祁光华《领导力》 试卷与答案.doc

领导力 样卷说明：此套试卷为考试样卷，与考试的题型、题量、分值、难度一致，供同学们熟悉考试题型和解题思路之用，只起到示范作用，不是实际考试的试题。_一、简答题（每小题15分，共30分）1简述领导学发展过程中三种基本的领导风格。2简述文化的内涵与层次。二、论述题（每小题35分，共70分）1试论述领导影响力的几种来源。2结合实践，分析领导者激励存在的误区。样卷参考答案一、简答题（每小题15分，共30分）1简述领导学发展过程中三种基本的领导风格。答案：（1）专制或独裁风格指领导者告诉下属应该干什么、如何干，不需要下属的任何建议。这一领导风格适合的条件是，领导者拥有解决问题所需要的所有信息、时间紧迫、下属已被充分激励。（2）参与或民主风格指中决策过程中，有一位或多位下属参与，领导者仍保留最终的决策权。当领导者仅拥有一部分信息，下属拥有另一部分信息时，参与或民主的领导风格更为适合。需要提醒的是，领导者并不需要懂得一切。采用参与或民主的领导风格，既可以让下属感觉自己是团队中的一员，又可以使领导者的决策更为优化。（3）委托或自由风格亦称为自由放任的领导风格，指领导允许下属做决策，但是领导仍然对决策的制定负责。当下属有能力对情势做出分析，并能够决定应该做什么、如何做时，适合采用此领导风格。要使用这一领导风格，需要领导者明白自己无需包揽一切。2简述文化的内涵与层次。答案：（1）文化是指由一个群体内的人们所共有的价值观构成，在群体内部引导人们行为的一整套准则、习惯、价值观和假设，是一个群体的生活方式以及群体成员的集体秩序。文化被群体内部的成员所分享，会从上一代传承到下一代，并持续下去。（2）文化包含了三个层次。第一个层次是国家文化，它包含了一个国家的人所共同拥有的一整套价值观和信仰。第二个层次，是除了作为一个整体的国家文化以外，不同的种族以及生活在一个国家文化中的不同文化群体也可以共享的一个文化。第三个层次是组织文化，是指一系列被组织成员所分享的价值观、准则和信仰。只要时间足够长，所有的组织都会形成一种独特的文化和特征。因而，员工能够分享他们共同的价值观以及对工作相关问题的看法。二、论述题（每小题35分，共70分）1试论述领导影响力的几种来源。答案：领导影响力并非孤立存在，它产生于一系列的相关影响源。了解它的来源，对于我们进一步认识、理解领导影响力有着重要作用。就不同的角度而言，领导影响力的来源多来自领导者的个性与魅力、个人能力、领导风格、权力与行为等方面。（1）个性与魅力。个性因素作为领导者评估的核心部分，能够合理有效地预测领导者事业的成功。领导者的个性关系到其影响过程的成功，主要涉及认知力、人际技能、计划组织能力、精力、激励、情绪稳定和承受压力等方面。魅力型领导与其他领导者有不同的行为方式，魅力型领导者可以产生根本的社会变革，他们及其追随者的业绩有超越其他同行的趋向；魅力型领导者与其追随者独一无二的关系致使魅力型领导者可以成为社会变革的强有力的力量。（2）知识。组织中领导影响力的一个重要来源是其所掌握的与任务相关的知识和技能。知识作为领导影响力的权力来源是随时间变化而变化的，领导者需要时时更新自己的专业知识，首先保证自己不被知识的更新所淘汰。（3）能力。领导者自身能力的高低，关系到能否正确及时地处理各类问题，带领下属达到预先设定的目标。（4）领导风格。领导风格有着很多种不同的分类，不同的领导风格也会产生不同特点的领导影响力。例如，专制型的领导者与民主参与型领导者的影响力就会有相当大的差异。（5）威望。领导者自身的威望往往也是其个人影响力的一个重要来源，而威望则是领导者的地位和声望所延伸的产物。威望可能获得于领导者担任领导职务之后，也可能在之前获得，甚至有可能因为拥有个人的威望权力而成为领导者。（6）经历与成就。人们在大多数情况下认为，领导者的经历愈丰富，其能力愈强，人们也更加信服，那么这种领导者的影响力无疑增加了。在大多数情况下，经历丰富的领导者有较大的成就，这种成就反过来支撑源自领导者经历影响力的充分发挥。（7）背景。当然，并非所有领导者的背景都能够成为领导影响力的来源，在现实生活中，接近权力层的背景更加有效。领导者对决策权力层产生影响进而控制资源。（8）权力。领导者的权力与影响行为也直接关乎领导者影响力发挥的有效性。在一些特殊的情境之中，领导者需要特殊类型的权力，而只有拥有这些相关权力的领导才能发挥其影响力。2结合实践，分析领导者激励存在的误区。答案：在现实的领导实践中，由于对一些激励理念辨析得不够清楚，领导者常常陷入一些激励的误区。（1）忘却激励的目的当谈到激励的目的时，领导者们都能够认识到激励是为了调动员工的积极性，但是当制定激励制度的时候，却常常做出一些与激励目的不一致甚至冲突的规定。（略）（2）目标制定不合理领导者在制定目标的时候经常选择最优秀的人为标准，制定的目标大多数下属不能实现。领导者在对下属进行激励的时候，不应将下属变成失败者，要保证大多数员工都能实现制定的目标。这个在很多企业都存在这种情况，比如在新一年度的营销大会上，总会提出在上一年度业绩基础上增加百分之多少之类，没有考虑到上一年度的业绩增长可能是由于一些偶然因素，制定的目标高高在上，尤其是对个别困难地区（销售潜力较低的）没有区分对待，仍按公司总体来计算，那对那些困难地区的销售人员来说，这个目标根本起不到激励的作用，反而会影响士气。（3）激励手段单一，缺少变化许多领导者总结出了一些激励手段之后，即时环境发生了变化也坚持使用，不知变通。出现这种现象，主要是因为领导者对激励艺术的权变理念理解不够。（略）（4）混淆团队和个人在激励过程中，对个体的激励与对团体的激励不能混淆，否则就有可能出