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企业团队运行机制研究 工商企业管理专业毕业设计 毕业论文 企业 团队 运行机制 研究 工商 企业管理 专业 毕业设计

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河海大学 硕士学位论文 企业团队运行机制研究 姓名 周坤惠 申请学位级别 硕士 专业 企业管理 指导教师 杨文健 20040601 企业团队运行机制研究 硕士研究生姓名 周坤惠指导教师 杨文健副教授学科专业 企业管理 摘要 近年来 企业的内外部环境都发生了巨大的变化 市场竞争日益激烈 经济全球化趋 势越来越明显 技术飞速变革 消费需求日益多样化 越来越多的企业发现原来的那种基于 严格分工的企业组织结构已经不能适应这种变化了 许多企业着手对其组织结构进行改革 在企业中引入团队是一项重要的改革措施 但是从近年团队建设和管理的实践来看 许多企 业并没有取得预期的效果 其原因很多 其中最关键的一条是我们并没有准确认识团队运行 规律 本文在国内外有关团队和群体理论基础上 结合我国企业的团队建设和管理的实践 分 析了团队运行机制 将团队运行机制分为团队角色和领导机制 团队知识共享机制 团队决 策机制 团队冲突管理和团队绩效管理机制等几个部分 并分别展开了讨论和分析 尤其针 对我国企业在团队建设和管理中的误区 提出了若干改进团队运行效率的建议 以期对企业 的团队建设和管理提供尽可能的参考 关键词 团队 运行机制 团队建设 团队管理 团队绩效 攻读硕士学位期间发表论文 1 周坤惠 匡东海 企业并购中的文化冲突原因及对策分析 商业经济 i i 5 6 5 8 2 0 0 3 2 杨文健 周坤惠 孙巍 虚拟企业的经济本质及竞争优势 市场周刊 3 5 3 5 5 2 0 0 4 作者简介 周坤惠 男 1 9 7 4 年生 1 9 9 7 年于武汉水利电力大学机械工程系毕业并获工学学士学 位 AS t u d yo n O p e r a t i n gM e c h a n is m so f E n t e r p ris eT e a m C a n d i d a t e Z h o uK u n H u iA d v is o r V i c eP r o f Y a n gW e nJ i a n S p e c i a l i t y E n t e r p r i s eM a n a g e m e n t A b s t r a c t A sr e c e n t y e a r s t h e e n v i r o n m e n to fe n t e r p r i s e sh a sc h a n g eal o t T h em a r k e t c o m p e t i t i o ni si n c r e a s i n g l yv i g o r o u s E c o n o m i cg l o b a l i z a t i o ni sa ni n e x o r a b l eh i s t o r i c a lt i d e T h e d e v e l o p m e n to ft e c h n o l o g yi sv e r yq u i c ka n dt h ec o n s u m e r s n e e d sp r e s e n tt h ed i v e r s i f i c a t i o n M o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sf m dt h a tt h et r a d i t i o n a le n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o ns t n l c t u r ec a n ta d a p tt o t h en e wc i r c u m s t a n c e S oi t s i m p o r t a n tf o re n t e r p r i s e st or e f o r mt h e i re n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o n T e a mi so n eo f t h ef o r m s B u ta sw e k n o w m a n ye n t e r p r i s e sh a v en o tg a i l lt h ea d v a n t a g ef r o m t h e r e f o r m T h e r ea r em a n yr e a s o n sf o rt h i sa n d h a v i n gn o tr e c o g n i z e dt h ei n n a t er e g u l a t i o no ft e a m o p e r a t i n g m e c h a n i s m si st h em a i nr e a s o n B a s e do nt h eg r o u p t h e o r y a n dt h ep r a c t i c eo ft h et e a m b u i l d i n gi nC h i n a t h i st h e s i sd i v i d e st h e t e a mo p e r a t i o nm e c h a n i s m si n t o f i v ep a r t s t e a mr o l ea n dt e a ml e a d e r t e a md e c i s i o n t e a m k n o w l e d g es h a r i n ga n dt e a mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t n l i sp a p e ra l s od i s c u s s e se v e r yp a r ti n d e t a i la n de s p e c i a l l ya r m sa tt h em i s t a k ea r e ao ft e a mc o n s t r u c t i o na n dm a n a g e m e n t T h ep a p e r a l s o 垂v e ss o m ea d v i c e st oi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo f t e a m Ih o p et h a tt h et h e s i sc a l lh e l pt h e l e a d e r so f e n t e r p r i s e st oi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo f t e a m b u i l d i n g K e yw o r d s e n t e r p r i S et e a m o p e r a t in gm e c h a n is m s t e a mb u iI d i n g T e a mm a n a g e m e n tt e a mp e r f o r m a n c e R e s e a r c hA c h i e v e m e n t s 1 Z h o uK u n H u i K u a n gD o n g h a i AS t u d yo nC u l t u r eC o n f l i c to fE n t e r p r i s eM e r g ea n d A c q u i s i t i o n B U S 仆陋S SE C O N O M Y V O L 2 4 8 2 0 0 3 1 2 5 6 5 8 2 Y a n gW e n J i a n Z h o uK u n H u i S u nW e i n eC o m p e t i t i v eA d v a n t a g ea n d C o r eC o m p e t e n c eo f V i r t u a lE n t e r p r e s e M A R K E T W E E K L Y 2 0 0 4 3 5 3 5 5 I n t r o d u c t i o no ft h eA u t h o r Z h o uK u n H u i w a sb o r no nM a r c h6 1 9 7 4 U n d e rt h eg u i d a n c eo f v i c ep r o f e s s o rY a n gW e n J i a n H ew a sa w a r d e dB a c h e l o ro f E n g i n e e r i n ga tW u h a nH y d r a u l i ca n d E l e c t r i cU n i v e r s i t yi nJ u n e1 9 9 7 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果 尽我所知 除了文中特别加以标注和致谢的地方 外 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果 与我一同工 作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意 如不实 本人负全部责任 论文作者 签名 圆 堕壅2 0 0 4 年 月 够日 学位论文使用授权说明 河海大学 中国科学技术信息研究所 国家图书馆 中国学术 期刊 光盘版 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或 电子文档 可以采用影印 缩印或其他复制手段保存论文 本人电子 文档的内容和纸质论文的内容相一致 除在保密期内的保密论文外 允许论文被查阅和借阅 论文全部或部分内容的公布 包括刊登 授权 河海大学研究生院办理 论文作者 签名 2 0 0 4 年6 月 明 河海大学硕士论文 企业团队运行机制研究 1 1 研究背景 第一章绪论 西方的权变理论认为 管理是环境的函数 管理行为应随着环境的改变而改 变 企业环境包括外部环境和内部环境两大类 外部环境主要包括政治 技术 社会文化背景和经济形势四大因素 内部环境则包括企业的技术力量 人员素质 组织结构 企业目标与任务等五大因素 用公式表示就是 管理行为 f 政治 经济 文化 技术 组织 人员 如果将企业今天的环境与1 0 年前 5 年前甚至1 年前的环境进行对比 我 们会发现有许多不同之处 企业面临的环境更加复杂了 特别是我国正处在社会 转型时期 社会转型伴随着管理转型 而管理转型的核心是管理创新 进一步深入分析我们会发现 各种环境因素不仅共同对企业施加影响 而且 相互之间还发生作用 企业的组织结构不仅仅只是企业的内部环境 而且还是企 业管理创新的重要内容 因此企业组织结构同样也是企业环境的函数 随着技术 进步的推动和市场需求的变化 企业内外环境正发生着剧烈的变化 这必然引起 企业组织结构的变革 团队正是这种变革的形式之一 1 1 1 外部环境变化对企业组织结构的挑战 一 知识经济 知识经济是以知识及其产品的生产 流通和消费为主导的经济 其生命的源 泉在于创新 知识经济的到来对企业组织工作产生了持续而深远的影响 技术和 知识在经济发展过程中的作用越来越大 甚至有人认为 知识是今天唯一意义深 远的资源 传统的生产要素 土地 劳动和资本没有消失 但是它们已经变成 