这部分员工，由于薪水较低，所以对于学历要求并不高，只要身体强壮，进入公司后经过简单 的上岗培训就可以直接工作。这类员工，他们很少会自主的学习新的知识和技能，由于语言和能 力的限制，他们很难更换工作，所以这部分员工不易跳槽，一般都会在工作做很多年。但是他们 的工作效率也不会有提高，所以公司提高企业整体的工作效率，就应该对他们进行在职培训，在 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 15 招聘中也要挑一些学习能力强而且年轻的人。 2.3 公司人力资源系统的运行现状 2.3.1 招聘选拔 k 公司缺乏与公司战略相适应的统一和系统的人力资源规划，招聘工作没有统一的管理。员 工的任用随意性很强，很多都是内部人员推荐，只要可以马上工作一般就会任用，没有正规的面 试程序。人员的需求与供给主要靠经营管理人员的感觉来定，部门与人力资源部、部门之间、上 级与下级之间的缺乏沟通，使得人力资源部不能了解各部门需求。招聘与解聘工作没有明确的制 度和要求，各部门也没有明确的工作分析和岗位职责说明书。这样一来，公司在录用人员时没有 明确的指导在公司内的发展方向，各类员工只能通过自己的认知能力和自主学习能力来提高自 己，这样使员工的发展很盲目，成长较慢，对工作的积极性也会下降，最终无法让公司的人力资 源建设有效地为公司业务而服务，阻碍了公司持续健康的发展。总而言之，不正规的招聘，就不 可能获得优秀的年轻人才来为公司服务，就不能改变公司员工老龄化现象，及增加年轻的后备力 量。 公司目前主要的招聘途径都是已经实行了很多年的，包括：报刊广告招聘、人才中介招聘和 员工推荐招聘，具体的招聘职位几所占比率如下表 2-8 所示： 表 2-8 目前 k 公司招聘途径 table2-8 current recruit approaches of k company 报刊广告 人才中介 员工推荐 招聘职位 销售，行政 技术，工厂操作人员工厂操作人员，技术， 管理，销售，行政 招聘比率 10% 25% 65% 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 16 报刊招聘：报刊招聘的效果目前看来比较一般，只占总招聘比率的 10%。k 公司的对行业背 景要求比较高，所以在社会中寻找适合的技术人员并不是很容易，优秀的人才很难通过报刊广告 的方式招聘到，但是能找到一些比较适合的销售和行政人员。 人才中介：通过人才中介招聘占总比率的 25%，主要是从中国及其他一些人力成本低廉的国 家，招聘到具有一定专业技能和学历的技术型人才和一些学历偏低，但很能吃苦耐劳并有一定的 制造业工厂工作经验的劳工， 同时也会在新加坡本地寻找一些有一定经验的高级技术人员和销售 人才。 员工推荐：内部推荐占了公司招聘的主要部分，占了总比率的 65%，这种方式几乎涵盖所有 职位，主要由已经在公司服务多年的资深员工介绍亲戚、朋友或认识的人来工作，这样的人员由 于在莱公司之前就已经了解了公司的大概情况， 所以基本上比较稳定， 能够接受公司的各种现状。 但是，这类招聘到的人员的素质和水平不好控制，而且面试过程比较简单，没有明确的标准。对 于职位较低的如工厂技术人员基本没有面试， 对于其他职位的新进员工也没有标准的面试程序和 试用期考核制度，一般只要条件差不多能够马上工作都会予以录用。 2.3.2 培训开发 k 公司对于员工培训方式可以分为以下几个方面： 1. 新员工入职培训 对于新员工主要提供内部入职培训。工厂操作员则由所在班组进行上岗培训，技术和销售人 员由本部门经理或资深员工进行培训。培训一般为 3 天左右，教材为公司概况、产品介绍和相关 技术资料。 2. 现场安全培训 现场安全培训是由新加坡政府相关部门提供，k 公司在员工进驻现场工作前也会提供安全培 训。被培训的人员主要是经常负责现场施工工作的工人和技术人员。培训时间为 1-2 天，教材为 标准安全教材。 3. 其他外部技能培训 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 17 其他外部技能培训涉及的范围比较广，主要包括软件培训、行业相关标准培训、相关职业技 巧培训等等。培训主要对象是在公司服务多年的资深技术和管理员工。培训时间为 3-7 天，教材 一般为外部培训机构提供。 总体来说，k 公司还没有为员工提供明确的职业生涯发展规划，也没有统一的培训计划，主 要集中在新员工培训和安全培训两个方面，其他职位外出培训的机会比较少，公司全年投入的培 训费用也低于销售额的百分之一。