第二位 与以往的经济形态相比 知识经济最大的不同在于 它的繁荣不是直接取决 于资源 资本 设备等硬件的数量 规模 而是直接依赖于知识或有效信息的积 累和利用 在以知识为基础的企业中 晋升制度 奖惩制度等都将发生变化 人 们在组织中的地位将更少地与其自身的经历 资历挂钩 那些能够掌握更多的知 识并迅速更新知识的员工将更容易进入公司的领导层 信息是决策中所用到的知识 而且是一种时效性很强的资源 企业需要及时 准确地收集信息 要尽量减少信息传递环节 从而减少传递过程中噪音的干扰 并以最快的速度将新知识转化为生产力 但是传统的企业组织结构层次众多 在 信息收集 传递的速度和质量方面都明显处于劣势 在工业经济时代 决策是高度集中的 这种决策方式在相对稳定的环境中适 应良好 但在知识经济时代 企业所面临的是迅速变化的环境 信息的层层传递 将会延迟决策的时间 使企业难以做出迅速的反应 从而丧失市场机遇 另外 企业管理者是 有限理性 的 随着企业内外环境的复杂化 管理者有限理性的 局限性将越来越明显地表现出来 在知识经济时代 采用集权决策方式必然会冒 河海大学硕士论文 企业团队运行机制研究 极大的决策失误风险 信息不对称理论也指出 由于高层管理者未能同具体的工 作人员那样掌握充分而全面的信息 面对复杂问题 单个个体不具备决策所需的 全部知识 个人决策有着极大的局限性 二 市场需求 近年来 我国社会生产体制正在逐渐越过规模经济 社会化大生产阶段 而 步入灵活的 体现消费个性的生产阶段 在社会物质文化生活日益丰富以及消费 水平不断提高的新历史条件下 消费者越来越追求个性化消费方式 那些提供单 一的标准化产品和服务的企业越来越引起消费者不满 消费者对这类企业的忠诚 度迅速下降 因此对企业来说 消费者将不再被排除在生产体系之外 反而应当 成为企业R D 生产 物流和销售的直接或间接影响者 这就迫使企业必须对 市场进一步细分 及时了解消费者需求的变化 及时组织R D 原料采购 生 产 物流 销售等 甚至提供小批量 个人定制的产品和服务 另外 由于竞争的加剧 不同生产企业的产品质量越来越接近 过去那种 坏 了才修 的服务模式已经不能满足消费者的需要了 消费者购买的不再只是产品 实体本身 而且还包括产品的售前 售中和售后的服务 服务对于企业来说 越 来越成为一项重要的 区别于竞争对手的竞争优势 在消费者需求单一 稳定的条件下 企业之间的竞争聚焦于生产成本和产品 价格 企业凭借物美价廉的商品就能在竞争中稳操胜券 而产品标准化 自动化 和生产的大规模化可以降低成本 反映在企业组织上就是强调专业化分工和个人 负责制 除销售部门必须面对顾客之外 企业其他部门只是整个企业生产流程的 一部分 与顾客是隔绝开来的 这种组织结构显然不能适应上文所述的消费需求 的变化 三 经济全球化 当今世界经济正在向国际化方向纵深发展 经济全球化已经是一股不可阻挡 的巨大浪潮 越来越多的国家被纳入国际分工体系中 生产 流通 销售 金融 等各个领域 资本 技术 信息等各个方面 都将进一步体现出国际化特征 在经济全球化浪潮下 我国企业面临着国外企业的强有力的竞争 为了应对 竞争 企业在制定经营战略时必须将外国企业的竞争力量也考虑在内 企业不仅 要盯紧消费者 而且还要将越来越多的注意力放在竞争对手身上 市场和竞争对 手的不断变化也要求企业从过去注重相对稳定性 均衡性发展转移到更注重灵活 性和动态性 增强快速应变和主动变革的能力 全球化也给我国企业带来了巨大的发展机遇 为了追求利润最大化 开拓市 场 确立市场垄断地位和获取竞争优势 企业可以迈出国门 由国内走向国际 实施全球化战略 在全球化战略中 企业需要站在全球高度看待国内业务 根据 各国 各地区的环境因素和市场竞争态势 协调各种资源在总公司和子 分 公 司之间的配置 抓住第五次并购浪潮 所带来的机遇 实施资产并购 重组 实 施强强联合 增强竞争力 企业战略的变化必然会导致企业组织结构的变化 跨 李昌龙 全球并购浪潮对我国资产重组的启示 华东经济管理 2 0 0 0 6 l o 一1 1 2 河海大学硕士论文企业团队运行机制研究 国公司的发展使得远程的协调控制工作变得越来越重要 如何将分布在世界各地 的员工很好地组织起来 使他们能够围绕着企业共同的目标开展工作 遵循企业 共同的价值观 维持和强化企业文化 注重解决不同文化的冲突和纠纷 是企业 组织工作面临的新任务 1 1 2 内部环境变化对企业组织结构的挑战 一 创新的需要 经营环境变化的加快 竞争的加剧 技术的迅速进步 员工多样化以及经济 形态正在从工业型经济向以知识为基础的知识型经济转变等因素都作用于企业 企业环境的巨大变革和变迁 要求中国企业的生存和发展必须以创新为核心 建 立包含技术创新 产品创新 制度创新和组织创新在内的创新机制 无论是国内 市场整合行为 还是国际市场的扩张行为 创新都是中国企业能否成长的基础牲 前提 特别是在科学技术迅猛发展的今天 创新愈发显得必要和重要 创新需要 应用知识 要求企业的组织结构具有一套知识的获取 整理 保存 共享和创新 机制 能够保持和激发企业的创新精神和活力 促进企业 组织和个人的学习 二 员工队伍的变化 传统企业是建立在专业化分工的基础上 工作是程序性 重复性的 随着技 术的进步 现在这类工作正在逐渐减少 取而代之是一些包含较高知识含量的工 作 如营销 设计 会计和管理等 员工需要经过一定的培训并具备 定经验才 能胜任 因此在许多企业中 知识员工所占比例正逐年增长 知识员工具有不同 于传统员工的特点 他们追求独立性 自主性 个性化 多样化和富于创新精神 程序性 重复性工作当然不能满足他们的需要 企业内部的等级制度对他们来说 也是一种束缚 他们不再被动地执行上级的行政命令 许多企业面l f 每着如何吸引 人 用人 留人和发展人的挑战 三 权力的转移 传统组织结构是基于专业化分工的 企业内部有着严格的权力等级链 但在 知识经济时代知识的作用越来越大 知识的载体 人就应该受到高度重视而不 再处于被忽视的地位 为了提高员工的工作积极性和工作热情 企业需要通过横 向扩大员工的职务范围和纵向拉伸职务纵深 从而让员工拥有更大的自主权 独 立性和责任感去从事一项完整的活动而不只是从事简单 重复劳动 另外企业面 临的问题的复杂性也使得企业需要依靠集体而不是单个管理者进行决策 这势必 要求企业决策的分权化 以取代原有的集权化管理模式 从该意义上说 企业的 权力正从管理者手中流向员工 权力的另一流向是顾客 这主要与企业外部环境有关 市场竞争日益激烈 买方市场 顾客地位的重要性也日益突出 顾客的意愿对企业有着很强的影响 力 因此部分权力也就从企业转移到顾客 四 信息 决策传递的日益重要 在传统组织中 信息的收集与传递主要是通过企业的中层管理层逐级向上传 递 最后蓟达企业高层 高层利用这些信息做出决策 决策的传递路径与信息恰 河海大学硕士论文企业团队运行机制研究 恰相反 是自上而下的 在知识经济时代 企业的生存和发展需要传递 交换及 处理大量的数据 信息和知识 决策需要及时地被付诸实拖 传统的层级式信息 传递渠道太过漫长 使得组织内外的信息不能快速地传向决策者 决策也不能快 速传向执行者 在传递过程中信息和决策还会遇到人为或非人为的阻碍或扭曲 随着企业内外环境复杂化以及变化的日益加速 企业需要的信息量越来越大 对 信息质量的要求越来越高 留给决策者的时间越来越短 企业的组织结构必须适 应这种变化 1 1 3 团队成为企业应对新挑战的重要工具 企业内外环境的变化 必然带来组织结构的变革 企业需要建立一种新的组 织模式 德博拉 安科纳和托马斯 A 科奇安认为新模式有五个复杂的 相互 影响的特征 网络化 扁平化 柔性化 多元化和全球化 并比较了新旧模式的 区别 见表1 1 日模式 新模式 组织的基本单位是个人职位 工作 通过专门的跨界部门与外部环境联系 信息的纵向传递 决策向下传递 信息向上传递 垂直型 较多的管理层级 强调组织结构 对规则和标准程序的强调 固定的工作时间 职业道路的上升性 直线性 标准的评价和奖励制度 强烈期望单一文化的同类行为 种族意向 本 价值链 在某一国家特定的环境 以团队为单位 与环境紧密联系的网络系统 信息的横向与纵向传递 决策在信息基础上做出 扁平化 较少的管理层级 强调过程 对结果和成果的强调 灵活的工作日安排 兼职工人 发展道路的横向性 灵活性 按客户定制的评价和奖励制度 观点和行为的多元化 全球 国际化思维 跨国界价值链 全球化的环境 表1 1 组织新模式与旧模式的一些特征的对比 由此可见 在新模式的组织结构中 团队已经取代个体成为企业的基本单位 另外团队对新型组织模式的其他方面也产生了重大影响 那么什么叫做团队昵 团队是一个由少数成员组成的小组 小组成员具备相辅相成的技术或技能 它通 过成员彼此之间的互动及工作协调 达到共同目标 他们共同承担最终的结果和 责任 德博拉 安可纳 托马斯 A 科奇安 组织行为与过程 企业永续经营的管理法则 4 河海大学硕士论文 企业团队运行机制研究 团队具有以下三个组成要素 1 两个成员以上 由两人以上所组成的单位才能成为团队 不同的情况下 可以组成不同规模 的团队 2 互动及协调 一群互不认识 在一起等待电梯的人或公共汽车上乘客 并不能称为团队 T e a m 而只能被称为群体 G r o u p 团队的成员之间要有互动及协调配合 3 共同目标 团队一定具有共同的目标 这是最基本的条件 目标是支持团队的成立 运 行的主轴 团队中的所有成员 都共同为这个目标而努力 对于企业来说团队的作用主要体现在以下方面 一 提高决策质量 团队成员分布于企业内外各个角落 形成一个个的信息收集者 他们更加接 近信息的源头 能够在企业内外形成一个信息网络 快速而准确地搜集 整理和 传递信息 增强企业的快速反应能力 另外由不同背景 经历和具有不同知识的 个人组成的团队 看问题的广度要比单一个体更大 能突破个体固有思维模式 通过汇集团队成员的知识和观点 并加以分析 处理和整合 产生系统放大效应 达到1 1 2 的效果 团队决策要比单个个体的决策更加全面和富有创意 因此 团队决策往往能得到较高的质量 特别是当企业遇到复杂问题 需要用到多种知 识时 团队决策的优势就更加明显 二 培养团队精神 团队精神是团队成员为了团队的利益与目标而相互协作 尽心尽力的意愿与 作风 它包括三个方面 1 在团队与其成员之间的关系方面 团队精神表现为 团队成员对团队的强烈归属感与一体感 2 在团队成员之间的关系上 团队精 神表现为成员间的相互协作及共为一体 3 在团队成员对团队事务的态度上 团队精神表现为团队成员对团队事务的尽心尽力与全方位的投入 团队的业绩实现依赖于团队成员的知识 技能 对人和知识的尊重是团队生 存发展的一个必要条件 相比于传统的等级制度 团队更加强调分权和员工的自 我管理 在分配团队任务的过程中需要尊重团队成员的个人意愿 必须考虑团队 成员的知识结构 一方面每一位团队成员都在做自己真正喜欢而又最擅长的事 情 另一方面大家的工作又具有依赖性 相互之闯需要互相帮助 像 一家人 一样工作 因此团队这样的一种组织能够同时满足看似矛盾的员工归属感和成就 感 后文将作进一步介绍 的需要 培养员工的团队精神 在企业内部形成良好 的员工关系 三 增大管理幅度 职能部门管理者的一项重要职责是对下属进行监督和控制 但这往往会占用 管理者大量的时间 而团队则强调成员之间的平等和自我管理 管理者的责任是 为团队提供资源 协调团队与其它部门的关系等 这样就可以减少管理者的负担 河海大学硕士论文 企业团队运行机制研究 增大管理幅度 使企业组织结构 扁平化 另外管理者还可以从 些日常事务 性的工作中脱身出来 有更多的时间去考虑企业的发展战略等全局性的问题 四 促进企业内部各部门之间的交流与合作 对于绝大数团队来说 其成员并非是全职的 企业从各部门抽调人员组成团 队时 一般需要对人员进行测评 那些在各个部门具有一定影响力的员工 如各 部门的管理者 技术能手 专家 相对容易被接受为团队成员 团队成员在各部 门的影响力对团队来说也是一种重要的资源 