公司对专业知识和技能等方面培训量小，欠缺配合员工和企业 长期发展的培训，不能满足企业的快速发展及日益激烈的市场竞争对员工素质提高的要求，很多 在职培训缺乏明确的规划和引导，仅仅是为了应急才开设的。 2.3.3 绩效考核 绩效考核是公司人力资源管理体系建设过程中的主要矛盾之一，是影响企业提升的关键因 素。k 公司目前的考核体系过分注重日常行为表现，没有抓住绩效考核的关键，主要考评人主观 意识决定，没有客观的评价体系，绩效结果也没有反馈到被考评人手中，使员工的工作业绩没有 明确的肯定，也无法及时纠正错误，提高效率，员工的绩效表现并没有和薪酬、培训、职业发展 及解聘等激励机制相联系起来，所以 k 公司的考核制度并不合理，实施的效果也不理想，员工没 有激情，也不主动提高工作效率，使得公司内部如一潭死水一般，没有活力。k 公司目前各职类 的绩效考核指标、考核方式及考评人如下表 2-9 所示。 表 2-9 k 公司对于员工的绩效考核途径和内容 table2-9 approaches and contents of personnels performance evaluation in k company 职位 考核指标 考核方式 考评人 管理人员 工作态度、工作方法 和完成工作情况 年中和年底的述职报 告 直属上司，董事会 销售人员 是否完成预定的销售 任务、 客户反馈意见、 工作态度、出勤率 季度销售部门主管的 考评报告 部门主管 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 18 行政人员 工作态度、处理事件 效率、出勤率 每月行政部门主管考 评报告 部门主管 技术人员 工作任务是否按时完 成、工作态度、出勤 率 每月技术部门主管的 考评报告 部门主管 财务人员 出错率、 节约成本率、 工作态度、出勤率 每月财务部门主管的 考评报告 部门主管 人力资源人员 工作态度， 工作方法、 招聘效率、出勤率 每月行政部门主管的 考评报告 部门主管 仓库/采购 出错率、是否及时补 给、是否满足工厂的 生产需求及客户需 求、出勤率 每月采购部门主管的 考评报告 部门主管 司机 出勤率、工作态度、 事故发生率、对汽车 维护程度 每月行政部门主管的 考评报告 部门主管 生产管理人员 负责区域内的出错 率、员工工作情况、 次品率、工作态度、 工作方法 每月直属上级的考评 报告 直属上级 生产操作人员 出勤率、工作态度、 次品率、 每月生产管理人员根 据 iso 的纪录和规范 的考评报告 生产管理人员 上海交通大学 mba 学位论文 新加坡 k 公司人力资源管理系统的改善研究 19 从表 2-9 可以看出： 对于经营管理人员：他们的绩效考核并没有把财务指标和非财务指标结合起来，对于高层管 理者， 没有开拓市场的意识， 只是维系着公司的现状， 在当今激烈的市场竞争情况下， 不仅则退， 所以目前中高层管理者的绩效指标已经不能符合公司现在所面临的环境了， 如果持续现有状态将 严重的影响了公司的发展和前进。 对于技术人员：并没有明确的考核标准，对于工作安排一般由经理布置任务，考核相关人员 是否在规定时间内完成，同时考核完成的质量。并没有提倡和鼓励员工研究出有创造性或者能为 公司带来巨大财富的产品，更没有明确地提出奖励方案，只是简单的要求能完成手边的工作内容 即可，这样的绩效要求就会抑制公司内的技术人员的潜力开发，人才不能够被充分开发利用，从 员工的角度上来说是这种僵化的制度会使自身的才华没有展示的舞台， 更不会有发掘潜力的成就 感；从公司的角度上来说，这就是一种人才资源的极大浪费，是公司巨大的资本损失，很可能使 公司失去优秀的人才，让竞争对手坐收渔翁之利。 对于销售人员： k 公司是新加坡洁净室设备制造业公司的龙头企业， 由于洁净室行业比较偏， 绝大多数的销售都是客户根据行业内的消息上门询问，与客户的商业来往多为长期，也很稳定， 每年的营业额基本相近，所以公司的销售人员只是当有新老客户通过电话、邮件或上门咨询价格 和产品种类时，根据情况提供报价和咨询服务，并不需要花太多精力在市场开拓上，也没有固定 的销售目标和开拓市场的需要，销售提成的比例非常小，根本没有提起销售人员的积极性。 对于行政人事、财务、采购等配套支持部门则没有具体的考核标准，主要根据部门经理对其 工作态度和自己主观满意度来进行考核，作为和年底花红的考评依据。