因此团队可以通过其成员的这种关 系 获得各部门的支持和帮助 这样就加强了团队同各部门的联系 来自各个不 同部门的员工共同在团队内工作 这不仅会增进员工之间的个人友谊 而且还会 加强各自所属部门之间的联系 所以 团队对于企业来说 可以增进企业各部门 的交流与合作 五 促进知识的共享和团队成员学习 从某种意义上说 团队为企业提供了知识共享的平台 团队将各部门的员工 联合在一起 在团队内部 团队成员相互合作与交流 知识和信息在团队成员之 间交流 而信息和知识流动的一个特点是不但不会发生损耗 反而会增值 团队 成员还会将所获取的知识带回到其所在的部门 促进知识在更大的范围内共享 团队对于企业来说的确具有熏要的意义 但是团队并不是企业解决所有问题 的 灵丹妙药 团队也有一定的局限性 是否需要应用团队这种组织形式需要 考虑以下问题 工作需要多种技能 观念或技术 工作的各个部分具有较强的相互依赖性 有充足的时间来组织和构建团队工作 组织的奖励制度和文化支持团队的方式 需要对一项活动或一系歹 l 的决策建立承诺 正在解决的一些问题需要进一步改善 工作需要仓 新和合作 能确保团队成员不会故意阻挠团队工作 个人需要团队经验 1 1 4 我国企业团队建设和管理的误区 2 0 世纪9 n 年代中后期以来 我国企业也不断引进团队这种新模式 团队在 企业中的地位越来越重要 发挥了重要的作用 但在团队建设和管理过程中也存 在着许多问题 主要体现在以下几个方面 按现行的组织结构构建团队 从上面的分析中我们已经可以得出这样一个结论 旧模式的组织结构不适合 团队作用的发挥 但我国许多企业在引进团队时 并没有考虑到这一点 企业的 组织结构没有任何改变 企业内部继续强调分工和员工个人负责制 激励制度也 主要针对个人 上下级之间依然等级森严 管理者对员工以监督和控制为主 授 权意识和技巧较差 而团队建设和管理需要管理者从监督者 控制者转变为资源 6 河海大学硕士论文企业团队运行机制研究 提供者 协调者 支持者和服务者 需要企业组织结构的配套改革 二 过分强调 团队利益高于一切 中国自古就有 集体利益高于一切 的文化传统 这种思想观念在团队建设 和管理过程中的表现就是管理者过于强调员工的责任心和奉献精神 强调 团队 利益高于一切 这样做的结果是忽略员工的个人需要和动机 忽略员工个性的 发挥 直接后果是团队成员的个人利益得不到重视甚至受到损害 个人积极性得 不到发挥 员工的个性受到压抑 对于一个团队来说 如果内部没有建设性争论 其成员没有个性和积极性 人云亦云 这个团队就会丧失创造性 只具有简单 复制功能 而不具备持续创新能力 过于强调 团队利益高于个人利益 的另一后果是在企业内部形成部门分割 团队毕竟只是企业的一个组成部分 企业的整体绩效依赖于各部门之间的合作 过于强调团队利益 会造成团队和团队成员过分关注本团队的利益 而忽略甚至 损害整个企业和企业内部其他组织的利益 影响部门之间的合作和企业目标的实 现 三 培训误区 从集权到分权 从个人独立工作到与他人合作 对于员工来说 团队工作造 成其工作方式的改变 而新的工作方式需要有新的技能 这些技能不是天生就有 的 也不是一两天就能学会的 我国企业在进行团队建设过程中 往往忽略对员 工的培训或者所采用的培训方式不对 主要体现在以下方面 培训随机性和盲目性强 缺乏连续性和整体性 甚至没有培训计划 培训没有针对性 培训目标太多 对培训的期望太多 太高 重视聘请外部培训机构而忽视企业的自组织培训 重视对一般员工的培训而忽视对管理者授权技巧 沟通技巧 领导能力 的培训 重视对知识的培训而忽视对人际关系技能的培训 培训内容中娱乐因素过多 如 背捧 野外生存训练 等 团队培训 变成了团队的 集体活动 忽视员工的自我学习和自我培i J l h 忽视培训知识的应用和交流 缺少对培训效果的考核 四 竞争合作误区 许多管理者认为团队需要的是合作 团队内部不需竞争 这种观念表现在管 理上就是对团队绩效的考核仅仅停留在团队整体层面上而没有深入到具体的团 队成员 对团队的报酬 激励 只是平均发放到每一位成员的手上 如果一个团 队内部没有竞争 在开始的时候 团队成员也许会凭着一股激情努力工作 但时 间一长 当他 她 发现无论是干多干少 干好干坏 结果都是一样 每一位成 员都享受同等的待遇 他 她 的热情就会减退 失望 消沉之后最终也会选择 做一天和尚撞一天钟 的方式来混日子 这其实就是披上团队 外衣 的另外 7 河海大学硕士论文企业团队运行机制研究 一种 大锅饭 1 2 研究意义及内容 1 2 1 研究意义和视角 团队绩效是多种因素综合作用的结果 决不是把一群人聚集在一起就能成为 团队 就能取得高绩效 团队的绩效可以从以下四方面进行衡量 个人工作成果 团队成员的成果如何 从质量 数量 时间 效率和 创新性来衡量 成员的满意度 成员对团队和组织的满意程度 包括承诺 信任 个 体需求等方面 团队学习 团队成员怎样获取新技能 新观念 适应环境的变化 外部公众的满意度 团队成员满足外部公众如客户 供应商需要的程 度 团队的绩效与团队内外环境均有关 是各种因素综合作用的结果 团队绩效 的影响因素见图1 1 企业环境团队运行团队绩效 个人工作成果 企业文化 内部运行过程 LL成员的满意度 企业组织结构 r r 团队学习 奖励制度 边界管理 外部公众满意度 图1 1 团队绩效模型 从图中可以看出 团队的绩效直接取决于团队运行的效率 团队运行过程包 括团队的内部运行过程和团队边界管理 团队的内部运行过程是指团队成员是如 何相互作用 团队任务是如何在团队成员之间分配和怎样完成等内容 具体包括 团队角色 团队领导 团队决策 沟通 团队知识和信息的共享 团队内部冲突 等 团队边界管理则是指团队界定其边界 并与团队外部公众相互作用 边界管 理具体表现为团队的外部行为 如 大使 行为 任务协调者 行为 侦察员 行为和 卫士 行为等o 团队是企业的一个组成部分 企业环境对于团队的生存和发展会产生影响 直接决定着团队的运行效率 企业的环境包括企业文化 企业的组织结构 奖惩 制度等内容 企业环境直接作用于团队运行的整个过程 对团队绩效产生间接影 响 尼基 海斯著 杨蓓译 成功的团队管理 北京 清华大学出版社 2 0 0 2 第1 6 3 页 河海大学硕二E 论文 企业团队运行机制研究 本章第一节所介绍的团队建设误区的根本原因就是对团队的本质和运行机 制的认识模糊不清 没有认识到团队建设是一个系统工程 团队这种组织结构具 有独特的运行规律 团队内部是如何运行 团队与外部 包括企业内部其他组织 个人以及企业外部的顾客 供应商等团队利益相关者 如何发生关联 如何互动 团队及团队成员的绩效如何测评 都关系到团队的建设和日常管理 关系到团队 效率的发挥 所以研究团队的运行机制对于指导团队建设和管理 提高团队绩效 激励团队成员都有着重要的意义 本文综合从两个角度分析团队的运行机制 战略视角和政治视角 一 战略视角 战略视角主要关注的是从任务角度分析团队运行过程 包括团队工作任务和 信息流通过程 团队成员之间的工作划分及团队成员工作之间的相互关系 团队 如何共同合作实现团队目标等 具体包括以下内容 重点关注合适的人是否担任了合适的角色 选择团队成员和领导人的正 式程序是什么 团队成员之间 团队同外部组织和个人之间的配合过程 运转良好吗 团队成员是如何分工的 团队的规模和团队成员的技能组合合理吗 谁为完成任务负责 权力和责任的划分清楚吗 报酬系统怎么样 团队成员的报酬和团队总体报酬的关系如何 团队和外部环境的关系如何 双方是如何相互作用的 二 政治视角 政治视角关注权力和影响是如何分配和使用的 利益相关者如何表达其意愿 和参与决策 矛盾和纠纷是如何锝到解决等 具体包括以下内容 团队的相关利益者的关系是怎样的 他们是如何对团队产生影响的 团队与管理者之间的关系如何 双方是冲突还是合作 团队成员之间争端是如何产生的 有处理争端的机制吗 团队是如何决策的 各方是如何影响团队决策的 信息和知识是如何在团队内共享的 团队的利益是如何在利益相关者之间分享的 1 2 2 主要内容及技术路线 根据图1 1 的团队绩效模型 本论文从下面几个方面来分析团队运行机制 以解决团队建设中的问题 团队角色 团队领导 团队成员之间的关系及相互作用 团队决策过程 团队知识共享 团队的外部行为 边界管理 外部环境对团队的影响 9 河坶大学硕士论文 企业团队运行机制研究 团队冲突 团队绩效考核与团队激励 全文研究思路见图1 2 绪论 I 团队运行机制 团 胜 团团 队领 任 队队 角导 力 知 决 色机 分 识簧 理制 析 共机 论享制 Il 团队冲突管理团队绩效管理 原因分析管理手段绩效考核团队激励 图1 2 技术路线图 有关团队边界管理和外部环境的内容穿插于各章节进行分析 1 3 文献综述 团队理论是在群体理论的基础上形成的 而群体理论的核心就是群体动力学 理论 2 0 世纪3 0 年代 代勒温最早提出群体动力学这一概念 关于群体有以下几 种观点 一种观点认为群体动力学描述了群体应该是怎样被组织和领导 民主领 导 民主参与和团队合作得到强调 另一种群体动力学的观点认为群体由 二套核 心技术组成 包括角色扮演法 头脑风暴法 专题小组讨论法 无领导小组讨论 法 群体治疗法 敏感训练法 群体设计法 交互作用分析法和J o h a r i 视窗法等 S e eB r u c ew T u c k m a n tM a r yA n nC J e m e n 认为群体的发展阶段分为五个阶 段 组建期 激荡期 规范期 绩效期和休整期 团队和群体具有相似的发展阶 段 G e o r g eH o m a n s 在1 9 5 0 年提出了群体形成的平衡理论 该理论是建立在活 1 0 河海大学硕士论文 企业团队运行机制研究 动 交往和感情之上 这三个要素相互联系 人们共同进行的活动越多 他们交 往的总人数越多 他们相互之间的情感 喜欢或不喜欢的程度 也会越强烈 人 们之间交往越多 他们之间的共同活动和情感交流也会越多 人们之间相互的情 感越强烈 他们之间共同的活动和交往也会越多 还有其他理论与群体形成有关 如T h e o d o r eM N e w c o m b 的群体平衡理论 B a l a n c eT h e o r y 交往理论 它们对 群体理论进行了补充 S t a n l e yS c h a c h t e r 和他的同事研究了群体凝聚力和引导 或影响 对生产力 的影响 他对群体凝聚力的定义是 群体作用于其成员的平均合力 有三个因素对群体 团队发挥作用有着重要的影响 任务关联性 群体成员共同工作的密切程度 成果关联性 群体业绩是否被补偿以及如何补偿 效力 成员相信群体可以是有效的 团队管理理论主要是建立在对人性理解的基础上 西方管理对管理的客体即 人的人性假设经历了四个发展阶段 经济人 社会人 自我实现人和复杂人 2 0 世纪初 美国著名管理学者弗雷德里克 温斯勒 泰勒提出了 科学管 理 理论 科学管理理论认为人是 经济人 也就是只追求经济利益的人 人的一切行为都是单纯为了追求自身的经济利益 这种观点认为 人是追求自身 利益最大化的动物 经济利益决定人的动机 因此 管理的核心是控制人 用经 济手段激励和控制人 通过分工和标准化等手段来提高劳动生产率 完成工作任 务 实现管理目标 人的情感 社交 心理等精神需要对工作不重要 这种传统 的管理理论在后来的工业生产管理中发挥了重大的作用 某些观点对于今天的管 理仍有重大的意义 1 9 3 2 年 埃尔顿 梅奥等人经过8 年的研究 终于完成了著名的霍桑实验 梅奥在其 工业社会的文明问题 一书中系统总结了霍桑工厂试验的结果 提出 了人际关系理论 他认为 人不是经济人 而是社会人 经济利益并不是决定人 行为的唯一因素 生产效率的提高取决于工人的士气 而工人士气又与人们在工 作中形成的人际关系有很大的关系 企业中不仅存在着正式组织 企业领导者还 必须重视正视非正式组织的作用 并且必须重视和沟通职工的意见 梅奥等人还 对非正式组织进行了研究 社会人 之后是 自我实现人 自我实现人 的管理理论认为 个人在 实现目标的过程中能够获得个人的自我满足 自我实现 自我实现是最大的报酬 这一理论的积极方面在于它看到人的主动性和创造性 认为人有实现自我价值的 需要 欲望 而且这种需要先天就有 而不是后天形成 复杂人 理论对 社会人 理论进行了改进 复杂人 的理论认为 由 于人的个性 年龄 职位 需要 知识 人际关系等不同 因而认为人的需要 动机也是复杂的 受到人的个性 年龄 职位需要 知识 人际关系等的综合影 响 所以在管理方式上要因人 因地 因时而异 主张管理方式的多样性 社会人 自我实现人 和 复杂人 的共同理论基础是马斯洛的需要层 河海大学硕士论文 企业团队运行机制研究 次理论 马斯洛的需要层次理论认为 人的需要是分层次的 依次是生理的需要 安全的需要 感情的需要 尊重的需要和自我实现的需要 对于个体来说 只有 较低层次的需要得到满足之后 才能产生更高层次的需要 这些理论是典型的行 为科学管理理论 在西方管理界很受欢迎 从此 管理理论发生了重大的转变 对人的管理由过去的 以人去适应物 转向 让物来适应人 由注重层层控制 式的管理 转而注重调动员工参与决策的积极性 出现了一种 参与管理 的新 型管理模式 员工们在这种参与模式下 感到自己被重视 能够实现自我价值 从而促进了群体凝聚力 提高了生产效益 入际关系理论 和 行为科学管理 理论 的演变和发展就是今天流行的 团队管理理论 斯蒂芬 罗宾斯 1 9 9 4 认为 团队是指一种为了实现某一目标而由相互协 作的个体组成的正式群体 在1 9 9 6 年他又对团队与普通群体的区别作了深入研 究 得出四个结论 一是群体强调信息共享 团队则强调集体绩效 二是群体的 作用是中性的 有时是消极的 而团队的作用往往是积极的 三是群体责任个 体化 而团队的责任既可能是个体的 也可能是共同的 四是群体的技能是随机 的或不同的 而团队的技能是相互补充的 J o n R K a t z e n b a c k 和D o u g l a sK S m i t h 等人认为 一个工作群体的业绩是其 成员的个体业绩之和 而团队的业绩不但包括个人的业绩 还包括 集体工作结 果 一个集体工作结果必须由多人共同完成 它反映了团队成员相互团结的 真正贡献 他们还指出了工作群体和团队之间的七项具体差异 S u n d s t r o m 等人 1 9 9 0 根据四种变量 即团队成员与组织内其他成员差别 化程度的高低 团队成员与其他成员进行工作时一体化程度的高低 团队工作周 期的长短以及团队成果的类别 把团队分为四种类型 建议 参与团队 生产 服务团队 计划 发展团队 行动 磋商团队 我国学者张体勤和丁荣贵对知识团队进行了研究 他们认为知识团队的目标 具有高模糊性和变动性 其成员具有高动态性 针对知识的管理手段就该是协定 和价值观o 他们还分析了知识团队的心理契约 孙海法对企业高层领导团队进行了研究 其内容包括高层领导团队的结构 运作过程和团队成员个人特征等内容 团队的有效性可以用团队的目标实现情况及工作对组织整体利益的贡献程 度来衡量 斯蒂芬 罗宾斯认为高绩效团队具有八个基本特征 明确的目标 相 关的技能 相互间信任 麸同的诺言 良好的沟通 谈判的技能 合作的领导 内部与外部的支持 弗雷德 鲁森斯在总结前人理论的基础上提出以下四个方面 可以提高团队的有效性 团队建设 合作 领导 在全球化的大环境下理解文化 问题 弗雷德 鲁森斯还系统地总结了团队决策过程存在的问题 违反规范和角色 模糊 冲突 群体盲思 从众问题 风险偏移 社会性懈怠等 B e l b i n 1 9 8 1 提出 有效决策团队的核心由八种角色组成 包括主席 塑造 张体勤 丁荣贵 关于知识团队特性的研究 人类工效学 2 0 0 2 3 4 1 4 6 1 2 河海大学硕士论文 企业团队运行机制研究 者 培养者 监视 评价者 公司员工 团队员工 资源调查者 完成者 1 9 9 3 年他将 主席 改名为 协调者 将 公司员工 改为 执行者 但对于这些 角色的描述仍然基本保持不变 斯蒂芬 罗宾斯 1 9 9 6 认为在团队中人们喜欢九种潜在的团队角色 包 括创造者 革新者 探索者 倡导者 评价者 开发者 推动者 组织 者 总结者 生产者 控制者 核查者 支持者 维护者 汇报者 建 议者和联络者 并分别分析了这九种角色的作用 C a r l aJ o i n s o n 1 9 9 9 认为一个有效团队的建立具有一条明确的学习曲线 最 初 一些雇员可能不愿意接受群体 只有当他们看到团队韵成功和团队成员的满 意之后才会改变这个态度 一旦建立起来后 某些形式的责任就必须存在 管理 者应该准备在团队中看到一些不确定性 这最多会持续两年的时间 在此期间生 产力可能有所下降 随着团队的成熟 成员学会了团队工作的技能 更清楚地理 解了自己的角色 更有效地进行团队决策 并且追求团队目标 K a t z e n b a c h J R 和S m i t h D K t 9 9 3 的绩效蓝线分析了工作群体 假团队 潜在团队 真实团队和高绩效团队的团队行为 他们认为高绩效团队的成员具有 极高的责任感 这类团队具有极高的绩效 能达到通常被认为是不可能的目标 A n d r wL e i 曲和M i c h a e lM a y n a r d 认为团队生命周期分为六个阶段 开始 摸索 稳定 挣扎 成功 终止 团队的效率会随着不同发展阶段而改变 团队 的活力和士气可能会因为某些理由时好时坏 并不是所有的团队都能达到成功阶 段 不同阶段需要采取不同的激励手段 1 3 河海大学硕士论文 企业团队运行机制研究 第二章团队成员与领导机制分析 人是现代企业第一位的资源 人力资本是企业最重要的资本 人是团队运行 的主体 尤其是那些承担复杂任务的团队 人的作用就更加重要 这一观念已经 被越来越多的管理者所接受 但是在团队建设和管理过程中 许多企业存在这样 一种认识和实践误区 集中优秀的人才就能够顺理成章地造就高绩效的团队 传 统的职能部门经理没有经过相应的选拔和培训就摇身一变成为团队领导 在管理 手段和方法方面仍然沿用基于严格职能分工的传统管理模式 结果却是团队成员 各自为政 相互之间交流合作少 人际关系恶化 团队绩效反而不佳 团队需要 哪些角色 如何甄选 配置团队成员 团队成员的关系如何 如何领导团队等问 题是团队运行过程中需要回答的基础性问题 2 1 团队角色与群体角色的比较分析 作为一种高度社会化的动物 人总是需要生活和工作在各种各样的群体之 中 这个群体可能是一个家庭 一个班级 企业的一个班组 产品开发小组或者 是非正式群体等 人们在这些不同的群体中扮演着不同的角色 一方面为群体付 出 另一方面从群体中得到他们所需要的东西 包括生理 安全 归属 尊重以 及自我实现等需要 群体是现实社会中一个十分普遍而重要的现象 它介于组织 与个体之间 即个体组成群体 群体组成组织 团队则是一种特殊的群体 但是 并非所有的群体都是团队 本节主要通过对团队和群体的比较来分析团队成员的 角色 分析不同的角色在团队运行过程所起的作用及特点 2 1 1 群体角色 1 9 4 8 年组织研究者贝恩 B 涨 和希茨 S h c a t s 总结出一系列不同的群 体角色 其分类非常复杂 包括三个大的分类 第一类角色是 任务角色 承 担群体面临的主要任务和解决群体问题 第二类是 群体建设与维持角色 关 心如何保证群体凝聚力和促进团队成员积极地相互作用 第三种类型是 自我 中心角色 这类角色利用其在群体中的角色来为个人兴趣服务 具体角色及其 特征见表2 1 角色类型 任务角色 发起贡献者 信息收集者 意见收集者 详细说明者 协调者 导向者 特征 提出新奇的思想与建议 强调从别处获得的事实与信息 输入正在考虑的想法 态度和感受 将别人的观点进行归类与扩展 融合群体中的信息 离题时将讨论引回主题 1 4 河海大学硕士论文 企业团队运行机制研究 续上表 评估者 鼓动者 工作程序技师 记录者 建设与维持角色 鼓励者 调和者 妥协者 守门者 标准制定者 群体观察者 追随者 自我中心角色 攻击者 阻碍者 自我表现者 自白者 游戏者 支配者 寻求帮助者 特殊兴趣辩论者 用一些标准评估群体的业绩 激励群体采取行动 提供材料或供应支持等常规任务 记录下群体行动与会议的轨迹 鼓励别人的贡献 试图解决群体成员间的矛盾 试图在发生冲突的成员中提供折衷方案 控制沟通与交流 使每一位成员都有说话机会 为群体行为制定标准和期限 对群体交往的基调进行有目的的观察 接受并支持群体中大多数人的意见 用攻击的办法试图提高自身在群体中的地位 试图阻碍整个群体的行动 并拒绝与群体一致 试图获得自己的成就来引起群体的注意 利用群体的讨论来处理个人问题 用幽默或其它不相干的行为转移人们工作的注意力 试图统治该群体 用不安全与不满足来博取同情 不停地辩论以获取自身的满足 表2 1 工作群体中的角色回 2 1 2 团队角色 贝尔宾 B e l b i n 在1 9 8 1 年提出 有效决策团队的核心由八个重要的角色 组成 这八个角色对于其它种类的团队工作也是基本相似的 见表2 2 1 9 9 3 年 贝尔宾将 主席 这一角色名称改称为 协调者 将 公司员工 改为 执行 角色行为特征 主席阐明目标和目的 分配角色 职责沉着 智力水平中等 值得依赖 和义务 总结群体行为公正 自律 积极思考 自信 寻求群体进行讨论的模式 促使群有较高的成就 有较大的压力 急 塑造者体达成一致 并做出决策u 躁易激动 友好 好交际 具煽动 性 精力旺盛 雍天荣 米德超 罗霞 自我管理团队建设的陷阱及对策 成都行政学院学报 2 0 0 2 5 2 5 2 6 1 5 河海大学硕士论文 企业团队运行机制研究 培养者提出进一步的建议和新观点 为行个人主义 慎重 知识渊博 非正 动过程提出新的视角统 聪明 监视 评估者分析复杂的问题和事件 评估别人冷静 聪明 慎重 公平客观 理 的贡献性 不易激动 公司员工将语言和观念转化为实践行动讲求实际 有实际经验 宽容 吃 苦耐劳 团队员工为别人提供个人支持和帮助喜欢社交 敏感 咀团队为导向 在团队中不具备决定性 资源调查者介绍外部信息 与外部人谈判好奇 多才多艺 喜爱交际 直言 不讳 具有创新精神 完成者强调完成既定程序和目标的必要力求完美 坚持不懈 勤劳 注意 性 并且完成任务 细节 担忧 表2 2 团队角色 上面分析了团队有八种角色 但并不是团队中的每个角色都需要一个入承 担 也不是每一位成员承担的团队角色是固定的 实际上某一团队成员可能具有 多重角色和身份 也可能某一角色由多个团队成员共同承担 而且在团队运行过 程中团队成员所承担的团队角色可以随着团队内外环境的变化而变化 2 1 3 团队角色理论的启示 l群体 团队 个人业绩目标团队业绩目标 群体中不存在积极的协同作用 其绩效仅通过其成员的共同努力能够产生积极协同 是每个群体成员个人贡献的总和 不能够 作用 其团队成员努力的结果使团队的绩 使群体的总体绩效大于个人绩效之和效水平远大于个人绩效的总和 个人负责制个人负责和相互负责相结合 强有力的 目标明确的领导人团队成员分担领导作用或实行民主领导 根据个人工作成果评价其业绩以团队工作业绩为评价基础 充分考虑个 人贡献 群体接受上级规定的工作目标 流程 方团队有权决定工作目标 流程 方法等 向 没有自主权拥有一定的自主权 表2 3 团队与群体的区别 在配备团队成员时 要注重团队成员间的合理配合 而不是过分关注单个成 员的能力 素质 但是在实际工作中 我们的管理者的工作重点是寻求那些 能 人 希望找到一个集各方面优秀品质于一身的人 而在现实中找到这种 能人 B e l b m 凡M 1 9 9 3 a Ar e p l y t ot h eB e l b i nT e m n R o l eS e l f P e r c e p t i o n J o u r n a lo f O c c u p a t i o n a l

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